Contractació i conveni col·lectiu

Les relacions laborals parteixen d’una situació de desigualtat en què la figura de l’empresari és més forta que la del treballador. Per equilibrar aquesta relació va néixer al segle XIX el dret laboral com a resposta de l’Estat a la duresa de les condicions de treball de l’era industrial i a les recomanacions dels moviments obrers.

L’activitat que regula el dret del treball és aquella prestada pels treballadors que, tal com estableix l’article 1.1 de l’Estatut dels treballadors (ET), presten els seus serveis retribuïts per compte d’altri i dins l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, física o jurídica, anomenada ocupador o empresari.

D’aquest article es deriven les característiques que han de tenir les activitats regulades pel dret laboral:

1. Voluntarietat. L’activitat que realitza el treballador ha de ser prestada lliurement i voluntàriament, és a dir, sense coacció i fruit del lliure acord entre qui el realitza i qui se’n beneficia. El treballador ha de ser lliure durant el desenvolupament de tota la relació laboral. Aquesta voluntarietat es manifesta quan pren la determinació de treballar o no; quan decideix si treballa per una persona o per una altra o quan decideix posar fi a la relació laboral.
2. Personal. L’activitat laboral objecte del contracte ha de ser duta a terme per la persona contractada per fer-ho. No s’admet que el treballador en delegui la realització a una altra persona.
3. Per compte d’altri. Es treballa per una altra persona (ja sigui física o jurídica), a la qual se li cedeix el fruit del treball i, a canvi, es cobra un salari. Per tant, en queda exclòs el treball per compte propi, el resultat del qual és per a la persona que realitza l’activitat laboral.
4. Subordinació. L’empresari és qui ordena quan, on i com s’ha de realitzar el treball. S’ha de tenir en compte que la subordinació no ha de ser absoluta, ja que aleshores el treball no seria lliure.
5. Retribució. Qualsevol activitat laboral ha de ser remunerada, la qual cosa exclou la realitzada de manera gratuïta. El treballador rep un salari i l’empresari obté els béns o serveis fruit de la tasca desenvolupada pel treballador.

Perquè el treball estigui regulat pel dret laboral ha de complir els cinc requisits esmentats anteriorment. Això vol dir que si manca una sola de les característiques no existeix cap relació laboral.

L’article 1.3 de l’ET enumera una sèrie de treballs exclosos de la relació laboral perquè no compleixen les característiques bàsiques del contracte de treball i que, per tant, no es poden considerar relació laboral.

Aquestes activitats són:

1. Relació de servei dels funcionaris públics, que es regeix per les normes legals i reglamentàries corresponents, com també la relació del personal al servei de les administracions públiques i altres ens, organismes i entitats del sector públic, si, a l’empara d’una llei, regulen aquesta relació normes administratives o estatutàries.
2. Prestacions personals obligatòries.
3. Activitat que es limita, purament i simplement, al mer exercici del càrrec de conseller o membre dels òrgans d’administració en les empreses que tenen la forma jurídica de societat i sempre que aquesta activitat a l’empresa només comporti l’exercici de tasques inherents al càrrec.
4. Treballs realitzats a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge.
5. Treballs familiars, excepte que es demostri la condició d’assalariat dels qui els porten a terme. Es consideren familiars, a aquests efectes, sempre que convisquin amb l’empresari, el cònjuge, els descendents, ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins al segon grau inclusivament.
6. Activitat de les persones que intervenen en operacions mercantils a compte d’un empresari o més d’un, sempre que estiguin obligats personalment a respondre del bon fi de l’operació i n’assumeixin el risc i ventura.
7. Activitat de les persones que presten serveis de transport a l’empara d’autoritzacions administratives de les quals són titulars, exercida, pel preu corresponent, amb vehicles comercials de servei públic dels quals són propietaris o tenen el poder directe de disposició, fins i tot si aquests serveis són fets de manera continuada per a un mateix carregador o comercialitzador.

Hi ha relacions laborals que tot i complir les característiques de voluntarietat, personal, per compte d’altri, subordinació i remuneració, tenen unes característiques pròpies que fan que sigui necessària una regulació específica.

Algunes són:

• Personal d’alta direcció no inclòs al punt 3 de l’apartat anterior.
• Servei de la llar familiar.
• Condemnats en les institucions penitenciàries.
• Esportistes professionals.
• Artistes en espectacles públics.
• Persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d’un empresari o més, sense que n’assumeixin el risc i ventura.
• Treballadors amb discapacitat que presten serveis en els centres especials d’ocupació.
• Estibadors portuaris que presten serveis a través d’entitats de posada a disposició de treballadors a les empreses titulars de llicències del servei portuari de manipulació de mercaderies, sempre que aquestes entitats exerceixin la seva activitat exclusivament en l’àmbit portuari.
• Menors sotmesos a l’execució de mesures d’internament per al compliment de la seva responsabilitat penal.
• Persones en residència per a la formació d’especialistes en ciències de la salut.
• Advocats que presten serveis en despatxos d’advocats, individuals o col·lectius.

La relació laboral que sorgeix del contracte de treball està subjecta a un sistema de normes o principis jurídics, també anomenats fonts del dret laboral, que constitueixen el dret del treball.

Les fonts del dret es classifiquen en externes, internes i professionals.

Les fonts externes del dret del treball són normes laborals aplicables a l’Estat espanyol en virtut de la seva permanència a l’OIT (Organització Internacional del Treball) i a la UE (Unió Europea). Es diferencia entre:

• Reglaments comunitaris i directives comunitàries de la Unió Europea. Els reglaments comunitaris són actes legislatius vinculants que s’han d’aplicar en la seva integritat a tota la Unió Europea. Les directives comunitàries són actes legislatius en els quals s’estableixen els objectius que tots els països de la UE han de complir. No obstant això, correspon a cada país elaborar les seves pròpies lleis sobre com assolir els seus objectius.

• Convenis de l’OIT, que són els convenis de l’Organització Internacional del Treball. Formen part de l’ordenament jurídic dels països que els ratifiquen.

Les fonts internes del dret del treball són normes laborals presents en l’ordenament jurídic de l’Estat espanyol:

• Constitució espanyola. Preval sobre la resta de lleis. Regula els drets bàsics dels treballadors i dels empresaris.
• Lleis orgàniques. Regulen els drets fonamentals i de les llibertats públiques, les que aproven els estatuts d’autonomia i la Llei general electoral.
• Lleis ordinàries. Són lleis aprovades per les Corts Generals que no tenen el caràcter d’orgàniques.
• Normes amb rang de llei. Normes dictades pel Govern per delegació de les Corts Generals. Regulen parts específiques de la normativa laboral.
• Reglaments laborals. Emanats pel Govern, tenen com a finalitat desenvolupar lleis existents per a la seva aplicació.

Les fonts professionals del dret del treball apareixen per la voluntat de les parts de forma individual i col·lectiva.

• Convenis col·lectius. Són acords entre treballadors i empresaris que afecten tots aquells inclosos en el seu àmbit d’aplicació.
• Contractes de treball. Els contractes posen de manifest la voluntat i les condicions específiques de les parts (empresari i treballador).
• Usos i costums laborals. Són hàbits professionals d’aplicació en una localitat concreta.

Atès que no tots els convenis, els tractats i les lleis tenen la mateixa importància, en dret les normes s’apliquen per ordre jeràrquic, de manera que les normes de major rang prevalen sobre les de menor rang, les quals no poden contradir el que diu una norma de rang superior. Al seu torn, les normes de menor rang desenvolupen allò establert per les normes de rang superior, com mostra la figura.

L’article 37 de la Constitució espanyola estableix que la llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representants dels treballadors i dels empresaris i la força vinculant dels convenis. Aquest dret és desenvolupat en el títol III de l’Estatut dels treballadors (“De la negociació col·lectiva i dels convenis col·lectius”).

D’acord amb l’article 82 de l’ET, els convenis col·lectius, com a resultat de la negociació que duen a terme els representants dels treballadors i dels empresaris, són l’expressió de l’acord adoptat lliurement en virtut de la seva autonomia col·lectiva. Mitjançant els convenis col·lectius i en el seu àmbit corresponent, els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i de productivitat.

En la taula es mostra el tipus de convenis col·lectius segons el seu àmbit d’aplicació:

La Constitució reconeix força vinculant als convenis col·lectius quan han estat subscrits amb els requisits establerts a l’Estatut dels treballadors. En aquests casos, el conveni obliga tot el personal de les empreses que està dins el seu àmbit funcional d’aplicació. Són els anomenats convenis estatutaris. Quan no s’han seguit aquests requisits es parla dels anomenats convenis extraestatutaris, que tenen una eficàcia limitada, semblant a un contracte, i comprenen únicament les persones representades per les parts que l’han signat. Finalment, els convenis d’empresa són exclusius d’una empresa o centre de treball i versen sobre condicions de treball que el conveni col·lectiu no ha regulat o deixa llibertat per regular-les.

L’article 88 de l’ET estableix que el repartiment de membres amb veu i vot en el si de la comissió negociadora s’ha d’efectuar respectant el dret de tots els legitimats i en proporció a la seva representativitat.

