Tècniques per a l'avaluació de riscos psicosocials (II): específiques

Actualment, hi ha una sèrie de mètodes i tècniques dissenyats per valorar la presència, percepció i efecte dels diferents factors de risc psicosocial en l’entorn de treball. Gran part d’ells es basen en escales o qüestionaris que són aplicats al treballador de manera individualitzada, i consisteixen en una relació de preguntes sobre els diferents aspectes en què es basa el contingut del seu treball. Aquests mètodes es poden classificar en els grups següents:

  • Generals o específics
    • Generals: mètodes aplicables a qualsevol tipus d’activitat.
    • Específics: mètodes dissenyats per a un determinat sector d’activitat, tipus de tasca o empresa concreta.
  • Objectius, subjectius o mixtos
    • Objectius: mètodes centrats en mesuraments directes o objectius.
    • Subjectius: mètodes centrats en la valoració realitzada pels individus que viuen les situacions objecte d’estudi.
    • Mixtos: combinació de mètodes objectius i subjectius.
  • Quantitatius o qualitatius
    • Quantitatius: mètodes que classifiquen el risc tenint en compte un resultat numèric.
    • Qualitatius: mètodes que ofereixen una valoració descriptiva del risc tenint en compte el seu grau de tolerància.

Haurem de ser molt rigorosos en el plantejament de la metodologia aplicable a la investigació, ja que no existeixen tècniques específiques per a l’estudi de tots els casos. Amb un disseny adequat de la metodologia, aconseguirem assegurar la validesa i fiabilitat dels resultats obtinguts que, un cop avaluats, ens proporcionaran la informació necessària per decidir les mesures a adoptar.

La utilització de diverses fonts d’informació ens proporcionarà una visió més global de la situació, i ens permetrà realitzar una correlació entre les diferents variables que intervenen, la qual cosa ens ajudarà a definir el diagnòstic de la situació.

La interpretació dels resultats i el processament de la informació requeriran la participació d’un expert, que treballarà en col·laboració amb les persones implicades per tal d’arribar a les conclusions necessàries que permetin una futura intervenció.

En l’estudi de les condicions psicosocials, s’hauran de tenir en compte tots els elements que formen part de la situació objecte d’estudi com, per exemple, els següents:

Intervenció d'un expert en l'aplicació d'un mètode

Malgrat que molts mètodes són de fàcil aplicació, es requerirà l’ajut d’un professional per interpretar els resultats; per exemple, per conèixer què significa una puntuació en un context determinat.

  • Les condicions de treball susceptibles de produir danys.
  • Els factors moderadors.
  • Les conseqüències que poden tenir, tant per a la persona del treballador com per a l’organització.

En la taula, es veuen els principals aspectes en què se centra l’anàlisi de les condicions de treball en l’avaluació dels factors psicosocials.

Taula Aspectes en què se centra l’avaluació psicosocial
Contingut del treball Condicions de l’entorn Condicions de la feina Relacions socials
Monotonia Nivell de soroll Desenvolupament professional Sistema de participació
Exigències de la tasca Situacions de perill Remuneració Clima psicològic
Pressió temporal Disposició del lloc, etc. Horaris Discriminació, etc.
Aïllament, etc. Treball a prima, etc.

D’altra banda, es pot valorar la simptomatologia associada a situacions d’estrès a partir de reconeixements mèdics o de qüestionaris autoaplicats. D’aquesta manera, es podran contrastar les dades referents a la realització d’una determinada tasca amb els possibles efectes sobre la salut. Per tal de poder contrastar estadísticament si unes determinades condicions de treball s’associen amb uns símptomes determinats, haurem d’establir grups homogenis quant a exigències laborals, per exemple, que tinguin una mateixa categoria professional, que pertanyin a un mateix departament, que comparteixin torn, etc.

A l’hora de realitzar l’avaluació psicosocial haurem de tenir en compte, també, d’altres informacions relatives a l’empresa que poden ajudar a la detecció dels símptomes d’un entorn psicosocial inadequat. Aquesta informació s’obtindrà de l’arxiu administratiu de l’empresa, tal com es relaciona, a tall d’exemple, en la taula.

Exemple de relació estrès-absentisme

Podem comparar els resultats d’un qüestionari sobre factors d’estrès aplicat a una empresa, amb els índexs d’absentisme, per tal de comprovar si el departament que ha obtingut les puntuacions més altes, mostra també més absentisme.

En els qüestionaris autoaplicats, també es valoren les característiques individuals del treballador com, per exemple, els trets de la seva personalitat, la capacitat perceptiva, les estratègies d’afrontament i el suport social.

Taula Dades que es poden relacionar amb problemes psicosocials
Absentisme Rotació del personal Conflictes Productivitat
Per motius justificats: accidents, malalties, motius personals, permisos… Baixes: de l’empresa o per sectors o departaments Queixes i reclamacions de clients Disminució de la productivitat
Per motius injustificats Plantilla mitjana Acomiadaments Disminució de la qualitat del producte
Trasllats interns Jornades perdudes Endarreriments
Sancions

Un dels models més reconeguts per identificar els factors del treball que poden donar lloc a estrès o tenir d’altres repercussions negatives sobre la salut i l’organització és el model exigències -control -suport social elaborat per R. Karasek.

D’altres autors parteixen d’altres teories de l’estrès o dels factors psicosocials, com el model d’esforç-recompensa de Siegrist, que defensa que la interacció entre un esforç elevat i un baix nivell de recompenses, a llarg termini, representa la situació de més risc per a la salut; o d’altres exemples, com el model de les característiques de treball (Hackman i Oldman), factors d’estrès (Cooper, Cox…), etc.

Model de Robert Karasek

Robert Karasek fonamenta la causa dels efectes que té el treball tant en la salut com en el comportament dels treballadors en la combinació de les tres dimensions del seu model exigències-control-suport social.

En l’actualitat, hi ha una gran quantitat d’instruments aplicables, alguns dels quals estan basats en els models anteriors, que van des de metodologies globals d’avaluació de riscos fins a escales sobre un tema concret, per exemple, el clima laboral. El principal inconvenient amb què ens trobem és que molt pocs estan adaptats a la realitat de la població del nostre país, la qual cosa en limita la validesa i fiabilitat.

Per aprofundir en l’estudi del model exigències-control-suport social, vegeu la secció “Adreces d’interès” al web del crèdit.

Per tant, un cop hem definit l’objecte de l’estudi i la població a què va dirigit, haurem de fer una revisió de les eines que poden ser aplicables i elegir la més adequada a les necessitats i condicionants (econòmics, coneixements tècnics, temps…) de la situació que es vol analitzar.

Metodologies vàlides d'avaluació de riscos

En la nostra societat, només comptem amb dues metodologies validades: la metodologia factors psicosocials, elaborada per l’INSST, i la metodologia CoPsoQ, elaborada per l’Institut Nacional de Salut Laboral de Dinamarca i adaptada al nostre entorn.

