Modificació, suspensió i extinció del contracte de treball

Una de les característiques de l’empresari és que té la potestat de direcció i organització. Aquesta potestat és la raó per la qual l’empresari pot modificar les condicions del contracte de treball relatives a la mobilitat funcional, mobilitat geogràfica i modificacions substancials de les condicions de treball.

La mobilitat funcional està regulada en l’article 39 de l’ET, que estableix que la mobilitat funcional a l’empresa s’efectuarà d’acord amb les titulacions acadèmiques o professionals precises per exercir la prestació laboral i amb respecte a la dignitat del treballador.

La mobilitat funcional pot ser de dos tipus:

1. En el mateix grup professional o entre categories professionals equivalents.
   • L’empresari no ha d’al·legar una causa justificativa per portar a terme aquesta mobilitat.
   • No hi ha un límit temporal per a la realització.
   • El treballador percebrà la retribució corresponent a les noves funcions.
   • En el cas que al treballador li encomanin funcions inferiors en el mateix grup, continuarà rebent la retribució que percebia abans de fer-se efectiva la mobilitat.
2. Fora del grup professional o entre categories professionals no equivalents. Aquestes mobilitats poden ser descendents o ascendents.
   • Aquesta mobilitat funcional només és possible si existeixen raons tècniques o organitzatives que la justifiquin i per un temps imprescindible per a la seva realització.
   • L’empresari haurà de comunicar la seva decisió i les raons d’aquesta decisió als representants dels treballadors.
   • Pel que fa a la retribució:
     • Si la mobilitat és descendent, el treballador percebrà la retribució d’origen, és a dir, la que li corresponia abans de la mobilitat.
     • Si la mobilitat és ascendent, el treballador tindrà dret a percebre la retribució corresponent a les funcions superiors.
   • Davant d’un canvi a un lloc de treball de categoria superior, el treballador pot reclamar la cobertura de la vacant corresponent a les funcions desenvolupades o bé l’ascens si la durada és:
     • Superior a 6 mesos durant 1 any
     • Superior a 8 mesos durant 2 anys.
   • L’empresari no podrà al·legar com a causa d’acomiadament objectiu la ineptitud sobrevinguda o la falta d’adaptació als supòsits de la realització de funcions diferents a les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.

La mobilitat geogràfica es manifesta a través de dos supòsits contemplats en l’article 40 de l’ET:

• El trasllat, que implica un canvi a un centre de treball diferent de la mateixa empresa i que exigeix un canvi de residència del treballador.
• El desplaçament temporal, entès com un canvi de residència. És temporal perquè el canvi de residència té una durada màxima de 12 mesos.

Es produeix un trasllat definitiu quan:

1. Una empresa destina un treballador a un centre de treball diferent del pactat en el contracte, situat en una altra localitat i que implica un canvi de residència de manera permanent o per una durada superior als 12 mesos en un període de 3 anys.
2. Aquests treballadors no havien estat contractats específicament per prestar serveis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants en un centre de treball diferent de la mateixa empresa.

El trasllat requereix l’existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que el justifiquin. Es consideren com a tals les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball a l’empresa, així com les contractacions referides a l’activitat empresarial.

Segons el nombre de treballadors afectats, l’Estatut dels treballadors diferencia entre trasllat individual i trasllat col·lectiu.

Trasllat individual

El trasllat individual es produeix quan l’empresa decideix traslladar un treballador a un altre centre de treball, d’una localitat diferent a la que figura en el seu contracte de treball.

L’empresari ha de notificar la decisió de trasllat al treballador i també als seus representants legals amb una antelació mínima de 30 dies a comptar de la seva data d’efectivitat (vegeu figura).

Un cop notificada la decisió de trasllat, el treballador té dret a optar entre:

1. El trasllat i percebre una compensació per despeses, tant les despeses pròpies com les dels familiars a càrrec seu.
2. L’extinció del seu contracte i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei. Els períodes de temps inferiors a 1 any s’han de prorratejar per mesos, amb un màxim de 12 mensualitats.

El treballador que no opti per l’extinció del seu contracte i es mostri disconforme amb la decisió del trasllat, podrà impugnar-la davant la jurisdicció competent. La sentència declararà el trasllat justificat o injustificat. En aquest últim cas reconeixerà el dret del treballador a ser reincorporat al centre de treball d’origen.

Trasllat col·lectiu

Es considera trasllat col·lectiu quan:

1. Afecta la totalitat de treballadors d’un centre de treball, sempre que ocupi més de cinc treballadors.
2. Sense afectar la totalitat del centre de treball, en un termini de 90 dies afecta un nombre mínim de treballadors. Aquest nombre mínim de treballadors serà proporcional al nombre total de treballadors que té l’empresa, tal com mostra la taula.

Per als casos de trasllat col·lectiu, el trasllat haurà d’anar precedit d’un període de consultes amb els representants legals dels treballadors per un període màxim de 15 dies. S’ha de tenir en compte que:

• Durant aquest període, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vistes a la consecució d’un acord.
• Aquest període de consultes es durà a terme amb una única comissió negociadora, integrada per un màxim de 13 membres per cada part.
• El període de consultes haurà de versar sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d’evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per atenuar les seves conseqüències per als treballadors afectats.
• L’acord requerirà el vot de la majoria dels representants dels treballadors, o de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors, sempre que representi, en ambdós casos, la majoria dels treballadors del centre o centres de treball afectats.
• L’empresa ha de comunicar als treballadors o als seus representants la voluntat d’iniciar el procediment, data a partir de la qual aquests poden constituir la comissió representativa en el termini de 7 dies. Si algun centre de treball afectat no disposa de representants legals dels treballadors, el termini serà de 15 dies.
• L’obertura del període de consultes i les posicions de les parts després de concloure’l s’han de notificar a l’autoritat laboral corresponent per al seu coneixement.
• L’empresari i els representants dels treballadors podran acordar substituir el període de consultes per l’aplicació del procediment de mediació o arbitratge corresponent a l’àmbit de l’empresa.

Finalitzat el període de consultes, l’empresari ha de notificar la decisió de trasllat al treballador i també als seus representants legals amb una antelació mínima de 30 dies a comptar de la data de la seva efectivitat (vegeu figura).

L’acord amb els representants legals dels treballadors en el període de consultes s’entendrà sense perjudici del dret dels treballadors afectats a l’exercici de l’opció d’extinció del seu contracte, i els treballadors rebran una indemnització de 20 dies de sou per any de servei amb un màxim de 12 mensualitats.

Trasllat per víctimes de violència de gènere

D’acord amb l’article 40.4 de l’ET, els treballadors que tinguin la consideració de víctimes de violència de gènere que estiguin obligats a abandonar el lloc de treball a la localitat on prestaven els serveis per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral, tenen dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, que l’empresa tingui vacant en qualsevol altre dels seus centres de treball.

En aquest cas, l’empresa està obligada a comunicar als treballadors les vacants existents en el moment esmentat o les que es puguin produir en el futur.

Aquest trasllat o canvi de centre de treball té una durada inicial de 6 mesos. Durant aquest temps, l’empresa està obligada a reservar el lloc de treball que anteriorment ocupaven aquests treballadors. Un cop acabat aquest període, els treballadors poden optar entre:

• Retorn al seu lloc de treball anterior.
• Continuïtat en el nou lloc de treball. En aquest cas, se suspèn l’obligació de l’empresa de reservar el lloc de treball.

Trasllat i discapacitat

D’altra banda, l’article 40.5 de l’ET estableix que les persones amb discapacitat que acreditin la necessitat de rebre fora de la seva localitat un tractament d’habilitació o rehabilitació medicofuncional o atenció, tractament o orientació psicològica relacionat amb la seva discapacitat, tenen dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional, que l’empresa tingui vacant en un altre dels seus centres de treball en una localitat en què sigui més accessible aquest tractament.

Igual que els treballadors desplaçats per la seva condició de víctimes de violència de gènere, aquest trasllat o canvi de centre de treball té una durada inicial de 6 mesos. Durant aquest temps l’empresa està obligada a reservar el lloc de treball que anteriorment ocupaven aquests treballadors. Un cop acabat aquest període, els treballadors poden optar entre:

• Retorn al seu lloc de treball anterior.
• Continuïtat en el nou lloc de treball. En aquest cas, se suspèn l’obligació de l’empresa de reservar el lloc de treball.