La comissió negociadora queda vàlidament constituïda quan els sindicats, les federacions o les confederacions i les associacions empresarials a què es refereix l’article anterior representen, com a mínim i respectivament, la majoria absoluta dels membres dels comitès d’empresa i delegats de personal, si escau, i empresaris que ocupin la majoria dels treballadors afectats pel conveni. Cal tenir en compte que:

• En els sectors en què no hi hagi òrgans de representació dels treballadors s’entén vàlidament constituïda la comissió negociadora quan aquesta estigui integrada per les organitzacions sindicals que tinguin la condició de més representatives en l’àmbit estatal o de comunitat autònoma.
• En els sectors en què no hi hagi associacions empresarials que tinguin la representativitat suficient s’entén vàlidament constituïda la comissió negociadora quan aquesta estigui integrada per les organitzacions empresarials estatals o autonòmiques.

En els supòsits anteriors, el repartiment dels membres de la comissió negociadora s’efectua en proporció a la representativitat de les organitzacions sindicals o empresarials en l’àmbit territorial de la negociació.

La designació dels components de la comissió correspon a les parts negociadores, les quals de mutu acord poden designar un president i comptar amb l’assistència d’assessors en les deliberacions que hi intervenen, igual que el president, amb veu però sense vot.

En els convenis sectorials el nombre de membres en representació de cada part no ha d’excedir els quinze. En la resta dels convenis no s’ha de superar els tretze.

Si la comissió negociadora opta per la no elecció d’un president, les parts han de consignar en l’acta de la sessió constitutiva de la comissió els procediments que s’han d’emprar per moderar les sessions i un representant de cadascuna de les parts ha de signar, juntament amb el secretari, les actes que corresponguin a aquestes sessions.

El contingut del conveni pot incloure totes les qüestions relatives a les condicions de treball: jornada, horari, règim de vacances, grups professionals, organització del treball, promoció i ascensos, retribucions, drets dels representants dels treballadors, drets en relació a la seguretat i salut en el treball, clàusules relatives a la igualtat d’oportunitats, a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, a l’assetjament moral i sexual, i qualsevol altra matèria relativa a les condicions en què es desenvolupen les relacions laborals.

Els convenis col·lectius han d’expressar, com a contingut mínim, el següent:

1. Determinació de les parts que els subscriuen.
2. Àmbit personal, funcional, territorial i temporal.
3. Procediments per resoldre les discrepàncies per a la modificació substancial de condicions de treball establertes en conveni i la inaplicació de les condicions de treball a què es refereix l’article 82.3 de l’Estatut dels treballadors, i adaptant, al seu cas, els procediments que s’estableixin al respecte en els acords interprofessionals estatals o autonòmics.
4. Forma i condicions de denúncia del conveni i el termini de preavís per a la denúncia.
5. Designació d’una comissió paritària de la representació de les parts negociadores, i l’establiment dels procediments i terminis d’actuació, inclosa la submissió de les seves discrepàncies a sistemes no judicials de solució de conflictes, establerts mitjançant acords interprofessionals estatals o autonòmics.

L’article 87 de l’ET estableix els subjectes que poden per negociar un conveni col·lectiu i que representen treballadors i empresaris.

Representació dels treballadors

L’article 87.1 i 87.2 de l’ET estableix els subjectes legitimats per negociar un conveni col·lectiu en funció del seu àmbit d’aplicació, indicant que estan legitimats per negociar:

1. En els convenis d’empresa o àmbit inferior: el comitè d’empresa, els delegats de personal, si escau, o les representacions sindicals, si n’hi ha.
2. En els convenis d’àmbit superior a l’empresa:
   • Sindicats que tinguin la consideració de més representatius en l’àmbit estatal, i també, en els seus respectius àmbits, els ens sindicals que hi estiguin afiliats, federats o confederats.
   • Sindicats que tinguin la consideració de més representatius en l’àmbit de comunitat autònoma respecte dels convenis que no transcendeixin d’aquest àmbit territorial, i també, en els seus àmbits respectius, els ens sindicals que hi estiguin afiliats, federats o confederats.
   • Sindicats que tinguin un mínim del 10% dels membres dels comitès d’empresa o delegats de personal en l’àmbit geogràfic i funcional al qual es refereixi el conveni.

Representació dels empresaris

L’article 87.3 de l’ET estableix els subjectes legitimats per negociar un conveni col·lectiu en funció del seu àmbit d’aplicació, indicant que estan legitimats per negociar:

1. En els convenis d’empresa o àmbit inferior, el mateix empresari.
2. En els convenis de grup d’empreses i en els que afectin una pluralitat d’empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades en el seu àmbit d’aplicació, la representació d’aquestes empreses.
3. En els convenis col·lectius sectorials, les associacions empresarials que en l’àmbit geogràfic i funcional del conveni tinguin el 10% dels empresaris, en el sentit de l’article 1.2, i sempre que aquestes donin ocupació al mateix percentatge dels treballadors afectats, així com les associacions empresarials que en aquest àmbit donin ocupació al 15% dels treballadors afectats.

En aquells sectors en què no hi hagi associacions empresarials que tinguin la representativitat suficient, estan legitimades per negociar els corresponents convenis col·lectius de sector les associacions empresarials d’àmbit estatal que tinguin el 10% o més de les empreses o treballadors en l’àmbit estatal, així com les associacions empresarials de comunitat autònoma que hi tinguin un mínim del 15% de les empreses o treballadors.

D’acord amb l’article 87.4 de l’ET, en els convenis d’àmbit estatal estan legitimats els sindicats de comunitat autònoma que tinguin la consideració de més representatius, d’acord amb el que preveu l’article 7.1 de la Llei orgànica de llibertat sindical, i les associacions empresarials de la comunitat autònoma que reuneixin els requisits que assenyala la disposició addicional sisena d’aquesta llei.

L’article 82.3 de l’ET estableix que, malgrat que els convenis col·lectius regulats per l’Estatut dels treballadors obliguen tots els empresaris i els treballadors inclosos dintre del seu àmbit d’aplicació i durant tot el temps de vigència, quan es presentin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors legitimats per negociar un conveni col·lectiu, es podrà procedir a inaplicar a l’empresa les condicions previstes en el conveni col·lectiu aplicable, sigui aquest de sector o d’empresa, amb el desenvolupament previ d’un període de consultes, que afectin les matèries següents:

1. Jornada de treball
2. Horari i distribució del temps de treball
3. Règim de treball per torns
4. Sistema de remuneració i quantia salarial
5. Sistema de treball i rendiment
6. Funcions, quan excedeixin els límits previstos a l’article 39 de l’Estatut dels treballadors.
7. Millores voluntàries de l’acció protectora de la Seguretat Social

Tal com disposa l’article 84 de l’ET, un conveni col·lectiu durant la seva vigència no pot ser afectat pel que disposen convenis d’àmbit diferent, llevat de pacte en contra, negociat d’acord amb el que disposa l’apartat 2 de l’article 83, i llevat del que preveu l’apartat següent.

La regulació de les condicions establertes en un conveni d’empresa, ja sigui per a una empresa o una pluralitat d’empreses, té prioritat aplicable respecte del conveni sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit inferior en les matèries següents:

1. L’abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball per torns.
2. L’horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball per torns i la planificació anual de les vacances.
3. L’adaptació a l’àmbit de l’empresa del sistema de classificació professional dels treballadors.
4. L’adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s’atribueixen per aquesta llei als convenis d’empresa.
5. Les mesures per afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.
6. Altres matèries disposades pels acords interprofessionals o convenis col·lectius de caràcter estatal o de comunitat autònoma signats per organitzacions més representatives del seu àmbit, sense alterar aquesta prioritat aplicativa.

L’article 86 de l’ET estableix que correspon a les parts negociadores establir la durada dels convenis. Eventualment, es poden pactar diferents períodes de vigència per matèries o grup homogeni de matèries dintre del mateix conveni. També cal fer constar la forma i condicions de la seva denúncia, llevat que hi hagi pacte en contra.

Els convenis col·lectius es prorroguen d’any en any si no hi ha denúncia expressa de les parts. El conveni que en succeeix un d’anterior el deroga íntegrament, llevat dels aspectes que es mantinguin de forma expressa. La vigència d’un conveni col·lectiu, una vegada denunciat i conclosa la durada pactada, es produeix en els termes establerts en el mateix conveni amb l’excepcio de les matèries sobre la pau sociaL.

L’article 91 de l’ET estableix que, sense perjudici de les competències legalment atribuïdes a la jurisdicció social, el coneixement i la resolució de les qüestions derivades de l’aplicació i la interpretació dels convenis col·lectius corresponen a la seva comissió paritària.

No obstant això, en els convenis col·lectius i en els acords a què es refereixen els articles 83.2 i 3 es poden establir procediments com ara la mediació i l’arbitratge per solucionar les controvèrsies col·lectives derivades de l’aplicació i la interpretació dels convenis col·lectius. L’acord assolit a través de la mediació i el laude arbitral té l’eficàcia jurídica i la tramitació dels convenis col·lectius que regula l’Estatut dels treballadors, sempre que els que hagin adoptat l’acord o subscrit el compromís arbitral tinguin la legitimació que els permeti acordar, en l’àmbit del conflicte, un conveni col·lectiu.

