Resum

L’avaluació psicosocial té com a finalitat obtenir un diagnòstic de la situació laboral, valorant la influència dels diferents factors psicosocials. A partir de l’anàlisi realitzada, es proposaran intervencions o accions preventives que actuïn directament sobre els treballadors, sobre els sistemes organitzatius o sobre ambdós.

En el procés d’avaluació dels factors psicosocials, els coneixements tècnics han de ser conjugats amb els coneixements derivats de l’experiència. Per aquest motiu, per a la viabilitat del procés, té una importància fonamental la participació de tots els implicats, des del compromís per part de la direcció fins a la implicació dels treballadors i els seus representants, passant pels comandaments intermedis.

Per portar a terme l’avaluació dels riscos psicosocials, haurem d’observar un procés complex que comprèn diverses etapes interrelacionades entre elles:

  1. En primer lloc, es delimitaran i definiran els factors de risc psicosocial i l’objectiu de l’avaluació, tenint en compte la interrelació que tenen els diferents aspectes del treball i la resta dels factors de risc implicats. Per tal d’identificar tots els aspectes a avaluar, haurem de realitzar una cerca de fonts d’informació sobre la situació objecte d’estudi.
  2. Un cop determinat el conjunt de factors de risc que componen l’objecte del nostre estudi, amb la informació obtinguda haurem de decidir quins sectors, departaments, llocs de treball, etc. s’han d’analitzar per tal d’identificar els treballadors exposats a aquests riscos.
  3. En tercer lloc, haurem de seleccionar el mètode d’investigació, que constitueix el conjunt del procés investigador, i les tècniques d’investigació, que són les eines que utilitza el mètode, que s’aplicaran a l’avaluació de riscos.
    Segons la naturalesa del problema a avaluar s’aplicaran mètodes quantitatius, mètodes qualitatius o la combinació d’ambdós. L’elecció d’aquests haurà de ser objecte de consulta als treballadors o els seus representants, segons el que estableix el Reglament dels serveis de prevenció (art. 3.2).
    Per tal d’arribar a una prevenció racional i efectiva cal utilitzar metodologies d’avaluació vàlides, útils i fiables que ens permetin identificar i mesurar les exposicions als factors de risc.
    Podem diferenciar dos tipus de requisits que ha de reunir un mètode d’avaluació per tal de garantir que l’avaluació de riscos i la proposta corresponent d’acció preventiva es portin a terme de manera idònia: requeriments científics i requeriments operatius.
    Destacarem quatre tipus de requeriments científics: que estiguin basats en evidències científiques, que estiguin validats, que siguin fiables i que siguin participatius.
    Destacarem quatre tipus de requeriments operatius: que no siguin complexos, que abastin la major diversitat d’exposicions, que presentin els resultats per unitats d’anàlisi, i que utilitzin valors poblacionals de referència per valorar les exposicions.
  4. En la fase de planificació i aplicació de la metodologia, es realitzarà el treball de camp, que consisteix en l’obtenció de dades o recollida d’informació sobre el terreny per poder tenir un coneixement complet de la situació. Es portarà a terme mitjançant enquestes, entrevistes, visites, grups de discussió, etc.
  5. L’anàlisi dels resultats ens portarà a determinar les veritables causes que condicionen la situació que és objecte d’estudi, i l’existència dels possibles problemes que originin unes males condicions psicosocials de treball. En aquest sentit, cal considerar que un problema pot tenir diferents causes, i que per eliminar-lo caldrà identificar les causes reals que el provoquen, i no les aparents.
    Els resultats d’aquesta anàlisi s’hauran de fer constar en un informe redactat de manera clara i exhaustiva que reflecteixi les característiques de l’estudi, incloent-hi els mètodes i tècniques que s’han elegit, la població participant, les variables analitzades, etc.
  6. A partir de la interpretació dels resultats de l’informe, es procedirà a la seva discussió i reflexió amb els interlocutors socials. Es tracta d’arribar a conclusions que ens permetin identificar les intervencions preventives necessàries i més adequades, que s’hauran d’adoptar de manera consensuada entre els investigadors, i els representants de l’empresa i dels treballadors.
  7. Tot procés d’avaluació requereix preveure una fase de seguiment i control de les actuacions portades a terme. Es vol comprovar que, efectivament, s’estan adoptant les mesures correctores proposades.
  8. Les tècniques d’investigació psicosocial són les eines amb què comptem per aconseguir els objectius de la investigació en psicosociologia laboral. Tracten d’analitzar les diferents manifestacions de la realitat que tenen els treballadors.