Prioritat de permanència a l’empresa en cas de trasllat

L’article 40.7 de l’ET estableix que els representants legals dels treballadors tenen prioritat de permanència en els llocs de treball a què es refereix aquest article.

Mitjançant conveni col·lectiu o acord assolit durant el període de consultes es poden establir prioritats de permanència a favor de treballadors d’altres col·lectius, com ara treballadors amb càrregues familiars, majors d’una edat determinada o persones amb discapacitat.

D’acord amb l’article 40.6 de l’ET, l’empresa pot efectuar desplaçaments temporals de treballadors per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o bé per contractacions referides a l’activitat empresarial.

El treballador afectat per un desplaçament temporal:

• Té dret a rebre, a més dels salaris, les despeses de viatge i dietes.
• Si el desplaçament té una durada superior a 3 mesos:
  • Ha de ser informat amb una antelació mínima de 5 dies laborables.
  • Té dret a un permís de 4 dies laborables al domicili d’origen per cada 3 mesos de desplaçament sense computar el temps de viatge, les despeses del qual seran a càrrec de l’empresa.
• Té dret a recórrer contra l’ordre de desplaçament.

Quan un treballador i un empresari pacten les condicions en què ha de prestar-se el treball ho fan en un moment determinat. Però en un futur més o menys llunyà les condiciones pactades al contracte poden canviar perquè amb posterioritat a la seva concertació es pot modificar alguna llei o es pot aprovar algun conveni col·lectiu. En aquests casos, i pel principi de jerarquia normativa, prevalen les normes que tenen rang superior al contracte de treball.

Pot passar també que el treballador i l’empresari acordin, amb posterioritat a la concertació del contracte de treball, modificar algun dels aspectes o clàusules que conté. En aquest cas, també es produirà una modificació en el contracte de treball fruit del consentiment de tots dos.

Però també es pot produir una modificació del contracte per una decisió presa de manera unilateral per part de l’empresari, quan existeixin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, d’acord amb el que estableix l’article 41 de l’ET.

Tenen la consideració de modificacions substancials de les condicions de treball, entre d’altres, les que afecten les matèries següents:

• Jornada laboral
• Horari
• Règim de treball per torns
• Sistema de remuneració
• Sistema de treball i rendiment
• Funcions, si excedeixen els límits que preveu per a la mobilitat funcional l’article 39 de l’ET.

L’article 41.2 de l’ET estableix que es considera de caràcter col·lectiu la modificació que, en un període de 90 dies, afecti un determinat nombre de treballadors, que serà proporcional al nombre total de treballadors que té l’empresa, tal com mostra la taula.

La decisió de modificació substancial de les condicions de treball de caràcter col·lectiu ha d’anar precedida d’un període de consultes amb els representants legals dels treballadors d’una durada no inferior a 15 dies. S’ha de tenir en compte que:

• Aquest període de consultes ha de tractar les causes que han motivat la decisió empresarial i la possibilitat d’evitar-ne o reduir-ne els efectes, i també les mesures necessàries per atenuar-ne les conseqüències per als treballadors afectats.
• La consulta es portarà a terme en una única comissió negociadora, que ha d’estar integrada per un màxim de 13 membres en representació de cada una de les parts.
• Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe, amb vista a aconseguir un acord. Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria dels representants dels treballadors o, si escau, de la majoria de membres de la comissió representativa dels treballadors, sempre que en tots dos casos representin la majoria dels treballadors del centre o centres de treball afectats.
• L’empresari i la representació dels treballadors podran acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l’àmbit de l’empresa.
• Després de la finalització del període de consultes l’empresari ha de notificar als treballadors la seva decisió sobre la modificació, que tindrà efectes una vegada transcorreguts 7 dies des de la notificació.

Les modificacions substancials de les condicions de treball tindran caràcter individual quan:

• Afectin les condicions de treball de les quals gaudeixen a títol individual els treballadors.
• En un període de 90 dies, no superin els límits assenyalats a les modificacions col·lectives pel que fa al nombre de treballadors:
  • 10 treballadors en empreses amb menys de 100 treballadors.
  • 10% dels treballadors en empreses que tinguin entre 100 i 300 treballadors.
  • 30 treballadors en empreses de més de 300 treballadors.

L’empresari ha de notificar al treballador afectat i als seus representants legals la decisió de modificar substancialment les condicions de treball de caràcter individual amb una antelació mínima de 15 dies abans de la data en què es faci efectiva. Aquesta notificació ha de ser escrita i s’han d’indicar les causes que justifiquen les modificacions de les condicions de treball.

El treballador afectat per una modificació de les seves condicions de treball pot optar entre:

• Acceptar la modificació de les condicions de treball. En aquest cas, l’acceptació no té assignada en principi cap compensació econòmica a favor del treballador.
• Assumir la modificació i continuar treballant tot i no estar-hi d’acord. En aquest cas, pot impugnar la decisió de l’empresari davant la jurisdicció social. La sentència declararà la modificació justificada o injustificada. En cas que sigui injustificada, el treballador té dret a tornar a treballar en les condicions anteriors.
• Rescindir el contracte de treball. En aquest cas, tindrà dret a una indemnització de 20 dies per any de treball, amb un límit de 9 mensualitats.

Quan un treballador i un empresari signen un contracte de treball ho fan amb la intenció que perduri en el temps, sobretot si és un contracte indefinit. No obstant això, poden sorgir diferents situacions en les quals un contracte se suspengui temporalment.

La suspensió allibera de les obligacions de treballar i remunerar el treball. En alguns casos el treballador percebrà una prestació de la seguretat social.

L’article 45.1 de l’ET enumera les causes per les quals un contracte de treball es pot suspendre:

• Mutu acord de les parts
• Causes consignades vàlidament en el contracte
• Incapacitat temporal
• Maternitat, paternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, de conformitat amb el Codi civil o les lleis de les comunitats autònomes que la regulin, sempre que la seva durada no sigui inferior a un any, de menors de sis anys o de menors d’edat que siguin majors de sis anys quan es tracti de menors amb discapacitat o que per les seves circumstàncies i experiències personals o per provenir de l’estranger, tinguin especials dificultats d’inserció social i familiar degudament acreditades pels serveis socials competents.
• Risc durant l’embaràs i risc durant la lactància natural d’un menor de nou mesos
• Exercici de càrrec públic representatiu
• Privació de llibertat mentre no existeixi sentència condemnatòria
• Suspensió de sou i feina, per raons disciplinàries
• Força major temporal
• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció
• Exercici del dret de vaga
• Tancament legal de l’empresa
• Decisió de la treballadora obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.
• Excedència forçosa
• Excedència voluntària

L’empresari i el treballador poden arribar a l’acord de:

• Incloure al contracte de treball alguna clàusula que contempli situacions que, en cas de produir-se, permetin interrompre el contracte de treball.
• Suspendre el contracte de treball per un període determinat.

En aquests casos, totes dues parts hauran d’acordar si hi ha o no dret a reserva del lloc de treball. En cas que es pacti que tindrà dret a la reserva del lloc de treball i l’empresari no ho compleixi, el treballador podrà fer una reclamació a l’autoritat judicial.

Té lloc quan el treballador es troba en situació d’incapacitat laboral per:

• Malalties o accident comú
• Malaltia professional o accident laboral

En aquest cas, es suspèn la relació laboral fins a l’alta del treballador, que té reservat el lloc de treball. El temps màxim que un treballador pot estar en situació d’incapacitat temporal és de 12 mesos, prorrogable en 6 més. Passat aquest temps, s’extingirà la situació d’incapacitat temporal i s’examinarà l’estat del treballador a efectes de la seva qualificació com a incapacitat permanent, en el grau que li correspongui.

Durant la situació d’incapacitat, el treballador té dret a percebre el subsidi corresponent. Aquesta situació computa a efectes d’antiguitat a l’empresa.

En els casos de maternitat, adopció o acolliment (permanent, preadoptiu o simple) s’estableix la suspensió de la relació de treball durant 16 setmanes (2 setmanes més per cada fill en cas de part, adopció o acolliment múltiple i 2 setmanes més si el fill té alguna discapacitat).

En cas d’embaràs, la treballadora ha de gaudir obligatòriament de 6 setmanes de suspensió laboral després del part. La resta pot distribuir-se lliurement abans o després del part (entre el pare i la mare de manera simultània o successiva a temps complet o parcial previ acord amb l’empresari i sense la possibilitat de superar el límit de 16 setmanes o les que els correspongui segons les circumstàncies). En els casos d’adopció i acolliment es reconeix també la plena llibertat per modelar la distribució del temps (només es pot assignar a un dels dos).