Aquests acords i laudes són susceptibles d’impugnació pels motius i d’acord amb els procediments previstos per als convenis col·lectius. Específicament, es pot presentar recurs contra el laude arbitral si no s’han observat en el desenvolupament de l’actuació arbitral els requisits i les formalitats establerts a aquest efecte o si el laude ha emès resolució sobre punts no sotmesos a la seva decisió.

En els supòsits de conflicte col·lectiu relatiu a la interpretació o aplicació del conveni hi ha d’intervenir la seva comissió paritària amb caràcter previ al plantejament formal del conflicte en l’àmbit dels procediments no judicials a què es refereix l’apartat anterior o davant l’òrgan judicial competent.

Les resolucions de la comissió paritària sobre interpretació o aplicació del conveni tenen la mateixa eficàcia jurídica i tramitació que els convenis col·lectius que regula aquesta llei.

Els procediments de solució de conflictes són aplicables, així mateix, en les controvèrsies de caràcter individual, quan les parts s’hi sotmetin de manera expressa.

L’article 90 de l’ET obliga que els convenis col·lectius s’hagin de formalitzar per escrit sota sanció de nul·litat i presentar-los davant l’autoritat laboral competent, a l’efecte de registre, en el termini de 15 dies a comptar del moment en què les parts negociadores signen el conveni. Una vegada registrat, el conveni s’ha de remetre a l’òrgan públic competent per al dipòsit.

En el termini màxim de 20 dies des de la presentació del conveni en el registre, l’autoritat laboral n’ha de disposar la publicació obligatòria i gratuïta en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) o, en funció del seu àmbit territorial, en el butlletí oficial de la comunitat autònoma o de la província corresponent.

El conveni entra en vigor en la data que acordin les parts.

Si l’autoritat laboral considera que algun conveni conculca la legalitat vigent o lesiona greument l’interès de tercers s’ha d’adreçar d’ofici a la jurisdicció social, la qual ha de resoldre sobre les possibles deficiències amb l’audiència prèvia de les parts, de conformitat amb el que estableix la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.

A la pàgina web de la Generalitat de Catalunya és possible cercar i consultar diversos convenis col·lectius (vegeu figura).

Font: https://treball.gencat.cat/ca/consell_relacions_laborals/convenis_colectius/

El contracte de treball manifesta la voluntat de les parts (empresari i treballador).

El contracte és l’acord entre dues persones. Per tant, s’identifiquen dos subjectes en una relació laboral: el treballador i l’empresari.

Vegeu els requisits que han de tenir tant els treballadors com els empresaris per poder concertar un contracte de treball, ja que no tothom té les capacitats necessàries per ser treballador o empresari.

Els treballadors són persones físiques que desenvolupen la seva tasca de manera voluntària sota l’organització i direcció de l’empresari a qui cedeixen els fruits del seu treball a canvi d’un salari.

Poden celebrar vàlidament contractes de treball les persones següents, d’acord amb l’article 7 de l’ET:

• Majors de 18 anys.
• Majors de 16 i menors de 18, si tenen autorització dels pares o tutors.
• Majors de 16 i menors de 18, si estan emancipats legalment.

Tot i que es pot accedir al món laboral des dels 16 anys, els menors de 18 anys tenen prohibides:

• Feines nocturnes, perilloses i insalubres
• Hores extraordinàries

Excepcionalment, els menors de 16 anys poden intervenir en espectacles públics (sempre que la feina no els perjudiqui la salut ni la seva formació professional i humana), amb l’autorització prèvia per escrit de l’autoritat laboral.

Els empresaris poden ser persones físiques, jurídiques o comunitats de béns. L’Estatut dels treballadors diu que tenen capacitat per contractar.

L’Estatut dels treballadors estableix, per tant, que l’empresari pot ser una persona física o una persona jurídica. S’ha de tenir en compte que:

• La personalitat jurídica s’adquireix amb la inscripció al Registre Mercantil de l’escriptura de constitució de la societat. Tenen personalitat jurídica les societats, les associacions o les fundacions. Les persones jurídiques actuen al mercat de treball a través de les persones físiques que dirigeixen els seus òrgans de representació (directius, apoderats, representants…), que concerten els contractes de treball en virtut dels poders conferits pels estatuts de la societat, associació o fundació.
• La personalitat física s’adquireix per naixement i capacitat d’obrar, per majoria d’edat o per emancipació. El menor d’edat emancipat pot contractar com a empresari, però assistit pels representants legals.

La figura mostra el moment en què dues persones, empresari i treballador, manifesten l’acord pres per concertar un contracte laboral.

https://search.creativecommons.org/photos/749aeb04-972a-4ab9-8586-3992461ede27

Un contracte de treball demana que hi hagi tres elements:

1. Consentiment. El contracte es realitza de mutu acord, és prestat lliurement entre les parts que intervenen en el contracte (empresari i treballador).
2. Objecte. L’activitat del treballador és l’objecte, i es remunera amb el salari. L’objecte del contracte ha de ser lícit (d’acord amb la llei), possible (no pot ser objecte del contracte una cosa impossible de realitzar) i determinat (ha de quedar clarament definit el contingut de la prestació).
3. Causa. És la raó per la qual es concerta un contracte. Per al treballador és el salari i per l’empresari és els serveis del treballador.

El contracte de treball es pot concertar per escrit o de paraula.

És obligatori subscriure’l per escrit quan ho exigeixi una disposició legal, i sempre en el cas dels contractes següents:

• Contracte per a l’obtenció de la pràctica professional
• Contracte de formació en alternança
• Contracte a temps parcial, fix discontinu i de relleu
• Contracte a domicili
• Treballadors contractats a Espanya al servei d’empreses espanyoles a l’estranger
• Contractes de durada determinada superiors a quatre setmanes

La durada del contracte es pot concertar per temps indefinit o per una durada determinada. Si el contracte no es fa per escrit, s’entén que s’ha concertat per temps indefinit, excepte que s’acrediti que és temporal.

S’ha de tenir en compte que es consideren contractats per temps indefinit:

• Els treballadors que no hagin estat donats d’alta a la Seguretat Social, sempre que de la naturalesa del treball no es dedueixi la durada temporal del contracte.
• Els contractes que per llei s’han de realitzar per escrit i no es faci es consideraran celebrats per temps indefinit i a jornada completa.

En tots els contractes que es concertin per escrit hi ha de constar, com a mínim, la informació següent:

• Identificació de les parts: dades d’identificació de l’empresari i del treballador.
• Denominació i categoria o grup professional del lloc de treball.
• Identificació del centre de treball on el treballador haurà de prestar els seus serveis habitualment (lloc de treball).
• Durada i distribució de la jornada de treball.
• Vacances.
• Durada i data de començament de la relació laboral.
• Durada del període de prova (si n’hi ha).
• Retribució: salari base i complements salarials.
• Període de pagament.
• Termini de preavís que han de respectar les dues parts en cas de rescissió del contracte.
• Conveni col·lectiu regulador de la relació laboral.
• Signatura de les parts.
• Lloc i data.

Les figura i figura mostren les dues pàgines del contracte de treball indefinit ordinari, amb el contingut mínim que s’ha d’emplenar.

http://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/contratos-de-trabajo/modelos-contrato

http://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/contratos-de-trabajo/modelos-contrato

A més del contingut mínim, el contracte de treball pot recollir altres clàusules addicionals acordades entre l’empresari i el treballador en el moment de signar el contracte de treball. Aquestes clàusules han de ser lícites i possibles.

Entre les clàusules addicionals més habituals hi ha les següents:

• Pacte de no concurrència. El treballador accepta no poder treballar amb una empresa B durant la durada del contracte de treball amb l’empresa A, si les empreses A i B pertanyen al mateix sector i desenvolupen tasques similars.
• Pacte de no competència. El treballador que treballa amb l’empresa A accepta no poder treballar amb una altra empresa (del mateix sector o que tingui interessos comuns amb la primera empresa) durant un període determinat un cop finalitzada la relació laboral amb l’empresa A.
• Pacte de permanència. Segons aquest pacte el treballador es compromet a treballar per l’empresa durant un període de temps determinat, sense poder rescindir la seva relació laboral amb l’empresa durant aquest període de temps. En molts casos una empresa fa una inversió molt elevada en formació dels seus treballadors. Mitjançant aquesta clàusula, es garanteix que el treballador romandrà a l’empresa el temps suficient per recuperar la inversió en la seva formació.
• Pacte de confidencialitat. El treballador es compromet a no donar informació confidencial de l’empresa on treballa.

L’article 14 de l’ET regula la forma, durada i els drets i deures dels treballadors durant el període de prova. Un primer aspecte que cal destacar és que de la mateixa definició del període de prova se’n desprèn que el període de prova no és obligatori, ja que és un aspecte que poden pactar l’empresari i el treballador.

Si es pacta el període de prova, ha de constar per escrit. La durada està fixada en els convenis col·lectius.

