Fases del treball amb suport

Aquesta fase capacita la futura persona treballadora i enforteix la seva autodeterminació. Per tant, al final d’aquesta fase, la persona ha de ser capaç de prendre una decisió ben informada, respecte a si vol o no utilitzar la metodologia de treball amb suport per aconseguir el seu objectiu professional i, en el cas que sí que ho vulgui, si l’entitat en qüestió és l’adequada per donar-li aquest suport.

És important que ens assegurem que la persona pren consciència del que implica el procés que està a punt d’emprendre i que conegui les característiques de l’acompanyament que se li proposa (i que són diferents d’altres metodologies que poden estar al seu abast).

Aquestes característiques, com ara la inserció a l’empresa ordinària, la presència al lloc de feina per part del preparador laboral que donarà el suport sempre que sigui necessari, l’ús dels suports naturals dins i fora de l’empresa o el suport disponible de manera continuada i amb diferents nivells d’intensitat d’acord a les seves necessitats, entre d’altres, han d’estar perfectament enteses i acceptades per la persona demandant de feina.

Per aconseguir que la persona obtingui la informació i els coneixements adequats per prendre una decisió, es poden dur a terme una àmplia gamma d’activitats. És important que estiguin dissenyades atenent les característiques i individualitats de cada persona interessada i que formin part d’un acord de participació o pacte que doni suport a la persona fins aconseguir una feina remunerada. Per tant, s’haurà de donar una informació accessible i de manera adequada per ajudar la persona a utilitzar aquesta informació per prendre una decisió ben informada.

Malgrat que el procés que cada persona seguirà serà diferent, perquè partirà de realitats diverses i variarà segons els desitjos de cada persona i de la seva experiència i circumstàncies personals, podem diferenciar cinc passos que es poden dur a terme en aquesta primera fase (vegeu la figura). Depenent de les necessitats de cada persona, se’n podrà variar l’ordre, obviar-ne algun, reprendre’ls en algun altre moment del procés o, inclús, derivar la persona a un altre servei més idoni, si és necessari.

La preparació de possibles demandants de feina és el que es coneix com la difusió que farem del nostre servei per tal d’arribar a aquelles persones que puguin ser susceptibles de rebre un procés d’orientació i acompanyament a la inserció laboral aplicant la metodologia de treball amb suport.

Quan fem difusió sobre els serveis que la nostra entitat o organisme ofereix, hem de tenir en compte que podem fer-ho utilitzant diversos canals: informació en paper (fulletons informatius i explicatius), informació oral (entrevistes inicials, reunions amb familiars o persones significatives de l’entorn de la persona interessada…) o altres mitjans com xarxes socials. També podem fer ús de les noves tecnologies (videoconferències, tutorials, webs, infografies, xarxes socials…).

La informació que cal comunicar ha d’estar vinculada a la cartera de serveis que tenim relacionada amb l’acompanyament a la inserció per a persones amb discapacitat. Un exemple de contingut que cal descriure seria:

• Descripció de l’entitat i dels diferents serveis que oferim.
• Descripció detallada del programa de treball amb suport: identificant l’objectiu que es persegueix i les diferents actuacions o activitats a l’abast de les persones participants.
• Informar del col·lectiu al qual s’adrecen les activitats (per exemple, si és per a persones amb un tipus de discapacitat en concret, si només s’atén persones que estan inscrites al SOC com a demandants d’ocupació no ocupats…).
• Com s’accedeix als diferents serveis, detallant-ne les diferents formes (per exemple, si cal fer-ho a través d’una derivació de serveis socials o un centre de salut mental,…).
• Donar diverses vies de comunicació amb l’entitat. És important que siguin diverses per fer-les accessibles a qualsevol persona amb necessitats concretes (presencial, telefònica, per correu electrònic, per missatgeria instantània…).

Primer contacte: principalment serà telefònic, per correu electrònic o presencial. Pot ser que la persona acudeixi per iniciativa pròpia (motivada, per exemple, per la informació rebuda en les accions de difusió que hem fet), derivada d’un altre recurs (educatiu, assistencial, de salut…), que vingui sola, acompanyada per un familiar, amb un interès molt clar de buscar feina o, potser, sense saber exactament què fem a la nostra entitat. Totes aquestes variables influiran en aquest primer contacte, per tant, hem d’intentar crear un espai de confiança on la persona se senti acollida i valorada per donar peu a seguir amb el procés.

Un cop fet aquest primer contacte, si la persona demandant ho considera es podrà passar al pas següent. En aquest cas, es citarà la persona per celebrar la reunió inicial.

Reunió inicial: s’ha de recollir la informació suficient perquè l’entitat determini si pot donar a la persona el suport que necessita per aconseguir els seus objectius. És recomanable comptar amb un model d’entrevista inicial. En aquesta reunió serà important que s’aclareixi si la persona vol treballar o té dubtes del que significa el fet de treballar i s’intentarà que expliqui quins són els seus desitjos, expectatives o preocupacions.

També serà el moment d’explicar el servei de treball amb suport que se li pot oferir per fer un contrast d’expectatives. En cas que la persona no tingui clar què implica treballar, caldrà aclarir-ho fent una aproximació al món laboral i al concepte.

Discussió de la planificació: al finalitzar aquest pas, la persona ha de conèixer les diferents opcions possibles de feina i les accions que pot realitzar per arribar-hi; es poden fer servir experiències d’altres persones participants que els puguin servir d’exemple.

També ha d’estar assessorada sobre les prestacions a les quals pot optar i ha de conèixer tots els elements del suport a la feina que hi ha disponibles per a ella. Tota aquesta informació li servirà per prendre la decisió de participar o no en el programa. Sabrà què se li pot oferir i, alhora, quin ha de ser el seu paper durant tot el procés.

Per tant, haurem de vetllar perquè la informació que donem sigui clara, precisa, fàcil d’entendre i que estigui disponible en formats diferents i accessibles (lectura fàcil, llengua de signes, Braille, visual, escrita, diversos idiomes…). L’objectiu és crear un entorn agradable, basat en el respecte mutu i la confidencialitat. Per tant, ens haurem d’assegurar sempre que estem utilitzant un canal adequat perquè la persona pugui entendre el que se li diu.

Acord de participació o pacte: el resultat d’aquesta primera fase i del diàleg que se’n deriva amb les diferents reunions i discussions, ha de constar per escrit i l’haurà de signar tant la persona demandant de feina com el preparador laboral. Comptarem amb un model d’acord de participació.

En aquest document queden reflectits els compromisos que assumeixen ambdues parts. El preparador laboral, per exemple, es compromet a oferir acompanyament i assessorament individualitzat d’acord amb les característiques personals i els interessos laborals de la persona, mentre que la persona es compromet a participar de manera activa i complir amb els acords que s’hagin establert amb el preparador laboral, entre d’altres.

Serveix perquè la persona prengui consciència que la metodologia de treball amb suport té l’objectiu d’afavorir que la persona millori la seva ocupabilitat, acompanyant-la en el procés de dissenyar el seu propi projecte professional, orientant-la formativament i laboralment. Per això és bàsic que cada persona sigui protagonista del seu propi procés i, per tant, ha de participar en el disseny, l’execució i les diferents accions del procés.

Les competències més importants que els professionals han de desplegar en aquesta primera fase de la metodologia són:

• Determinar les necessitats comunicatives de la persona i donar els suports necessaris per desenvolupar una comunicació efectiva.
• Elaborar un acord de participació establint objectius definits i un calendari consensuat per ambdues parts que anirà lligat a proporcionar un acord del tipus de servei que s’oferirà.

A la fase 1, “Compromís amb la persona”, farem servir bàsicament dos documents: la fitxa d’entrevista inicial (vegeu la figura) i l’acord de participació o pacte (vegeu la figura).

El treball amb suport pretén trobar el lloc de treball adequat per a cada persona basant-se en el seu perfil professional, atenent especialment les seves competències, els seus interessos i motivacions. Per poder desenvolupar aquesta fase de manera correcta, el tècnic en integració social ha de conèixer què és el perfil professional, per a què serveix i com es fa servir en la metodologia de treball amb suport.