El treballador té dret a la reserva del lloc de treball.

El permís de paternitat és de 12 setmanes a partir de l’1 de gener de 2020 i de 16 setmanes a partir de l’1 de gener de 2021.

De vegades el treball que fa una dona embarassada o quan ha tingut un fill en els últims 9 mesos pot ocasionar un risc per a ella, per al fetus o per al lactant. En aquests casos, l’empresari ha d’adoptar les mesures necessàries per mitigar-lo i, si no és possible, la treballadora ha de ser recol·locada a un altre lloc de treball.

Si no és possible cap de les dues alternatives, s’hauria de suspendre la relació de treball per risc durant l’embaràs o per risc durant la lactància natural de fills menors de 9 mesos i prolongar la suspensió fins que la treballadora:

• Pugui reincorporar-se a la feina perquè ha desaparegut el risc o hi ha un lloc de treball compatible amb el seu estat.
• Iniciï la suspensió de la relació de treball per maternitat (ja ha tingut el seu fill).
• El lactant ja ha complert 9 mesos.

La treballadora té dret a la reserva del lloc de treball i, durant la situació d’incapacitat té dret a percebre el subsidi corresponent. Aquesta situació computa a efectes d’antiguitat a l’empresa.

La suspensió en cas d’exercici de càrrec públic es produeix quan el treballador és escollit o designat per a aquest exercici. El treballador ha de sol·licitar la reincorporació en un termini de 30 dies naturals a comptar a partir del cessament en el càrrec públic.

La suspensió té els seus efectes mentre duri el mandat i dona lloc a una excedència forçosa, i computa a efectes d’antiguitat.

La suspensió en cas de privació de llibertat mentre no existeixi sentència condemnatòria durarà mentre duri la privació de llibertat sempre que no hi hagi sentència condemnatòria.

En cas que hi hagi sentència:

• Si la sentència és absolutòria, l’empresari haurà de readmetre el treballador.
• Si la sentència és condemnatòria, l’empresari pot rescindir el contracte de treball.

L’article 58 de l’ET estableix que els treballadors poden ser sancionats per la direcció de les empreses per incompliments laborals, d’acord amb la graduació de les faltes i sancions que s’estableixi a les disposicions legals o al conveni col·lectiu aplicable.

La sanció de les faltes greus i molt greus requerirà comunicació escrita al treballador, on hi ha de constar la data i els fets que la motiven. En aquest cas, la durada de la suspensió del contracte serà la mateixa que la durada de la sanció imposada, que dependrà de la gravetat de la falta disciplinària del treballador.

El contracte de treball pot ser suspès a iniciativa de l’empresari per causa derivada de força major, és a dir, per un fet extraordinari, catastròfic, inevitable, imprevisible… que impedeix que l’empresa i els treballadors puguin complir amb les seves obligacions.

Aquesta causa ha de ser constatada per l’autoritat laboral sigui quin sigui el nombre de treballadors afectats, amb l’expedient previ tramitat a aquest efecte.

Els treballadors tenen dret a reserva del lloc de treball i el temps que el contracte estigui suspès computa a efectes d’antiguitat.

Respecte a l’ERTO per força major, aquest es regula també a l’article 47 de l’ET i l’empresa el sol·licita a l’autoritat laboral amb els mitjans de prova necessaris, ho comunica a la representació legal de la plantilla i sol·licita l’informe preceptiu i previ de la Inspecció de Treball. Quan constata la força major, l’autoritat laboral podrà donar lloc a la reducció o suspensió del contracte de treball i no es pot prorrogar la situació de força major a la finalització del període autoritzat sinó que s’ha de demanar una nova autorització.

En el cas d’ERTOs de força major conseqüència d’impediments o limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa per decisions adoptades per l’autoritat pública competent, l’informe de la inspecció de treball i seguretat social no serà preceptiu.

L’article 47 de l’ET estableix que l’empresari pot reduir la jornada o suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, d’acord amb el que preveu aquest article i amb el procediment que es determini per reglament.

• Les causes econòmiques es donen quan dels resultats de l’empresa se’n desprèn una situació econòmica negativa, en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s’entén que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l’any anterior.
• Les causes tècniques es donen quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
• Les causes organitzatives es donen quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
• Les causes productives es donen quan es produeixin canvis, entre d’altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar en el mercat.

La reducció de la jornada o la suspensió té lloc a iniciativa de l’empresari per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, seguint el procediment establert legalment:

• El procediment s’ha d’iniciar mitjançant una comunicació a l’autoritat laboral competent i l’obertura simultània d’un període de consultes amb els representants legals dels treballadors d’una durada no superior a 15 dies. En les empreses de menys de 50 treballadors el període de consultes no serà superior a 7 dies.
• La consulta s’ha de portar a terme en una única comissió negociadora, per bé que si hi ha diversos centres de treball queda circumscrit als centres afectats pel procediment.
• La comissió negociadora ha d’estar integrada per un màxim de 13 membres en representació de cadascuna de les parts.
• La comissió representativa dels treballadors ha de quedar constituïda amb caràcter previ a la comunicació empresarial d’obertura del període de consultes. A aquest efecte, la direcció de l’empresa ha de comunicar de manera fefaent als treballadors o als seus representants la intenció d’iniciar el procediment. El termini màxim per constituir la comissió representativa és de 5 dies des de la data de la comunicació.
• Un cop transcorregut el termini màxim per constituir la comissió representativa, la direcció de l’empresa pot comunicar formalment als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral l’inici del període de consultes. L’empresa ha d’incloure, dins de la comunicació de l’expedient, el període en el qual es portarà a terme l’aplicació de les mesures i l’empresa podrà proposar la pròrroga de la mesura als representants dels treballadors. L’empresa podrà afectar o desafectar, durant la vigència de l’ERTO, als treballadors en funció de les alteracions de les circumstàncies.
• L’autoritat laboral ha de traslladar la comunicació empresarial a l’entitat gestora de les prestacions per desocupació i ha de sol·licitar l’informe preceptiu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre els punts d’aquesta comunicació i sobre el desenvolupament del període de consultes. L’informe s’ha d’evacuar en l’improrrogable termini de 15 dies des de la notificació a l’autoritat laboral de la finalització del període de consultes i ha de quedar incorporat al procediment.
• Quan el període de consultes finalitzi amb acord, es presumeix que hi concorren les causes justificatives i només pot ser impugnat davant la jurisdicció social per l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió.
• Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe, per tal d’assolir un acord. Aquest acord requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors o, si escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors sempre que, en tots dos casos, representin la majoria dels treballadors del centre o els centres de treball afectats.
• L’empresari i la representació dels treballadors poden acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l’àmbit de l’empresa, que s’ha de desenvolupar dins del termini màxim assenyalat per al període esmentat.
• Un cop finalitzi el període de consultes l’empresari ha de notificar als treballadors i a l’autoritat laboral la seva decisió sobre la suspensió de contractes, que produeix efectes a partir de la data de la seva comunicació a l’autoritat laboral, llevat que se n’hi prevegi una de posterior.
• L’autoritat laboral ha de comunicar la decisió empresarial a l’entitat gestora de la prestació per desocupació.
• Si en el termini de 15 dies des de la data de l’última reunió celebrada en el període de consultes, l’empresari no ha comunicat als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral la decisió sobre la suspensió de contractes, es produeix la caducitat del procediment en els termes que s’estableixin per reglament.
• La decisió empresarial pot ser impugnada per l’autoritat laboral a petició de l’entitat gestora de la prestació per desocupació quan aquella pugui tenir per objecte l’obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal de desocupació.
• Contra la decisió empresarial el treballador pot reclamar davant la jurisdicció social, que ha de declarar la mesura justificada o injustificada. En aquest últim cas, la sentència ha de declarar la represa immediata del contracte de treball i ha de condemnar l’empresari a pagar els salaris que ha deixat de percebre el treballador fins a la data de la represa del contracte o, si escau, a pagar les diferències que siguin procedents respecte de l’import rebut en concepte de prestacions per desocupació durant el període de suspensió, sense perjudici del reintegrament que hagi d’efectuar l’empresari de l’import de les prestacions esmentades a l’entitat gestora del seu pagament.