La durada del període de prova va en funció del nombre de treballadors que té l’empresa i la titulació del treballador.

• Empreses de 25 o més treballadors
  • 6 mesos per a tècnic titulat
  • 2 mesos per a la resta de treballadors
• Empreses de menys de 25 treballadors
  • 6 mesos per a tècnic titulat
  • 3 mesos per a la resta de treballadors

Durant el període de prova, els treballadors tenen els mateixos drets i les mateixes obligacions que la resta de treballadors de la plantilla:

• Han d’estar donats d’alta a la Seguretat Social.
• Han de percebre el salari que correspongui al lloc de treball que ocupen.

Durant el període de prova, qualsevol de les parts pot donar per acabat el contracte sense necessitat de preavís i el treballador no té dret a rebre cap indemnització.

En el supòsit dels contractes temporals de durada determinada de l’article 15 de l’ET concertats per un temps no superior a 6 mesos, el període de prova no pot excedir el mes, llevat que es disposi una altra cosa per conveni col·lectiu.

Un contracte de treball suposa uns drets per al treballador, drets que esdevenen obligacions per a l’empresari. Alhora, les obligacions que contreu el treballador esdevenen drets de l’empresari. En signar un contracte, el treballador té una sèrie de drets però també es compromet a complir unes determinades obligacions.

Segons l’article 4 de l’ET, els treballadors tenen els següents drets bàsics, amb el contingut i l’abast que per a cadascun disposi la seva normativa específica:

• Treball i lliure elecció de professió i ofici
• Lliure sindicació
• Negociació col·lectiva
• Adopció de mesures de conflicte col·lectiu
• Vaga
• Reunió
• Informació, consulta i participació a l’empresa

En la relació de treball, els treballadors tenen dret a:

• Ocupació efectiva
• Promoció i formació professional en el treball, inclosa la dirigida a la seva adaptació a les modificacions que s’estableixin en el lloc de treball, així com al desenvolupament de plans i accions formatives tendents a afavorir la seva ocupabilitat.
• No discriminació directament o indirectament per a l’ocupació o, una vegada ocupats, per raons de sexe, estat civil, edat dins dels límits que marca aquesta llei, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació sexual, afiliació o no a un sindicat, així com per raó de llengua, dins de l’Estat espanyol. Tampoc no poden ser discriminats per raó de discapacitat, sempre que es trobin en condicions d’aptitud per exercir el treball o l’ocupació de què es tracti.
• Integritat física i a una política de prevenció de riscos laborals adequada.
• Respecte per la seva intimitat i la consideració a la seva dignitat, inclosa la protecció enfront de l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i enfront de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe.
• Percepció puntual de la remuneració pactada o establerta legalment.
• Exercici individual de les accions que derivin del contracte de treball.
• Tots els altres que derivin específicament del contracte de treball.

Segons l’article 5 de l’ET, els treballadors tenen els següents deures bàsics:

• Compliment de les obligacions concretes del seu lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i diligència.
• Observació de les mesures de prevenció de riscos laborals.
• Compliment de les ordres i instruccions de l’empresari en l’exercici regular de la seva facultat directiva.
• No concurrència amb l’activitat de l’empresa, en els termes fixats per la llei.
• Contribució a la millora de la productivitat.
• Tots els que derivin, si escau, dels contractes de treball respectius.

L’empresari, d’acord amb la definició de contracte de treball, té les següents potestats:

• Poder de direcció. Té la facultat de decidir l’organització de l’empresa, el sistema de control o donar les ordres i instruccions necessàries perquè la prestació laboral, pactada en els contractes, es desenvolupi de manera eficient.
• Poder disciplinari. Pot sancionar els incompliments dels treballadors. S’ha de dir que aquesta facultat està limitada per la llei.

Les obligacions dels empresaris es poden resumir en dues de molt importants:

• Respecte als drets dels treballadors. En una relació bilateral, el que és un dret per a una part suposa una obligació per a una altra. Per tant, sembla lògic que els drets dels treballadors suposen, al mateix temps, una obligació per a l’empresari en termes que no pot discriminar, ha de facilitar-los els mitjans adequats de protecció, pagar-los el salari en el moment pactat, respectar la seva intimitat…
• Compliment de la normativa laboral. L’empresari té l’obligació de complir amb totes les seves obligacions amb els organismes laborals. En cas contrari, l’Administració pot sancionar-lo d’acord amb la llei.

L’article 15.1 de l’Estatut dels treballadors estableix que “el contracte de treball es pot concertar per temps indefinit o per una durada determinada”.

Malgrat que aparentment l’article sembla que indiqui que l’empresari i el treballador són lliures de concertar un contracte a temps indefinit o de durada determinada, el més habitual ha de ser la contractació indefinida, ja que només es pot recórrer a la contractació temporal en els casos en què la llei expressament ho autoritza i en els termes en què ho fa. No obstant això, hi ha un ampli ventall de supòsits que inclouen la possibilitat de contractar per una durada determinada.

De totes maneres, s’ha de tenir en compte que el nostre ordenament jurídic només permet la contractació temporal en els casos següents:

1. Quan estigui justificada per una necessitat temporal de l’empresa (contractes temporals per circumstàncies de la producció i de substitució).
2. Quan tingui una finalitat formativa (contracte de treball per a la formació en alternança i per a l’obtenció de pràctica professional).
3. Quan tingui una finalitat de foment de l’ocupació (contractació temporal de treballadors amb discapacitats, per empreses d’inserció o per substituir jubilats parcialment).

Els contractes indefinits són els que es subscriuen sense fixar-ne la data de finalització. D’entre tots els contractes indefinits, destaquen els següents:

• Contractes indefinits ordinaris
• Contractes fixos discontinus

Pot ser verbal o escrit i es pot concertar a jornada completa o parcial.

Clàusules específiques

Els contractes indefinits poden ser, en alguns casos, beneficiaris d’incentius a la contractació si es compleixen els requisits que en cada cas exigeix la normativa d’aplicació, depenent de les característiques de l’empresa, del treballador i, si escau, de la jornada.

Quan es formalitza un contracte de treball ordinari, s’ha de seleccionar una de les següents opcions:

• Indefinit ordinari amb o sense reducció de quotes
• De persones amb discapacitat
• De persones amb discapacitat en centres especials d’ocupació
• De persones amb discapacitat procedents d’enclavaments laborals
• De persones desocupades de llarga durada
• De treballadors en situació d’exclusió social, víctimes de violència de gènere, domèstica, víctimes de terrorisme i víctimes del tràfic d’essers humans
• D’exclosos en empreses d’inserció
• De familiar de treballador autònom
• De treballadors majors de 52 anys beneficiaris de subsidis d’atur
• Procedent d’un contracte en pràctiques d’ETT
• De servei de la família i de la llar
• De treballadors en institucions penitenciàries
• Altres situacions
• Conversió de contracte temporal en contracte indefinit

Forma

Els contractes indefinits es poden formalitzar de manera verbal o escrita. En el cas de la relació laboral indefinida, s’han de formalitzar per escrit els contractes a temps parcial. En aquest cas, si no es formalitza per escrit, es pressuposa que el contracte ha estat concertat per temps indefinit i a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti la seva naturalesa temporal o el caràcter a temps parcial dels serveis.

Qualsevol de les parts pot exigir que el contracte es formalitzi per escrit, inclús durant el transcurs de la relació laboral.

Els articles 15.2 i 15.3 de l’ET estableixen quins treballadors adquiriran la condició de treballadors fixos en qualsevol que hagi estat la modalitat de la seva contractació:

• Els que no hagin estat donats d’alta a la Seguretat Social un cop transcorregut un termini igual al que legalment hagués pogut fixar per al període de prova, excepte que de la naturalesa de les activitats o dels serveis contractats es dedueixi clarament la durada temporal.
• Els contractes temporals subscrits en frau de llei.

El contingut del contracte s’ha de comunicar al servei públic d’ocupació estatal en un termini de 10 dies hàbils següents a la seva celebració.

S’ha de tenir en compte que:

• Quan es formalitza el contracte amb un treballador amb discapacitat, el contracte s’ha de formalitzar per escrit, en model oficial. S’hi ha d’acompanyar la sol·licitud d’alta al règim corresponent de la Seguretat Social, així com el certificat de discapacitat.
• En el supòsit de treballadors a distància, en el contracte hi ha de constar el lloc de la prestació.
• Si el contracte se celebra a temps parcial, en el contracte hi ha de figurar el nombre d’hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l’any contractades i la seva distribució. En cas que no hi figurin, el contracte es presumirà acordat a jornada completa excepte prova en contra.
• Les conversions de contractes temporals en indefinits poden celebrar-se a jornada a temps complet, a temps parcial o fix discontinu. Han de formalitzar-se per escrit i, igual que els contractes inicials, en el model que disposi el servei públic estatal. Cal comunicar-los al servei públic d’ocupació.

L’article 16 de l’ET, segons el Reial Decret-llei 32/2021, estableix que el contracte fix discontinu és un contracte que es concerta per:

• Treballs de caràcter estacional o vinculats a activitats productives de temporada.
• Treballs intermitents que tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
• Activitats realitzades en contractes mercantils o administratives.
• Contractes amb ETT.

