El treball com a factor productiu

Tota societat disposa d’un model d’organització econòmica que permet que es realitzi la producció dels béns i serveis que necessita per subsistir. En les societats capitalistes, aquesta producció es realitza a través de l’empresa.

En les economies de mercat, la institució econòmica que s’encarrega de posar a l’abast de la societat els béns i serveis que aquesta demana és majoritàriament de titularitat privada; en aquests sistemes, les empreses tenen els seus propis recursos i objectius i estan sotmeses a la competència entre elles.

La quantitat de béns i serveis que les empreses produeixen dependrà dels factors productius amb què es compti i de quina manera es disposi d’aquests factors. Els sistemes d’economia capitalista es basen en la propietat privada dels factors de producció i es considera que el sistema de llibertat de mercat és el més eficient per tal d’assolir l’assignació òptima d’aquests recursos.

Actualment, es considera que els factors de producció que s’utilitzen per fabricar els béns i serveis són els recursos naturals, les matèries primeres, el treball humà i el capital. Aquests factors que integren l’empresa s’hauran de coordinar per fer possible la producció. Aquesta coordinació la porta a terme la funció directiva dins de l’empresa, que s’encarrega d’organitzar els factors de què disposa, seguint una estratègia marcada, per tal d’assolir les fites proposades.

Avui en dia es considera que el paper més important en el creixement econòmic el provoquen els avenços en el coneixement científic i tècnic. Per tant, als factors productius clàssics podríem afegir-hi el coneixement humà, que estaria incorporat al factor treball, i la tecnologia, que estaria incorporada al capital.

L’empresa és la institució o agent econòmic que pren les decisions sobre la utilització dels factors de la producció per obtenir els béns i serveis que ofereix al mercat. L’activitat productiva consisteix en la transformació dels recursos naturals i les matèries primeres, en béns finals, amb l’aportació dels factors treball i capital.

Les principals funcions de l’empresa són les següents:

• Coordinar els factors de producció
• Elaborar béns i serveis.
• Obtenir recursos econòmics.

La major part de les empreses són de titularitat privada, és a dir, la seva propietat està en mans dels particulars. Això implica que la seva finalitat sigui l’obtenció d’un benefici econòmic.

L’empresa, de manera indirecta, també promou un benefici social, consistent en la producció dels béns i serveis necessaris, i la creació de llocs de treball.

L’empresa és considerada com un sistema, que està format per una sèrie d’elements que actuen coordinadament per l’obtenció d’un objectiu comú. Podríem definir un sistema com una entitat constituïda per diferents parts organitzades (que serien els seus components), que interactuen entre elles, de manera que les propietats del conjunt depenen d’aquesta interacció col·lectiva. Perquè el sistema funcioni, serà necessari, per tant, que ho facin cadascuna de les parts, i també el sistema general.

Alguns autors divideixen els elements de l’empresa en dos tipus: els que formen el que anomenen part hard o dura de l’organització, que estaria constituïda pels seus elements estructurals (estructura, sistemes, estratègia), i els que componen la part soft o ‘tova’ de l’organització, que estaria conformada per aquells aspectes que fan referència als elements culturals i organitzatius (cultura d’empresa i persones).

No és possible implantar una determinada estratègia en l’empresa sense tenir en compte quina és la preparació i les actituds de les persones que la componen.

La interrelació de les diferents parts del sistema vol dir que la modificació d’un dels seus elements afectarà també la resta; no serà possible efectuar una modificació d’algun dels pilars bàsics de l’organització sense que es vegin afectats també els altres elements.

J.M. Gasalla, autor de reconegut prestigi en l’àmbit de la gestió de recursos humans, parla dels quatre pilars bàsics de l’organització atribuint un paper de creixent importància a la part soft de l’organització.

L’empresa és, a més, un sistema que interacciona amb el seu entorn exterior, rebent una sèrie d’inputs i, alhora, emetent outputs. En aquest sentit, podem dir que és un sistema obert (figura), que rep influències externes i que s’ha d’adaptar a les situacions canviants del seu entorn si vol sobreviure.