Les tècniques inespecífiques més utilitzades en investigació psicosocial són les següents: les entrevistes, les enquestes, les escales, l’observació i els grups de discussió.

L’enquesta és la tècnica més habitual d’entre els mètodes quantitatius de valoració de les condicions de treball. Es basa en un procés estructurat de recollida d’informació per mitjà d’una sèrie de preguntes. El seu instrument és el qüestionari, que consisteix en una bateria de preguntes, preparades de manera molt acurada.

L’entrevista és una tècnica per obtenir la informació que es vol d’un subjecte seleccionat, per mitjà d’una conversa directa, metòdica i planificada, que està fixada en un qüestionari.

Per mitjà de l’observació de situacions diverses en l’entorn laboral, és possible aplicar alguns mètodes d’investigació psicosocial. Com a tècnica d’investigació, l’observació consisteix a escoltar i veure els fenòmens que volem estudiar. S’utilitza per conèixer fets, conductes, relacions interpersonals, destreses, comportaments col·lectius, capacitat de reacció davant de diversos estímuls, etc.

Els grups de discussió estan formats per individus que tenen característiques comuns que els relacionen amb l’objectiu de l’estudi psicosocial. S’utilitza el grup i la seva interacció activa per avaluar situacions complexes que requereixen una valoració experta, un nivell d’aprofundiment ampli i una anàlisi de la realitat.

Una escala consisteix en una sèrie d’ítems que han estat seleccionats acuradament, de manera que constitueixen un criteri vàlid, fiable i exacte per mesurar, d’alguna manera, els fenòmens psicològics i socials.

La tècnica Delphi consisteix a enviar, en etapes successives, un seguit de qüestionaris per correu. Es tracta d’un mètode d’enquesta en tres fases. Cada qüestionari és creat a partir de l’anàlisi de les respostes que es donen en la fase anterior. Els participants no tenen comunicació entre ells, però cadascun influeix sobre la informació emesa pels altres, de tal manera que s’arriba a un consens sense que hi hagi hagut discussió entre ells.

A l’hora de realitzar una anàlisi dels factors de risc psicosocials que estan presents en l’entorn de treball, podem classificar els mètodesd’avaluació a partir de la diferenciació següent:

  • Mètodes globals d’avaluació de condicions de treball que inclouen els factors psicosocials, com el mètode LEST o el mètode dels perfils de llocs de treball.
  • Mètodes dissenyats per a l’avaluació general dels factors psicosocials, com el mètode dissenyat per l’INSHT o el mètode PSQ CAT21 COPSOQ.
  • Mètodes específics, que centren l’atenció en un factor o un col·lectiu determinat, com la valoració del burnout, l’estrès, la satisfacció laboral, qüestionaris sobre mobbing, etc.

El mètode LEST és aplicable a l’estudi global de les condicions de treball, i inclou entre les seves variables un apartat dedicat a l’avaluació dels factors psicosocials. Té com a finalitat la millora de les condicions de treball, a partir d’una situació que es considera insatisfactòria, i no requereix coneixements especialitzats per a la seva aplicació. S’utilitza preferentment per a llocs de treball fixos del sector industrial de processos continus poc o gens qualificats.

El mètode dels perfils del lloc de treball, a l’igual del LEST, és utilitzat per determinar les condicions de treball. La seva aplicació se centra principalment en els llocs de treball repetitiu i de cicle curt, com les cadenes de muntatge, però es pot adaptar per analitzar llocs d’altres característiques i activitats.