Els treballadors fixos discontinus han de ser cridats en l’ordre i la forma determinada en els convenis col·lectius respectius. El treballador pot reclamar, en cas d’incompliment, en un procediment d’acomiadament davant la jurisdicció social, i el termini per a això s’inicia des del moment en què tingui coneixement de la falta de convocatòria.

Els convenis col·lectius d’àmbit sectorial poden acordar, quan les peculiaritats de l’activitat del sector ho justifiquin, la subscripció a temps parcial dels contractes fixos discontinus, així com els requisits i les especialitats per a la conversió de contractes temporals en contractes fixos discontinus.

Durada

La durada del contracte és indefinida, tot i que cal indicar la durada estimada de l’activitat.

Jornada

Pot concertar-se a jornada completa o a temps parcial.

Forma

El contracte fix discontinu s’ha de formalitzar per escrit en el model que s’estableixi, i hi haurà de figurar la indicació sobre la durada estimada de l’activitat, així com sobre la forma i l’ordre de nomenament que s’estableixi al conveni col·lectiu aplicable, i s’hi han de fer constar igualment, de manera orientativa, la jornada laboral estimada i la distribució horària.

Els treballadors contractats per contracte fixe-discontinu tenen els drets següents:

• Accedir a llocs vacants
• Reconeixement de l’antiguitat del temps entre crides.
• No poden patir perjudicis en conciliació, reserva de lloc de treball o altres drets reconeguts legalment o per convenis.

Els contractes temporals són aquells que tenen fixada la data de finalització del contracte, de forma explícita o en funció del compliment d’un fet.

Els tipus de contractes temporals són:

• Contracte temporal per circumstàncies de la producció
• Contracte de substitució de persona treballadora

Els contractes de durada determinada són els que estan recollits en l’article 15 de l’ET.

El contracte temporal per circumstàncies de la producció té dues causes de temporalitat: a) L’increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions, que, encara que es tracti de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajustament temporal entre el treball estable disponible i aquell que es requereix.

b) L’increment ocasional, previsible i que tinguin una durada reduïda i clarament delimitada.

S’exclou, com a causa de temporalitat del contracte per circumstàncies de la producció, la realització de treballs que constitueixin l’activitat ordinària de l’empresa en el cas de contractes, subcontractes o concessions administratives.

Durada

La durada depèn de la causa de temporalitat. En el cas de l’increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions, que, encara que es tracti de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajustament temporal entre el treball estable disponible i aquell que es requereix, la durada màxima és de 6 mesos ampliables a 1 any per conveni col·lectiu i es pot prorrogar per una única vegada sense arribar al màxim legal o convencional permès.

En el cas de l’increment ocasional, previsible i que tinguin una durada reduïda i clarament delimitada, les empreses només podran utilitzar aquest contracte durant un màxim de 90 dies a l’any que no siguin consecutius.

Jornada

Pot concertar-se a jornada completa o a temps parcial.

Forma

El contracte s’ha de formalitzar per escrit:

• Quan la seva durada superi les 4 setmanes.
• Quan es concerti a temps parcial.

En el contracte s’ha de fer constar amb precisió i claredat la causa o circumstància que ho justifiqui i, a més, la durada i el treball que s’ha de desenvolupar.

Extinció i denúncia

El contracte temporal per circumstàncies de la producció s’extingeix, amb la denúncia prèvia de qualsevol de les parts, per l’expiració del temps acordat.

Els contractes que tinguin establerta legalment o convencional una durada màxima i que s’hagin concertat per una durada inferior a la màxima s’entendran prorrogats tàcitament, fins a la corresponent durada màxima, quan no s’hagi produït denúncia o pròrroga expressa abans del seu venciment i el treballador continuï prestant els seus serveis.

Indemnització

La indemnització en el contracte per circumstàncies de la producció serà la part proporcional a 12 dies de salari per any treballat.

Transformació en indefinit

Es transforma en indefinit, excepte prova en contra que acrediti la naturalesa temporal de la prestació:

• Per falta de forma escrita. En el cas de contracte a temps parcial, si el contracte no està per escrit es determinarà que el contracte s’ha concertat a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter a temps parcial dels serveis.
• Per no haver estat donat d’alta a la Seguretat Social, si hagués transcorregut un període superior al període de prova.
• Si, arribada la finalització del contracte, no s’hagués produït la denúncia d’alguna de les parts i es continués realitzant la prestació laboral.
• Els contractes concertats en frau de llei.

El contracte de substitució de persona treballadora té per objecte substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball, en virtut de norma, conveni col·lectiu o acord individual, completar la jornada reduïda per una altra persona o per cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva.

Durada

En el cas de substituir a una persona treballadora amb dret a reserva del lloc de treball la durada serà el temps de la substitució En aquests casos es pot avançar el contracte fins a 15 dies abans que la persona substituïda falti de la feina.

En el cas de l’ocupació d’un lloc de treball, la durada serà el temps que duri el procés de selecció o de promoció. En aquest cas, el contracte no podrà durar més de 3 mesos o el termini inferior que fixa el conveni ni es pot tornar a subscriure amb el mateix objecte si ha superat la durada màxima.

Jornada

S’ha de concertar a jornada completa excepte en dos supòsits:

• Quan el treballador substituït estigui contractat a temps parcial o quan es tracti de cobrir temporalment un lloc de treball que s’hagi de realitzar a temps parcial.
• Quan el contracte es realitzi per complementar la jornada reduïda dels treballadors que exerceixen el dret reconegut a l’article 37 apartat 4, 5 i 6 de l’ET, o aquells altres supòsits en què, de conformitat amb el que s’ha establert legalment o convencionalment, s’hagi acordat una reducció temporal de la jornada del treballador substitut, així com en els supòsits en què els treballadors gaudeixin a temps parcial del permís de maternitat, adopció o acolliment, preadoptiu o permanent.

Forma

El contracte s’ha de formalitzar per escrit. Ha d’especificar amb precisió i claredat:

• Caràcter de la contractació.
• Treballador substituït.
• Causa de la substitució.
• Lloc de treball, la cobertura definitiva del qual es produirà després del procés de selecció externa o promoció interna.
• Circumstància que en determina la durada.
• Durada del contracte.
• Feina que s’ha de desenvolupar.

Extinció i denúncia

El contracte de substitució de la persona treballadora s’extingirà, amb la denúncia prèvia de qualsevol de les parts, per alguna de les causes següents:

• Incorporació del treballador substituït.
• Venciment del termini legalment o convencionalment establert per a la seva reincorporació.
• Extinció de la causa de la reserva del lloc de treball.
• Passats 3 mesos en els processos de selecció o de promoció per a la provisió definitiva dels llocs de treball o del termini que resulti aplicable en els processos de selecció a les administracions públiques.

Transformació en indefinit

Es transforma en indefinit, excepte prova en contra que acrediti la naturalesa temporal de la prestació:

• Per falta de forma escrita. En el cas de contracte a temps parcial, si el contracte no està per escrit es determinarà que el contracte s’ha concertat a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter a temps parcial dels serveis.
• Per no haver estat donat d’alta a la Seguretat Social, si hagués transcorregut un període superior al període de prova.
• Si, arribada la finalització del contracte, no s’hagués produït la denúncia d’alguna de les parts i es continués realitzant la prestació laboral.
• Contractes concertats en frau de llei.
• L’encadenament de contractes temporals durant 18 mesos dins d’un període de 24 mesos porta a considerar al treballador amb un contracte indefinit.

Els contractes formatius tenen com a objectiu facilitar la inserció laboral dels joves i potenciar l’ocupació juvenil.

Els tipus de contractes formatius són:

• Contracte de formació en alternança
• Contracte per a l’obtenció de pràctica professional

Requisits dels treballadors

Per poder concertar un contracte de formació en alternança, el treballador ha de complir els requisits següents:

• Les persones poden tenir qualsevol edat. En els casos de què es cursi formació per obtenir els certificats del Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals, el límit d’edat dels treballadors serà fins a 30 anys.
• No tenir la qualificació professional requerida per concertar un contracte per a l’obtenció de pràctica professioen (títol universitari o de formació professional o certificat de professionalitat), tot i que es pot celebrar amb treballadors que cursin formació professional del sistema educatiu.
• No haver estat contractat per cap empresa amb un contracte de formació en alternança.
• No haver estat contractat per temps superior a 6 mesos en el mateix lloc de treball en la mateixa empresa.

Durada

La durada mínima del contracte és de 3 mesos i la màxima és de 2 anys. Aquesta durada es pot donar en diferents períodes anuales corresponents amb els estudis; però no es pot excedir de dos anys

El límit de durada no és aplicable als contractes celebrats amb alumnes participants en projectes d’ocupació i formació.

Les situacions d’incapacitat temporal, naixement, adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància o violència de gènere interrompen el còmput de la durada del contracte.

Jornada

S’ha de concertar a jornada completa.

El temps de treball efectiu, que ha de ser compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives, no pot ser superior al 65% durant el primer any o al 85% durant el segon any de la jornada màxima prevista al conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, de la jornada màxima legal.