Durant les suspensions de contractes s’ha de promoure el desenvolupament d’accions formatives vinculades a l’activitat professional dels treballadors afectats, l’objecte de les quals sigui augmentar la seva polivalència o incrementar la seva ocupabilitat.

En els ERTOs es prioritza la reducció de jornada enfront a la suspensió del contracte de treball.

Mentre estigui vigent l’ERTO es prohibeixen les hores extraordinàries, les noves contractacions i les externalitzacions d’activitat.

Durant la vigència de l’ERTO, els treballadors rebran una prestació d’atur en el seu nivell contributiu.

Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització de l’ocupació (art. 47 bis ET)

Aquest mecanisme crea un instrument que permetrà a les empreses la sol·licitud de mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes de treball, una vegada s’activi pel Consell de Ministres i té dues modalitats:

• Cíclica: Quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica general que aconselli l’adopció d’instruments addicionals d’estabilització amb una durada màxima d’un any.
• Sectorial: Quan en un determinat sector/és d’activitat s’apreciïn canvis permanents que generin necessitats de requalificació i de transició professional, amb una durada màxima inicial d’un any i la possibilitat de dues pròrrogues de sis mesos cadascuna.

Aquest mecanisme serà activitat pel Consell de Ministres i, en la modalitat sectorial, les organitzacions sindicals i empresarials més representatives a nivell estatal podran solicitar la convocatòria d’una comissió tripartida que analitzi la necessitat d’activar la mesura en un sector concret.

Quan s’activi el mecanisme RED, les empreses podran sol·licitar a l’autoritat laboral competent la reducció de jornada o la suspensió dels contractes i es comunicarà a la representació legal dels treballadors. En la modalitat sectorial, s’ha d’acompanyar un pla de requalificació.

El procediment es tramitarà d’acord amb allò previst a l’article 47.5 del ET (ERTO de força major), i amb un període previ de consultes en els terminis regulats a l’article 47.3 de l’ET amb algunes particularitats.

L’autoritat laboral haurà de remetre la sol·licitud empresarial a la Inspecció de Treball i recaptar l’informe preceptiu d’aquesta sobre la concurrència dels requisits, que serà evacuat en l’improrrogable termini de set dies des de la notificació d’inici per part de l’empresa a l’autoritat laboral.

El període de consultes pot concloure:

• Amb acord: l’autoritat laboral autoritzarà l’aplicació del mecanisme.
• Sense acord: l’autoritat laboral resoldrà estimant o desestimant la sol·licitud en funció de si concorre o no la situació cíclica o sectorial

L’autoritat laboral haurà de resoldre en el termini de set dies naturals des de la conclusió del període de consultes. En cas que no recaigui resolució expressa en tal termini, les mesures es tindran per autoritzades En les dues modalitats del mecanisme RED hi ha normativa comuna

• Resultaran aplicables a les dues modalitats del Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització tant la possibilitat de pròrroga com les altres mesures comunes a tots els ERTO previstos en l’article 47 ET.
• Els treballadors afectats tindran dret a una prestació específica del Mecanisme RED.
• Es constitueix un Fons RED de Flexibilitat i Estabilització en l’Ocupació per a les necessitats futures de finançament de prestacions i exempcions de cotitzacions a la Seguretat Social i els costos de formació.
• Durant l’aplicació de les mesures, les empreses podran desenvolupar accions formatives per als treballadors afectats amb l’objectiu de millorar les competències professionals i la seva ocupabilitat.

La suspensió de la relació laboral té lloc mentre el treballador exerceix el seu dret de vaga.

Durant la suspensió del contracte, el treballador:

• Perd la part proporcional de salari, pagues extraordinàries, temps de descans setmanal i dia festiu, si escau.
• No cotitza a la Seguretat Social, tot i que té dret a l’assistència sanitària.
• Té dret a la reserva del lloc de treball.
• La seva durada computa a efectes d’antiguitat.

Malgrat que la vaga és una mesura de conflicte col·lectiu, un treballador pot tornar al seu lloc de treball abans de la seva finalització, encara que altres treballadors continuïn la vaga.

El tancament es produeix quan l’empresari decideix, de manera unilateral, tancar el centre de treball durant el temps indispensable perquè se solucionin les irregularitats davant d’una situació de conflicte laboral i que posi en perill les instal·lacions o les persones, seguint el procediment legalment previst.

La suspensió finalitza amb la reobertura del centre de treball. El treballador té dret a la reincorporació al seu lloc de treball quan es torni a obrir el centre, però no té dret a sou.

Les treballadores víctimes de violència de gènere poden suspendre el contracte de treball, si així ho decideixen, quan es vegin obligades a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctimes de violència de gènere.

El període de suspensió té una durada inicial que no pot excedir els 6 mesos, llevat que de les actuacions de tutela judicial en resulti que l’efectivitat del dret de protecció de la víctima requereixi la continuïtat de la suspensió. En aquest cas, el jutge pot prorrogar la suspensió per períodes de 3 mesos, amb un màxim de 18 mesos.

Una excedència és una situació de suspensió de treball a sol·licitud del treballador.

Es concedeix per:

• La designació o l’elecció per a un càrrec públic que impossibiliti l’assistència a la feina.
• La realització de funciones sindicals d’àmbit provincial o superior.

S’ha de tenir en compte que:

• La seva concessió és obligatòria per a l’empresa, i comporta la reserva al lloc de treball.
• El seu període computa a efectes d’antiguitat.
• El reingrés s’ha de sol·licitar dintre del mes següent al cessament en el càrrec públic.

Un treballador té dret a sol·licitar una excedència voluntària si:

• Té una antiguitat d’almenys 1 any a l’empresa.
• El termini de l’excedència no pot ser inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys.
• Aquest dret només el pot exercir una altra vegada el mateix treballador si han transcorregut 4 anys des del final de l’excedència voluntària anterior.

En aquest cas, el temps d’excedència no computa a efectes d’antiguitat i tampoc hi ha reserva del lloc de treball. El treballador conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de la mateixa categoria que la seva o similar que hi hagi o es produeixin a l’empresa.

L’article 46.3 de l’ET estableix que els treballadors tenen dret a gaudir d’un període d’excedència de durada no superior a 3 anys per tenir cura de cada fill, tant si ho és per naturalesa com per adopció, o en els supòsits de guarda fins a adopció o acolliment permanent a comptar de la data de naixement o, si escau, de la resolució judicial o administrativa.

El període en què el treballador està en situació d’excedència és computable a l’efecte d’antiguitat i el treballador té dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació dels quals l’ha de convocar l’empresari, especialment en ocasió de la seva reincorporació.

Pel que fa a la reserva del lloc de treball:

• Durant el primer any té dret a la reserva del lloc de treball.
• Un cop transcorregut aquest termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

No obstant això, si el treballador forma part d’una família que té reconeguda oficialment la condició de família nombrosa, la reserva del lloc de treball s’estén fins a un màxim de 15 mesos quan es tracti d’una família nombrosa de categoria general i fins a un màxim de 18 mesos quan es tracti de categoria especial.

L’article 46.3 de l’ET estableix que els treballadors també tenen dret a un període d’excedència d’una durada no superior a 2 anys, llevat que s’estableixi una durada superior per negociació col·lectiva, per tenir cura d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat no es pugui valer per si sol i no exerceixi activitat retribuïda.

El període en què el treballador està en situació d’excedència és computable a l’efecte d’antiguitat i el treballador té dret a assistir a cursos de formació professional a la participació dels quals l’ha de convocar l’empresari, especialment en ocasió de la seva reincorporació.

Pel que fa a la reserva del lloc de treball:

• Durant el primer any té dret a la reserva del lloc de treball.
• Un cop transcorregut aquest termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

L’article 49 de l’ET enumera les causes per les quals un contracte de treball es pot extingir:

• Per acord mutu de les parts.
• Per les causes consignades vàlidament en el contracte de treball.
• Per la finalització del temps convingut o la realització de l’obra o servei objecte del contracte.
• Per la dimissió del treballador.
• Per mort, gran invalidesa o invalidesa permanent total o absoluta del treballador.
• Per jubilació del treballador.
• Per mort, jubilació o incapacitat temporal de l’empresari o per l’extinció de la personalitat jurídica de la part contractant.
• Per força major que impossibiliti de manera definitiva la prestació laboral.
• Per acomiadament col·lectiu basat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
• Per la voluntat del treballador, basada en l’incompliment contractual de l’empresari.
• Per acomiadament del treballador.
• Per causes objectives procedents legalment.
• Per decisió de la treballadora víctima de violència de gènere, que es veu obligada a abandonar definitivament el lloc de treball.

