Resum

El dret laboral és la branca del dret que regula les relacions individuals i col·lectives que es desenvolupen en l’àmbit professional i que tenen el seu origen en el contracte de treball. Les característiques que han de tenir les activitats regulades pel dret laboral són: voluntarietat, personal, per compte d’altri, subordinació i retribució. Si en una relació laboral no es compleix alguna d’aquestes característiques, l’Estatut dels treballadors considera aquesta activitat laboral exclosa de l’activitat laboral. La mateixa norma enumera algunes relacions que tenen unes característiques pròpies que fan que sigui necessària una regulació específica. Són les relacions laborals especials.

Les fonts del dret laboral es poden agrupar en:

• Fonts externes
  • Reglaments comunitaris i directives comunitàries de la Unió Europea
  • Convenis de l’OIT
• Fonts internes
  • Constitució espanyola
  • Lleis orgàniques
  • Lleis ordinàries
  • Normes amb rang de llei
  • Reglaments laborals emanats del Govern, que tenen com a finalitat desenvolupar lleis existents per a la seva aplicació.
• Fonts professionals
  • Convenis col·lectius
  • Contractes laborals
  • Usos i costums laborals

Les normes s’apliquen per ordre jeràrquic, de manera que les normes de major rang prevalen sobre les de menor rang, les quals no poden contradir el que diu una norma de rang superior.

La Constitució espanyola estableix que la llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representants dels treballadors i dels empresaris. És per això que existeixen els convenis col·lectius, que és l’acord resultant entre els representants dels treballadors i dels empresaris adoptat lliurement en virtut de la seva autonomia col·lectiva. Mitjançant els convenis col·lectius i en el seu àmbit corresponent, els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i de productivitat; també poden regular la pau laboral per mitjà de les obligacions que es pactin.

El contracte de treball és l’acord entre dues persones pel qual una d’aquestes, el treballador, es compromet a prestar determinats serveis sota la direcció de l’empresari i en rep, a canvi, una retribució. En tot contracte de treball hi ha d’haver tres elements essencials: consentiment, objecte i causa. En un contracte de treball hi ha sempre dos subjectes: el treballador, que ha de ser una persona física, i l’empresari, que pot ser una persona física o jurídica. Tots dos subjectes han de tenir la capacitat per contractar. Per concertar un contracte de treball amb menors d’edat cal l’autorització dels pares o el tutor legal, tot i que se’ls prohibeix fer hores extraordinàries, feines perilloses o treballar en horari nocturn.

El treballador i l’empresari acorden una sèrie de clàusules mínimes: identificació de les parts, denominació i categoria o grup professional del lloc de treball, durada i distribució de la jornada de treball, vacances, retribució, signatura de les parts, etc. També poden pactar clàusules addicionals, com la clàusula de no competència, no concurrència, de permanència, de confidencialitat, etc. També es pot acordar un període de prova, que sempre s’ha d’especificar per escrit.

El contracte de treball es pot formalitzar de manera oral o escrita, tot i que s’ha de fer de manera escrita obligatòriament en algunes modalitats contractuals i també si algun dels dos subjectes del contracte ho sol·licita. En aquests casos, si no es fa per escrit, es considera que s’ha concertat per temps indefinit i a jornada completa.

Un contracte de treball suposa uns drets per al treballador: lliure sindicació, negociació col·lectiva, adopció de mesures de conflicte col·lectiu, vaga, reunió, a no ser discriminats, a l’ocupació efectiva… Aquests drets esdevenen obligacions per a l’empresari. Alhora, les obligacions que contreu el treballador (complir les obligacions concretes del seu lloc de treball, observar les mesures de prevenció de riscos laborals, complir les ordres i instruccions de l’empresari, contribuir a la millora de la productivitat…) esdevenen drets de l’empresari, basats en el seu poder de direcció i poder disciplinari.