En la taula taula queda reflectida la distribució entre l’activitat laboral i l’activitat formativa dels tres anys:

Els treballadors no poden fer hores extraordinàries ni complementàries, excepte per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, ni treballs nocturns ni treball per torns.

Forma

La formalització del contracte i els annexos relatius als acords per a l’activitat formativa s’han de fer constar per escrit en els models oficials establerts pel servei públic d’ocupació estatal. Els serveis públics d’ocupació competents autoritzaran prèviament a la formalització inicial i les pròrrogues a l’inici de l’activitat formativa.

Els empresaris han de notificar a la representació legal dels treballadors els contractes realitzats d’acord amb les modalitats de contractació per temps determinat quan no hi hagi obligació legal d’entregar una còpia bàsica.

El contingut del contracte i els seus annexos o es seves pròrrogues s’han de comunicar al servei públic d’ocupació corresponent en el termini dels 10 dies següents hàbils a la seva concertació o finalització.

Quan es formalitzi el contracte amb un treballador amb discapacitat, el contracte s’ha de formalitzar per escrit, en model oficial. Ha d’anar acompanyat de la sol·licitud d’alta al règim corresponent de la Seguretat Social, així com del certificat de discapacitat.

Retribució

La retribució s’adaptarà al conveni i no podrà ser inferior al 60%, el primer any, i del 75% el segon any. Mai serà inferior al SMI proporcional a la jornada efectiva de treball.

Activitat formativa

El treballador pot rebre la formació inherent al contracte de dues formes:

• Directament, en un centre formatiu reconegut pel sistema nacional d’ocupació.
• A l’empresa, quan aquesta disposi de les instal·lacions i el personal adequat.

Lògicament, l’activitat laboral ha d’estar relacionada amb les activitats formatives. La qualificació o competència adquirida, quan finalitzi el contracte, serà objecte d’acreditació.

L’activitat formativa ha de ser autoritzada abans que comenci pel servei públic d’ocupació competent a la comunitat autònoma. Si en el termini d’un mes no hi ha resolució, s’entén estimada la sol·licitud per silenci administratiu.

Acord per a l’activitat formativa

L’activitat formativa ha de contenir, almenys:

• Identificació dels representants de l’empresa, centre de formació i persona treballadora.
• Identificació de les persones que exerciran la tutoria de l’empresa i del centre de formació.
• Títol de formació professional, o certificat de professionalitat, certificat parcial acumulable o certificació acadèmica objecte del contracte i detall de la formació complementària, si escau.
• Modalitat de la impartició del curs: presencial, telemàtica o mixta, en l’àmbit de la formació professional per a l’ocupació, i en règim presencial o a distància en l’àmbit educatiu, i s’ha d’indicar a l’acord del contracte quina part es desenvoluparà a l’empresa i al centre de formació, el professorat i la forma i criteris d’avaluació.
• Continguts del programa de formació, calendari, jornada, programació i horari de l’activitat laboral i de la formació, la seva distribució temporal o concentració respecte a l’activitat laboral.
• Durada de la formació, que serà almenys la necessària per a l’obtenció del títol de formació professional, certificat de professionalitat o de certificació acadèmica o acreditació parcial acumulable.
• Criteris per a la conciliació de les vacances a l’empresa i període no lectiu al centre de formació.

Incentius

Tant les empreses com els treballadors tenen incentius o beneficis per concertar un contracte per a la formació i l’aprenentatge.

Beneficis per a les empreses:

• Reducció de les quotes empresarials al 100% per a empreses de menys de 250 treballadors i del 75% per a empreses de més de 250 treballadors.
• Finançament de la formació: bonificacions en les quotes empresarials per un nombre d’hores equivalent als següents percentatges de la jornada laboral:
  • Primer any: 25%
  • Segon any: 15%

• Bonificació addicional per finançar els costos de tutorització de l’empresa, amb una quantia màxima d’1,5 euros per alumne i hora de tutoria, amb un màxim de 40 hores per mes i alumne. En empreses de menys de 5 treballadors la quantia màxima podrà ser de 2 euros per alumne i hora de tutoria.
• Si es transforma en indefinit durant 3 anys: 1.500 € o 1.800 € per a dones. En el supòsit de treballadors inscrits en el Sistema Nacional de Garantia Juvenil, aquest incentiu, en els mateixos percentatges, consistirà en una bonificació.

Beneficis per als treballadors:

• Reducció del 100% de la quota del treballador
• Total protecció social
• Dret a la prestació per desocupació
• Adquisició d’una qualificació professional

Transformació en indefinit

La condició de treballador fix s’adquireix quan:

• No hagin estat donats d’alta a la Seguretat Social, si ha transcorregut un període igual al que s’hagi pogut fixar per al període de prova, excepte que de la pròpia naturalesa de les activitats o dels serveis contractats se’n dedueixi clarament la durada temporal.
• Es tracti de contractes concertats en frau de llei.

Requisits dels treballadors

• El treballador ha de tenir una titulació d’universitat, FP o certificat de professionalitat.
• Que no hagin passat més de 3 anys des de l’obtenció del títol o certificat de professionalitat. En el cas de treballadors discapacitats el termini s’amplia a 5 anys.

No es pot contractar amb aquest contracte si el treballador ha estat treballant anteriorment en el mateix lloc de treball durant 3 mesos o si ha estat contractat amb una altra titulació.

Durada

La seva durada no pot ser inferior a 6 mesos ni excedir 1 any. En aquests límits els convenis col·lectius d’àmbit sectorial poden determinar la durada del contracte.

Si el contracte per a l’obtenció de pràctica professional s’ha concertat per un temps inferior a 1 any, es poden fer pròrrogues amb una durada mínima de 6 mesos.

El període de prova no pot ser superior a 1 mes, exceptuant allò que disposi el conveni col·lectiu.

Si al final del contracte el treballador continua a l’empresa, no pot concertar-se un nou període de prova i la durada de les pràctiques computa a l’efecte d’antiguitat en l’empresa.

Jornada

Pot concertar-se a jornada completa o a temps parcial.

Si el contracte se celebra a temps parcial, en el contracte hi ha de figurar el nombre d’hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l’any contractades i la seva distribució. Si no s’observen aquestes exigències, el contracte es presumirà celebrat a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis i el nombre i la distribució de les hores contractades.

Forma

El contracte s’ha de formalitzar per escrit, i fer-hi constar expressament la titulació del treballador, la durada del contracte i el lloc que ocuparà durant les pràctiques.

Ha de comunicar-se al servei públic d’ocupació estatal en el termini dels 10 dies següents a la seva concertació, així com les seves pròrrogues.

Quan es formalitzi el contracte amb un treballador discapacitat, el contracte es formalitzarà, per quadruplicat, en model oficial. Ha d’anar acompanyat de la sol·licitud d’alta en el règim corresponent de la Seguretat Social, així com del certificat de discapacitat.

En el supòsit de treballadors a distància, en el contracte ha de fer-se constar el lloc en què es realitzi la prestació.

A la finalització del contracte, l’empresari ha d’expedir al treballador un certificat en el qual consti la durada de les pràctiques, el lloc o llocs de treball ocupats i les principals tasques realitzades en cadascun d’ells.

Les empreses de treball temporal poden formalitzar contractes de treball en pràctiques amb els treballadors contractats i posar-los a disposició de les empreses usuàries d’acord amb el que preveu la normativa reguladora del contracte esmentat.

Retribució

La retribució del treballador es fixarà segons el conveni per al seu grup professional; però amb els límits establerts per al contracte de formació en alternança i; per això, no podrà ser inferior al 60%, el primer any. Mai serà inferior al SMI proporcional a la jornada efectiva de treball.

En la taula queda reflectida la retribució dels treballadors en cada any del contracte:

En cap cas el salari pot ser inferior al salari mínim interprofessional. En el cas de treballadors contractats a temps parcial, el salari es reduirà en funció de la jornada pactada.

Incentius

Les conversions en contractes indefinits a temps complet o a temps parcial, dels contractes en pràctiques així com en el supòsit de treballadors contractats en pràctiques i llocs a la disposició d’empreses usuàries, quan, sense solució de continuïtat, concertin amb treballadors un contracte de treball per temps indefinit tindran dret a una bonificació en les quotes empresarials a la Seguretat Social, consistent en 500 euros/any durant 3 anys. Si el contracte s’hagués celebrat amb una dona serà de 700 euros/any.

En els casos de treballadors amb discapacitat hi ha una reducció per a les empreses del 50% de les quotes de la Seguretat social de contingències comunes.

Poden ser beneficiàries d’aquestes bonificacions les empreses de menys de 50 treballadors en el moment de la contractació.

Requisits dels treballadors

El treballador contractat sota aquesta modalitat ha de complir un d’aquests requisits:

• Estar aturat i inscrit en el servei públic d’ocupació.
• Estar contractat en la mateixa empresa amb un contracte de durada determinada.

Durada del contracte

En cas de treballadors jubilats parcialment abans de complir l’edat ordinària de jubilació, la durada serà:

• Indefinida
• Igual al temps que li manqui al treballador jubilat parcialment per complir l’edat ordinària de jubilació.