L’obertura del sistema fa referència a la dependència i interrelació d’aquests elements amb el seu entorn, de manera que l’empresa, per garantir la seva supervivència, ha d’adaptar-se als canvis externs.

Així, l’entorn extern condiciona els elements de l’organització, però alhora, quan l’empresa s’adapta a aquestes modificacions, també provoca el canvi.

El conjunt d’elements que componen l’entorn poden ser classificats en diferents categories:

• factors econòmics generals
• factors politicolegals
• factors sociològics i culturals
• factors tecnològics
• factors economicocompetitius

Conèixer quines són les característiques de l’entorn serà fonamental per dissenyar el tipus de resposta que l’empresa haurà de donar per ser més eficaç i obtenir més beneficis en aquest entorn. Per mitjà de l’anàlisi externa es pretenen fer evidents aquestes oportunitats i amenaces que deriven de l’entorn de l’empresa.

En l’actualitat podem definir l’entorn de les empreses per la seva variabilitat. Els canvis són generats per moltes fonts (governs, consumidors, competència internacional: aparició de nous països industrialitzats), cada vegada són de més intensitat (mundialització de l’economia, revolució tecnològica…) i amb un ritme creixent d’obsolescència (breu període de caducitat dels avenços tecnològics…), la quan cosa fa que el grau d’incertesa sobre l’entorn augmenti i que sigui difícil preveure’n l’evolució.

title:Canvis en l’entorn Els canvis ocorreguts en l’entorn de l’empresa provocats per factors tecnològics, econòmics, polítics, sociològics o culturals en els últims temps semblen més trencaments bruscos que evolucions. :::

Aquesta complexitat i major grau d’incertesa de l’entorn fa que la seva evolució sigui més difícil de preveure i d’entendre per part de l’empresa i, per tant, serà més difícil de fer front als canvis que s’hi produeixen. En aquest context, l’empresa s’haurà d’adaptar contínuament a aquest entorn canviant i, per tant, un element clau de la seva supervivència serà la seva capacitat d’adaptar-se a les situacions externes en constant transformació.

L’elaboració de productes de més alta qualitat, una ubicació geogràfica més propera als recursos naturals utilitzats, l’existència d’una marca valorada en el mercat o una producció a costos més baixos que els del rival poden ser l’origen d’un avantatge competitiu per part d’una empresa.

Diferents autors coincideixen a assenyalar que la capacitat de les organitzacions d’adaptar-se a l’entorn canviant dels nostres dies serà el principal avantatge competitiu de les empreses. Només aquelles que siguin capaces d’adaptar-se als canvis externs a través de la formulació d’estratègies que s’anticipin o que responguin a aquests canvis i a través de la innovació es podran mantenir.

La capacitat d’innovació dins les organitzacions i d’adaptació als canvis constants rau en les persones: la persona, i el coneixement que aquesta aporta, és el recurs productiu bàsic, el que cobra més importància en els nostres dies.

La capacitat de gestionar el coneixement dins les organitzacions i crear-ne de nou, de treballar en equip, de negociar i solucionar problemes, d’aprendre a aprendre, d’adaptar-se als canvis, han esdevingut competències bàsiques en el món empresarial. Totes aquestes capacitats es basen en el seu component humà.

Davant els canvis constants als quals l’entorn canviant obliga les empreses, aquestes opten per invertir en l’únic element que roman constant en l’organització: la persona.

En qualsevol sistema social compost per un conjunt de relacions humanes es donen una sèrie de creences, costums, ritus… creats pels membres d’aquest sistema. Aquests s’exterioritzen en el comportament dels membres d’aquesta comunitat, influenciant-los en totes les seves accions. Aquest conjunt de normes, creences i valors que comparteixen els membres d’aquest sistema s’anomena cultura.

De la mateixa manera, si analitzem el comportament dels treballadors d’una empresa podrem trobar elements comuns en la seva actuació que suposen la “manera com es fan les coses” en aquella organització. Parlem en aquest cas de cultura d’empresa.

La cultura d’una organització expressa una idea d’identitat col·lectiva dels membres que la formen; un grup de persones amb qui es comparteix aquestes característiques comunes que sovint suposen un tret distintiu per a l’empresa; la cultura de cada organització és única i distingeix aquell col·lectiu dels altres.