Quan parlem de perfil professional podem fer referència al perfil professional disponible, que podem entendre com el conjunt d’interessos i competències que té una persona respecte a una ocupació o un lloc de treball, és a dir, tot allò que és capaç de fer. Aquest perfil normalment s’ha de contrastar amb el perfil professional exigible, que és aquell conjunt competències requerides en un lloc de treball o ocupació per realitzar de manera òptima les tasques i funcions associades.

Al llarg de la fase de construcció del perfil professional, el preparador laboral ha de tenir en compte una sèrie de requisits:

1. Els desitjos, interessos i necessitats de la persona seran els elements principals que marcaran l’objectiu de la persona. Les seves competències, la seva trajectòria acadèmica i laboral, les seves necessitats i condicionants de tipus personal seran elements que ajudaran a traçar el camí per arribar-hi. El preparador laboral farà de guia durant aquest procés, oferint eines i suport quan sigui necessari; aquest suport serà divers. En ocasions, la persona necessitarà suport per identificar quins són els seus interessos reals, què és allò que realment li agrada fer i com això es pot convertir en una oportunitat laboral real. De vegades, el suport es focalitzarà en ajudar que la persona prengui consciència de la realitat del mercat de treball i com aquesta realitat condiciona les expectatives que un es pot fer. Hi haurà altres moments que el professional haurà de guiar la persona perquè assumeixi el seu paper protagonista, donant eines per avançar en aquest apoderament.
2. Tots dos (persona demandant i professional) decidiran conjuntament quina informació és rellevant i per tant s’ha d’incloure en el perfil professional, i quina no.
3. La persona demandant participarà activament per decidir quina persona o persones del seu entorn proporcionaran informació rellevant i relacionada amb l’àmbit laboral. Aquestes persones poden ser des de familiars i amics íntims fins a professionals de diversos àmbits o empreses contractants anteriors.
4. La persona demandant decidirà quin tipus d’informació es facilita als diferents agents implicats en el procés. Ens referim, principalment, a la informació que li arribarà a l’empresa contractant amb relació a, per exemple, el tipus i grau de discapacitat de la persona, els tractaments que segueix…

La fase 2, “Construcció del perfil professional” és una eina de planificació centrada en la persona, estructurada en quatre passos i basada en un enfocament d’apoderament, perquè anima la persona a fer eleccions informades en la presa de decisions sobre les seves preferències laborals (objectiu laboral i possibles alternatives), basant-se en una visió realista del mercat laboral i dels factors que afavoreixen i dificulten la seva inserció. Això l’ajuda a participar en el disseny del seu propi projecte professional, a partir del pla d’acció, d’acord amb els seus interessos i aspiracions.

Les activitats programades en aquesta fase estaran dirigides a que la persona, per ella mateixa, conegui quins són els seus punts forts i punts de millora amb relació a la seva inserció. Per fer-ho, s’identificaran els seus interessos personals i professionals, les seves competències, la seva trajectòria formativa i laboral, les seves necessitats i condicionants de tipus personal per acabar definint el seu objectiu laboral.

Tota aquesta informació quedarà recollida en un document anomenat protocol inicial del perfil professional, que servirà de base perquè la persona planifiqui la millora del seu perfil disponible. Les accions per millorar el seu perfil es concretaran amb l’elaboració del document pla d’acció, que marcarà el camí per assolir el seu objectiu laboral. Aquest pla d’acció s’haurà d’anar revisant al llarg del procés per valorar l’evolució i, en cas necessari, la introducció de modificacions.

Les actuacions d’aquesta fase faciliten la presa de decisions apropiades en relació amb l’adequació de la persona a un lloc de feina. El procés que es segueix en aquesta fase consta dels passos següents (vegeu la figura).

EUSE (2010)

Aplicar la planificació centrada en la persona al llarg de la segona fase ha de servir per evitar que el preparador laboral recopili informació de la persona amb la finalitat de prendre decisions en el seu nom; com ara quines han de ser les seves preferències laborals, si ha de passar per un procés formatiu o no, o quines han de ser les seves aspiracions a curt, mitjà i llarg termini.

Les activitats que es duen a terme en aquesta segona fase serviran com a eina del procés de construcció del perfil professional i ajudaran la persona a prendre decisions sobre el seu futur laboral per si mateixa, i a planificar-se la seva carrera professional.

A l’hora de fer la recollida d’informació rellevant del perfil professional és important reunir la màxima quantitat d’informació de la persona. Ens hem d’assegurar que aquesta informació sigui de qualitat i que ens serveixi per definir el perfil professional. Ens serà útil tota la informació que repercuteixi positivament o negativament en la seva inserció, però hem d’evitar recollir informació simplement per recollir, sense un objectiu clar de l’ús que en farem.

El perfil professional es construeix a partir del diàleg entre la persona en recerca de feina i el preparador laboral (i quan sigui necessari hi intervindran altres agents clau que seran prèviament definits). Per facilitar aquest procés de recollida d’informació s’utilitza el protocol inicial del perfil professional, que no és més que una proposta estructurada que conté tota la informació de la persona que s’hagi considerat rellevant de manera consensuada.

Aquest registre s’ha d’entendre com un document viu i en permanent revisió per garantir que tota la informació rellevant que conté és correcta (per exemple, canvis de domicili, inici o fi d’algun tipus de prestació, canvis en l’àmbit mèdic…).

Les àrees d’informació rellevant que s’ha de recollir en el protocol inicial del perfil professional són:

• Dades personals. Recollirem les dades de contacte, de la unitat de convivència i del treballador social, si correspon. També si la persona està inscrita al SOC com a demandant d’ocupació.
• Dades sobre la discapacitat. Serà important recollir les dades respecte a la discapacitat de la persona sempre que sigui un element que actuï com a limitant per a la futura feina. Algunes de les dades d’aquest apartat es recullen a la targeta acreditativa de la discapacitat.
• Estat de salut o dades sobre la discapacitat. Si la discapacitat té un efecte limitador, caldrà fer constar quin impacte té sobre la seva vida diària i la feina.
• Persones involucrades en les deliberacions. Quan la persona pren una decisió respecte a la seva inserció laboral, quines altres persones hi estan involucrades. Caldrà fer constar si la persona està vinculada a alguna organització.
• Formació. Es recolliran dades sobre la formació reglada (el tipus d’escolarització i el nivell assolit) i no reglada, però també s’exploraran els coneixements que la persona hagi pogut assolir a partir de les experiències vitals viscudes i que poden ser útils a l’hora de treballar.
• Història laboral, formal i informal. Recollirem informació de la trajectòria laboral de la persona (tant la formal a través de contractes laborals o pràctiques, com la informal, obtinguda a partir de voluntariat, cura d’infants o gent gran o, inclús, treball submergit).
• Les preferències laborals. Informació relacionada amb possibles objectius laborals o alternatives i condicions laborals que acceptaria).
• Les aficions i els interessos. Serà important explorar què fa la persona en el seu temps lliure, quines coses la mouen a actuar per, a partir d’aquí, extreure possibles relacions amb ocupacions al mercat de treball actual i per detectar habilitats que la persona hagi desenvolupat amb aquesta activitat (manipulatives, creatives, relacionals…).
• Competències. També serà molt important aturar-nos a fer una bona exploració de les competències de base i transversals més importants relacionades amb la feina (comunicació, relació interpersonal, autonomia, adaptació…), les habilitats socials, les habilitats bàsiques necessàries per a un adequat compliment laboral i els atributs físics, sensorials i cognitius de la persona (incloent informació sobre la discapacitat sempre que sigui un element condicionant en la futura feina).

A part de la informació sobre experiències laborals anteriors, acreditacions obtingudes o programes de rehabilitació seguits, la informació recollida ha d’estar orientada en claus de futur, per permetre conèixer les aspiracions laborals de la persona amb la intenció de poder explorar un ventall de possibilitats de futur més ampli.

Després de la recollida d’informació rellevant i un cop estructurada, cal detallar els passos a seguir per assolir la inserció. És el moment de:

• Confirmar les aspiracions, si cal, amb un apropament al mercat laboral perquè les decisions siguin tan realistes com sigui possible. Per confirmar l’objectiu laboral o possibles alternatives es poden fer, entre d’altres: entrevistes a professionals en actiu, visites a empreses, anàlisis d’ofertes de feina, proves professionals o pràctiques laborals. Aquestes estratègies permetran un coneixement més proper de les diferents ocupacions o llocs de treball i les seves condicions.