Per a l’empresa és molt important triar el tipus de contracte més adequat per a cada treballador, ja que això pot representar un estalvi econòmic important. Malgrat que el més habitual hauria de ser la contractació indefinida, ja que només es pot recórrer a la contractació temporal en els casos en què la llei expressament ho autoritza i precisament en els termes en què ho fa, hi ha un ampli ventall de supòsits que contemplen la possibilitat de contractar per una durada determinada.

Els contractes es classifiquen en:

• Contractes indefinits
  • Contractes indefinits ordinaris: es concerten sense establir cap limitació de temps en la prestació dels serveis del treballador, i impliquen la condició de ser treballador fix en plantilla de l’empresa.
  • Contractes fixos discontinus: es concerten per fer treballs que tinguin el caràcter de fixos discontinus i no es repeteixin en dates certes, dins del volum normal d’activitat de l’empresa.
• Contractes de durada determinada
  • Contractes d’obra o servei determinats: tenen per objecte la realització d’obres o serveis amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i quan la seva execució, encara que limitada en el temps, és en principi de durada incerta, i no poden ser superiors a tres anys.
  • Contractes eventuals per circumstàncies de la producció: tenen per objecte atendre les exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes.
  • Contractes d’interinitat: tenen per objecte substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball, en virtut de norma, conveni col·lectiu o acord individual, o per cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva.
• Contractes formatius: tenen com a objectiu facilitar la inserció laboral dels joves i potenciar l’ocupació juvenil.
  • Contractes per a la formació i l’aprenentatge: tenen per objecte afavorir la inserció laboral i la formació de les persones joves en un règim d’alternança de l’activitat laboral retribuïda en una empresa amb activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formació professional per a l’ocupació o del sistema educatiu.
  • Contractes en pràctiques: tenen per objecte l’obtenció per part del treballador de la pràctica professional adequada al nivell d’estudis cursats.
• Altres modalitats de contractació
  • Contracte de relleu: té per objecte substituir un treballador que es jubili parcialment.
  • Contracte de substitució per anticipació de l’edat de jubilació: té per objecte substituir treballadors a qui els manqui com a màxim un any per complir l’edat ordinària de jubilació.
  • Contracte de treball a distància: l’activitat laboral es realitza de manera preponderant en el domicili del treballador o en el lloc que lliurement triï, de manera alternativa al seu desenvolupament presencial en el centre de treball.
  • Contracte de treball en grup: concertat amb un grup de treballadors considerat en la seva totalitat.
  • Contracte de treballadors que tinguin acreditada la condició de víctima de violència domèstica: té per objecte protegir les persones víctimes de violència de gènere o domèstica mitjançant el foment de la seva contractació a través de bonificacions i altres mesures.

Un cop acordats, els contractes de treball es poden veure afectats per modificacions, suspensions o fins i tot es poden extingir.

Es produeixen modificacions del contracte de treball en els casos següents:

• Mobilitat funcional. Es produeix quan varien les funcions que, de manera habitual, porta a terme un treballador en una empresa, per ordre unilateral de l’empresari en virtut dels seu poder de direcció i organització. Hi ha dos tipus de mobilitats funcionals:
  • Dins del mateix grup professional o entre categories professionals equivalents.
  • Fora del mateix grup professional o entre categories professionals no equivalents. En aquest cas, les mobilitats poden ser descendents (el treballador percep la retribució d’origen, és a dir, la que li corresponia abans de la mobilitat) o ascendents (en aquest cas, el treballador té dret a percebre la retribució corresponent a les funcions superiors).
• Mobilitat geogràfica. Es produeix quan hi ha un canvi del lloc de la prestació de serveis del treballador. S’ha de diferenciar entre:
  • Trasllat: suposa un canvi definitiu o permanent i pot afectar un únic treballador o un conjunt de treballadors. D’aquesta manera, tindríem un trasllat individual en el primer cas i un trasllat col·lectiu en el segon.
  • Desplaçament temporal: suposa un canvi temporal a un altre centre de treball durant una durada màxima de 12 mesos.
• Modificacions substancials de les condicions de treball. Són els canvis que pot realitzar l’empresari quan hi ha motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció provats i que afecten la jornada laboral, l’horari, el règim de treball per torns, el sistema de remuneració, el sistema de treball i rendiment o les funcions, si excedeixen els límits que preveu per a la mobilitat funcional l’article 39 de l’ET.