Els diferents membres de l’organització amb les seves conductes exterioritzen aquests valors culturals. Quan s’incorporen nous membres a l’organització, aquests se “socialitzen” a través del contacte amb els altres membres i s’acaben adaptant als trets culturals del grup al qual han accedit.

Actualment, pels canvis constants que es produeixen en el seu entorn, les empreses reorienten les seves estratègies contínuament. Per tal que no hi hagi rebuig per part de les persones que han de dur a terme aquestes estratègies, de vegades cal implementar processos de canvi cultural en les organitzacions.

La cultura d’una empresa es pot modificar de manera espontània a partir de la interacció dels seus membres o de manera induïda. Canviar la cultura a instàncies de l’empresa no sempre és un procés fàcil, normalment porta molt de temps i calen actuacions concretes que facilitin aquest canvi cultural.

J.M. Gasalla assenyala uns trets propis d’una cultura tradicional de l’empresa:

• El cap sempre té raó; no us mostreu en desacord amb el vostre cap.
• La informació és poder: no compartiu informació amb altres àrees de la companyia, ni amb alguns dels vostres.
• La dona val per al que val.
• Feu com si estiguéssiu molt ocupats, encara que no sigui cert.
• Rieu-vos de qui proposi noves maneres de fer les coses.
• Aquí no passa res; no us fiqueu enmig dels problemes, si us hi impliqueu i els denuncieu, pot ser que al final us vagin a parar a vosaltres.
• No accepteu responsabilitats; intenteu delegar cap a dalt.
• Protegiu-vos costi el que costi; patrimonialitzeu el vostre despatx i lloc de treball.
• El risc més gran és delegar.
• En el passadís us assabentareu de tot.

En l’ordre econòmic conegut com a globalització, el factor treball ha adquirit una nova dimensió. De la mateixa manera que la introducció de la màquina de vapor va ser el motor de la Revolució Industrial i va modificar de manera radical les formes d’organització del treball existents aleshores, la irrupció de les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) ha revolucionat les formes de treball heretades de la Revolució Industrial.

El concepte de globalització econòmica fa referència a l’existència d’un nou sistema econòmic en què les economies nacionals estan subordinades a un sistema d’economia global, en el qual predominen els processos econòmics que escapen del marc regulador polític dels països, un sistema amb una dinàmica pròpia, del qual depenen les economies nacionals.

La societat del coneixement es caracteritza per una sèrie de fenòmens:

• La internacionalització de les empreses a través de la concentració de la producció per part de les empreses multinacionals en certs sectors del planeta.
• L’existència d’un mercat global on el comerç electrònic i la desaparició de les barreres entre els diferents mercats afavoreix l’existència d’un mercat únic on apareixen nous competidors.
• La disminució dels cicles de vida de productes i processos, a causa de l’existència de canvis continuats de l’entorn i de l’elevada competència, que exigeix la disminució del temps de desenvolupament de nous productes per donar resposta als requeriments canviants de la demanda, etc.

Les tecnologies del processament de la informació i la comunicació són la base d’una revolució tecnològica que incideix en totes les facetes de l’activitat humana. Les TIC constitueixen el nucli d’un procés de transformació econòmica que ha propiciat l’aparició d’un nou sector productiu que estén els seus efectes sinèrgics cap a la resta de branques de l’activitat, de manera que es fa impossible la gestió de l’empresa actual sense el domini dels recursos TIC. Una altra característica fonamental de la nostra societat és la importància del coneixement com a recurs clau de l’activitat econòmica: una activitat principal és la generació d’informació per convertir-la en una mercaderia amb valor econòmic, que esdevé un factor determinant de l’augment de la productivitat en les organitzacions.

Actualment es considera que les empreses, per tal d’aconseguir una bona gestió dels seus recursos humans i obtenir processos de treball molt rendibles, han de tenir en compte dos aspectes fonamentals: gestionar la creació i difusió de coneixements dins de l’organització, i fomentar dins de l’empresa una cultura de millora contínua.