• Analitzar el perfil professional disponible en contrast amb l’objectiu laboral permetrà detectar punts forts i febles de la persona respecte a l’accés a la feina de preferència, definint els tipus de suports que la persona i/o la futura empresa contractant necessitaran dins i fora de l’entorn laboral. Aquesta detecció de necessitats facilitarà prendre decisions per passar de la situació actual a la situació futura de feina mantinguda.

Els suports s’hauran de concretar al pla d’acció i hauran de ser proactius, és a dir, dissenyats perquè puguin anticipar-se a possibles dificultats abans que apareguin.

Hem de tenir present que aquesta definició d’aspiracions o preferències i necessitats de suport es farà conjuntament amb la persona participant. La feina del preparador laboral serà conduir els desitjos laborals de la persona cap a objectius reals, d’acord amb el seu coneixement de les característiques del mercat laboral.

Amb la informació rellevant recopilada, les aspiracions laborals i les necessitats de suport per assolir l’objectiu laboral definit, és el moment de concretar un pla d’acció.

El pla d’acció servirà per descriure els passos necessaris que cal fer per assolir l’objectiu laboral a llarg termini (aconseguir una feina de “x” en el mercat de treball ordinari), concretant-los en accions a curt i mitjà termini que facilitaran la consecució d’aquest objectiu final (formacions, desenvolupament de competències de base i transversals, recerca de feina…).

Es concretarà en una reunió entre la persona demandant de feina i la persona preparadora laboral. Si la persona amb discapacitat ho considera oportú, es pot convidar a aquesta reunió les persones significatives (parella, pares, amics, professionals), que actuaran de suports naturals en el procés per assolir els objectius pactats.

Per a l’objectiu a llarg termini que es vulgui assolir, s’haurà de definir:

• Què vol aconseguir la persona? Fa referència a fites concretes, objectiu a curt i mitjà termini, que ajudaran a l’assoliment de l’objectiu laboral. Aquesta informació ens la proporcionarà l’anàlisi del perfil professional disponible en contrast amb l’exigible i el propi procés d’inserció (per exemple, fer de manera autònoma el recorregut amb transport fins al lloc de treball o aconseguir un certificat de professionalitat, entre d’altres).
• Com ho vol aconseguir? Quines accions ha de realitzar la persona per aconseguir el que vol (per exemple, identificant els recorreguts i entrenant les competències que possibilitaran l’ús autònom del transport en determinats recorreguts, assistint a una formació específica o aprenent les tasques al lloc de treball…).
• Qui és el responsable que l’acció es dugui a terme? Normalment serà la persona mateixa, però també podrem implicar el preparador laboral, un familiar…
• Quan volem que s’hagi finalitzat l’acció? És important definir marges de temps realistes per finalitzar l’acció.
• Els assoliments. Cal anotar quan s’ha finalitzat una acció, per després poder-ne fer una revisió. Per fer-ho, s’han de preveure quines evidències permetran determinar que s’ha assolit l’objectiu.

Les activitats incloses al pla d’acció seran activitats relacionades sempre amb el món laboral. A tall d’exemple, trobem:

• Formació en competències transversals. Aquesta formació acostuma a fer-se de manera grupal per fomentar l’intercanvi de coneixement i fer ús de tècniques participatives diverses.
• Entrenament en competències bàsiques. Per exemple, la utilització del transport públic o altres serveis i recursos de la comunitat relacionats amb la inserció laboral.
• Visites a empreses. Tenir accés al funcionament de les empreses permet que la persona pugui fer l’exercici (moltes vegades difícil) d’intentar veure’s en la situació real de feina. Una fàbrica, una oficina, un magatzem, una botiga són espais molt diferents que la persona pot tenir idealitzats i, per tant, cal confrontar aquesta creença amb el món real per ajustar les possibles expectatives.
• Pràctiques laborals o tastets d’oficis. Les pràctiques seran un dels possibles instruments útils en el procés de definició del perfil professional. Seran, per tant, un mitjà per assolir un objectiu, com pot ser el desenvolupament d’algunes habilitats laborals concretes o la millora de les oportunitats d’accés a una feina en concret. Aquestes pràctiques hauran de planificar-se, doncs, d’acord amb uns objectius concrets i han de tenir una durada molt limitada en el temps. Ens haurem d’assegurar que al planificar un període de pràctiques en l’itinerari de la persona, aquesta accepta i entén aquest fet i el desitja, com una part més del seu procés d’incorporació al mercat de treball normalitzat.
• Entrenament en competències de recerca de feina. Es poden proposar activitats diverses, des d’identificar canals de recerca de feina adequats a l’objectiu laboral, elaborar la carta de presentació i el currículum, fins a practicar una situació d’entrevista de feina.

Per revisar el pla d’acció, la persona demandant i el preparador laboral acorden que cada mes faran una tutoria per revisar el desenvolupament de les diferents accions previstes i es faran els canvis que es consideri necessaris.

En entrevistes individuals o tutories, es farà el seguiment de les accions que s’han dut a terme i les que queden pendents; de les incidències (si n’hi ha hagut), de les possibles alteracions en el calendari inicial, del grau de participació de tots els agents implicats i tot allò que afecti el desenvolupament del pla d’acció pactat. Serà el moment també de plantejar canvis, modificacions o estratègies alternatives quan siguin necessàries.

L’espai per fer aquestes revisions ha de ser formal, en entrevistes individuals o tutories, i és convenient que hi hagi un registre per escrit. La data de revisió del pla d’acció estarà definida des de la sessió anterior.

Les competències més importants que els professionals han de desplegar en aquesta segona fase de la metodologia són:

• Donar totes les oportunitats a la persona en recerca de feina perquè pugui comunicar-se amb facilitat i, a la vegada, proporcionar els suports necessaris per afavorir la seva comunicació i capacitat d’enteniment, ja que sense una bona comunicació la informació no es transmet adequadament.
• Amb una bona comunicació, el professional podrà obtenir i gestionar tota la informació necessària de la persona per traçar el seu perfil professional.
• Identificar altres persones que puguin donar suport a la persona en recerca de feina a aconseguir els seus objectius.
• Dissenyar estratègies perquè les persones comprenguin els requisits associats a diversos llocs de feina i alhora valorin les oportunitats que aquests llocs brinden per al desenvolupament de certes habilitats.
• Organitzar les oportunitats d’accés de la persona amb discapacitat a una gamma de llocs de feina diversos, en diferents formats (proves, pràctiques…) i amb els suports que siguin necessaris perquè pugui prendre decisions realistes sobre la seva carrera professional.
• Mostrar sempre respecte a la intimitat i als drets de la persona, sabent manipular la informació facilitada amb un nivell de confidencialitat alt i només amb el seu consentiment previ.

Al llarg de la fase 2, “Construcció del perfil professional”, es fa servir documentació que ajudarà a estructurar-la. Alguns d’aquests documents clau són: el protocol inicial del perfil professional, el pla d’acció i el model de seguiment del pla d’acció.

Mostrem un exemple de protocol inicial del perfil professional (vegeu la figura, figura, figura i figura):

Adaptat d'EUSE (2010)

Adaptat d'EUSE (2010)

Adaptat d'EUSE (2010)

Adaptat d'EUSE (2010)

A continuació, mostrem el Model de pla d’acció (figura) i el Model de seguiment del pla d’acció (figura).

Adaptat d'EUSE (2010)

Adaptat d'EUSE (2010)

En aquesta fase la persona i/o el servei d’inserció faran recerca activa d’ofertes de feina adequades al perfil professional. Es farà recerca de llocs de treball que s’ajustin a les competències i habilitats de la persona, és a dir, que el perfil exigible es correspongui amb el disponible. Aquestes competències i habilitats són les que han estat recollides i valorades en la fase 2, de construcció del perfil professional.