A l’hora de realitzar una anàlisi dels factors de risc psicosocials que estan presents en l’entorn de treball, podem classificar els mètodes d’avaluació a partir de la diferenciació següent:

  • Mètodes globals d’avaluació de condicions de treball que inclouen els factors psicosocials, com el mètode LEST o el mètode dels perfils de llocs de treball.
  • Mètodes dissenyats per a l’avaluació general dels factors psicosocials, com el mètode dissenyat per l’INSST o el mètode PSQ CAT21 COPSOQ.
  • Mètodes específics, que se centren en un factor o un col·lectiu determinat, com la valoració del burnout, l’estrès, la satisfacció laboral, qüestionaris sobre mobbing, etc.

En la secció “Annexos” del web del crèdit, trobareu una recopilació de mètodes aplicables en l’àmbit de la psicosociologia.

El mètode LEST

El mètode LEST va ser dissenyat pel Laboratoire d’Économie et Sociologie du Travail (LEST) en la dècada dels anys setanta. És aplicable a l’estudi global de les condicions de treball, i inclou entre les seves variables un apartat dedicat a l’avaluació dels factors psicosocials. Té com a finalitat la millora de les condicions de treball a partir d’una situació que es considera insatisfactòria, i no requereix coneixements especialitzats per a la seva aplicació.

Els autors del mètode LEST van definir les condicions de treball com el conjunt de factors relatius al contingut del treball que poden tenir repercussions sobre la salut, i sobre la vida personal i social dels treballadors.

En la definició de condicions de treball feta pels autors del mètode LEST, queden exclosos els factors relatius al salari, avantatges socials i seguretat en l’ocupació, per considerar-los objecte d’un estudi diferent. Tampoc es tenen en compte els factors de risc professional relatius a les condicions de seguretat i higiene en el treball, als quals se’ls ha de dedicar una atenció prioritària abans de l’aplicació d’aquesta metodologia.

Aquest mètode resulta aplicable, preferentment, a llocs de treball fixos del sector industrial de processos continus poc o gens qualificats. Tanmateix, algunes parts de la guia d’observació, com les relatives a l’ambient físic, postura i càrrega física de treball, també són utilitzables per avaluar altres llocs més qualificats i molts llocs del sector serveis. Les preguntes relatives a la càrrega física i mental poden presentar dificultats en els llocs no repetitius que no tenen un cicle de treball ben determinat com, per exemple, els de vigilància i control. Tampoc no s’ha d’utilitzar per avaluar llocs en què les condicions físiques ambientals i el lloc de treball varien contínuament, com en el cas de treballadors de la construcció, manteniment, etc.

L’avaluació es basa en les puntuacions obtingudes en les variables considerades en la guia d’observació. Proposa una valoració que oscil·la entre zero (situació satisfactòria) i deu (situació nociva), segons els criteris que es recullen en la taula. Està concebut perquè tot el personal implicat participi en totes les fases del procés d’avaluació.

Guia d'observació

La guia d’observació és un qüestionari en què figuren una descripció de la tasca, una sèrie de preguntes en forma d’indicadors que fan referència a setze variables agrupades en cinc blocs d’informació relatius al lloc de treball, i un breu qüestionari d’empresa.

Podeu consultar la guia d’observació del mètode LEST en la secció “Annexos” del web del crèdit.

Taula Escala de puntuació de les variables del mètode LEST
Nivell de satisfació Significat
0, 1, 2 Situació satisfactòria.
3, 4, 5 Molèsties lleus. Algunes millores poden aportar més comoditat al treballador.
6, 7 Molèsties mitjanes. Hi ha risc de fatiga.
8, 9 Molèsties fortes. Fatiga.
10 Nocivitat.

Un cop avaluat el lloc, els resultats obtinguts es poden representar en un diagrama de barres o histograma del lloc de treball, que permet tenir una visió ràpida de quin és l’estat de les variables estudiades i establir, d’aquesta manera, un primer diagnòstic. Facilita la discussió i l’estudi per part del grup de persones afectades en la recerca de causes i la proposta de solucions. En la figura, podem veure un exemple.

Figura Histograma d’un lloc de treball

Els aspectes psicològics que aquest mètode considera fan referència a la necessitat de conèixer en quina mesura permet el contingut del treball que es manifesti la iniciativa i autonomia del treballador, i els efectes que el treball té sobre la seva personalitat i la seva vida social. Per determinar la influència satisfactòria o no satisfactòria dels aspectes psicosocials sobre el treballador, s’utilitzen els indicadors que apareixen en la taula.

Histograma

En estadística, un histograma és una representació gràfica d’una variable en forma de barres. Permet la comparació dels resultats d’un procés.

Taula Aspectes psicosocials del mètode LEST
Iniciativa Estatus social Comunicacions Cooperació Identificació amb el producte
Possibilitat d’organitzar-se el treball o modificar l’ordre de les operacions Temps d’aprenentatge en el lloc de treball Possibilitat de parlar Tipus de relacions: cooperatives, funcionals, jeràrquiques Situació del treballador en el procés
Controlar el ritme de treball Nivell de formació requerit Possibilitat de desplaçar-se Freqüència de les relacions Importància de la modificació efectuada
Regular la màquina Nombre de persones properes
Intervenir en cas d’incidents
Control de peces i correcció d’errors

Mètode dels perfils del lloc de treball

El mètode dels perfils del lloc de treball va ser dissenyat pels especialistes en condicions de treball i de producció de la Régie Nationale d’Usines Renault (RNUR) en la dècada dels anys cinquanta, per aconseguir els objectius següents:

  • Millorar la seguretat i l’entorn.
  • Disminuir la càrrega de treball física i mental.
  • Reduir la pressió del treball repetitiu o en cadena.
  • Crear una proporció creixent de llocs amb un contingut de treball elevat.

Aquest mètode, igual que el LEST, s’utilitza per determinar les condicions de treball. Permet avaluar el que els seus autors van definir com les principals penositats de les situacions presents en el món laboral, per arribar a elegir la solució que millor s’adapti als objectius.

L’aplicació del mètode dels perfils del lloc de treball se centra principalment en els llocs de treball repetitiu i de cicle curt, com les cadenes de muntatge, però es pot adaptar per analitzar llocs d’altres característiques i activitats.

El mètode dels perfils del lloc de treball estableix els factors en què es divideixen les condicions de treball i les variables necessàries per analitzar cadascun d’ells. Inclou quatre factors de naturalesa psicosocial que són avaluats per mitjà de vuit variables, tal com apareix en la taula.

Taula Factors psicosocials del mètode de perfil de llocs de treball
Autonomia Relacions Repetitivitat Contingut del treball
Individual Independents del treball Durada del cicle Potencial
De grup Dependents del treball Responsabilitat
Interès pel treball

Com el mètode LEST, consta de cinc nivells de satisfacció, però fixa una escala avaluativa només de cinc punts, en què l’1 indica una situació molt satisfactòria i el 5 molt penosa o perillosa, sobre la qual s’ha d’actuar de manera prioritària. El mètode estableix que l’avaluació d’aquests factors exigeix el coneixement de les formes d’organització establertes pels responsables de fabricació. El resultat es presenta en forma de perfils. Igual que el mètode LEST, permet determinar l’histograma del lloc de treball.

Mètode de valoració de factors psicosocials de l'INSST

El mètode de valoració de factors psicosocials, dissenyat per l’Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball (INSST) l’any 1998, consisteix en l’aplicació d’un qüestionari a un grup de treballadors als quals va dirigit l’estudi, i d’un sistema d’avaluació, ordenació i conceptualització, que permet avaluar situacions concretes i localitzar fonts de problemes.