El mètode de valoració de factors psicosocials, dissenyat per l’Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball (INSHT) l’any 1998, consisteix en l’aplicació d’un qüestionari a un grup de treballadors als quals va adreçat l’estudi, i d’un sistema d’avaluació, ordenació i conceptualització, que permet avaluar situacions concretes i localitzar fonts de problemes. Té com a finalitat realitzar un diagnòstic de la situació psicosocial d’una empresa o d’àrees parcials d’aquesta.

L’objectiu del mètode PSQ CAT 21 COPSOQ és identificar i mesurar factors de risc psicosocial, la qual cosa també permet detectar àrees de millora en l’organització del treball amb relació a la salut, i desenvolupar alternatives més saludables.

Aquesta metodologia basa tot el seu procés d’actuació en la participació, com a element clau per concretar les intervencions més adequades a les necessitats de cada empresa. Utilitza la tècnica del qüestionari individual, anònim, confidencial i de resposta voluntària, que inclou vint-i-una dimensions psicosocials que faciliten la localització del problema i el disseny de la solució adequada. Identifica i valora cinc grans grups de factors de risc psicosocial per als quals hi ha evidència científica suficient que poden afectar la salut dels treballadors.

Una de les eines desenvolupades per avaluar l’estrès laboral és el WOCCQ (working conditions and control questionnaire). Aquest mètode està dissenyant per realitzar un diagnòstic col·lectiu de l’estrès laboral, i per ser aplicat, particularment, en empreses mitjanes o grans. Permet elaborar una política de prevenció respecte als factors generadors d’estrès en les condicions de treball. Té una doble utilitat: identificar els grups de treballadors amb un nivell d’estrès més elevat, i orientar sobre els factors causants de l’estrès per actuar sobre ells (prevenció primària).

Hi ha diferents mètodes per avaluar la satisfacció laboral, i gairebé tots coincideixen a interrogar d’una manera o altra les persones sobre diferents aspectes del seu treball. La tècnica més utilitzada és el qüestionari, generalment voluntari i anònim. Una de les escales de satisfacció més àmpliament usada és l’escala general de satisfacció, dissenyada de manera que facilita emplenar/la a tots els treballadors, independentment de la seva formació.

Una de les eines més freqüentment utilitzades per avaluar el burnout és el Maslach burnout inventory (MBI), del qual hi ha tres versions. Aquest instrument avalua en quin grau estan afectades en l’individu les dimensions que componen la síndrome. No fa esment de les possibles causes, és a dir, quins són els factors sobre els quals hem d’incidir per poder actuar d’una manera realment preventiva. Per esbrinar-les, haurem d’avaluar les condicions psicosocials del treball i establir les correlacions que hi puguin haver amb els indicis de burnout, a més d’examinar les dades de l’empresa respecte a absentisme, baixes, rotacions, abandonaments, etc. El qüestionari breu de burnout (CBB) s’ha creat com a instrument complementari de l’MBI.

A l’hora d’avaluar el mobbing, se’n pot valorar la prevalença, és a dir, quants treballadors d’una organització es veuen afectats per una o més d’aquestes situacions, en la durada i freqüència especificades. També es poden valorar el tipus i magnitud de les conseqüències que estan experimentant i la seva relació amb les situacions de mobbing.Per mesurar aquest fenomen, s’han dissenyat eines específiques estandarditzades, com el LIPT(Leymann inventory of psychological terrorization). Hi ha altres instruments que mesuren les conseqüències derivades d’aquests tipus de processos.

Un cop realitzada l’avaluació dels factors psicosocials i identificades les exposicions a factors de risc, amb mètodes adequats des del punt de vista científic i operatiu, cal desenvolupar les mesures necessàries per eliminar-los o controlar-los.

A l’hora de seleccionar les mesures preventives que s’han d’implantar, podem atendre a una diferenciació que distingeix tres tipus de prevenció: prevenció primària, prevenció secundària i prevenció terciària.