Al llarg d’aquesta fase, hi ha diversos agents que seran claus per assolir l’èxit en la recerca de feina. Aquests agents són:

• La persona en recerca de feina: ha de tenir un paper rellevant en el procés de recerca de feina, malgrat que el nivell d’implicació pot estar condicionat pel grau d’autonomia que tingui i el nivell d’implicació en el procés. El preparador laboral haurà de vetllar perquè la persona mantingui el control de les activitats que es duran a terme en tot moment, oferint l’assessorament i la preparació necessàries perquè faci una presa de decisions ben informada. Per tant, el procés de recerca de feina s’haurà de preservar sempre a mans de la persona amb discapacitat, i el paper del servei d’inserció laboral serà el d’orientar i assessorar. De vegades, però, la recerca d’ofertes no recau sobre la persona participant, sinó sobre l’equip de preparadors laborals o prospectors, en funció de cada dispositiu d’inserció.
• Els empresaris: les empreses i els agents ocupadors tenen un paper cabdal en tot el procés, i es converteixen en destinataris de gran part de les accions que es duran a terme. Per aconseguir bons resultats laborals, cal atendre, també, les seves necessitats i preocupacions. Són elles qui tenen la clau perquè les persones amb discapacitat demandants de feina formin part del mercat laboral. Ambdós, persona amb discapacitat i empresa, han de percebre que s’està traient un rendiment i un benefici propi del fet d’implicar-se activament en la metodologia de treball amb suport.
• L’equip de preparadors laborals: el paper de l’equip de preparadors laborals és el de donar suport a la persona a prendre decisions realistes per garantir l’accés a una feina, assumint les tasques que aquesta no pugui fer de manera autònoma. L’equip de preparadors ha de garantir un bon traspàs de la informació del procés en tot moment perquè puguin intervenir uns o altres, sempre que sigui necessari.
• Altres professionals de suport: hi ha entitats que comptaran amb la figura del prospector laboral. Aquesta figura s’encarrega exclusivament de tot el que implica la relació amb les empreses: gestió i seguiment de les visites i captació i seguiment de les ofertes de feina. És un element de suport a la tasca del preparador laboral i aporta un valor afegit a l’equip al tenir un coneixement molt específic del món empresarial.
• Els organismes finançadors: determinaran, en major o menor mesura, el tipus d’accions que es podran dur a terme, la inversió de temps i dedicació de l’equip de professionals o l’àmbit d’actuació del servei, entre d’altres.
• La família i la xarxa social: d’acord amb la persona participant i en funció de les seves necessitats, es demanarà la col·laboració de persones de la seva xarxa familiar i social per actuar com a suport natural.
• L’entitat social que presta el servei: serà qui definirà el marc d’actuació on es desenvoluparan les activitats.

Les activitats que es desenvoluparan en aquesta fase són molt importants per a la inserció, perquè poden exercir una influència en les futures empreses contractants, afavorir l’accés a una oferta laboral i, en definitiva, contribuir a garantir una feina a les persones que la busquen. Al llarg d’aquesta fase es duran a terme diferents accions orientades a trobar ofertes de feina adequades al perfil professional de la persona demandant. Aquestes actuacions es poden veure sintetitzades a la figura:

La recerca de feina pot estar liderada per:

• La persona demandant, si compta amb l’autonomia suficient i amb les competències de recerca de feina necessàries. És probable que la persona necessiti l’acompanyament del preparador laboral en les diferents accions que aquest procés implica, com ara: la recerca d’empreses i ofertes de feina relacionades amb l’objectiu laboral, l’elaboració de la carta de presentació i del currículum, i el contacte amb les empreses.
• El dispositiu d’inserció, si la persona demandant no aconsegueix ofertes de feina adequades al seu perfil professional o bé perquè el dispositiu disposa d’ofertes d’empreses.

Tant si la recerca de feina ha estat liderada per la persona demandant o pel dispositiu d’inserció, el preparador laboral explicarà els serveis que ofereix el dispositiu de treball amb suport tant a les persones demandants com a les empreses.

En aquest contacte amb les empreses, cal dur a terme una tasca comercial molt important per accedir a les empreses i aconseguir que utilitzin la nostra entitat per a la gestió d’una oferta. La necessitat d’aquesta col·laboració ens fa veure el teixit empresarial com un objectiu prioritari de la nostra intervenció. Aquest conjunt d’accions ens permet parlar d’actuacions que es desenvolupen en la fase amb la persona en recerca de feina i amb l’empresa.

L’objectiu laboral i el perfil professional de la persona s’hauran definit a la fase 2, “Construcció del perfil laboral”, i serà la informació que guiarà la recerca de feines adequades.

Quan la recerca de feina estigui liderada per la persona demandant, el preparador laboral donarà el suport necessari perquè la persona pugui fer-la efectiva. Aquest suport passarà per acompanyar, orientar i assessorar en la posada en joc de competències per a la recerca de feina en la qual s’ha format a la fase 2, “Construcció del perfil professional”, respecte a les vies i els canals de recerca de feina, les eines per presentar la candidatura a l’empresa i les proves del procés de selecció.

Com que no hi ha un sistema infal·lible de recerca de feina que garanteixi l’obtenció del lloc de treball desitjat en un temps concret, s’hauran de seleccionar i dur a terme només aquelles accions que s’ajustin millor a les necessitats de la persona en recerca de feina.

És necessari que el procés de recerca de feina liderat per la persona quedi reflectit també al pla d’acció, dins de la tercera fase. D’aquesta manera es dissenya el pla de recerca de feina, en què es concreten accions, s’analitzen periòdicament i se’n prioritzen d’altres segons els resultats obtinguts. Per dissenyar aquest pla, cal conèixer la realitat socioeconòmica de la zona i, paral·lelament, comparar-la amb les característiques professionals de la persona en recerca de feina. És el que s’anomena segmentació del mercat. En aquestes accions caldrà tractar: els canals de recerca de feina, les eines per presentar la candidatura i les proves del procés de selecció.

Sense voler ser exhaustius, descrivim alguns dels principals canals, ordenats dels més tradicionals als més tecnològics, que s’haurà de contemplar, en la formació a persones demandants, i ajustar a l’objectiu laboral de cada persona:

• Directoris empresarials i de comerços: hi ha diferents directoris en què apareixen adreces i dades d’empreses que s’acostumen a actualitzar cada any. Aquests directoris es classifiquen per sectors i, alguns d’ells, permeten identificar les empreses que generen més oportunitats laborals.
• Autocandidatura: consisteix a presentar-se, personalment, per telèfon o enviant un correu electrònic a l’empresa que ens interessi. Aquest contacte es fa sense respondre a cap oferta de feina publicada prèviament, cosa que ens permet escollir el moment en què volem fer-ho i s’evita possibles rivals en el procés de selecció.
• Xarxa de contactes de la persona en recerca de feina: hi ha moltes empreses que no anuncien els seus llocs vacants i troben els nous empleats entre les seves xarxes de contactes. És el que s’anomena mercat de treball ocult. La persona pot fer servir les seves amistats, família, coneguts, professionals o, inclús, les xarxes virtuals, per donar a conèixer els seus interessos professionals.
• Oficines de treball: depenen del Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC) i s’encarreguen de relacionar les persones que busquen feina amb les empreses que busquen persones treballadores i gestionen les ofertes de feina.
• Borses de treball: els col·legis professionals, molts centres de formació professional, els serveis locals d’ocupació, les associacions empresarials, els gremis, els sindicats, les patronals, les administracions, i fins i tot empreses com hipermercats, bancs i caixes disposen de serveis de borsa de treball que les empreses utilitzen amb regularitat. Les borses de treball són un servei per procurar la inserció laboral dels demandants de feina o bé per cobrir llocs de treball d’una empresa o entitat.
• Altres entitats que treballin en xarxa: normalment les entitats que treballen utilitzant la metodologia de treball amb suport fan xarxa entre elles. Amb l’objectiu de donar resposta a les necessitats de l’empresa per cobrir una vacant, quan una entitat no disposa de persones en recerca de feina que compleixin amb un perfil, s’alien amb altres entitats que utilitzin una metodologia similar per cobrir l’oferta en concret.
• Anuncis diversos: hi ha empreses que publiquen les seves necessitats de personal adreçades al seu entorn més proper. El petit comerç, per exemple, segueix anunciant-se fent ús dels canals més tradicionals, com ara els cartells a la porta del centre de treball o a la premsa local escrita.
• Ofertes de feina a internet: avui dia, el més habitual és fer servir internet per cercar les ofertes de feina que les empreses publiquen. Hi ha diferents tipus de recursos a través dels quals es poden buscar ofertes de treball: portals de recerca de feina genèrics i específics (per sectors o inclús adreçats explícitament a persones amb discapacitat), borses de treball d’empreses, xarxes socials i inclús metacercadors que ens faciliten la feina aglutinant la informació de diferents canals. La xarxa ens permet accedir ràpidament a un gran nombre d’oportunitats sense moure’ns de casa.