Les empreses s’han adonat que, a diferència d’èpoques passades, assolir l’èxit no depèn només de la formulació d’estratègies que tinguin en compte les seves habilitats en la producció, o d’abaratiment de costos per l’existència de proveïdors que subministrin entrades més barates. Aquests elements –tot i ser importants– no són determinats.

La gestió del coneixement en una organització englobarà totes aquelles actuacions relatives a la promoció, coordinació, recerca, creació, comunicació i manteniment del coneixement en l’organització, de tal manera que pugui ser utilitzat com a recurs productiu per a l’increment de l’eficiència econòmica de les activitats productives.

L’economia global i el pas a l’anomenada societat del coneixement han provocat canvis irreversibles tant en la vida general dels ciutadans com en el mercat de treball en particular; la implantació de les tecnologies de la informació i de la comunicació en totes les estructures socials ha suposat en l’àmbit laboral un canvi substancial en la manera de treballar i en els perfils professionals dels treballadors.

La irrupció de les tecnologies de la informació i la comunicació ha provocat dos fenòmens paral·lels en el mercat de treball:

1) Aparició de nous perfils professionals: apareixen noves professions directament relacionades amb el desenvolupament del sector TIC.

2) Desenvolupament de noves competències professionals: canvia el contingut de la major part de les professions –encara que no estiguin directament relacionades amb el sector TIC–, ja que en quasi totes la utilització dels nous mitjans tecnològics ha representat noves maneres de fer la feina i el requeriment de nous coneixements, habilitats i aptituds dels treballadors.

Algunes de les competències transversals professionals que es requereixen als treballadors de la societat de la informació per tal d’incrementar la competitivitat i la productivitat són les que es relacionen a continuació:

• Gestió de recursos: temps, diners, materials i distribució, personal.
• Relacions interpersonals: treball en equip, ensenyar a d’altres, servei a clients, desplegar lideratge, negociar i treballar amb persones diverses.
• Gestió de la informació: buscar i avaluar informació, organitzar i mantenir sistemes d’informació, interpretar i comunicar, usar ordinadors.
• Domini tecnològic: seleccionar tecnologies, aplicar tecnologies en la tasca i reparar equips.

Tot i que des d’alguns sectors s’han acusat les TIC de la destrucció de llocs de treball, els estudis realitzats neguen aquest fet, però reconeixen l’existència d’un desplaçament de les ocupacions cap a nivells de qualificació més elevats, produïda per la modificació del contingut de la prestació de treball: els diferents autors coincideixen a assenyalar l’increment de la importància del factor humà dins del procés de producció, que fa que el seu contingut requereixi cada cop més tasques intel·ligents, la qual cosa fa que es requereixin unes aptituds i habilitats determinades del treballador, que exigeix una qualificació formativa més elevada per part d’aquest.

La breu caducitat de vida del coneixement tècnic exigeix una redefinició del sistema educatiu. Fins ara, les institucions educatives han format persones que podien mantenir els seus coneixements al llarg de tota la vida; ara caldrà formar un nou treballador que tingui “la possibilitat de redefinir les seves capacitats a mesura que va canviant la tecnologia i a mesura que s’incorpora a un nou lloc de treball” (M. Castells): persones capaces de “tornar a aprendre”.

La qualificació serà un factor fonamental per a l’obtenció i el manteniment del treball, ja que és la població menys qualificada la més afectada pel desenvolupament de les noves tecnologies i els canvis estructurals que s’han produït en el mercat de treball.

La introducció de formes flexibles en el mercat laboral provoca que una qualificació inicial no sigui suficient, ja que el procés de canvi tecnològic accelera el ritme dels canvis i va superant constantment el marc dels coneixements establerts. Això exigeix del treballador un procés de formació continuat i permanent al llarg de la seva vida laboral. Aquesta constant adaptació a través de la formació contínua ha de permetre-li una major adaptació als requeriments del lloc de treball i a la manera de realitzar la tasca.

En l’àmbit social, cal considerar el procés de formació com a permanent, al llarg de la vida de la majoria de persones, i flexible, capaç d’adequar-se a les necessitats canviants que requereixi el mercat de treball.