Les causes es poden agrupar en quatre grups:

• Extinció per voluntat conjunta de l’empresa i del treballador
• Extinció basada en fets objectius
• Extinció per voluntat del treballador
• Extinció per voluntat de l’empresari

La finalització del contracte per l’acord entre empresari i treballador pot ser sobrevinguda o prevista amb anterioritat i establerta al contracte de treball.

S’identifiquen tres causes: acord mutu, causes pactades al contracte o finalització del temps o realització d’una obra o servei objecte del contracte.

De la mateixa manera que el contracte neix de la voluntat conjunta de l’empresari i el treballador, pot extingir-se d’acord mutu. L’únic requisit és que no hi hagi vicis en el consentiment de les parts.

Quan ambdues parts decideixen extingir el contracte de treball:

• Cap de les parts ha d’indemnitzar l’altra, excepte pacte en contra.
• El treballador no podrà accedir a la prestació d’atur, ja que l’extinció del contracte ha estat per la seva part voluntària.

El contracte queda extingit quan es compleix:

1. Una condició pactada en el contracte de treball.
2. El termini o objecte del contracte.

Per extingir el contracte, cal que es produeixi la denúncia per alguna de les seves parts. En aquest cas:

• Cap de les parts ha d’indemnitzar l’altra, excepte pacte en contra.
• El treballador podrà accedir a la prestació d’atur.

En els contractes de durada determinada el contracte s’extingeix quan arriba la data de finalització prevista al contracte, excepte si totes dues parts decideixen prorrogar-lo i la llei ho permet (vegeu contractes a temps parcial), o s’ha dut a terme l’obra o servei determinat.

En aquests casos, l’empresari està obligat a avisar el treballador de la finalització del contracte:

• Per escrit.
• Amb 15 dies d’antelació a la data de finalització del contracte si aquest té una durada superior a 1 any, tot i que el conveni col·lectiu aplicable pot establir un altre termini.

El treballador té dret a indemnització econòmica la quantia de la qual es determinarà a la negociació col·lectiva o a la norma específica que li sigui aplicable. Per exemple, al contracte d’obra o servei determinat el treballador té dret a rebre una indemnització que s’aplicarà de forma gradual d’acord amb el calendari següent:

• Vuit dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals celebrats fins al 31 de desembre del 2011.
• Nou dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals celebrats a partir de l’1 de gener del 2012.
• Deu dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals celebrats a partir de l’1 de gener de 2013.
• Onze dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals celebrats a partir de l’1 de gener de al 2014.
• Dotze dies de salari per cada any de servei per als contractes temporals celebrats a partir de l’1 de gener de al 2015.

L’extinció basada en fets objectius es produeixen no pas per un incompliment per part del treballador ni per part de l’empresari, sinó per altres causes alienes a tots dos.

La mort de l’empresari, la seva incapacitat o jubilació en cas de persona física constitueixen causes legals d’extinció del contracte de treball, sempre que no es continuï amb els contractes de treball del successor. En aquests supòsits el treballador té dret a l’abonament d’una quantitat equivalent a un mes de salari.

• Mort de l’empresari. La mort física de l’empresari és una causa legal d’extinció dels contractes de treball del seu personal, sempre que ningú continuï amb el negoci.
• Incapacitat de l’empresari. La incapacitat de l’empresari declarada judicialment pot ser al·legada com a causa d’extinció del contracte.
• Jubilació de l’empresari. La jubilació de l’empresari, persona física, és una causa legal d’extinció dels contractes de treball del personal respecte de l’activitat en la qual es jubila, inclús quan es tracti d’una jubilació anticipada.

El contracte de treball s’extingeix per mort o per gran invalidesa o incapacitat permanent total o absoluta del treballador o per la seva jubilació.

• Mort del treballador. La mort del treballador extingeix el contracte de treball pel seu caràcter personal de prestació dels serveis. L’Estatut dels treballadors no estableix cap indemnització a favor dels familiars, que sí que poden quedar protegits per les prestacions de la Seguretat Social. No obstant, és freqüent que s’estableixin indemnitzacions als convenis col·lectius, amb el caràcter de millores voluntàries de les prestacions de la Seguretat Social. Els hereus del treballador tenen dret a percebre de l’empresari les prestacions econòmiques que no hagin estat satisfetes abans de la mort del treballador.
• Incapacitat del treballador. La incapacitat del treballador extingeix el contracte de treball, sempre que es compleixin dos requisits:
  1. Que el grau de discapacitat declarada sigui permanent total, absoluta o gran invalidesa.
  2. Que hi hagi resolució ferma de l’entitat corresponent de la Seguretat Social.
• Jubilació del treballador. Actualment, la jubilació del treballador és un dret que té i no pas una obligació. La jubilació del treballador extingeix el contracte, i el treballador accedeix a la pensió de jubilació de la Seguretat Social si ha arribat a una determinada edat i té cobert un període mínim de cotització.

Les dones treballadores víctimes de violència de gènere tenen dret a l’extinció del contracte de treball per decisió seva, amb dret a percebre la prestació per atur.

L’article 49 de l’ET estableix que el contracte de treball s’extingirà davant successos de força major que impossibilitin definitivament la prestació de treball.

Per extingir un contracte per l’existència de força major com a causa motivadora de l’extinció dels contractes de treball, ha de ser constatada per l’autoritat laboral, sigui quin sigui el nombre dels treballadors afectats.

El procediment s’inicia mitjançant la sol·licitud de l’empresa, acompanyada dels mitjans de prova que consideri necessaris i comunicació simultània als representants legals dels treballadors, els quals tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació del procediment.

La resolució de l’autoritat laboral s’ha de dictar, amb les actuacions i els informes indispensables presentats prèviament, en el termini de 5 dies des de la sol·licitud i s’ha de limitar, si escau, a constatar l’existència de la força major al·legada per l’empresa, i correspon a l’empresa la decisió sobre l’extinció dels contractes, que produeix efectes des de la data del fet causant de la força major. L’empresa ha de traslladar aquesta decisió als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral.

L’autoritat laboral que constati la força major pot acordar que la totalitat o una part de la indemnització que correspongui als treballadors afectats per l’extinció dels contractes sigui satisfeta pel fons de garantia salarial, sense perjudici del dret del treballador a rescabalar-se de l’empresari.

Aquesta causa d’extinció fa referència a l’empresa o empresari que contracta un treballador i que extingeix el seu contracte laboral perquè es dissol l’empresa.

En aquest cas, el procediment del contracte laboral ha de seguir el procediment que s’estableix a l’article 51, que fa referència a l’acomiadament col·lectiu. El treballador tindrà dret a la prestació d’atur i a una indemnització per part de l’empresari.

Un treballador pot, amb total llibertat i sense necessitat d’al·legar cap causa, extingir unilateralment el contracte de treball. Aquest dret està basat en:

• Dret constitucional de la lliure elecció de professió i ofici
• Caràcter personal de la relació laboral
• Exercici de determinats drets constitucionals

La dimissió del treballador es produeix quan aquest demostra el seu deliberat propòsit de donar per finalitzat el contracte de treball. És causa d’extinció del contracte, tant de contractes de durada determinada com de contractes a temps parcial.

L’article 49.1.d de l’ET estableix l’obligació del treballador a avisar l’empresari de la seva decisió en el termini que assenyalin els convenis col·lectius o als usos del lloc. Si no hi ha cap termini previst, usualment s’aplica el termini de 15 dies. Durant el termini de preavís, el contracte no s’extingeix (el treballador i l’empresari mantenen les seves obligacions contractuals).

En aquest cas, el treballador:

• No tindrà dret a cap indemnització.
• No podrà accedir a la prestació d’atur.

L’article 21.4 de l’ET estableix que:

• Si un treballador que havia pactat un període de permanència a l’empresa per haver rebut una especialització professional a càrrec de l’empresari per posar en marxa projectes determinats o realitzar un treball específic, deixa la feina abans del termini, l’empresari té dret a una indemnització de danys i perjudicis.

La voluntat del treballador d’extingir el contracte de treball es pot manifestar:

• De manera explícita, comunicant-ho a l’empresari (una dimissió).
• De manera tàcita, per actes o omissions que mostrin el seu deliberat propòsit de donar per finalitzat el contracte de treball de manera immediata, sense preavís.