Els canals presentats es poden dividir entre els següents:

• Reactius, en els quals la persona espera que hi hagi una oferta de feina per poder presentar la seva candidatura. Serien, per exemple, les ofertes de feina publicades a internet, les borses de treball pròpies d’empreses, les ofertes de les oficines de treball…
• Proactius, que requereixen un grau més alt d’autonomia de la persona en recerca de feina, ja que la persona presenta la seva candidatura sense necessitat de comptar amb un oferta publicada per part de l’empresa. És a dir, s’anticipa a la demanda o necessitat d’aquesta. Les autocandidatures i la xarxa de contactes serien els canals més representatius.

El preparador laboral, juntament amb la persona en recerca de feina, hauran de valorar quines són les activitats de les dues tipologies de canals que s’ajusten més a les seves necessitats i a les característiques del sector, tenint en compte que cap d’elles, per si soles, garanteixen una recerca de feina prou eficaç.

El preparador laboral haurà de dominar les principals eines per presentar la candidatura a l’empresa, ja que és probable que hagi de formar la persona demandant en el seu ús. En aquest sentit, caldrà saber si la persona ha elaborat alguna vegada algunes d’aquestes eines i si són adequades. Fem referència principalment a la carta de presentació i al currículum vitae, tot i que en determinades situacions s’haurà d’oferir suport per omplir una sol·licitud de candidatura.

Quan la persona demandant hagi d’omplir una sol·licitud de feina per a una empresa és important seguir els consells que proporciona l’EUSE:

• Llegir atentament les instruccions.
• Emplenar primer un esborrany a fi de lliurar una sol·licitud original sense errades ni faltes ortogràfiques o gramaticals i amb una lletra clara i llegible.
• Intentar adequar el perfil de la persona al perfil sol·licitat per al lloc de treball ofert. En cas que la persona candidata compti amb experiència al lloc ofert, cal fer-hi referència. A més de l’experiència s’ha de fer referència a les competències transversals de què disposa la persona i que són adequades al lloc de treball.
• Es recomana guardar una còpia de l’anunci amb la descripció del lloc de treball i de la sol·licitud per poder preparar l’entrevista de feina.

La carta de presentació es pot enviar com a autocandidatura o com a resposta a un anunci. Sigui com sigui, la carta de presentació té la funció d’atraure l’atenció de la persona que la llegeixi, presentant de manera breu l’encaix de la nostra candidatura amb el lloc ofert i l’empresa, i que d’aquesta manera vulgui llegir el currículum que l’acompanya. La carta ha de tenir la següent estructura (EUSE, 2010):

1. Capçalera: cal especificar les dades de l’empresa, data i a qui s’adreça. Com més concrets puguem ser millor. Si coneixem el nom de qui ha de llegir la carta cal adreçar-la a la seva atenció.
2. Primer paràgraf: lloc al qual s’opta i motiu de l’escrit.
3. Segon paràgraf: cal indicar els aspectes que puguin ser més rellevants per al seleccionador i que mostrin la idoneïtat de la persona demandant al lloc i a l’empresa. En aquest paràgraf de manera sintètica la persona ha de demostrar: el seu autoconeixement i el coneixement del lloc i de l’empresa. Es pot fer referència a l’experiència laboral, no laboral i formació.
4. Tercer paràgraf: mostrar disposició per a una entrevista, formar part del procés de selecció, ampliar informació sobre el seu perfil…
5. Comiat: fórmula de comiat, nom i cognoms, signatura i dades personals de contacte.

El currículum vitae és una eina clau i el seu objectiu és posar de manifest el potencial de la persona demandant, proporcionant informació ajustada i d’interès perquè el seleccionador de l’empresa vulgui conèixer la persona candidata. L’EUSE (2010) recomana que el currículum tingui una presentació clara i atractiva, amb un redactat positiu, sense faltes d’ortografia, gramaticals, ni tipogràfiques, i que no superi mai les dues pàgines. També proposa una estructura per organitzar la informació del currículum:

1. Dades personals. Cal fer èmfasi en el correu electrònic i els telèfons de què disposi la persona per facilitar que l’empresa hi contacti en cas que sigui del seu interès.
2. Objectiu professional i/o perfil professional. En cas que la persona demandant no compti amb experiència laboral i/o formació o aquesta sigui molt breu, es poden fer servir aquests dos recursos, que ajudaran a evidenciar l’interès o l’encaix de la persona amb l’empresa i el lloc de treball.
3. Experiència laboral. Cal indicar el període, el nom de l’empresa i el lloc ocupat, així com les tasques i funcions desenvolupades. Si la persona compta amb una experiència molt extensa, caldria seleccionar aquelles experiències més properes al lloc de treball al qual s’opta. També s’hi pot incloure experiència laboral no formal (com pràctiques o feines sense contractes).
4. Formació. Es poden enumerar les formacions reglades i no reglades que ha fet la persona, fent èmfasi en aquelles relacionades amb el lloc de treball al qual s’opta.
5. Competències transversals que poden ajudar a donar valor a la nostra candidatura i que són rellevants per a l’empresa i el lloc de treball.
6. Aficions i interessos. Es pot incloure aquest apartat sempre que puguin posar de manifest el nostre encaix i motivació amb el lloc de treball.
7. Referències. Algunes ofertes de feina demanen que s’hi incloguin. Cal que aquestes referències puguin ser una ajuda en la consecució del lloc de treball. En el cas del treball amb suport, seria bo que la persona fes referència a l’entitat d’inserció, ja que aquesta es posarà en contacte amb l’empresa o seleccionador.

Hi ha diferents models de currículum: el cronològic, el cronològic invers, el funcional, el temàtic, la infografia, el videocurrículum… Cada persona ha de triar el que s’adapti millor al seu perfil i lloc de treball.

Entre les proves del procés de selecció destaquem l’entrevista de feina, ja que és una prova clau que acostumen a incloure tots els processos de selecció. No totes les persones amb discapacitat compten amb les competències per poder planificar, preparar i presentar-se a una entrevista de feina. En funció de cada persona i tipus de discapacitat el preparador laboral haurà d’oferir un tipus de suport en la preparació de l’entrevista.

Per a la preparació és necessari que la persona demandant hagi fet autoconeixement professional i personal, identificant quins són els seus punts forts i febles amb relació al lloc de treball al qual s’opta i l’empresa on es vol treballar. A la vegada, és necessari que tant la persona com el preparador coneguin els suports existents i com accedir-hi.

Segons l’EUSE, alguns aspectes que el preparador s’ha de plantejar per ajudar el demandant a preparar-se l’entrevista són:

• La persona disposa de coneixements i habilitats necessàries per presentar-se a l’entrevista de feina? En cas negatiu, les pot aprendre?
• És accessible el lloc de l’entrevista, en funció de la discapacitat de la persona?
• La persona demandant pot arribar-hi sola?
• Quines preguntes, dubtes o preocupacions pot tenir el seleccionador o l’empresari sobre la discapacitat?

Les entrevistes acostumen a ser un experiència generadora de tensió i angoixa, ja que ens trobem davant d’algú que desconeixem i que ha de decidir si som adequats per a un lloc de treball, enfront d’altres candidats. És recomanable l’entrenament, a partir de simulacions individuals i/o en grup, en aquest tipus de prova del procés de selecció per conèixer la tipologia d’entrevistes, d’entrevistadors, aspectes a tenir en compte, moments clau de l’entrevista, tipologia de preguntes que es poden formular i quina intencionalitat tenen…

A causa de la discapacitat una persona pot no tenir una bona competència comunicativa, no entendre la totalitat dels missatges al llarg de l’entrevista o no controlar els moviments del seu cos… En aquest sentit, l’EUSE (2010) recomana que el preparador laboral es posi en contacte amb el seleccionador o l’empresari abans o després de l’entrevista per presentar la persona, sensibilitzar-la respecte a la seva discapacitat, explicar la seva relació amb l’entitat d’inserció, el treball amb suport i el paper del preparador laboral.

En el moment que l’entitat d’inserció contacta amb l’empresa es desenvolupen un seguit d’accions, conegudes com a estratègies de màrqueting orientades a fer que l’empresa conegui el treball amb suport, les característiques, els serveis i garanties que es poden oferir a les empreses.