Té com a finalitat realitzar un diagnòstic de la situació psicosocial d’una empresa o d’àrees parcials d’aquesta. Entre les aplicacions d’aquest mètode cal destacar les següents:

F-Psico

La metodologia de valoració de factors psicosocials també és coneguda com a F-Psico, i es troba en fase de revisió per a la seva actualització i utilització a Catalunya, amb la intenció que els agents socials hi participin.

  • Avaluació de situacions concretes.
  • Localitzar problemes i definir les causes dels problemes detectats.
  • Dissenyar canvis (contingut, magnitud i direcció) i prioritzar actuacions.
  • Comparar diferents grups o un mateix grup en diferents moments.
  • Prendre consciència de la situació present.

L’INSST defineix el concepte de factors psicosocials com “aquelles condicions que es troben presents en una situació laboral i que estan directament relacionades amb l’organització, el contingut del treball i la realització de la tasca, i que tenen capacitat per afectar, tant el benestar o la salut (física, psíquica o social) del treballador, com el seu desenvolupament”.

El qüestionari d’aquest mètode està compost per setanta-cinc preguntes de resposta tancada i prèviament codificada, que proporcionen informació sobre els set factors psicosocials en què s’estructura, i que són avaluats per mitjà de diferents variables, tal com es representa en la taula.

Taula Factors psicosocials del mètode de l’INSST
Càrrega mental Autonomia temporal Contingut del treball Supervisió-participació Definició de rol Interès pel treballador Relacions personals
Pressió de temps Possibilitat de deixar el lloc Capacitats utilitzades Supervisió Ambigüitat de rol Promoció Possibilitat de comunicar-se
Esforç d’atenció Pauses Repetitivitat, varietat Mitjans de participació Conflicte Formació Qualitat de les relacions
Fatiga percebuda Ritme Importància de la tasca Grau de participació Mitjans d’informació Relacions de grup
Quantitat i complexitat de la informació Motivació pel treball Estabilitat en l’ocupació
Dificultat percebuda

Podeu consultar el qüestionari del mètode de valoració de factors psicosocials de l’INSST en la secció “Annexos” del web del crèdit.

Descripció dels factors psicosocials

Càrrega mental: és l’esforç intel·lectual que ha de realitzar el treballador per fer front al conjunt d’exigències que rep el sistema nerviós en el curs de realització del seu treball.

Autonomia temporal: es refereix a la discreció concedida al treballador sobre la gestió del seu temps de treball i descans.

Contingut del treball: fa referència al grau en què el conjunt de tasques que desenvolupa el treballador activen una certa varietat de capacitats, responen a una sèrie de necessitats i expectatives del treballador i permeten el seu desenvolupament psicològic.

Supervisió - participació: defineix de quina manera es distribueix el poder de decisió entre el treballador i la direcció respecte a diferents aspectes relacionats amb el desenvolupament del treball.

Definició de rol: considera els problemes que es poden derivar del rol laboral i organitzacional atorgat a cada treballador.

Interès pel treballador: fa referència al grau en què l’empresa mostra una preocupació de caràcter personal i a llarg termini pel treballador (per exemple, estabilitat en l’ocupació…) o bé a si la consideració que té del treballador és de caràcter instrumental i a curt termini.

Relacions personals: mesura la qualitat de les relacions personals dels treballadors.

Atenent al tipus d’informació que es vol obtenir, podem classificar en dos grups, les preguntes que es plantegen en el qüestionari:

  • Aquelles en què es pregunta al treballador sobre una realitat objectiva de la seva empresa o treball (fets).
  • Aquelles en què es pregunta sobre la impressió que el treballador té sobre un aspecte determinat del seu treball (opinió).

Els resultats es poden presentar en dos formats:

1) Perfil valoratiu. Ofereix les mesures de les puntuacions del col·lectiu analitzat per a cada un dels set factors. Cada pregunta té un pes específic en la puntuació, i cada opció de resposta contribueix de manera diferent en la valoració. La valoració final de cada factor es realitza seguint una escala que oscil·la entre zero i deu. L’escala està dividida en tres trams, de manera que les puntuacions majors reflecteixen un major grau d’insatisfacció.

A més, per a cada factor, en uns requadres situats a sota de cada escala s’indica el percentatge de treballadors que es posiciona en cada un dels tres trams, tal com es pot veure en la figura.

Trams del perfil valoratiu

En aquest perfil es distingeixen tres trams diferents que indiquen diferents situacions de risc:

  • Situació satisfactòria(de 0 a 4 punts).
  • Situació intermèdia(de 4 a 7 punts). Les condicions presents poden generar molèsties a un cert nombre de treballadors, però no són prou greus per demanar una intervenció immediata. Això no obstant, és una situació que s’ha d’arreglar al més aviat possible, ja que aquests factors poden resultar, en un futur, font de problemes.
  • Situació nociva(de 7 a 10 punts). Els factors que tenen una puntuació compresa en aquest tram requereixen una intervenció en el termini més breu possible. En situacions d’aquest tipus, és previsible que entre els treballadors hi hagi una gran insatisfacció amb la feina, una tendència a l’increment de l’absentisme o que aparegui una simptomatologia associada a l’estrès. En la taula, es representen els tres trams en què es divideix aquesta escala del perfil valoratiu.
Taula Representació dels tres trams en què es divideix l’escala del perfil valoratiu
Situació satisfactòria Situació intermèdia Situació nociva
De 0 a 4 punts De 4 a 7 punts De 7 a 10 punts

2) Perfil descriptiu. Ofereix una informació detallada de com es posicionen els treballadors davant de cada pregunta, la qual cosa permet conèixer el percentatge d’elecció de cada opció de resposta. Aquesta informació permet orientar les accions concretes per millorar un factor. Per exemple, si s’ha obtingut una puntuació elevada en el factor càrrega mental, el perfil descriptiu ens aporta informació per determinar a què obeeix, si és degut al fet que s’ha de mantenir una atenció molt elevada, o bé es deu al fet que els ritmes són molt elevats, o a una manca de pauses.

Finalment, el mètode conté un conjunt de recomanacions generals per a cada un dels factors analitzats, susceptibles de ser aplicades en diferents empreses, després d’adaptar-les a l’entorn laboral específic. En la figura, es pot veure el perfil valoratiu del mètode de valoració de factors psicosocials.

Figura Perfil valoratiu del mètode de valoració de factors psicosocials

Mètode PSQ CAT21 COPSOQ

El mètode PSQ CAT21 COPSOQ, per a l’avaluació i intervenció preventiva davant del risc psicosocial, va ser elaborat l’any 2000 per un equip d’investigadors de l’Institut Nacional de Salut Laboral de Dinamarca (AMI), i adaptada al nostre entorn per un equip d’investigadors liderat per l’Institut Sindical de Treball, Ambient i Salut (ISTAS) i publicat l’any 2003. Es tracta d’un instrument internacional, però adaptat i validat al nostre país, que es pot utilitzar per a qualsevol tipus de treball.

Per aprofundir en l’estudi del mètode dels factors psicosocials, vegeu la secció “Adreces d’interès” al web del crèdit.