S’han de distingir les conductes d’abandonament del treball de les faltes d’assistència. En l’abandonament hi ha d’haver voluntat expressa d’aquest abandonament. De vegades, s’ha de recórrer als tribunals per resoldre casos d’abandonament i/o faltes d’assistència.

• L’empresari té dret a descomptar del salari els dies de preavís fixats al contracte o al conveni col·lectiu aplicable, així com a reclamar una indemnització pels possibles danys i perjudicis causats per la decisió unilateral del treballador.
• El treballador no té dret a indemnització.
• El treballador no té dret a sol·licitar la prestació d’atur.

L’article 50.1 de l’ET estableix que el treballador pot sol·licitar la rescissió el contracte de treball en els següents casos:

• Quan es produeixin modificacions substancials en les condicions de treball que redundin en menyscabament de la dignitat del treballador.
• Quan es produeixi una manca de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.
• Qualsevol altre incompliment greu de les seves obligacions per part de l’empresari, llevat dels supòsits de força major, així com la negativa d’aquest a reintegrar el treballador en les seves condicions de treball anteriors si una sentència judicial els ha declarat injustificats.

En aquests casos:

• Té dret a sol·licitar la prestació d’atur.
• El treballador té dret a percebre les indemnitzacions assenyalades per a l’acomiadament improcedent: 33 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats.

El Conveni 158 de l’Organització Internacional del Treball estableix que no s’extingirà la relació laboral d’un treballador excepte si hi ha una causa justificada relacionada amb la seva capacitat, la seva conducta o basada en les necessitats de funcionament de l’empresa, establiment o servei.

D’aquest article es desprèn que no es reconeix la voluntat empresarial com a causa suficient per extingir el contracte de treball. Per fer-ho, és necessari que la decisió de l’empresari estigui fonamentada en alguns dels motius legalment previstos.

Es poden agrupar en dues causes:

1. Causes relacionades amb el treballador (la seva conducta, circumstàncies objectives que afecten la seva capacitat personal…).
2. Causes relacionades amb la pròpia empresa (extinció per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i productives) que poden donar lloc a un acomiadament col·lectiu.

L’acomiadament disciplinari és un supòsit d’extinció del contracte de treball i està recollit en l’article 54 de l’ET.

L’acomiadament disciplinari té les següents característiques:

• Es tracta d’una decisió unilateral de l’empresari.
• L’incompliment ha de ser greu.
• L’incompliment del treballador ha de ser atribuïble a títol de dol o negligència inexcusable, imputable directament al treballador, que de manera voluntària i conscient porta a terme uns fets tot i sabent que suposa una transgressió dels seus deures contractuals.

Les causes d’acomiadament que estableix l’article 54.2 són:

• Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina.
• Indisciplina o desobediència a la feina.
• Ofenses verbals o físiques a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa o als familiars que hi conviuen.
• Transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en el desenvolupament del treball.

• Disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat.
• Embriaguesa habitual o toxicomania, si repercuteixen negativament a la feina.
• Assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa.

L’article 60.2 de l’ET estableix els períodes de prescripció d’infraccions i faltes dels treballadors:

• Les faltes lleus prescriuen als 10 dies.
• Les faltes greus prescriuen als 20 dies.
• Les faltes molt greus prescriuen als 60 dies.

Aquests terminis comencen a comptar des de la data en què l’empresa té coneixement que s’ha comès la falta i, en tot cas, al cap de 6 mesos des que s’hagi comès.

Procediment de l’acomiadament disciplinari

L’article 55.1 de l’ET exigeix que l’acomiadament ha de notificar-se per escrit al treballador.

La carta d’acomiadament, d’acord amb el que estableix l’article 55.1 de l’ET, ha de contenir com a mínim:

• Fets que motiven l’extinció del contracte. Ha d’incloure els detalls de la conducta imputada al treballador. L’exigència de constància dels fets no es compleix si la carta d’acomiadament només conté imputacions genèriques o indeterminades.
• Data d’efectes de l’acomiadament. La carta ha de contenir la data en què l’acomiadament té efecte. La finalitat d’aquesta exigència és la necessitat d’establir el moment precís a partir del qual comença a computar-se el termini de caducitat perquè el treballador pugui recórrer contra l’acomiadament.
• Notificació al treballador. Lògicament, la carta d’acomiadament ha d’arribar al treballador. Per això, l’empresari ha de posar tots els mitjans raonables: lliurament al centre de treball, al seu domicili, per correu amb acusament de recepció, burofax…

Drets sindicals

L’article 55.1 estableix que:

• Si el treballador és un representant legal dels treballadors o un delegat sindical, és procedent l’obertura d’un expedient contradictori en el qual s’han d’escoltar, a més de la persona interessada, els altres membres de la representació a la qual pertany, si n’hi ha.
• Si el treballador està afiliat a un sindicat, i a l’empresari li consta, ha de donar audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical corresponent a aquest sindicat.

Impugnació i efectes de l’acomiadament

Si el treballador no està d’acord amb l’acomiadament, pot impugnar-lo. En aquest cas, el jutge qualificarà l’acomiadament com a procedent, improcedent o nul (art. 55.3 de l’ET).

• L’acomiadament es considera procedent si queda acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari en el seu escrit de comunicació (art. 55.4 de l’ET).
• L’acomiadament es considera improcedent en cas contrari o quan la seva forma no s’ajusti al que estableix l’article 55.1 de l’ET (art 55.4 de l’ET).
• L’acomiadament és nul quan té com a finalitat alguna de les causes de discriminació que prohibeix la Constitució o la llei o bé es produeix amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador.

També és nul l’acomiadament en els supòsits següents (art. 55.5 de l’ET):

• Acomiadament de treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o el notificat en una data en què es compleix que el termini de preavís concedit finalitza dins dels períodes esmentats.
• Acomiadament de treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió a què es refereix l’apartat anterior; treballadors que hagin sol·licitat un dels permisos a què es refereixen els articles 37.4, 5 i 6 de l’ET o n’estiguin gaudint o que hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència prevista en l’article 46.3 de l’ET; i treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral.
• Acomiadament de treballadors després que s’hagin reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, delegació de guarda, acolliment, o paternitat a què es refereix l’article 45.1.d) de l’ET, sempre que no hagin transcorregut més de 9 mesos des de la data de naixement, adopció, delegació de guarda o acolliment del fill o del menor.

Els efectes jurídics de la qualificació de l’acomiadament són diferents en cada cas:

• Acomiadament procedent. Si l’acomiadament és declarat procedent es convalida l’extinció del contracte de treball sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació (article 55.7 de l’ET) i el treballador podrà, si compleix els requisits, sol·licitar la prestació d’atur.
• Acomiadament improcedent. Si l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresari pot optar, dins d’un termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, entre les dues opcions que es recullen a la taula (article 56 de l’ET):

• Acomiadament nul. La nul·litat de l’acomiadament comporta la readmissió del treballador, amb l’abonament dels salaris deixats de percebre (article 55.6 de l’ET).

Pot donar-se l’extinció del contracte per una decisió unilateral de l’empresari no a causa d’un incompliment contractual del treballador, sinó per una situació objectiva que repercuteix de manera negativa a l’empresa.

Les causes objectives d’extinció del contracte es troben enumerades en l’article 52 ET:

• Ineptitud sobrevinguda del treballador, coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva a l’empresa. Aquesta causa es pot al·legar si no s’ha pactat un període de prova. Si hi ha hagut període de prova, no es podrà al·legar amb posterioritat la ineptitud del treballador un cop superat aquest període.
• Falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques en el seu lloc de treball. Prèviament l’empresari haurà d’oferir al treballador un curs dirigit a facilitar l’adaptació a les modificacions realitzades. El temps destinat a la formació es considerarà en tot cas temps de treball efectiu i l’empresari abonarà al treballador el salari mitjà que anava percebent. L’extinció no podrà ser acordada per l’empresari fins que hagin transcorregut, com a mínim, 2 mesos des que es va produir la modificació o des que va finalitzar la formació dirigida a l’adaptació.
• Manca de consignació per al manteniment del contracte de treball en els casos de contractes per temps indefinit concertats directament per entitats sense ànim de lucre per a l’execució de plans i programes públics determinats, sense dotació econòmica estable i finançats per les administracions públiques mitjançant consignacions pressupostàries o extrapressupostàries anuals conseqüència d’ingressos externs de caràcter finalista, per la insuficiència de la corresponent consignació per al manteniment del contracte de treball de què es tracti.