Els recursos humans són les persones que treballen en una organització. L’objectiu comú a tots els membres de l’organització és assolir els màxims nivells d’eficàcia per tal de poder-la fer més competitiva en el mercat. Si considerem el factor humà com el motor de les organitzacions, haurem de reconèixer que el planejament de les persones és fonamental per assegurar l’assoliment dels objectius de l’empresa. Una bona direcció de persones en les organitzacions aporta valor en el context empresarial actual.

La finalitat de la gestió de recursos humans és aconseguir l’adequació més eficaç de les persones als processos de treball que es realitzen en l’empresa.

Donar resposta a aquestes preguntes forma part de les funcions del departament de direcció de persones. La resposta que es doni en cada cas dependrà de quin sigui el plantejament estratègic general de l’empresa. En dirigir els seus esforços cap a noves fites, el departament de direcció de persones haurà de preparar i reclutar les persones perquè puguin assolir aquestes fites amb èxit.

La filosofia de la funció de persones reconeix el paper fonamental de la gestió de les persones en l’organització, i marca unes línies que impregnen aquesta gestió:

• Consideració de la persona com un recurs valuós per a l’organització. Ja no es parla dels treballadors com un cost, sinó com un recurs en el qual cal invertir i que és clau per aconseguir la competitivitat de l’empresa.
• Cal que la direcció de recursos humans estigui integrada en el nivell màxim de direcció de l’empresa, per tal d’assegurar que les polítiques de direcció de persones estiguin plenament alineades amb l’estratègia de negoci de l’organització.
• La política de direcció de persones serà un instrument per aconseguir la vinculació i el compromís dels treballadors amb el projecte de l’empresa.

El contingut de les funcions i activitats de la gestió de persones actual inclou quatre àmbits:

1) Participar en la definició de l’estratègia de l’empresa: el director de recursos humans està situat, dins l’organigrama de l’empresa (figura), en el màxim nivell, formant part de la direcció. Es considera que la gestió de personal és una de les àrees funcionals de la direcció de l’empresa. Això permet que els responsables de recursos humans coparticipin en la definició de l’estratègia de l’empresa, juntament amb la resta de membres del comitè de direcció, i que puguin definir polítiques per a la direcció de persones que estiguin alineades amb l’estratègia de negoci de l’organització.

2) Gestionar les polítiques de direcció de persones: una altra de les funcions del departament de recursos humans serà gestionar totes aquelles funcions relacionades amb la vida de l’individu dins de l’empresa, des del moment que s’incorpora a l’organització, fins a la seva desvinculació.

Les funcions concretes que es desenvolupen són: captació i selecció; formació i entrenament; avaluació del potencial i desenvolupament de les carreres professionals; avaluació de l’acompliment; planificació de plantilles; sistemes de remuneració i compensació i comunicació interna.

3) Realitzar la gestió administrativa dels aspectes relacionats amb les persones (administració de salaris, gestió d’assegurances socials, altes i baixes…). Les funcions concretes que es desenvoluparan seran totes aquelles activitats administratives que fan referència a les obligacions contractuals de l’empresa: realització dels contractes de treball, gestió de les altes i baixes a la Seguretat Social, confecció i tramitació de les assegurances socials, confecció de les nòmines… Tradicionalment, aquesta activitat era la primordial i, en alguns casos, l’única que s’assignava al departament de recursos humans. En l’actualitat, tot i que continuen estant encarregats de la gestió d’aquestes qüestions de tipus administratiu, se’ls ha assignat un paper amb més rellevància dins de la definició de l’estratègia de l’organització des de l’àmbit dels recursos humans.

4) Ocupar-se de les relacions de la direcció amb els representants dels treballadors: des del departament de recursos humans es gestionen també totes les relacions que té l’organització amb els representants dels treballadors i els sindicats. Hi trobarem activitats relacionades amb prevenció de riscos laborals, serveis mèdics, beneficis socials, plans de pensions…

El procés de planificació de recursos humans en allò que fa referència a les accions possibles sobre les persones que hi treballen o hi han de treballar, i es concreta en una sèrie de funcions:

• Captació i selecció.
• Formació i entrenament.
• Avaluació del potencial i desenvolupament de les carreres professionals.
• Avaluació de l’acompliment.
• Planificació de plantilles.
• Sistemes de remuneració i compensació.
• Comunicació interna.