Quan la recerca d’ofertes de feina estigui liderada pel dispositiu d’inserció, aquest haurà d’establir canals de comunicació i col·laboració amb les empreses. Les entitats d’inserció amb programes de metodologia amb suport decidiran si aquesta funció la fa el preparador laboral o un professional específic, el prospector. Sigui quin sigui el professional que faci aquest funció, l’objectiu serà aconseguir ofertes de feina per a les persones participants al programa de treball amb suport. El contacte amb les empreses té quatre passos:

1. Prospecció
2. Difusió i contacte amb les empreses
3. Negociació i tancament d’acords
4. Fidelització

La prospecció es centrarà a tenir un bon coneixement del mercat de treball local. Si el que volem és que tant la persona en recerca de feina com l’empresa amb què contactarem es beneficiïn del procés, cal ajustar les accions d’orientació per adaptar-les a la realitat del mercat de treball, una realitat que està en permanent canvi i evolució. Les empreses són una de les principals fonts per obtenir informació d’aquesta realitat. Fruit de la pròpia activitat productiva, tenen la necessitat d’estar constantment informades dels canvis que afecten el seu entorn productiu i de les tendències dels mercats.

En aquest sentit, elles mateixes ens poden proporcionar informació com ara: les ocupacions en què es crea ocupació i aquelles en què se’n destrueix, possibles sectors emergents en els quals es generaran oportunitats de treball futures, requeriments de qualificació i condicions laborals dels diferents perfils professionals, necessitats de professionals qualificats que no s’estan cobrint per part de les persones candidates. Però també ens poden proporcionar informació sobre les diferents polítiques de recursos humans que segueixen com ara, les competències transversals que més es valoren en la contractació i promoció dels seus equips, els mecanismes de selecció més utilitzats i les seves particularitats, com es dissenyen els plans de carrera…

De totes les empreses amb què puguem contactar, definirem uns criteris que han de complir i en funció d’aquests seleccionarem les empreses amb què contactarem per participar en el programa de treball amb suport. Podem comptar amb un registre.

Quan preparem la difusió i el contacte amb les empreses, hem d’establir quina serà la forma i els canals de difusió per donar a conèixer l’entitat i el programa de treball amb suport. Un cop feta la difusió, caldrà contactar amb la persona de referència de l’empresa. Fer-ho de manera amable i positiva serà cabdal. Cal que mostrem el nostre interès en conèixer quines són les seves necessitats i que mostrem entusiasme a l’hora d’oferir solucions que s’hi adeqüin.

La difusió del programa a les empreses que es valori que poden participar-hi es pot fer a través d’una gran quantitat de materials de màrqueting, amb suports diferents (presencial, en paper, a través de mailing, xarxes socials,…), que ajudaran a promocionar els serveis de treball amb suport d’una manera professional i efectiva. Aquests materials han de diferenciar bé que l’entitat treballa amb dos potencials clients: per una banda amb la persona demandant de feina i, per l’altra, amb l’empresa contractant.

El més probable és que el preparador laboral (o el prospector) contacti amb l’empresari per parlar sobre el demandant d’ocupació (si aquest ha liderat la recerca de feina) i/o per presentar el servei de treball amb suport i aconseguir ofertes de feina per a les persones participants del programa.

La negociació i el tancament d’acords amb l’empresa es durà a través de reunions. Caldrà preparar la trobada de la negociació. En aquesta preparació, caldrà tenir en compte:

1. Quins serveis podem oferir ajustats a les seves necessitats de contractació.
2. Quins beneficis pot comportar la col·laboració per a la seva empresa.
3. Possibles objeccions.
4. Tancament de l’acord.

A l’hora de negociar amb l’empresari cal saber que podem oferir diferents serveis. Tal com recull l’EUSE (2010) i el Protocol marc (2009), aquests poden ser:

• Servei d’intermediació i selecció de treballadors, gratuït i confidencial.
• Anàlisi de les tasques i la formació del treballador en el lloc de feina. Aquesta formació la fa un preparador laboral i no representa cap despesa ni compromís per a l’empresa.
• Accés a diversos candidats aptes per al lloc de feina sol·licitat, ja que l’entitat només li remetrà aquells candidats que puguin fer les tasques descrites per l’empresa.
• Preparar el futur treballador. Tant l’empresa com el nou treballador disposaran de suport continuat per part d’un professional titulat i amb l’experiència necessària que permeti garantir que l’ajustament laboral que es faci tingui èxit durador.
• Informar els companys de treball entorn de la discapacitat i com relacionar-s’hi.
• Assessorament i orientació sobre les subvencions i els incentius als quals pot accedir per contractar una persona amb discapacitat.
• Suport per coordinar qualsevol formació que la nova persona treballadora pugui necessitar.
• Seguiment periòdic un cop la persona estigui contractada i oferir-li suport quan sigui necessari.

Sovint, les necessitats de les empreses no es limiten a la simple contractació de personal des de la perspectiva del treball amb suport, i busquen, per exemple, conèixer els programes de suport i finançament per part de l’Administració, o saber oferir solucions a problemes de salut, seguretat i discapacitat en tot el que fa referència a l’àmbit laboral.

Tenint en compte que el resultat ideal de qualsevol negociació és el punt de “jo guanyo - tu guanyes”, és necessari reconèixer que els empresaris buscaran obtenir un benefici, per tant no hem d’intentar convèncer-los que des del punt de vista social “és el que s’ha de fer”, sinó que hem ser capaços de demostrar que l’empresa pot endur-se beneficis pel fet de contractar una persona amb discapacitat. Alguns d’aquests arguments a tenir en compte poden ser:

• Millora de les capacitats comunicatives i directives: per adaptar-se a les necessitats de la persona amb discapacitat. Aquesta millora comporta un benefici global per a l’organització de l’empresa, ja que se’n beneficien tots els treballadors.
• Les persones amb discapacitat poden treballar igual, o inclús millor: arribar a descobrir les potencialitats inherents a cada persona ens permet descobrir que hi haurà tasques específiques que un treballador amb discapacitat pot fer, inclús amb un nivell d’exigència més elevat que un altre treballador sense discapacitat.
• Impacte positiu en la resta de treballadors: comptar amb un company amb necessitats especials sovint afavoreix un clima de cooperació entre companys de feina, que s’acaba convertint en un guany per a ambdues parts.

• Menys absència laboral de les persones amb discapacitat: diversos estudis publicats desmenteixen les falses creences instaurades a l’entorn empresarial. La discapacitat no incrementa l’absentisme en les empreses.
• Millora de la percepció dels clients de l’empresa: els clients valoren positivament que les empreses s’impliquin en la inserció laboral de persones amb especials dificultats.

Cal saber quina és la visió de l’empresariat per definir les estratègies de sensibilització. Conèixer amb profunditat, per exemple, la perspectiva que tenen en relació amb els processos de contractació (criteris de selecció, resistències a col·lectius específics, prejudicis i estereotips…) ens ajudarà a implementar les accions per millorar l’ocupabilitat de les persones en recerca de feina.

Si el que pretenem és incidir en un canvi d’actituds, ens caldrà conèixer a fons quines són les seves creences, explícites i implícites. Quan l’objectiu és la contractació d’una persona treballadora amb una discapacitat a través de la metodologia de treball amb suport, és especialment important saber què pensen les empreses sobre les persones amb discapacitat i poder detectar possibles prejudicis o estereotips per decidir com combatre’ls.

En algun moment de la negociació amb l’empresa, caldrà tractar les objeccions. Per aquest motiu cal anticipar-les i tractar-les, si cal, amb reformulació positiva. Algunes dificultats que ens podem trobar a l’hora de contactar amb les empreses són:

1. Manca de coneixement de les persones amb discapacitat: fet que sovint anirà associat a imatges estereotipades de les característiques i habilitats del col·lectiu amb què estem treballant.
2. Legislació: desconeixement sobre els incentius que faciliten la contractació de personal amb discapacitat.
3. Associar malaltia amb discapacitat: les percepcions i les actituds envers la discapacitat estan subjectes a valors dependents de les interpretacions culturals o del context. Fruit del llegat històric de termes com minusvalidesa, han fet que en l’imaginari col·lectiu a vegades s’associï el terme a una manca de salut. Cal saber explicar a l’empresari que el terme discapacitat inclou dèficits, limitacions en l’activitat i restriccions en la participació, però no està associat a malaltia, amb totes les connotacions negatives que implica.
4. Salut i seguretat: manca d’adequació dels sistemes de prevenció de riscos laborals a determinades necessitats de treballadors (per exemple, l’adequació dels plans d’evacuació per a una persona treballadora amb discapacitat auditiva).
5. Necessitat de molta supervisió: aquesta objecció la podem pal·liar fàcilment a l’incorporar la metodologia de treball amb suport.
6. Experiència/actituds insuficients: creença que les persones amb discapacitat no han tingut cap experiència laboral prèvia abans d’entrar a treballar a un nou lloc de feina, o que no sabran comportar-se correctament en un entorn laboral, seguint les normes socials establertes.