La prevenció primària consisteix a adoptar mesures que tracten de modificar o eliminar les causes, és a dir, actuar sobre els factors de risc psicosocial relatius a l’entorn de treball, mitjançant la introducció de millores en el disseny, organització i gestió de l’ambient psicosocial en l’empresa. Per aconseguir-ho, s’adoptaran mesures alternatives sobre l’organització del treball i l’estructura de la tasca, que es poden basar, principalment, en l’augment del control del treballador sobre les seves condicions de treball, la participació activa, la modificació de la jerarquia, la millora del desenvolupament de capacitats i l’aprenentatge, i el suport social necessari.

La prevenció secundària consisteix a modificar les respostes que té l’individu davant l’exposició als factors de risc psicosocial. Es pot ajudar les persones a reconèixer els símptomes d’estrès mitjançant programes de formació, i ajudar-los a desenvolupar destreses i aptituds per afrontar-lo i controlar-lo, per exemple, utilitzant tècniques de relaxació, de pensament positiu, d’administració del temps, resolució de problemes, etc. En definitiva, es tracta d’augmentar la tolerància de l’individu davant dels factors estressants o la capacitat d’enfrontar-s’hi.

La prevenció terciària comprèn les mesures que proporcionen assessorament als treballadors afectats, procurant facilitar-ne la reincorporació al treball mitjançant el seguiment del seu progrés i rehabilitació.

La majoria d’investigadors en el camp de la psicosociologia consideren que la intervenció preventiva centrada en els canvis organitzacionals és la més efectiva des del punt de vista de la salut en el treball. Estaríem parlant d’una prevenció primària, dirigida a l’origen de l’exposició, en comptes d’intervenir sobre cada treballador individualment.

El primer pas per introduir canvis en la manera de treballar consisteix a assumir que la intervenció humana imposa restriccions fisiològiques, psicològiques i socials al sistema tècnic. Per tant, els criteris d’avaluació del procés de treball s’hauran de basar en l’optimització, tant del sistema tècnic com de les condicions de treball. S’ha de buscar una nova manera de treballar que compatibilitzi la productivitat amb la qualitat de la vida laboral dels treballadors.

La participació constitueix una via d’expressió de les necessitats, els sentiments, desitjos i idees que es generen en el treball, fruit de la interacció entre les persones i d’aquestes amb l’entorn laboral. Ofereix als individus un major control de les condicions de treball i la possibilitat de desenvolupar capacitats que la pròpia tasca no implica. Hi ha diferents tipus de participació en l’empresa, com la consulta i la delegació.

La consulta consisteix a organitzar diferents vies perquè els treballadors puguin expressar la seva opinió sobre els diferents aspectes del seu treball, però la presa de decisions continua a les mans dels comandaments.

La delegació atorga als treballadors una major capacitat per organitzar i realitzar la seva tasca, i els permet prendre les decisions que afectin el seu treball.

Per portar a terme aquests mecanismes de participació, podem trobar diverses fórmules, tant individuals com grupals, però cal tenir en compte que aquestes últimes són les més convenients, ja que comporten una forma de relació social dins de l’empresa, possibiliten el repartiment de les tasques entre els seus components i el suport en la realització del treball. Les més representatives són les reunions, grups de suport, direcció per valors, entrenament, benchmarking i delegació de poder.

Les reunions de treball tenen com a objectiu difondre la informació necessària de manera conjunta a tot l’equip de treball, per tal de facilitar el desenvolupament de la feina i recollir la seva opinió sobre les qüestions relatives a aquesta.

Els grups de suport estan constituïts per grups de persones que desenvolupen una tasca similar dins de l’empresa i en condicions de treball molt semblants. Es tracta que cada un dels components expliqui les pròpies experiències en la resolució dels problemes que comporta el desenvolupament de la seva feina, per tal de compartir amb els altres treballadors la manera d’enfrontar-se a una mateixa situació.

La direcció per valors és un model de gestió que cerca l’obtenció de bons resultats en l’empresa mitjançant el desenvolupament d’uns principis que són compartits per tots els membres de l’organització.

L’entrenamentés una tècnica de gestió dissenyada per ajudar a examinar les actituds, percepcions i patrons de comportament de les persones, que puguin causar algun problema en el desenvolupament de la tasca.

El és un sistema de millora de la gestió basat en la comparació dels mètodes aplicats per la competència més propera, amb l’objectiu de buscar la millora contínua de les aptituds dels responsables de l’empresa.