Es produeix una suspensió del contracte laboral quan s’interromp temporalment la prestació laboral sense que s’extingeixi el contracte de treball entre l’empresa i el treballador. Les causes per les quals un contracte de treball es pot suspendre són: per mutu acord de les parts, per causes consignades vàlidament en el contracte, per incapacitat temporal, per maternitat, paternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, risc durant l’embaràs i risc durant la lactància natural d’un menor de nou mesos, exercici de càrrec públic representatiu, privació de llibertat mentre no hi hagi sentència condemnatòria, suspensió de sou i feina, per raons disciplinàries, força major temporal, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per l’exercici del dret de vaga, pel tancament legal de l’empresa, per decisió de la treballadora que es vegi obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere, per excedència forçosa o per excedència voluntària.

Es produeix l’extinció del contracte de treball quan finalitza la relació entre l’empresa i el treballador, de manera que desapareixen definitivament les obligacions de les dues parts. Les causes per motiven l’extinció del contracte de treball es poden incloure en quatre grups:

1. Extinció per voluntat conjunta de l’empresa i del treballador. Hi ha tres causes d’extinció del contracte de treball:
   • Acord mutu entre les parts
   • Causes pactades vàlidament en el contracte de treball
   • Finalització del temps o realització d’una obra o servei objecte del contracte
2. Extinció basada en fets objectius. Hi ha cinc causes d’extinció del contracte de treball:
   • Mort, incapacitat o jubilació de l’empresari
   • Mort, incapacitat o jubilació del treballador
   • Treballadora víctima de violència de gènere
   • Força major
   • Extinció de la personalitat jurídica de l’empresa
3. Extinció per voluntat del treballador. Hi ha tres causes d’extinció del contracte de treball:
   • Dimissió del treballador
   • Abandonament per part del treballador
   • Incompliment greu de les obligacions de l’empresari, excepte en els casos de força major
4. Extinció per voluntat de l’empresari. Hi ha tres causes d’extinció del contracte de treball:
   • Acomiadament disciplinari
   • Acomiadament per causes objectives
   • Acomiadament col·lectiu

Davant d’una extinció del contracte per voluntat de l’empresari, el treballador pot impugnar l’acomiadament davant l’autoritat laboral, que ha de qualificar l’acomiadament com a procedent, improcedent o nul. Cada una d’aquestes qualificacions implica uns efectes. Per exemple, si l’acomiadament és nul, l’empresari ha de readmetre el treballador. En canvi, si és procedent, queda convalidat l’acomiadament. En el cas que l’acomiadament sigui improcedent, l’empresari pot optar entre readmetre al treballador o extingir-li el contracte pagant-li una indemnització.

L’extinció del contracte de treball produeix una sèrie d’efectes sobre els treballadors, com el dret a rebre una quitança, el dret a rebre una indemnització i el pas a la situació d’atur del treballador. També genera una sèrie de documentació, com la comunicació de finalització de la relació laboral, el rebut de quitança, el certificat d’empresa o la sol·licitud de baixa a la Seguretat Social. Tota aquesta documentació ha de ser arxivada i custodiada per l’empresa.

Les tasques que impliquen la contractació, i també la modificació, suspensió i extinció dels contractes, són molt importants i sovint les empreses externalitzen totes o algunes d’aquestes funcions a empreses d’assessoria, gestoria i consultoria legal especialitzades. No obstant això, les empreses que tenen un departament de recursos humans ho fan aprofitant determinades aplicacions informàtiques de gestió, com és el cas de Nominasol.