Si al complir l’edat ordinària de jubilació el treballador no es jubila completament, es poden fer pròrrogues anuals.

En cas de treballadors jubilats parcialment després de complir l’edat ordinària de jubilació, la durada serà:

• Indefinida
• Anual, i es prorrogarà automàticament fins a la jubilació definitiva.

Jornada

La jornada serà completa o a temps parcial, com a mínim, igual a la jornada que ha reduït el treballador substituït.

Forma

El contracte s’ha de formalitzar per escrit, especificant el nom, l’edat i les circumstàncies professionals del treballador substituït i les característiques del lloc de feina que desenvoluparà el rellevista.

El contracte s’ha de comunicar al servei públic d’ocupació en els 10 dies següents a la concertació. Al mateix temps de celebrar-se el contracte de relleu s’ha de concertar el contracte a temps parcial del treballador que es jubila parcialment.

Incentius

Les transformacions dels contractes de relleu en indefinit poden donar lloc a bonificació.

Aquest tipus de contracte va quedar derogat el dia 1 de gener de 2013. No obstant això, la disposició final 10.2 de la Llei 27/2011, d’1 d’agost, estableix que se seguirà aplicant la regulació de la pensió de jubilació, les seves diferents modalitats, requisits d’accés i condicions i regles de determinació de prestacions, vigents a l’entrada en vigor d’aquesta llei, a les pensions de jubilació que es causin abans de gener de 2019, en alguns supòsits.

Requisits dels treballadors

El treballador contractat sota aquesta modalitat ha d’estar aturat i inscrit en el servei públic d’ocupació. Al treballador que sol·licita l’anticipació de l’edat de jubilació li ha de mancar com a màxim un any per complir l’edat ordinària de jubilació.

Durada

Mínim 1 any

Jornada

La jornada ha de ser a temps complet.

Formalització

S’ha de fer per escrit, i fer-hi constar el nom del treballador substituït.

També s’ha de comunicar al servei públic d’ocupació en els 10 dies següents a la concertació i s’ha de remetre còpia bàsica del contracte als representants dels treballadors.

S’ha de lliurar còpia del contracte al treballador que es jubila per al reconeixement de la pensió de jubilació.

Es pot concertar amb qualsevol modalitat de contracte excepte l’eventual per circumstàncies de la producció.

Contracte de treball a distància

En la taula es mostren les característiques d’aquest tipus de contracte.

Drets dels treballadors

El salari del treballador a distància serà, com a mínim, l’establert per al seu grup professional i funcions. L’empresari haurà de garantir al treballador l’accés a la formació professional, per tal d’afavorir la seva promoció professional. L’empresari haurà d’informar el treballador quan al centre de treball hi hagi llocs de treball presencials vacants. Els treballadors a distància tenen dret a una protecció adequada en matèria de seguretat i salut. Els treballadors a distància poden exercir els drets de representació col·lectiva.

Durada

Indefinida o temporal

Jornada

Temps complet o parcial

Formalització

Verbal o per escrit.

S’ha de comunicar al Servei Públic d’Ocupació en els 10 dies següents a la concertació i dipositar una còpia del contracte.

S’ha de remetre còpia bàsica del contracte als representants dels treballadors.

Altres característiques del contracte de treball en grup:

• El grup de treballadors tria un cap del grup, amb les següents funcions:
  • Ostentar la representació del grup i respondre de les obligacions inherents a la representació.
  • Rebre el salari de l’empresari i repartir-lo entre els membres del grup.
• L’empresari no té, respecte de cada membre del grup, els drets i deures que hauria tingut en cas d’haver celebrat contractes individuals, la qual cosa comporta que:
• El pagament del salari al cap de grup l’allibera de l’obligació.
• El compliment de la prestació s’ha d’exigir al grup i no individualment.

En la taula es mostren les característiques d’aquest tipus de contracte:

Requisits dels treballadors:

• Tenir acreditada la condició de víctima de violència de gènere o domèstica.
• No tenir relació de parentiu per consanguinitat o afinitat fins al segon grau inclusiu amb l’empresari, càrrecs de direcció o membres d’òrgans d’administració. Excepte si l’empresari és treballador autònom que contracti per compte d’altri els fills menors de 30 anys, convisquin o no amb ell, o bé si és un treballador autònom sense assalariats i que contracti un sol familiar menor de 45 anys que no convisqui amb ell ni estigui al seu càrrec.
• No haver estat vinculat a la mateixa empresa, grup d’empreses o entitat en els 24 mesos anteriors a la contractació mitjançant contracte indefinit o en els últims 6 mesos mitjançant un contracte de durada determinada, temporal, formatiu, de relleu o de substitució per jubilació.
• No haver finalitzat una relació laboral indefinida en una altra empresa, en els 3 mesos previs a formalitzar el contracte. Excepte que el contracte hagi finalitzat per acomiadament improcedent, o col·lectiu.

Requisits de l’empresa:

• Estar al corrent de les obligacions tributàries i de la Seguretat Social.
• Les empreses que extingeixin contractes bonificats de programes de foment de l’ocupació, mitjançant acomiadament improcedent o col·lectiu, quedaran excloses durant 12 mesos dels ajuts previstos.
• No haver perdut els beneficis del contracte per una sanció en l’ordre social.

Incentius: cada contracte indefinit té dret, des de la data de celebració del contracte, a una bonificació mensual de la quota empresarial a la Seguretat Social per cada treballador/a contractat/da víctima de:

• Violència domèstica: de 70,83 €/mes (850 €/any) durant 4 anys
• Violència de gènere: de 125 €/mes (1,500 €/any) durant 4 anys

S’entén per treballador a temps complet comparable un treballador a temps complet de la mateixa empresa i centre de treball, amb el mateix tipus de contracte de treball i que realitzi un treball idèntic o similar.

Si a l’empresa no hi ha cap treballador comparable a temps complet, es considerarà la jornada a temps complet prevista en el conveni col·lectiu aplicable o, si no, la jornada màxima legal.

Durada

La durada d’aquests contractes pot ser per temps indefinit o per durada determinada.

Poden realitzar-se els següents contractes a temps parcial:

• Contractes temporals per circumstàncies de la producció
• Contractes per substitució de treballadors amb reserva del lloc de treball
• Contractes per a l’obtenció de pràctica professional
• Contractes de relleu

La jornada diària en el treball a temps parcial es pot fer de forma continuada o partida. Quan el contracte a temps parcial comporti l’execució d’una jornada diària inferior a la dels treballadors a temps complet i aquesta es realitzi de forma partida, només serà possible efectuar una única interrupció en l’esmentada jornada diària, llevat que es disposi una altra cosa mitjançant conveni col·lectiu.

Les hores complementàries

Els treballadors a temps parcial no poden fer hores extraordinàries, excepte en els supòsits a què es refereix l’article 35.3 de l’Estatut dels treballadors. El que sí que podran fer són hores complementàries, sempre que s’hagi pactat entre empresari i treballador al contracte de treball. Només quan hi hagi aquest pacte l’empresari pot exigir la realització d’hores complementàries.

Pel que fa a les hores complementàries, s’han de tenir en compte els aspectes que es detallen a continuació:

• El pacte s’ha de formalitzar necessàriament per escrit, en el model oficial establert, i ha de recollir el nombre d’hores complementàries; la realització podrà ser requerida per l’empresari.
• El pacte sobre hores complementàries es pot acordar en el moment de la formalització del contracte a temps parcial o amb posterioritat, però constituirà, en tot cas, un pacte específic respecte al contracte.
• Només es pot formalitzar un pacte d’hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a 10 hores setmanals en còmput anual.
• El nombre d’hores complementàries pactades no pot excedir el 30% de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Els convenis col·lectius poden establir un altre percentatge màxim, que en cap cas pot excedir el 60% de les hores ordinàries contractades, ni serà inferior al 30% esmentat.
• Sense perjudici del pacte d’hores complementàries, en els contractes a temps parcial de durada indefinida en una jornada de treball no inferior a 10 hores setmanals en còmput anual, l’empresari podrà, en qualsevol moment, oferir al treballador la realització d’hores complementàries d’acceptació voluntària. El nombre d’aquestes hores no podrà superar el 15%, ampliables al 30% per conveni col·lectiu, de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa del treballador a la realització d’aquestes hores no constitueix una conducta laboral sancionable. Aquestes hores complementàries no es computaran a efectes dels percentatges d’hores complementàries pactades a què es refereix el paràgraf anterior.
• La realització d’hores complementàries ha de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos establerts a l’Estatut dels treballadors.
• En tot cas, la suma de les hores ordinàries i complementàries, incloses les prèviament pactades i les voluntàries, no podrà excedir el límit legal que defineix aquest contracte.
• La distribució i forma de realització de les hores complementàries pactades s’ha d’atenir al que s’estableixi sobre això en el conveni col·lectiu d’aplicació i en el pacte d’hores complementàries. Llevat que el conveni estableixi un termini superior, el treballador haurà de conèixer el dia i hora de realització de les hores complementàries amb un preavís mínim de tres dies. El pacte d’hores complementàries i les condicions de realització d’aquestes hores estaran subjectes al compliment d’aquests requisits. En cas d’incompliment d’aquests requisits i règim jurídic, la negativa del treballador a la realització de les hores complementàries, malgrat haver estat pactades, no constitueix una conducta laboral sancionable.
• Les hores complementàries efectivament realitzades s’han de retribuir com a ordinàries, i es computaran a efectes de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i retribució de les hores complementàries realitzades s’ha de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.
• El pacte d’hores complementàries pot quedar sense efecte per renúncia del treballador, mitjançant un preavís de quinze dies, un cop complert 1 any des de la seva celebració, quan es doni alguna de les següents circumstàncies: l’atenció de les responsabilitats familiars per raons de guarda legal, per necessitats formatives, sempre que s’acrediti la incompatibilitat horària o per incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.