L’objectiu del mètode PSQ CAT 21 és identificar i mesurar factors de risc psicosocial, i permetre també detectar àrees de millora en l’organització del treball amb relació a la salut, i desenvolupar alternatives més saludables.

El CoPsoQ correspon a les inicials del qüestionari psicosocial de Copenhaguen.

El mètode PSQ CAT 21 COPSOQ és la versió catalana del mètode ISTAS (COPSOQ).

El mètode PSQ CAT 21 utilitza la tècnica del qüestionari individual, anònim, confidencial i de resposta voluntària, que inclou vint-i-una dimensions psicosocials que faciliten la localització del problema i el disseny de la solució adequada. Aquestes vint-i-una dimensions cobreixen la major diversitat d’exposicions psicosocials que poden existir actualment en el món laboral. A més, el fet d’utilitzar les mateixes definicions i instruments de mesura per a totes les ocupacions i sectors d’activitat possibilita les comparacions entre els diferents sectors. Des del punt de vista operatiu, això permet a l’empresa prioritzar les seves actuacions preventives en funció de les necessitats detectades en els diferents departaments i ocupacions, a més de garantir l’equitat entre tots els seus treballadors.

El seu marc conceptual està basat en la teoria general de l’estrès, l’ús de qüestionaris estandarditzats i el mètode epidemiològic. Integra les dimensions dels models exigències - control - suport social (Karasek, Tehorell, Johnson) i esforç i recompensa (Siegrist), i també assumeix la teoria de la doble presència (Hall).

Podeu consultar el qüestionari del mètode PSQ CAT21 COPSOQ en la secció “Annexos” del web del crèdit.

Càlcul d'indicadors en el mètode PSQ CAT

Per identificar les àrees de millora en l’organització del treball, utilitza el càlcul d’indicadors com, per exemple, la distància a la qual es troba l’empresa de la situació teòricament ideal i de la situació de la població de referència.

Aquesta metodologia basa tot el seu procés d’actuació en la participació, com a element clau per concretar les intervencions més adequades a les necessitats de cada empresa.

Per solucionar el problema de la manca de valors límit d’exposició, s’utilitzen valors poblacionals de referència, que han estat obtinguts mitjançant una enquesta representativa de la població ocupada i, per això, representen un objectiu d’exposició raonablement assumible a curt termini per les empreses.

Hi ha dues versions d’enquesta:

  1. Una versió curta per a microempreses, empreses amb una plantilla inferior a vint-i-cinc treballadors, i per a autoavaluació.
  2. Una versió mitjana per a empreses que tenen una plantilla de vint-i-cinc o més treballadors. Consta de vint-i-una dimensions que permeten la identificació dels riscos psicosocials amb la menor complexitat possible, facilitant la detecció de la font de risc i la recerca d’alternatives per a la intervenció.

Ambdues versions identifiquen i valoren els cinc grans grups de factors de risc psicosocial per als quals hi ha evidència científica suficient que poden afectar la salut dels treballadors. En la taula, es diferencien les dimensions que identifica cada versió.

Hi ha una tercera versió de l’enquesta que s’usa en el mètode PSQ CAT21, més exhaustiva, per ser usada per investigadors.

Taula Dimensions psicosocials del mètode PSQ CAT21 COPSOQ
Grup de factors de risc psicosocial Dimensions psicosocials (PSQ CAT21 COPSOQ)
Versió mitjana Versió curta
Exigències psicològiques Exigències quantitatives
Exigències cognitives
Exigències emocionals
Exigències d’amagar emocions
Exigències sensorials
Exigències psicològiques
Treball actiu i possibilitats de desenvolupament Influència
Possibilitats de desenvolupament
Control sobre el temps de treball
Sentit de la tasca
Integració en l’empresa
Treball actiu i possibilitats de desenvolupament
Relacions socials en l’empresa i lideratge Previsibilitat
Claredat de rol
Conflicte de rol
Qualitat de lideratge
Reforç
Suport social
Possibilitats de relació social
Sentiment de grup
Suport social i qualitat de lideratge
Compensacions Inseguretat
Estima
Inseguretat
Estima
Doble presència Doble presència Doble presència

Aquest mètode ofereix, a més, els avantatges següents:

  • El tractament i anàlisi de dades està estandarditzat i es realitza per mitjà d’una senzilla aplicació informàtica.
  • Permet presentar els resultats per unitats d’anàlisi prèviament decidides i adaptades a la realitat de cada empresa (per sexes, departaments, seccions, llocs de treball, tipus de contracte…).
  • És un mètode públic i gratuït.
  • Està reconegut en l’àmbit internacional.
  • Els indicadors de validesa i fiabilitat són molt alts.

En la secció “Annexos” del web del crèdit, podeu consultar una comparativa entre el mètode ISTAS21 COPSOQ i el dels factors psicosocials.

Procés d'intervenció per a l'aplicació del mètode PSQ CAT21

Per a la utilització del mètode PSQ CAT21 COPSOQ i la seva aplicació en les empreses, s’ha de seguir un procés d’intervenció que consta de diferents fases i que cada empresa pot adaptar a la seva realitat. Les exposarem de manera esquemàtica:

1) Acord i designació del grup de treball

  1. Presentació del mètode a la direcció de l’empresa i els representants dels treballadors utilitzant els processos habituals d’informació, consulta i participació propis de l’empresa.
  2. Firma de l’acord per part de la direcció de l’empresa i la representació dels treballadors per a la utilització del mètode, que es realitzarà en el si d’interlocució habitual de l’empresa (comitè de seguretat i salut o un altre).
  3. Designació del grup de treball (GT), que ha de ser paritari, tripartit o quadripartit, en què participin representants de la direcció, del servei de prevenció i/o tècnics externs i delegats de prevenció (o representants dels treballadors).

  • L'acord d'utilització del mètode PSQ CAT21 s'ha de fer per escrit.

2) Preparació del treball de camp

En la secció “Annexos” del web del crèdit, trobareu una taula que resumeix el procés d’intervenció per a l’aplicació del mètode PSQ CAT21.

En la secció “Annexos” del web d’aquest crèdit trobareu un esquema elaborat per l’ISTAS, amb les diferents fases per a l’aplicació del mètode i l’actuació a seguir en cas de no arribar a l’acord amb l’empresa.

  1. Decisió de l’abast i les unitats d’anàlisi (per lloc de treball, departaments, centres de treball, sexes, edats…) tenint en compte els objectius preventius que es busquen, l’estructura de l’empresa, les condicions laborals, i la garantia d’anonimat i confidencialitat.
  2. Adaptació del qüestionari tenint en compte l’abast de les unitats d’anàlisi i la preservació de l’anonimat. El grup de treball acordarà les modificacions de les preguntes que cregui convenients per adaptar-les a la realitat de l’empresa, segons el que permet la llicència d’ús d’aquest mètode.
  3. Generació del qüestionari per mitjà de l’aplicació informàtica que ofereix el mètode, amb les modificacions acordades pel grup de treball. Aquesta tasca la realitzarà personal tècnic subjecte al manteniment del secret professional.
  4. Disseny de mecanismes de distribució, resposta i recollida que preservin la confidencialitat i l’anonimat, i garanteixin la participació com, per exemple, distribuir el qüestionari dins de sobres que es puguin utilitzar per a la seva devolució, sense contenir codis d’identificació de la persona que respon (nom, DNI…), utilitzar urnes tancades, etc.
  5. Preparació del procés d’informació-sensibilització (circulars, reunions informatives o altres a treballadors i comandaments intermedis), per tal d’aconseguir que tota la plantilla conegui els objectius, les característiques del procés d’intervenció, els terminis d’execució i els noms dels membres del grup de treball.