La fase de negociació ha d’acabar amb el tancament d’acords per a la col·laboració. Allò imprescindible en què l’empresa s’ha de comprometre en aquesta col·laboració és:

1. Oferir un lloc de feina.
2. Especificar la feina que ha de realitzar la persona que serà contractada.
3. Permetre fer l’anàlisi del lloc de treball i l’ajustament laboral necessari.
4. Facilitar la feina del preparador laboral durant el període de formació.
5. Compromís de contractar la persona que s’ha estat preparant en l’empresa tant aviat com es comprovi la seva eficàcia i autonomia dins l’empresa.

Aquest acord posa en evidència el compromís de l’entitat amb l’empresa en el procés de selecció de candidats per a les vacants ofertes, però també amb altres actuacions. Amb el tancament de l’acord de col·laboració entre l’empresa i l’entitat, caldrà definir:

• El tipus de col·laboració que s’establirà: moltes vegades aquesta col·laboració serà informal, basada en una relació de confiança i de guany mutu, però en d’altres serà adient subscriure un Conveni de col·laboració entre l’entitat que fa treball amb suport i l’empresa:
  • Aquest document serà tan concret com vulguin les dues parts: pot ser des d’una simple declaració d’intencions i de bona voluntat, fins una descripció detallada de les actuacions que es duran a terme en el marc d’aquest conveni (visita amb persones participants, xerrades de sensibilització, voluntariat corporatiu, convenis de pràctiques, accions de difusió…)
• El tipus de participació de l’entitat en els processos de selecció: des de l’anàlisi del lloc de treball fins al plantejament de l’ajustament laboral, com es farà la preselecció de les persones candidates, la nostra presència a l’entrevista de selecció, devolució per part de l’empresa, seguiment a la inserció…

Després d’aconseguir tancar acords concrets amb una empresa, hem de mantenir el seguiment i el contacte amb aquesta per a la seva fidelització. En aquest sentit, el treball amb suport ens ofereix la possibilitat de mantenir viva la col·laboració amb l’empresa, ja que el seguiment del nou treballador s’espera que sigui a llarg termini. Tot i així, caldrà prestar especial atenció a assegurar-nos que la satisfacció de l’empresa és i es manté de manera adequada.

Les competències més importants que els professionals han de desplegar en aquesta tercera fase de la metodologia són:

• Ajudar la persona treballadora a fer una recerca de feina activa per canals ajustats al seu objectiu laboral i sector.
• Localitzar i activar xarxes informals de suport en la recerca de feina.
• Consulta i selecció d’ofertes laborals publicades.
• Donar suport en el disseny del currículum vitae.
• Un cop identificats els potencials llocs de feina, es donarà suport a la persona treballadora perquè prengui el control en el procés de sol·licitud de feina.
• Donar suport a la persona en la negociació amb l’empresa de les condicions de la feina, perquè s’ajustin a les seves pròpies necessitats.

Al llarg de la fase 3, “Recerca de feina”, es fan servir diferents documents i registres que permeten sistematitzar la informació amb què treballem. En destaquem tres tipus:

• Pautes per a l’anàlisi del mercat de treball (vegeu la figura). Aquest document ens serveix de guia per identificar quina és la informació rellevant a tenir en compte en la prospecció d’empreses que es vulguin vincular a un programa de treball amb suport.
• Document d’acords derivats de la reunió amb l’empresa (vegeu la figura).
• Model d’acord de col·laboració entre empresa i entitat (vegeu la figura, figura i figura).

Adaptat de Bernad, S. (Coord.); "Guía de empleo con apoyo para personas con autismo" (2004)

Aquesta fase s’ha d’entendre com de continuïtat i culminació de la feina feta amb l’empresa a la fase 3: recerca de feina. L’entitat d’inserció oferirà el suport necessari a l’empresa per trobar la persona adequada al lloc de treball ofert.

Per poder aconseguir la contractació de la persona demandant amb el màxim de garanties en el desenvolupament de les tasques implícites del lloc de treball, caldrà procedir a fer l’anàlisi del lloc de treball i l’ajustament laboral. Aquestes dues accions facilitaran no només l’accés efectiu de la persona adequada al lloc de treball, sinó també el seu manteniment.

Les activitats d’aquesta fase variaran segons el grau d’implicació de l’empresa, concretant els acords de la fase anterior, i del tipus de contacte que l’entitat estableixi amb aquesta. La principal forma de col·laboració entre l’empresa i l’entitat és la demanda de personal (la gestió d’ofertes de feina), però no és l’única.

Per fer efectiu el compromís amb l’empresa, fidelitzar-la i aconseguir que actuï com a prescriptor d’altres, a banda del suport en l’ajustament del nou treballador al lloc de treball, es poden realitzar actuacions com la gestió d’ofertes (anàlisi dels llocs de treball oferts, plantejament de l’ajustament laboral necessari), assessorament en adaptacions de llocs de treball i ajuts econòmics i accions d’agraïment públic, entre d’altres.

Actualment, gran part del teixit empresarial té externalitzats els serveis per a la intermediació laboral i contracten una empresa externa perquè els porti la gestió dels processos de selecció de l’empresa. Les entitats socials que utilitzen la metodologia de treball amb suport afegeixen valor a aquest model al postular-se com un dels referents que proporciona personal a l’empresa, en fa una preselecció i un acompanyament in situ, a més d’oferir-li assessorament per a la contractació de persones amb discapacitat i l’ajut en la tramitació de les possibles bonificacions.

En la gestió d’ofertes de feina és molt important tenir present que el procés el lidera l’empresa i, per tant, el servei d’inserció laboral ha de satisfer les seves demandes oferint-li persones preparades per treballar. És a dir, persones candidates que compleixin els requisits del lloc de treball.

En aquest sentit, com a preparadors laborals, ens ajudarà que la descripció del lloc de treball per cobrir sigui exhaustiva. Aquesta descripció ens permetrà promoure que el lloc de treball es valori d’acord amb les competències que la persona ha de tenir, analitzant les necessitats a cobrir i els resultats que es volen aconseguir. L’anàlisi del lloc de treball i el plantejament de l’ajustament laboral ens seran de gran utilitat per presentar candidats a cobrir les ofertes de feina de l’empresa.

Sempre és necessari informar ambdues parts sobre les necessitats d’adaptació a la feina, si es consideren rellevants per a la incorporació en el lloc de treball i el seu manteniment. També, cal analitzar els suports necessaris i la seva disponibilitat per part de l’empresa i del servei d’inserció. En tot cas serà l’empresa qui, en últim terme, seleccioni el candidat per cobrir les possibles vacants.

Un cop tanquem un acord amb una empresa que col·laborarà amb el programa de treball amb suport, s’inicia, d’acord amb el seu consentiment, l’anàlisi del lloc de treball. En aquest sentit, l’empresa haurà de facilitar tota la informació relativa al lloc de treball que es cobrirà, i el preparador laboral, o el prospector, haurà d’enregistrar-la en els següents models de document per a l’anàlisi:

• document de característiques de l’empresa i condicions de contractació,
• document per a l’anàlisi de tasques i funcions i
• document de característiques i condicions ambientals del lloc de treball.

Aquesta anàlisi es pot fer a partir de l’observació in situ del lloc de treball, per part del preparador laboral i entrevistes a persones que ocupen el mateix lloc. Aquesta via permetrà un coneixement profund de les tasques, condicions, tipus de relacions que s’estableixen, entre d’altres.