La delegació de poder consisteix a delegar autoritat i atorgar responsabilitats als treballadors perquè tinguin més autonomia en el desenvolupament de les seves funcions i capacitat d’autocontrol. Aquest sistema comporta millores psicosocials que repercutiran en altres factors com, per exemple, la satisfacció en el treball.

Per combatre la manca de varietat en el treball i els sentiments negatius d’avorriment i monotonia que això comporta, es poden adoptar una sèrie de mesures que millorin la satisfacció i, com a conseqüència directa, millorin també el rendiment. En aquest sentit, es poden portar a terme diferents tipus de canvis en l’organització com, per exemple: la rotació de tasques, l’ampliació de tasques, l’enriquiment de tasques i el treball en equip.

La rotació de tasques consisteix a augmentar la varietat i el contingut del treball alternant, de manera periòdica, les tasques que desenvolupen diverses persones. La periodicitat amb què es realitza aquesta alternança pot oscil·lar, des de diverses hores fins a períodes superiors a una setmana.

L’ampliació de tasques persegueix un objectiu similar a la rotació de tasques, ja que tracta d’aportar varietat reagrupant horitzontalment les activitats de llocs de treball molt similars –d’acord amb els coneixements i destreses de la persona–, i evitant el treball repetitiu, rutinari i que no permet l’aplicació de coneixements, la presa de decisions i un cert grau de responsabilitat.

Enriquir un lloc de treball implica fer-lo més complex i interessant, assignant tasques que exigeixin l’aplicació de coneixements i habilitats de més nivell i que, com a conseqüència, proporcionin al treballador més autonomia i responsabilitat quant a la planificació, control i mètode de treball.

Una bona fórmula per millorar el suport en el treball és introduir el treball en equip. Aquest fet implica fomentar la claredat i la transparència organitzativa, definint els llocs de treball, les tasques assignades, els objectius i el marge d’autonomia en aquests.

A més d’aquests canvis organitzatius, les mesures preventives també necessiten flexibilitzar l’ordenació de la jornada, tenint en compte tant les necessitats de la producció o servei, com les dels treballadors. Es tracta de combatre la doble presència, la manca de control sobre els temps de treball i la inseguretat amb relació a la jornada i l’horari.

Per facilitar l’assumpció de les exigències quantitatives en el treball sense que siguin nocives per a la salut, caldrà realitzar una bona planificació i programació de l’assignació de tasques a cada treballador, tenir la plantilla suficient per produir la quantitat de treball necessària, un bon cronometratge de les tasques que s’han de desenvolupar, la millora dels processos productius o de servei, etc.

L’organització que aprèn és un model d’organització que fonamenta l’estratègia, estructura i cultura d’empresa en un sistema d’aprenentatge de tots els seus membres.

En tota activitat preventiva, la informació i la formació del treballador es consideren essencials per a la implantació d’una cultura de la prevenció, que permeti assolir nivells òptims de seguretat i salut en el treball, tal com estableix l’LPRL.

La responsabilitat d’informar els treballadors recau sobre l’empresari, tal com estableix l’article 18.1 de l’LPRL, tot i que aquest podrà delegar aquesta funció en qui ell determini.

Els beneficis que aporta una utilització correcta dels canals d’informació al funcionament de l’empresa es tradueixen en més productivitat, ja que es rendibilitzen els intercanvis d’informació entre els membres de l’organització. Això suposarà un estalvi de temps i un enriquiment de les relacions socials entre els treballadors.

Des del punt de vista de la intervenció psicosocial, el concepte de formació fa referència a un mitjà per ajudar l’individu a buscar estratègies per prevenir els riscos de caràcter psicosocial. Per tant, el seu contingut no se centrarà exclusivament en la formació professional, sinó que haurà de ser una eina per facilitar el canvi de conducta en els treballadors i directius, amb la finalitat d’aconseguir les reformes plantejades i les noves pràctiques de treball.

Anar a la pàgina anterior:
Introducció
Anar a la pàgina següent:
Resultats d'aprenentatge