Unitats d'anàlisi bàsiques del mètode PSQ CAT21

Departaments i llocs de treball constitueixen les unitats d’anàlisi bàsiques. De vegades, un departament o lloc de treball és unipersonal o compta amb menys de vint-i-cinc treballadors, la qual cosa requerirà realitzar agrupacions de manera acurada i buscant l’homogeneïtat.

3) Treball de camp

El mètode PSQ CAT21 dóna instruccions sobre com s’han de fer les adaptacions o supressions de les preguntes.

Per garantir la intimitat de les respostes, s’aconsella donar la possibilitat de contestar a casa el qüestionari dissenyat en el mètode PSQ CAT21.

Origen dels riscos psicosocials

S’ha de desmitificar que l’origen dels riscos psicosocials és la personalitat, ja que deriven de l’organització del treball; que el qüestionari avalua les persones, ja que avalua les condicions laborals; i que els efectes de l’exposició a aquests riscos són només sobre la salut mental, ja que també afecten la salut física.

  1. Publicitat de materials i reunions informatives amb la direcció de l’empresa, els representants dels treballadors i els comandaments intermedis. Amb aquests últims, serà convenient realitzar reunions específiques.
  2. Distribució, resposta i recollida del qüestionari, durant els quals són essencials la presència de representants de les parts, a més dels tècnics.

4) Anàlisi

a) Informatització de les respostes als qüestionaris, que es pot efectuar des de l’aplicació informàtica que ofereix el mètode, per part de personal tècnic subjecte al manteniment del secret professional; o bé es pot externalitzar contractant, per a aquesta tasca, una empresa de gravació de dades.

b) Anàlisi de dades, amb l’objectiu de produir taules i gràfics que reflecteixin els resultats. Aquesta tasca es realitzarà per personal tècnic acreditat (aliè a l’empresa o no) i subjecte al manteniment del secret professional. Aquest personal ha d’assumir i complir tots els preceptes legals i ètics de protecció de la intimitat i de les dades personals. S’ha d’informar la plantilla de les persones responsables d’aquesta fase.

c) Realització de l’informe preliminar per part del personal tècnic acreditat, amb les taules i gràfics fruit de l’anàlisi de dades, tenint en compte les decisions preses en el si del grup de treball amb relació a les unitats d’anàlisi.

Exposició raonable als factors de risc psicosocial

Des del punt de vista de la prevenció de riscos laborals, es consideren inacceptables les exposicions a factors de risc psicosocial superiors a les dels valors poblacionals de referència, ja que aquests representen un objectiu d’exposició raonablement assumible a curt termini per les empreses.

L'informe preliminar

L’informe preliminar haurà de comparar les puntuacions (estandarditzades del 0 al 100) obtingudes en el centre de treball, amb les puntuacions de la població de referència.

Les dimensions psicosocials es divideixen en positives (per a les quals la situació més favorable per a la salut es dóna en puntuacions altes, més properes a 100) i negatives (la situació més favorable per a la salut es dóna en puntuacions baixes, properes a 0).

Haurà de presentar la prevalença de l’exposició als factors de risc psicosocial, és a dir, la proporció de treballadors inclosos en cada nivell d’exposició (verd, groc, vermell) de referència. Amb aquestes dades veurem la proporció de treballadors que estan exposats a la situació més desfavorable per a la salut (vermell) per a cada dimensió psicosocial.

Les exposicions problemàtiques s’identifiquen a partir de la taula de prevalença d’exposicions per al centre de treball. Les exposicions es classifiquen en tres grups segons el percentatge de treballadors exposats, tal com queda representat en la taula:

  1. Principals exposicions problemàtiques. Factors de risc psicosocial per als quals el percentatge de treballadors exposats a la situació més desfavorable per a la salut (vermell) és major o igual al 50% (el percentatge de referència és del 33,3%).
  2. Altres exposicions problemàtiques. Factors de risc psicosocial per als quals el percentatge de treballadors exposats a la situació més desfavorable per a la salut (vermell) és entre el 49% i el 33,3%.
  3. Exposicions favorables. Factors de risc psicosocial per als quals el percentatge de treballadors exposats a la situació més favorable (verd) és major que el 33,3%.
Taula Classificació de les exposicions segons el percentatge de treballadors exposats
Principals exposicions problemàtiques Altres exposicions problemàtiques Exposicions favorables
El percentatge de treballadors exposats a la situació desfavorable per a la salut és major o igual al 50%. El percentatge de treballadors exposats a la situació desfavorable per a la salut és entre el 49% i el 33,3%. El percentatge de treballadors exposats a la situació més favorable per a la salut és major que el 33,3%.

d) Interpretació de resultats: l’informe preliminar elaborat pels tècnics responsables es farà arribar a tots els membres del grup de treball per ser objecte de debat.

Anonimat de l'informe de resultats

S’exigeix que el personal tècnic es comprometi expressament a mantenir l’anonimat en l’informe de resultats, de manera que no es puguin identificar les respostes de cap persona ni les referències a una persona concreta.

També es requereix l’avaluació de la taxa de resposta abans d’emetre resultats per a un factor de risc o una unitat d’anàlisi. Si alguna unitat d’anàlisi no obté els vint-i-cinc qüestionaris necessaris, no es poden presentar dades per a aquesta unitat.

La dimensió qualitat de lideratge només es pot presentar per a la unitat d’anàlisi centre de treball.

e) Redacció de l’informe de la interpretació de resultats, amb les aportacions que considerin oportunes els membres del grup de treball.

f) Presentació i feedback de l’informe de la interpretació de resultats a la direcció de l’empresa, els representants dels treballadors i els comandaments intermedis.

La priorització com a procés social

La priorització no és solament un procés tècnic, sinó que constitueix un procés social per excel·lència que s’ha de fer mitjançant el diàleg social.

5) Priorització

  1. Importància de les exposicions problemàtiques. Els criteris fonamentals són la prevalença de les exposicions (percentatge de persones exposades en el nivell vermell) i la magnitud d’aquestes exposicions (distància entre la puntuació obtinguda en el centre de treball avaluat i la població de referència).
  2. Oportunitat de les intervencions. Des del punt de vista de la prevenció, el que interessa és acordar un pla de treball realitzable, que serà negociat pels agents implicats en la prevenció a l’empresa (directius, representants dels treballadors assessorats pels tècnics) considerant, també, els criteris d’oportunitat de les intervencions.
  3. Proposta de les mesures preventives per part del grup de treball, a partir de la informació facilitada pels tècnics responsables, un cop analitzades les exposicions problemàtiques.
  4. Proposta de prioritats per part del grup de treball amb la informació obtinguda sobre la importància de les exposicions i l’oportunitat de les intervencions. Aquestes prioritats es classifiquen en alta (que requereix una acció immediata) i mitjana, l’acció de la qual es desenvolupa amb posterioritat a les altes i baixa (l’acció pot ser de les últimes que es desenvolupin).
  5. Presentació i feedback de propostes de mesures preventives i priorització amb la direcció de l’empresa, representants dels treballadors, treballadors i comandaments intermedis.