Formalització de l’extinció del contracte per causes objectives

L’article 53.1 de l’ET estableix que l’adopció de l’acord d’extinció per causes objectives ha de complir els següents requisits formals:

• Comunicació escrita al treballador que expressi la causa motivadora de l’extinció.
• Simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, abonament al treballador d’una indemnització de 20 dies per any de servei, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a 1 any. El límit d’aquesta indemnització és de 12 mensualitats.

• Termini de preavís de 15 dies, a comptar del lliurament de la comunicació personal al treballador, fins a l’extinció del contracte de treball. Durant el període de preavís el treballador, o el seu representant legal si es tracta d’una persona amb discapacitat que en disposa, té dret, sense la pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals per buscar una ocupació nova.

Impugnació de l’acomiadament per causes objectives

El treballador pot recórrer contra la decisió d’extinció com si es tractés d’un acomiadament disciplinari.

• La decisió d’extinció es considera procedent sempre que s’acrediti la concurrència de la causa en què es va fonamentar la decisió d’extinció i s’hagin complert els requisits que estableix l’article 53.1 de l’ET.
• En el cas que no s’acrediti la concurrència de la causa en què es va fonamentar la decisió d’extinció o no s’hagin complert els requisits que estableix l’article 53.1 de l’ET, l’acomiadament es considera improcedent.
• Quan la decisió d’extinció de l’empresari té com a mòbil algunes de les causes de discriminació que prohibeix la Constitució o la llei, o bé es produeix amb la violació de drets fonamentals i de llibertats públiques del treballador, la decisió d’extinció es considera nul·la i l’autoritat judicial ha de fer aquesta declaració d’ofici. També és nul·la la decisió d’extinció en els supòsits següents:
  • La dels treballadors durant els períodes de suspensió del contracte de treball per maternitat, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, o la notificada en una data en què es compleix que el termini de preavís concedit finalitza dins dels períodes esmentats.
  • La de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió; la dels treballadors que hagin sol·licitat un dels permisos a què es refereixen els articles 37.4, 5 i 6, o n’estiguin gaudint, o hagin sol·licitat o estiguin gaudint l’excedència prevista a l’article 46.3; i la de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral en els termes i les condicions reconeguts a l’Estatut dels treballadors.
  • La dels treballadors després que s’hagin reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment o paternitat a què es refereix l’article 45.1.d) de l’ET, sempre que no hagin transcorregut més de 9 mesos des de la data de naixement, adopció, delegació de guarda amb fins d’adopció o acolliment del fill o del menor.

Els efectes jurídics de la qualificació de l’acomiadament són els mateixos que per a l’acomiadament disciplinari:

• Acomiadament procedent . Si l’acomiadament és declarat procedent es convalida l’extinció del contracte de treball sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació i el treballador podrà, si compleix els requisits, sol·licitar la prestació d’atur.
• Acomiadament improcedent . Si l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresari pot optar, dins d’un termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, entre dues opcions (vegeu la taula).
• Acomiadament nul. La nul·litat de l’acomiadament comporta la readmissió del treballador, amb l’abonament dels salaris deixats de percebre.

D’acord amb l’article 51.1 de l’ET, l’acomiadament col·lectiu és l’extinció de contractes de treball fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció quan, en un període de 90 dies, l’extinció afecti com a mínim:

• 10 treballadors en empreses que ocupin menys de 100 treballadors.
• El 10% de la plantilla en empreses que ocupin entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors en empreses que ocupin més de 300 treballadors.

• Causes econòmiques: quan dels resultats de l’empresa se’n desprengui una situació econòmica negativa en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s’entén que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l’any anterior.
• Causes tècniques: quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
• Causes organitzatives: quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
• Causes productives: quan es produeixin canvis, entre d’altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar en el mercat.

També s’entén com a acomiadament col·lectiu l’extinció dels contractes de treball que afectin la totalitat de la plantilla de l’empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan es produeixi com a conseqüència de la cessació total de la seva activitat empresarial fonamentada en les mateixes causes assenyalades anteriorment.

Procediment de l’expedient de regulació d’ocupació (ERO)

El procediment d’acomiadament col·lectiu es troba regulat en l’article 51 de l’ET i al Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu, suspensió de contractes i reducció de jornada (aprovat per Reial decret 1843/2012, de 29 d’octubre).

El procediment és el següent:

1. Comunicació prèvia de la intenció d’iniciar el procediment
   • L’empresa ha de comunicar als representants legals dels treballadors dels centres de treball afectats, o a la totalitat dels treballadors (en el cas dels centres de treball sense representació unitària), la seva intenció d’iniciar el procediment, als efectes que es pugui constituir una comissió negociadora única, composta per un màxim de 13 membres.
   • El termini per constituir la comissió negociadora és de 7 dies des de la data de la comunicació, o de 15 dies si existeix algun centre de treball afectat sense representants legals dels treballadors.
2. Inici del procediment. Documentació
   • L’expedient s’inicia amb la comunicació de l’obertura del període de consultes als representants legals dels treballadors.
   • Simultàniament l’empresa comunica a l’autoritat laboral l’inici del procediment adjuntant còpia de l’escrit tramès als treballadors i aportant el model normalitzat penjat al web del Departament de Treball (“Comunicació d’acomiadaments col·lectius i/o suspensions de contractes i/o reducció de jornada temporal”).
3. Comunicació al Servei Públic d’Ocupació Estatal (SPOE). L’autoritat laboral ha de traslladar la comunicació de l’inici del procediment al Servei Públic d’Ocupació (SPOE).
4. Informe de la Inspecció de Treball
   • L’autoritat laboral ha de traslladar també a la Inspecció de Treball, la comunicació de l’inici del procediment, als efectes que emeti informe.
   • L’autoritat laboral igualment trasllada a la Inspecció de Treball la comunicació de la decisió final de l’empresa una vegada finalitzat el període de consultes; i la Inspecció de Treball té 15 dies per emetre informe, el qual restarà incorporat a l’expedient.
5. Paper de l’autoritat laboral
   • L’autoritat laboral ha de vetllar per l’efectivitat del període de consultes i pot trametre a tal efecte advertències o recomanacions a les parts, sense que suposin la paralització del procediment.
   • Les advertències o recomanacions es trameten a ambdues parts, encara que s’adrecin només a una de les parts.
   • L’empresari ha de respondre per escrit a l’autoritat laboral abans que finalitzi el període de consultes i ha de donar còpia de la resposta als representants legals dels treballadors.
   • L’autoritat laboral pot efectuar durant el període de consultes actuacions d’assistència, a sol·licitud de part o per pròpia iniciativa (entre d’altres possibilitats pot adreçar a les parts propostes i recomanacions sobre les mesures socials d’acompanyament o sobre el pla de recol·locació).
   • L’autoritat laboral pot realitzar actuacions de mediació a petició conjunta de les parts (l’autoritat laboral pot realitzar les actuacions d’assistència i de mediació amb el suport de la Inspecció de Treball).
6. Període de consultes
   • L’objecte del període de consultes és arribar a un acord, mitjançant una negociació de bona fe. A aquest efecte els representants dels treballadors hauran de disposar des de l’inici del període de consultes de tota la documentació preceptiva.
   • En els expedients d’acomiadament col·lectiu la consulta haurà de tractar com a mínim sobre les possibilitats d’evitar o reduir els acomiadaments i atenuar les seves conseqüències mitjançant mesures socials d’acompanyament, com mesures de recol·locació o accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l’ocupabilitat.
   • S’ha d’aixecar acta de cadascuna de les reunions.
   • A l’obertura del període de consultes es fixarà un calendari de reunions, amb el nombre mínim de reunions i els intervals màxims entre reunions.
   • La durada del període de consultes no ha de ser superior a 15 dies naturals en els expedients de suspensió de contractes, de reducció de jornada i d’acomiadaments col·lectius en empreses de menys de 50 treballadors, i no ha de ser superior a 30 dies naturals en el cas d’acomiadaments col·lectius en empreses de 50 o més treballadors.
7. Finalització del període de consultes i comunicació empresarial
   • Un cop finalitzat el període de consultes, i en el termini màxim de 15 dies des de la darrera reunió (termini de caducitat), l’empresa comunicarà la seva decisió final a la representació dels treballadors i a l’autoritat laboral en el model normalitzat de “comunicació decisió empresarial” penjat al web, tot informant del resultat del període de consultes, adjuntant còpia íntegra de l’acord, o si no n’hi ha de la decisió final de l’empresa.
   • La comunicació ha d’anar acompanyada de les actes de les reunions del període de consultes, de la documentació relativa a les mesures socials d’acompanyament, i si escau del pla de recol·locació.
   • Perquè es pugui considerar que el període de consultes ha finalitzat amb acord es requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors, o membres de la comissió negociadora, i a més que aquests representin la majoria dels treballadors del centre o centres de treball afectats.
8. Comunicació a l’SPOE
   • L’autoritat laboral ha de trametre la comunicació empresarial a l’SPOE (l’autoritat laboral pot trametre el mateix imprès normalitzat emplenat per l’empresa, amb el segell de l’autoritat laboral).
   • En els casos que s’hagin efectuat advertiments o recomanacions que no hagin estat atesos, en el procediment se’n farà una ressenya per al coneixement de l’SPOE.
   • Igualment s’ha d’acompanyar la comunicació a l’SPOE de còpia de l’informe de la Inspecció de Treball.
   • La comunicació a l’SPOE ha de fer constar la data en què l’empresari ha comunicat la seva decisió a l’autoritat laboral (la data d’efectes de les mesures no podrà ser anterior a la data de comunicació esmentada).
9. Comunicació a la Tresoreria General de la Seguretat Social
   • L’autoritat laboral ha de donar trasllat de la comunicació de la decisió empresarial a la Tresoreria General de la Seguretat Social quan el procediment d’acomiadament col·lectiu inclogui treballadors de 55 anys o més amb dret al finançament d’un conveni especial (article 51.9 de l’Estatut dels treballadors i article 12.5 del reglament).
   • L’empresa ha d’aportar en aquests supòsits una llista amb els treballadors afectats en aquesta situació, en comunicar l’inici de l’expedient i en comunicar la decisió final (si hi haguessin variacions respecte a la llista inicial).
10. Notificació individualitzada i efectivitat de les normes
    • Una vegada realitzada la comunicació a l’autoritat laboral l’empresari pot notificar individualment als treballadors els acomiadaments o les mesures de suspensió de contractes o de reducció de jornada.
    • En el cas d’acomiadaments col·lectius hauran de transcórrer un mínim de 30 dies entre la data de la comunicació de l’obertura del període de consultes a l’autoritat laboral i la data d’efectes de l’acomiadament.
    • En el cas de decisió empresarial sobre mesures temporals, l’empresa ha de notificar individualment a cada treballador els dies concrets afectats per les mesures i en el seu cas l’horari afectat per la reducció de jornada (article 22 del reglament); igualment ha de comunicar a l’SPOE, amb caràcter previ a l’efectivitat de les mesures, els dies concrets en què cadascun dels treballadors resultarà afectat, i l’horari de treball afectat durant tota la vigència en el cas de reducció de jornada.
    • Si hi haguessin variacions en les dades inicialment comunicades, l’empresa haurà de comunicar-les amb caràcter previ a que es produeixin.
11. Comunicació de l’expedient a altres autoritats laborals
    • Els expedients presentats per empreses amb centres de treball afectats a Catalunya i altres comunitats autònomes quan el 85% de la plantilla sigui a Catalunya, les ha de tramitar l’òrgan competent del Departament d’Empresa i Ocupació.
    • El Departament d’Empresa i Ocupació haurà de comunicar a les autoritats laborals de les altres comunitats autònomes afectades la seva intervenció, que haurà de posar en coneixement de la Direcció General d’Ocupació la finalització del període de consultes, amb trasllat de còpia de l’acord o de la decisió empresarial.