Un cop l’empresa ha seleccionat el tipus de contracte més adequat, ha de comunicar aquesta contractació als organismes públics (Servei Públic d’Ocupació i Seguretat Social) i als representants dels treballadors.

Comunicació de la contractació als serveis públics d’ocupació

L’article 8.3 de l’ET estableix que l’empresari està obligat a comunicar al Servei Públic d’Ocupació, en el termini dels 10 dies següents a la seva concertació el contingut dels contractes de treball que subscrigui o les seves pròrrogues, tant si s’han de formalitzar per escrit com si no.

Aquesta comunicació al Servei Públic d’Ocupació es pot fer de manera presencial a qualsevol oficina d’ocupació de la comunitat autònoma corresponent o a través de l’aplicació Contract@.

L’empresari també ha de lliurar al Servei Públic d’Ocupació la còpia bàsica feta per ell i signada pels representants dels treballadors. Quan no hi hagi representació legal dels treballadors també s’ha de formalitzar una còpia bàsica i s’ha de remetre a l’oficina d’ocupació.

La còpia bàsica del contracte és un document que permet comprovar l’adequació del contingut del contracte a la legalitat vigent, per la qual cosa ha de contenir totes les dades del contracte excepte el número del document nacional d’identitat o del número d’identitat d’estranger, el domicili, l’estat civil, i qualsevol altra dada que, d’acord amb la Llei orgànica 1/1982, de 5 de maig, de protecció civil del dret a l’honor, a la intimitat personal i familiar i a la pròpia imatge, pugui afectar la intimitat personal.

Els representants de l’Administració que tinguin accés a la còpia bàsica dels contractes han d’observar secret professional i no poden utilitzar la documentació esmentada amb finalitats diferents de les que van motivar-ne el coneixement.

Comunicació de la contractació als representants dels treballadors

L’article 8.3 de l’ET estableix que l’empresari ha de lliurar a la representació legal dels treballadors, en un termini no superior a 10 dies des de la formalització del contracte, una còpia bàsica de tots els contractes que s’hagin de subscriure per escrit, excepte els contractes de relació laboral especial d’alta direcció sobre els quals s’estableix el deure de notificar-los a la representació legal dels treballadors.

Els representants legals dels treballadors l’han de signar per acreditar que s’ha produït el lliurament. Posteriorment, aquesta còpia bàsica s’ha d’enviar a l’oficina d’ocupació. Quan no hi hagi representació legal dels treballadors també s’ha de formalitzar una còpia bàsica i s’ha de remetre a l’oficina d’ocupació.

Comunicació de la contractació a la Seguretat Social

L’empresari té l’obligació de donar d’alta tots els treballadors que contracta a la Seguretat Social mitjançant el model TA2/S “Sol·licitud d’alta, baixa o variació de dades del treballador per compte aliè o assimilat” abans de l’inici de la relació laboral amb un màxim de 60 dies naturals d’antelació, i podran ser presentades pels subjectes obligats a través de mitjans informàtics, electrònics i telemàtics (sistema RED) o de la seu electrònica.

• A través del sistema RED, els subjectes obligats a la presentació hauran de sol·licitar a la Direcció Provincial de la Tresoreria General de la Seguretat Social una autorització al sistema RED.
• A través de la seu electrònica es pot accedir al servei Alta en el RETA.

A més de l’alta del treballador a la Seguretat Social, l’empresari té l’obligació de tramitar l’afiliació del treballador si aquest no havia treballat anteriorment. L’afiliació presenta les característiques següents:

• És obligatòria per a les persones incloses en el sistema a l’efecte de drets i obligacions en la modalitat contributiva.
• És única i general per a tots el règims del Sistema de Seguretat Social.
• S’estén a tota la vida de les persones incloses en el sistema.
• És exclusiva.
• La sol·licitud d’afiliació es formula en el model TA.1 “Sol·licitud d’Afiliació / Número de la Seguretat Social”. Si el sol·licitant disposa d’un certificat digital, pot enviar la sol·licitud directament accedint al servei Assignació de número de la Seguretat Social de la seu electrònica.
• La Tresoreria General de la Seguretat Social assignarà un número de la Seguretat Social a cada ciutadà per identificar-lo en les seves relacions amb aquesta tresoreria. Així mateix, s’assignarà als beneficiaris de pensions o d’altres prestacions del sistema.

Des de fa dècades, les empreses utilitzen aplicacions informàtiques per realitzar les diverses activitats que es fan a cada departament. Al Departament de Recursos Humans, hi ha diferents aplicacions informàtiques que permeten realitzar les activitats pròpies d’aquest departament. A l’hora d’escollir un programa per al Departament de Recursos Humans s’han de tenir en compte molts aspectes, com:

• Quants treballadors hi ha a l’empresa.
• Quines gestions són més importants en la gestió de recursos humans de l’empresa en concret.
• Si els treballadors de recursos humans treballen sempre a l’oficina o tenen mobilitat.
• El preu del programa, de les actualitzacions i del suport tècnic.

Un exemple d’un programa de recursos humans gratuït és Nominasol.

Les activitats més importants a l’empresa, a través de les quals assoleixen els seus objectius són les activitats financeres, les de màrqueting, les de producció i les de personal, i de la necessitat d’organització i de les característiques dels diferents llocs de treball en sorgeixen els departaments, és a dir, l’agrupament dels diferents membres de l’empresa segons les funcions que desenvolupen.

Fins ben entrat el segle XX, les activitats relacionades amb els recursos humans les desenvolupava el departament administratiu, però aquestes tasques van arribar a ser tan complexes que moltes empreses van optar per crear un departament específic, el Departament de Recursos Humans. Aquest departament s’encarrega, entre altres funcions, del reclutament i la selecció de personal, elaborar contractes, tramitar els acomiadaments, establir la política de retribució, elaborar les nòmines, estudiar el potencial del personal, dissenyar plans de formació, dissenyar el pla de prevenció de riscos laborals, motivació dels treballadors…

No obstant això, no totes les empreses són prou grans per tenir un departament de recursos humans. Moltes empreses del nostre entorn són petites empreses (menys de quaranta-nou treballadors), i algunes són microempreses (menys de nou treballadors). Als seus propietaris els resulta més beneficiós externalitzar totes o part de les funcions del Departament de Recursos Humans utilitzant els serveis d’assessoria, gestoria i consultoria laboral, ja que els aporta avantatges com:

• Treure profit dels coneixements especialitats en l’àmbit laboral. La normativa laboral no és immutable, i malgrat que hi hagi lleis com l’Estatut dels treballadors, que va ser aprovat l’any 1995, des de llavors s’han produït moltes modificacions. Degut a aquestes modificacions a les lleis que es poden produir, el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE) edita cada any una Guia de contractes, que recull tota la normativa vigent en matèria de contractes i incentius a la contractació. Les empreses de serveis d’assessoria, gestoria i consultoria laboral coneixen tots els tipus de contractes vigents i les bonificacions que les empreses poden aconseguir de les empreses que les contracten.
• Reduir costos, ja que hi ha un estalvi del nombre de treballadors que es dediquen a fer tasques de gestió de personal.

Les empreses que es plantegin externalitzar aquests serveis han d’avaluar el cost que els suposa fer-ho, ja que lògicament la contractació d’una empresa que realitzi aquests serveis suposarà un cost.

Tot i que habitualment s’utilitzen de manera indistinta els termes gestor, consultor i assessor, hi ha diferències entre els tres.

• Un assessor s’encarrega de proporcionar suport, orientació i atenció en temes fiscals, administratius, comptables i legals. Els seus professionals no han d’estar obligatòriament col·legiats. Acostuma a tenir una relació continuada amb l’empresa.
• Un gestor té com a funció realitzar tots els tràmits necessaris per al bon funcionament d’una empresa. És l’encarregat de fer tasques més administratives (inscripció i altes d’empreses, de centres de treball, afiliació de treballadors, altes i baixes de treballadors, nòmines, liquidacions a la Seguretat Social i Hisenda, etc.). Els professionals que realitzen treballs de gestoria han d’estar col·legiats, ja que els tràmits que realitzen són complexos.
• Un consultor acostuma a ser un servei contractat per obtenir uns objectius específics. Identifica quins són els problemes d’una empresa i adapta els procediments per assolir un objectiu. Acostuma a tenir una relació puntual amb l’empresa.