Exposicions problemàtiques de fàcil solució

És possible que hi hagi exposicions problemàtiques de fàcil solució. Per exemple, definir llocs de treball per millorar la claredat de rol, perquè pot resultar raonablement efectiu, ja que en l’empresa hi ha els coneixements i els recursos suficients per ser desenvolupat immediatament i no genera gaires resistències entre la plantilla. A més, implica un cost econòmic molt baix.

6) Informe final d’avaluació de riscos psicosocials i planificació de l’acció preventiva

Cercles de prevenció

Els cercles de prevenció es formen amb grups de treballadors exposats al problema que es vol resoldre, tècnics de prevenció i tècnics de producció/servei. Tenen com a objectiu concretar canvis en l’organització del treball que puguin conduir a l’eliminació, disminució o la compensació de l’exposició a un factor de risc determinat.

Aquest informe, basat en l’informe preliminar i enriquit amb les aportacions sorgides del grup de treball i de les reunions amb la direcció i la resta de treballadors, s’ha de considerar un document dinàmic, que es pot reobrir cada vegada que es consideri oportú.

Per obtenir més informació sobre el mètode PSQ CAT 21, vegeu la secció “Adreces d’interès” del web del crèdit.

7) Aplicació i seguiment de les mesures preventives

  • El desenvolupament tecnològic i la terciarització del treball són factors que han influït en la preocupació per la càrrega de treball mental. El treball suposa cada cop un contacte menys directe amb el procés de producció, i es va convertint en un procés de tractament de la informació i del control d'una sèrie de mecanismes que són els que executen el treball, de manera que, a l'ésser humà, li queda la tasca de controlar el funcionament correcte del procés.

8) Avaluació de les mesures preventives

Avaluació de l'estrès

Les característiques del treball han canviat considerablement en els últims anys introduint nous factors d’estrès com a conseqüència, principalment, de tres factors:

  1. Increment de la tensió per la necessitat de supervivència de les organitzacions en un món altament competitiu, en què cal molt d’esforç. El desenvolupament de les noves tecnologies en el món laboral, per donar resposta a les necessitats que plantegen els clients, ofereix una major rapidesa en el procés de producció i distribució, la qual cosa augmenta la qualitat dels productes o serveis, però, al seu torn, genera un increment de les exigències del treball.
  2. Cerca de la màxima flexibilitat en les organitzacions, atès el nombre creixent de treballadors temporers que responen a les necessitats de l’empresa en un moment determinat, les subcontractacions cada cop més freqüents, la presència d’empreses virtuals, el teletreball, i altres formes de treball flexible en què ja no és imprescindible la presència física del treballador.
  3. La desocupació persistent avui en dia en la majoria dels països europeus, i que afecta amb més freqüència a joves, dones i majors de quaranta anys, crea tensions socials, estrès i incertesa respecte al futur.

A aquests factors generals, s’han de sumar els que depenen de les connotacions de cada lloc de treball, i de les característiques pròpies de cada persona.

Considerarem estressors totes les situacions o estímuls de diversa naturalesa que provoquen la resposta de l’estrès.

Podem classificar els estressors en tres categories:

  • Les diferents situacions d'estrès que ens podem trobar en la vida quotidiana poden produir uns efectes més negatius que d'altres esdeveniments extraordinaris.

  1. Esdeveniments vitals intensos. Són els canvis significatius en la vida de les persones que generen estrès per ells mateixos i que afecten situacions personals, laborals o socials que exigeixen una modificació del comportament adaptatiu, com, per exemple, un divorci, la mort d’un familiar, un casament, la pèrdua de l’ocupació, etc.
  2. Esdeveniments diaris menors. Fan referència a diferents situacions de la vida quotidiana que poden generar un cert estrès (trànsit, soroll…). Aquest tipus de situacions poden produir uns efectes més negatius que els d’altres esdeveniments extraordinaris.
  3. Situacions cròniques de tensió. Són les situacions estressants en què la tensió es manté durant un cert temps.

Per avaluar l’estrès laboral, es consideren les variables que apareixen en la taula.

Taula Variables per avaluar l’estrès laboral
En relació amb les
condicions de treball
En relació amb l’individu
Contingut del treball Característiques de la personalitat
Condicions de l’entorn físic Capacitat receptiva
Condicions de l’ocupació Mètodes d’afrontament
Relacions socials Suport social

En avaluar una situació d’estrès, també s’han de tenir en compte els factors aliens al treball, ja que com més elevat sigui el nivell d’estrès en la vida extralaboral d’una persona, més baixa serà la seva tolerància quan aquest es produeixi en l’àmbit laboral.

Una de les eines desenvolupades per avaluar l’estrès laboral és el working conditions and control questionnaire (WOCCQ). Aquest mètode va ser elaborat pel Servei de Psicologia del Treball i de les Empreses de la Universitat de Lieja (Bèlgica). Està dissenyat per realitzar un diagnòstic col·lectiu de l’estrès laboral i per ser aplicat, particularment, en empreses mitjanes o grans. Permet elaborar una política de prevenció respecte als factors generadors d’estrès en les condicions de treball. Intenta assolir els objectius següents:

  • Mesurar de manera directa l’estat subjectiu d’estrès.
  • Obtenir una eina independent per mesurar els estressors.
  • Construir una prova vàlida i fiable.
  • Ser de fàcil aplicació.
  • No cerca descriure els símptomes patològics.

Està compost per tres qüestionaris validats:

  1. L’SPPN (stress psychologique positif et negatif). Comprèn una doble escala que mesura el nivell d’estrès i d’estimulació en el treball.
  2. El WOCCQ pròpiament dit. És un qüestionari format per vuitanta preguntes que fan referència a situacions laborals concretes, i permet avaluar el nivell de control que es percep sobre el treball mitjançant una escala distribuïda en sis dimensions:
    1. control sobre la gestió del temps
    2. control sobre la gestió de les tasques
    3. confiança en el futur
    4. autonomia d’organització
    5. control sobre riscos
    6. control sobre condicions de treball

    Podeu consultar el qüestionari del mètode WOCCQ en la secció “Annexos” del web del crèdit.

  3. L’informe de situacions problema identifica les situacions de treball estressants mitjançant una pregunta oberta a què el treballador ha de contestar esmentant tres situacions problemàtiques que ha d’afrontar en la feina. Això permet realitzar una anàlisi qualitativa de les respostes obtingudes de tots els treballadors. Per valorar en quina mesura les diferents situacions resulten estressants o freqüents, es pot utilitzar una escala de Likert.

Exemple de funcionament de les escales del qüestionari WOCCQ

El conjunt de les sis dimensions del qüestionari WOCCQ està compost per quaranta-set apartats que es refereixen a afirmacions en primera persona sobre diferents característiques del treball. Per exemple:

  • Escala 1. Control sobre la gestió del temps: “He de treballar ràpidament perquè no tinc prou temps”.
  • Escala 2. Control sobre la gestió de les tasques: “És fàcil distingir entre allò que està sota la meva responsabilitat i allò que no”.
  • Escala 3. Confiança en el futur: “Crec en el futur del meu treball”.
  • Escala 4. Autonomia organitzacional: “Puc fer suggeriments sobre la manera de fer el meu treball”.