La captació i selecció de les persones consisteix a dotar l’empresa dels recursos humans necessaris per realitzar les funcions i activitats requerides per l’organització. Es tracta que l’empresa tingui –en el moment que ho necessiti– les persones adequades per dur a terme la seva estratègia.

La selecció dels homes i les dones que s’integraran en l’organització es realitzarà no només sobre la base d’un criteri de competència tècnica, sinó també valorant les seves aptituds i actituds. En la selecció es buscarà una visió integral de la persona, que tingui en compte tant els seus coneixements, com les seves habilitats i actituds, és a dir, que valori totes les seves competències en general.

La selecció del personal que l’empresa necessita es pot fer utilitzant diferents tipus de fonts de reclutament:

• Fonts internes: consisteix a seleccionar persones que ja estan treballant dins l’empresa.
• Fonts externes: consisteix a buscar els candidats fora de l’organització per diferents vies: anuncis en premsa general o especialitzades, webs especialitzats d’Internet, ofertes a centres educatius, agències de selecció de personal, candidatures directes…

Consisteix a planificar processos d’aprenentatge dins l’empresa destinats al fet que els treballadors assoleixin els coneixements, habilitats i aptituds que l’organització necessita o que necessitarà en el futur.

Per mitjà dels sistemes d’avaluació del potencial i desenvolupament de les carreres professionals l’organització pretén identificar aquelles persones dins l’organització amb potencial i oferir-los una carrera professional interessant dins l’organització.

Amb aquestes polítiques es pretén detectar aquelles persones que poden ser importants per a l’organització i implicar-los en el desenvolupament del seu futur professional dins l’empresa.

Consisteix en un procés d’anàlisi que permet determinar l’eficiència del treballador en la realització de les seves funcions.

L’avaluació del rendiment és una eina que permet mesurar el rendiment de diferents treballadors i/o departaments de l’organització i donar una informació a l’avaluat sobre l’acompliment de les fites plantejades; també serveix per planificar noves fites i objectius per al període següent.

Quan es dissenya un sistema d’avaluació de l’acompliment cal que aquest sigui proposat per la direcció i acceptat pels treballadors que seran avaluats, per tal que no es percebi com un sistema de control, sinó com una mesura que ha de permetre establir plans per millorar.

Un sistema d’avaluació de l’acompliment ha de permetre el següent:

• Mesurar el rendiment dels treballadors durant un període de temps determinat.
• Identificar els casos de funcionament incorrecte i establir plans de millora.
• Oferir informació a l’avaluat sobre el desenvolupament de la seva tasca.
• Determinar les potencialitats de l’avaluat i establir el seu pla de carrera.
• Identificar les necessitats de formació de l’organització.

Caldrà efectuar una valoració sobre quantes persones i amb quins perfils competencials necessita l’organització per poder implementar la seva estratègia.

La planificació de plantilles consisteix a dissenyar una estructura de recursos humans de l’organització ajustada a les seves necessitats i que li permeti fer front als seus reptes

El sistema de remuneració i compensació és un dels aspectes de més importància dins de la gestió de recursos humans a l’organització; d’una banda, la retribució dels treballadors és una de les principals despeses de l’empresa i, de l’altra, és l’element bàsic de compensació de l’aportació del treballador.

El sistema de recompensa ha d’expressar els valors empresarials; normalment, la manera com es configuren els conceptes retributius en una organització expressa els valors de l’empresa, i els objectius que aquesta pretén aconseguir dels seus treballadors.

La retribució total és la suma de tots els components que percep el treballador. Aquests components poden ser de tipus fix (salari base) o variables (part del salari vinculat al rendiment o altres elements).

Cada cop es valora com a més important desenvolupar bones polítiques de comunicació interna dins l’organització. Amb aquestes es pretén integrar les persones en l’organització, i facilitar canals que possibilitin el feed-back. Les noves tecnologies de la comunicació han facilitat la comunicació interna a l’empresa.