Annexos

Pautes d'actuació en les dimensions de Karasek

Aquest annex amplia el contingut del nucli d’activitat “Intervenció sobre l’organització i sobre les persones”. Les intervencions per reduir la tensió en el treball es basen en mètodes desenvolupats per la psicologia social i la sociologia. El procés implica tant els assessors com la resta de membres de l’empresa (representants de direcció i treballadors), que hauran d’actuar de manera conjunta en tots els aspectes de la intervenció. En el quadre que apareix a continuació, figuren alguns exemples de pautes d’actuació en cadascuna de les tres dimensions psicosocials de Karasek.

Intervenció en les demandes
• Distribuir amb claredat i transparència les tasques i les competències.
• Establir objectius de treball clars.
• Marcar prioritats en les tasques.
• Establir la càrrega de treball considerant el contingut tant quantitatiu com qualitatiu de la tasca.
• Establir la càrrega de treball considerant les capacitats i recursos de la persona.
• Planificar i coordinar els treballs tenint en compte la possible arribada de treball extra o imprevist.
• Proporcionar el personal suficient a les unitats de treball.
• Substituir les baixes adequadament.
• Establir pauses que permetin una recuperació adequada després de tasques molt exigents.
• Proporcionar el temps suficient per fer bé el treball.
Intervenció en el control
• Establir mecanismes que permetin, al treballador, prendre decisions sobre els mètodes il’ordre de les tasques.
• Assegurar mecanismes de consulta amb relació a les decisions que afecten la unitat o departament en què es treballa.
• Eliminar el treball estrictament controlat o pautat. • Proporcionar tasques significatives, amb sentit.
• Incloure demandes que impliquin decisions qualificades.
• Proporcionar tasques que impliquin reptes.
• Crear oportunitats per a l’autorealització.
• Proporcionar, per a tots els estatus de treball, oportunitats d’aprendre i utilitzar habilitats noves.
• Proporcionar capacitació suficient per assumir tasques i responsabilitats.
• Proporcionar oportunitats de més progrés professional (formació contínua i específica, possibilitats de promoció).
• Potenciar l’ús de les capacitats mentals en el treball en cadena.
• Aplicar ampliació i diversificació entre tasques més i menys creatives.
• Establir, sempre que sigui possible, un enriquiment de les tasques, incloent-hi tasques de planificació, control de qualitat, etc.
• Negociar amb els treballadors sistemes de rotació, ampliació o enriquiment de tasques perals llocs/àrees amb pitjors condicions psicosocials.
• Proporcionar una dotació adequada de mitjans materials.
• Evitar la burocratització excessiva de les tasques.
Intervenció en el suport social
• Impulsar la creació de grups de consulta per a diversos temes (per exemple, qualsevol canvien el contingut i estructura del treball).
• Potenciar el treball en equip i la comunicació.
• Fer consultes sobre la composició dels equips de treball.
• Proporcionar formació específica sobre el treball en equip.
• Afavorir el treball en parelles quan no sigui possible l’enriquiment ni l’ampliació de tasques, ni tampoc el treball en equip.
• Establir objectius d’equip, que afavoreixin la col·laboració entre companys.
• Crear espais de reflexió, per compartir dubtes i posar experiències en comú.
• Donar, a les reunions de treball, un espai i importància com els de les altres tasques que es realitzen dins de l’horari (per exemple, incloent-les en la programació, no col·locant-les al’última hora de la jornada, etc.).
• Establir mecanismes de retroalimentació per al treballador sobre la seva tasca.
• Donar suport a les decisions preses pels treballadors en el desenvolupament de les seves tasques habituals.
• Informar els treballadors de les qüestions que els incumbeixin i interessin.
• Proporcionar, als comandaments intermedis, formació en matèria de direcció/gestió de personal.
• Valorar formalment i explícitament el treball col·lectiu.
• Establir mesures que impedeixin les conductes competitives entre els treballadors (sistemesde remuneració, accés a formació, informació, sistemes de promoció, etc.).
• Difondre, per part de la direcció, una declaració pública que condemni explícitament qualsevol forma d’assetjament en l’empresa.

Condicions d'èxit d'un programa d'intervenció psicosocial

Aquest annex amplia el contingut de l’apartat “Intervenció sobre l’organització”. La major part dels programes de formació i redisseny del treball que s’han posat en pràctica demostren que l’eliminació de fonts organitzacionals d’estrès laboral pot ser efectiva. En la taula que es mostra a continuació, es resumeixen alguns dels factors d’èxit que es poden identificar en aquest tipus de programes.

• Actuar en la reestructuració de l’organització del treball i de les tasques.
• Dissenyar estratègies de canvi prolongat, a llarg termini.
• Implicació efectiva de la direcció en totes les fases del procés: compromís explícit, aportació de recursos, intervenció visible en les diferents etapes.
• Comptar amb l’assessorament d’experts de fora de l’empresa.
• Establir processos de participació dels treballadors des de la primera a la darrera fase.
• Ensenyar a participar, especialment als treballadors d’estatus més baix, i a confiar en la pròpia participació.
• Revisar les funcions de comandaments intermedis i tècnics derivades del foment de l’autonomia i les xarxes de suport social, i definir les accions necessàries per adaptar-les.
Anar a la pàgina anterior:
Exercicis d'autoavaluació
Anar a la pàgina següent:
Índex general