L’extinció del contracte de treball produeix una sèrie d’efectes sobre els treballadors:

• Dret a rebre una quitança.
• Dret a rebre una indemnització, segons els casos.
• Pas a la situació d’atur.

La quitança ha d’incloure:

• El sou dels dies treballats durant el mes en què es produeix l’extinció del contracte. Més endavant diferenciarem entre nòmina mensual i nòmina diària, però de moment calcularem el salari diari segons els dies naturals que tingui el mes en qüestió (28, 29, 30 o 31). Per exemple, si el salari base d’un treballador és de 1.000€ i l’acomiadament es produeix el dia 15 d’abril, el treballador tindrà dret a rebre 15 dies de salari d’aquest mes d’abril (1.000/30*15=500€).
• La part proporcional de les pagues extraordinàries, en cas que aquestes no siguin prorratejades. Cal assenyalar que com a mínim es té dret a dues pagues extraordinàries a l’any, almenys una al mes de desembre. Es calcularà la part proporcional de les pagues extraordinàries pel temps que s’ha generat. La quantia dependrà de si es merita anualment o semestralment (si no es diu el contrari, significa que es meriten anualment). També cal assenyalar que és possible que el treballador rebi a les pagues prorratejades en cada nòmina la part proporcional de la paga que es genera cada mes; en aquest cas, el treballador no tindrà part proporcional de pagues extraordinàries pendents de percebre.
• Els dies de vacances no realitzades pel treballador. Cal assenyalar que com a mínim es té dret a 30 dies de vacances naturals a l’any. A més, els dies de vacances han de ser nombres enters, si tenim un nombre decimal arrodonirem a l’alça. Per exemple una extinció de contracte produïda el dia 30 de setembre, li correspondran 23 dies de vacances (hem arrodonit a l’alça 22,44).
• Hores extraordinàries que encara no hagin estat pagades.
• Import de la indemnització i dels salaris de tramitació, si escau. En funció de la baixa, el treballador tindrà dret a percebre la indemnització que es preveu per llei en cada supòsit. En cas de baixa voluntària, el treballador no tindrà dret a percebre cap indemnització.
• Qualsevol altre import que correspongui al treballador i que encara no hagi cobrat.

El treballador ha de signar el document de quitança i té dret que hi hagi algun dels representants legals presents en aquest moment. La signatura del document implica que el contracte s’extingeix i que el treballador està d’acord amb la liquidació econòmica rebuda i, a més a més, que no té intenció de reclamar cap altra quantitat econòmica a l’empresari.

L’extinció d’un contracte de treball genera una sèrie de documentació.

1. Comunicació de finalització de la relació laboral. En funció del motiu que posa fi a la relació laboral entre l’empresa i el treballador, aquest document l’haurà de fer l’empresari o el treballador. Vegeu la taula.

• Quitança. És el document que rep el treballador quan finalitza la seva relació laboral amb una empresa, sigui quin sigui el motiu, mitjançant el qual es salden les retribucions salarials entre el treballador i l’empresa. A figura podeu veure un model de quitança del treballador Jaume Godis, el cas de l’exemple anterior.
• Certificat d’empresa. És un document fonamental en el reconeixement del dret a la prestació d’atur, que serveix tant per acreditar la situació legal d’atur com per determinar-ne la quantia. L’empresa ha d’enviar el certificat en el mateix moment en què el treballador cessi en el seu lloc de treball, des del sistema d’enviament telemàtic de certificats d’empresa Certific@2 (obligatori per a empreses amb més de 10 treballadores) i el sistema RED de la Tresoreria General de la Seguretat Social. Accediu al model oficial (vegeu figura) des d’aquest enllaç: bit.ly/2StgyDc.

• Sol·licitud de baixa a la Seguretat Social. A través del sistema RED, l’empresa està obligada a indicar a la Tresoreria General de la Seguretat Social les baixes dels treballadors a la seva empresa. Les baixes dels treballadors s’han de comunicar a la Seguretat Social en el termini dels 6 dies naturals següents al cessament en el treball.
• Còpia dels documents oficials de cotització dels últims 180 dies, si l’empresa no està integrada al sistema RED de la Tresoreria General de la Seguretat Social.

Tota la documentació generada per les modificacions, suspensions i extincions dels contractes de treball ha de ser arxivada i custodiada per les empreses.

En concret, les empreses han de custodiar:

• Totes les notificacions lliurades i signades pel treballador afectat per una modificació, suspensió o extinció del seu contracte de treball.
• Els rebuts d’indemnitzacions a què tinguin dret.
• En cas d’extinció del contracte de treball, el rebut de quitança, amb les indemnitzacions corresponents, segons el cas.

Aquesta documentació s’ha de registrar i arxivar a l’expedient personal de cada treballador.