  • Un lloc de treball que planteja determinats reptes pot contribuir a la satisfacció laboral, sempre que aquests reptes estiguin d'acord amb les característiques de la persona (formació, aptitud, etc.), o bé, al contrari, si resulten excessius pot crear frustracions.

Escala de Likert

En l’escala de Likert, a partir de les respostes de tots els treballadors, les situacions problema es classifiquen en set categories que es refereixen als aspectes següents:

  • contingut del treball
  • relacions amb els usuaris dels serveis
  • relacions interpersonals
  • atmosfera en el treball
  • gestió de l’equip
  • cultura organitzacional
  • entorn polític, social i econòmic

El WOCCQ és un mètode que té una doble utilitat: permet identificar els grups de treballadors amb un nivell d’estrès més elevat, i orientar cap als factors causants de l’estrès per actuar-hi (prevenció primària).

Avaluació de la satisfacció laboral

La satisfacció laboral, dins l’àmbit de la prevenció de riscos, està relacionada amb la resposta afectiva del treballador davant diferents aspectes del seu treball, i constitueix un dels principals indicadors de la qualitat de vida laboral. La satisfacció en el treball dependrà del balanç que faci el treballador entre allò que espera i allò que obté, conseqüència de la interacció dels diferents factors laborals i personals, com els que apareixen en la taula.

Taula Factors laborals i personals que afecten la satisfacció
Factors laborals Factors individuals
Contingut del treball
Salari
Horaris i ritme de treball
Relacions interpersonals
Característiques de l’empresa
(nivell tecnològic,
dimensions, prestigi…)
Nivell professional
Edat
Expectatives
Aptituds
Compatibilitat amb la vida familiar
Jerarquia de valors

Un aspecte essencial per obtenir la satisfacció laboral és un ambient de treball favorable, tant per fomentar el benestar personal com per la realització del treball de manera correcta. Les relacions interpersonals dins de l’empresa exerceixen una gran influència en aquest aspecte. El suport entre companys de feina i un tracte afable i comprensiu per part dels comandaments són dues característiques definitòries d’un bon clima laboral.

Factors origen de la satisfacció laboral

Un dels factors origen de la satisfacció laboral està en les relacions que s’estableixen tant entre departaments com amb les persones de l’entorn més proper (companys, comandaments i subordinats). La fluïdesa d’aquestes relacions afavoreix el desenvolupament del treball i pot actuar com un factor reductor dels nivells d’estrès. Aquest factor també s’anomena suport social.

Podeu consultar un quadre de les variables que influeixen en la satisfacció laboral en la secció “Annexos” del web del crèdit.

Un altre factor important és gaudir d’una remuneració justa, acompanyada d’una correcta política d’ascens, d’acord amb les pròpies expectatives, i del reconeixement de la tasca ben feta. Tots són elements que fomenten la satisfacció laboral.

El salari no és suficient per augmentar la satisfacció

El nivell salarial no és per si mateix un element que augmenti la satisfacció, sinó que ha d’estar d’acord amb les exigències de la feina i que el treballador el percebi com a just.

El grau de satisfacció laboral depèn de diversos factors i es pot mesurar per mitjà de les seves causes, pels seus efectes o interrogant directament cada persona afectada.

Per aprofundir en l’estudi de la satisfacció laboral, vegeu la secció “Adreces d’interès” al web del crèdit.

Dificultats que planteja l'avaluació de la satisfacció

Es poden fer diferents lectures de la pregunta sobre si estem satisfets amb la nostra feina. Igualment, la resposta pot tenir causes molt diverses, ja que els motius que expliquen aquesta resposta no seran els mateixos per a un directiu que per a un operari, ni per a una persona amb un contracte temporal que per a una altra amb ocupació estable. L’opinió que expressen sobre el seu treball, en part, no depèn de la situació del treball en ella mateixa. Per tant, es fa necessària la intervenció d’experts per interpretar aquesta ambigüitat.

A més, el grau de satisfacció provoca una major o menor tolerància a qualsevol agent causant d’estrès. La insatisfacció influeix decisivament en l’estat anímic de la persona i la seva conducta, actua com a detonant d’alteracions psicosomàtiques, i pot arribar a produir tensió i alteracions diverses com ansietat, trastorns gastrointestinals, estrès, etc.

La insatisfacció en l’ocupació es manifesta en algunes conductes relacionades amb criteris de funcionament organitzacional, com la rotació, absentisme, acomiadaments, etc. Però, en canvi, no s’ha demostrat que hi hagi una clara relació entre la satisfacció en el treball i el rendiment.

Hi ha diferents mètodes per avaluar la satisfacció laboral, i gairebé tots coincideixen a interrogar d’una manera o altra les persones sobre diferents aspectes del seu treball. Es poden utilitzar diferents suports:

  • Autodescripcions verbals, amb diferents tipus d’escales com, per exemple, la de Likert, o llistes amb frases afirmatives i qualificatius.
  • Escales per a l’autoavaluació d’algunes tendències de conducta.
  • Sistemes per a l’avaluació pròpia o aliena d’algunes condicions de treball i d’algun aspecte de la conducta.
  • Entrevista, generalment individual. Té una gran riquesa qualitativa, però requereix molt de temps i mitjans, a més de personal expert per a la seva aplicació i valoració.

La tècnica més utilitzada és el qüestionari, generalment voluntari i anònim. Se sol distribuir entre els treballadors de la planta o l’oficina, o bé es pot enviar al seu domicili.

Contingut del qüestionari per avaluar la satisfacció laboral

La majoria dels instruments de mesura de la satisfacció laboral que s’utilitzen, interroguen sobre les dimensions següents:

  • relatiu al treball (contingut, autonomia, interès, possibilitats d’èxit)
  • relacions humanes (estil de comandament, competència i afabilitat de companys i caps)
  • organització del treball
  • possibilitats d’ascens
  • salari i altres tipus de recompensa
  • reconeixement pel treball realitzat
  • condicions de treball (físiques i psíquiques)

Podem classificar els mètodes per avaluar la satisfacció laboral en dos grans grups:

  • Mètodes directes. Analitzen les actituds expressades, generalment, mitjançant preguntes directes tancades.
  • Mètodes indirectes. Reben aquesta denominació perquè no analitzen de manera directa la variable satisfacció, sinó que ho fan per mitjà de l’anàlisi dels bons i mals records i, de vegades, de diferents actituds.

Escala general de satisfacció

L’escala general de satisfacció (overall job satisfaction) va ser desenvolupada per Warr, Cook i Wall en 1979, i constitueix una de les escales de satisfacció més àmpliament usada. Està dissenyada de manera que facilita el seu emplenament per part de tots els treballadors, independentment de la seva formació. Consta de quinze apartats, amb set opcions de resposta des de molt satisfet a molt insatisfet. Aquests ítems es troben dividits en dos subescales que mesuren, respectivament, el següent:

  • Els factors intrínsecs. Avaluen aspectes com la responsabilitat en el treball, contingut de la tasca, promoció, reconeixement del propi treball. Consta de set apartats (correspon als números 2, 4, 6, 8, 10, 12 i 14).
  • Els factors extrínsecs. Mesuren aspectes com les condicions físiques del treball, l’organització del treball, l’horari i la remuneració. Està formada per vuit apartats (corresponent als números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 i 15).

Podeu consultar el qüestionari de l’escala general de satisfacció en la secció “Annexos” del web del crèdit.

Les puntuacions obtingudes permeten valorar tant la satisfacció laboral global com la satisfacció relativa als factors extrínsecs o intrínsecs, la qual cosa permet detectar de manera ràpida els aspectes que causen problemes i que han de ser millorats. L’escala pot ser aplicada per un entrevistador o bé ser contestada de manera individual per cada treballador, ja que la seva brevetat i senzillesa de vocabulari faciliten la comprensió als diferents col·lectius.

Avaluació del burnout

El burnout es considera una de les possibles respostes a l’impacte acumulatiu de l’estrès laboral crònic en contextos de serveis humans. No s’ha de confondre amb l’estrès laboral pròpiament dit.

Podeu consultar un quadre de diferències entre l’estrès i el burnout en la secció “Annexos” del web del crèdit.

Característiques del burnout

El burnout té les característiques següents:

  • Estrès crònic progressiu (1 a 3 anys).
  • Sobrecàrrega qualitativa de treball.
  • Persones amb alt nivell de motivació.
  • Treball amb alta implicació emocional.
  • Contacte amb usuaris d’un servei.

El burnout es defineix com la síndrome de fatiga emocional crònica caracteritzada per tres dimensions: esgotament emocional, despersonalització i manca de realització personal, que es manifesta entre els professionals en l’exercici de la seva activitat, i predomina en les professions en què es treballa en contacte directe amb usuaris d’un servei.

Per determinar la presència del burnout en el treballador, els objectius de l’avaluació se centraran en els paràmetres següents:

  • Valorar els símptomes que presenta el treballador.
  • Analitzar el procés d’aparició.
  • Discriminar-lo d’altres processos (diagnòstic diferencial).
  • Avaluar la freqüència i intensitat dels símptomes.
  • Identificar les fonts d’estrès, origen de les conseqüències.

Els procediments més utilitzats per a la seva avaluació són els següents:

Podeu ampliar els coneixements sobre el burnout consultant la secció “Adreces d’interès” al web del crèdit.

  • Qualitatius, consistents en entrevistes diagnòstiques.
  • Quantitatius, consistents en l’aplicació de proves psicomètriques.
  • Identificar, mitjançant criteris normatius de les escales i índexs estadístics, el grau d’associació entre les fonts d’estrès, els símptomes delburnout i les conseqüències.

Els instruments més utilitzats com a estimació de la presència de la patologia han estat els qüestionaris. Una de les eines més freqüentment utilitzades per avaluar el burnout és el Maslach burnout inventory (MBI), del qual hi ha tres versions. Aquest instrument avalua en quin grau estan afectades, en l’individu, les dimensions que conformen la síndrome. No fa esment de les possibles causes, és a dir, dels factors sobre els quals hem d’incidir per poder actuar d’una manera realment preventiva. Per esbrinar-les, haurem d’avaluar les condicions psicosocials del treball i establir les correlacions que hi puguin haver amb els indicis de burnout, a més d’examinar les dades existents en l’empresa respecte a absentisme, baixes, rotacions, abandonaments, etc.

Qüestionari breu de burnout (CBB)

Atès que el model MBI té una sèrie de problemes psicomètrics, s’ha elaborat un qüestionari que no pretén ser alternatiu a l’MBI, sinó complementari. Aquest instrument conté vint-i-un apartats, i el seu nom fa referència a la seva extensió. Consta de tres blocs:

En la secció “Annexos” del web del crèdit podeu consultar el qüestionari CBB.

Exemples del qüestionari CBB

Els següents són exemples d’alguns apartats del qüestionari CBB:

  • En general, estic fart del meu treball.
  • Em sento identificat amb el meu treball.
  • El meu supervisor em dóna suport en les decisions que prenc.
  • El meu treball actual no té interès.
  • Quan sóc a la feina em sento de mal humor.
  • Estic cremat pel meu treball.
  • El treball està afectant les meves relacions familiars i personals, etc.
  1. El primer bloc d’apartats fa referència als antecedents del burnout, tenint en compte les característiques de la tasca i l’organització.
  2. El segon bloc recull els factors de la síndrome del burnout que Maslach i Jackson van presentar en el seu model.
  3. El tercer bloc està compost per apartats que fan referència a les conseqüències que té el burnout en la persona, en l’àmbit familiar i en el rendiment laboral.

Tots els apartats tenen la mateixa escala de resposta: una escala tipus Likert, amb un rang que va d’1 a 5.

Avaluació del mobbing

El terme de mobbing fa referència a certes situacions d’assetjament psicològic en el treball que es manifesten en forma de conflictes interpersonals.

Els treballadors que estan sotmesos al mobbing presenten símptomes psicosomàtics i reaccions anormals envers el treball i l’ambient laboral. Es tracta d’una situació en què una persona o grup de persones exerceixen una violència psicològica extrema (en una o més de les quaranta-cinc formes o comportaments descrits pel Leymann inventory of psychological terrorization, LIPT), de manera sistemàtica (almenys un cop per setmana), durant un temps perllongat (més de sis mesos), sobre una altra persona en el lloc de treball.

Podeu consultar un quadre amb algunes conductes concretes de mobbing en la secció “Annexos” del web del crèdit.

en la secció “Annexos” del web del crèdit, trobareu un model de qüestionari per avaluar el mobbing.

A l’hora d’avaluar el mobbing, es pot valorar la seva prevalença, és a dir, quants treballadors d’una organització estan afectats per una o més d’aquestes situacions en la durada i freqüència especificades. També es poden valorar el tipus i magnitud de les conseqüències que experimenten i la seva relació amb les situacions de mobbing.

Alguns estudis destaquen la incidència d’aquest problema i la seva magnitud, per la qual cosa s’han dissenyat eines específiques estandarditzades com el LIPT (Leymann inventory of psychological terrorization, 1990). Altres instruments mesuren les conseqüències derivades d’aquests tipus de processos. Com que aquest tipus de situacions originen estrès, per avaluar algunes de les conseqüències derivades del mobbing, s’utilitzen diversos qüestionaris específics destinats a avaluar la simptomatologia generada per processos estressants, com el test de salut total (TST de S. Langner, 1962) o el qüestionari general de salut (GHQ de D. Goldberg, 1972).

Conseqüències del mobbing

Un estudi sobre el mobbing a finals de 1994 mitjançant l’aplicació d’un qüestionari sobre noranta-cinc persones que realitzaven tasques administratives va posar de manifest algunes conseqüències davant situacions de mobbing com, per exemple, la submissió/ acceptació amb pèrdua d’autoestima, ira, venjança i actituds apàtiques. És a dir, fonamentalment de tipus personal.

L’aplicació de qüestionaris, encara que poden no resultar el mitjà més adequat per avaluar tots els extrems d’aquesta problemàtica, pot constituir un mitjà per posar de manifest les dimensions d’aquest tipus de situacions.

Anar a la pàgina anterior:
Annexos
Anar a la pàgina següent:
Activitats