Una altra possibilitat és començar amb l’anàlisi del lloc de treball un cop la persona s’hi ubica, ja sigui a través de pràctiques o contracte laboral. Aquesta opció permetrà ajustar les adaptacions i els suports necessaris, comptant amb la veu de la persona demandant.

Aquests són alguns dels aspectes que és convenient tenir identificats:

• Tasques i funcions que cal dur a terme: amb el màxim de detall possible. Fer una anàlisi de les tasques implica dividir-les en passos. D’aquesta manera el preparador laboral pot identificar les parts de la feina que poden ser potencialment problemàtiques per al treballador. Aquesta anàlisi es fa tenint en compte la persona que les farà en un futur i ens proporciona una partició que la fa més accessible. El nivell de detall de l’anàlisi dependrà de les particularitats de cada persona.
• Requisits formatius: tant els que són imprescindibles per accedir al lloc de feina, com els que són desitjables i aporten valor a la candidatura.
• Experiència prèvia necessària: identificant si és imprescindible i per quines funcions en concret cal tenir aquesta experiència.
• Coneixements específics: com ara programari informàtic o tècniques concretes per elaborar un producte.
• Habilitats i competències que es requereixen: aquelles que l’empresa més valora i que, d’alguna manera, es desprenen de la visió i valors de l’organització.
• Grau de responsabilitat: cal identificar qui serà la persona o persones responsables directes, si formaran un grup de treball, si aquest serà fix o anirà canviant…
• Requisits físics: cal saber si la feina es farà sempre en la mateixa posició, si caldrà que la persona mogui pesos i de quin pes, si es requereix que la persona tingui postures forçades durant la seva jornada laboral…
• Condicions laborals: tipus de contracte i estabilitat laboral, horari, retribució, tipus de conveni i categoria laboral…
• Condicions del lloc i ambientals: les condicions en què es portin a terme les tasques associades al lloc de treball ens permetran veure l’adequació del lloc a les necessitats de la persona.

Hi ha tres raons principals per les quals el preparador laboral ha de conèixer bé les tasques que implica la feina:

• Per formar la persona de manera eficient en funció de les necessitats individuals de la persona a qui dona suport.
• Determinar necessitats d’adaptació de condicions laborals (com els horaris o la jornada, tasques assignades al lloc de treball i/o de l’espai i el mobiliari).
• Perquè el futur treballador pugui veure el progrés en l’aprenentatge de la seva feina.

A banda d’això, al contraposar el perfil de la persona amb el del lloc de feina, podem trobar-nos amb aquestes tres situacions:

• Treball inadequat (situació desaconsellable): les exigències de la feina superen àmpliament les capacitats de la persona.
• Treball acceptable (situació millorable): el perfil de la persona i les tasques a desenvolupar presenten diferències mínimes que es poden resoldre ja sigui abaixant les exigències de les tasques o amb formació per a la persona.
• Treball adequat (situació ideal): els dos perfils estan perfectament alineats.

Serà necessari arribar a la màxima conjunció possible entre les habilitats i necessitats de suport de la persona en recerca de feina, i els requisits del lloc de treball i de l’empresa. L’anàlisi d’aquestes dues variables “persona - lloc de treball” portarà a concretar el tipus d’ajustament laboral necessari.

Tal com descriu l’EUSE a la Guia d’intervenció per la recerca de feina i el compromís amb l’empresari, per decidir si un ajustament laboral és viable, podem qüestionar-nos aspectes com:

• La persona és capaç de fer les tasques o s’ha d’ajustar el lloc de feina i/o proporcionar formació perquè pugui fer-les?
• El lloc de feina en qüestió, s’adapta a les preferències que té la persona?
• Serà necessari l’ús de productes de suport i/o adaptacions i, si cal, finançar?
• La persona pot complir amb l’horari requerit al lloc de feina?
• La persona encaixarà en l’entorn laboral?
• La persona coneix i accepta les possibles implicacions relacionades amb les prestacions o la pensió que rep? Pot ser que en iniciar un contracte laboral tingui repercussions en aquest sentit, així que cal abordar el tema abans de l’inici del contracte o del període de pràctiques.
• Quines són les perspectives del lloc de feina: és temporal, de llarga durada o bé és indefinit?
• La persona podrà complir amb les expectatives del lloc de feina o serà necessari establir un període de prova? Cal tenir en compte que les pràctiques laborals són útils tant per a la persona com per a l’empresa, en els casos que calgui un entrenament per a dur a terme les tasques assignades.
• La persona i l’empresa disposen del suport necessari en cas que el necessitin?
• Cal tractar el tema del transport i de l’accessibilitat?

Segons l’EUSE (2010), els ajustos o tècniques que es poden materialitzar, per adequar les tasques, són de tres tipus i es concreten en tres llocs de feina: lloc de feina modelat, lloc de feina simplificat i lloc de feina enriquit.

El lloc de feina modelat consisteix en la creació de llocs de feina a mida. A partir de l’observació dels diferents llocs de feina de l’organització, o de les tasques específiques que l’empresa necessita que es facin, es fa un encaix amb les competències de la persona en recerca de feina. El preparador laboral, conjuntament amb l’empresa defineixen aquest lloc de treball (inexistent fins ara a l’organització), que té la característica principal que està totalment ajustat a les competències de la persona en recerca de feina.

Aquesta tècnica requereix que es posin en pràctica grans dosis d’imaginació i creativitat, que el preparador laboral faci una observació directa a l’empresa per veure in situ els diferents perfils laborals i les tasques que desenvolupen en concret, i que ocupador i tècnic treballin plegats tenint en compte sempre el perfil laboral de la persona en recerca de feina.

La tècnica del lloc de feina modelat pot ser especialment útil si estem atenent, per exemple, persones amb discapacitat intel·lectual, però no serà adequat fer-la servir en tots els col·lectius ni amb totes les persones amb qui estiguem en la fase de recerca de feina. Les persones que ocupen aquests llocs de feina fets a mida, tenen poques possibilitats de promoció. Cal, doncs, creure sempre en les possibilitats de desenvolupament professional de la persona i donar per fet que, gràcies a la metodologia de treball amb suport, les persones amb discapacitat podran dur a terme feines més complexes, de manera similar a com ho faria una persona sense discapacitat.

En el cas del lloc de feina simplificat, a partir de la descripció d’un lloc de treball ja existent a l’empresa, se li treuen aquelles tasques que es considera que la persona amb discapacitat no podrà fer, bé sigui per un excés de càrrega de feina o per la dificultat que comporta executar-les. És possible que, per compensar aquest fet, la persona assumeixi altres tasques dels seus companys de feina.

El lloc de feina enriquit vindria a ser l’altre extrem: ens podem trobar que es valori que una persona assignada a un lloc de feina, inicialment o al cap d’un temps, pot assumir més tasques de les que li pertoquen per la descripció del seu lloc de feina. També és possible que aquest augment de tasques es consideri convenient per facilitar el procés d’integració de la persona a l’entorn laboral.

En qualsevol cas, abans que la persona comenci a treballar, haurem d’assegurar que rebrà tot el suport que necessiti per aprendre a fer les tasques que tindrà assignades, i per integrar-se en el nou equip de treball. Perquè el lloc de feina sigui tan accessible com sigui possible, si cal, es faran modificacions i adaptacions. A la fase 5, “Suports dins i fora del lloc de treball”, es farà una aproximació a possibles adaptacions del lloc de treball.

El preparador laboral, per tant, ha de tenir amplis coneixements sobre els diferents productes de suport disponibles i adaptacions disponibles per poder assessorar l’empresa i els companys al respecte, tenint en compte que els avenços a nivell tecnològic són molt ràpids, i que cada persona necessitarà adaptacions i suports diferents, segons el lloc de treball, les tasques o l’entorn laboral. També cal estar al dia de les possibles subvencions que l’empresa pot sol·licitar per adaptar un lloc de treball, per assessorar-la i donar-li suport en la tramitació.

Una altra manera de mostrar el nostre compromís amb les empreses participants al projecte és visibilitzant aquesta col·laboració i agraint públicament la seva col·laboració i coresponsabilitat social com a estímul per a la sensibilització i incorporació al programa d’altres empreses. Aquest agraïment no ha d’implicar un sobreesforç econòmic per a l’entitat d’inserció, sinó que es pot fer a través de pàgines web, les xarxes socials, participació en jornades i fires d’inserció laboral per a persones amb discapacitat…

No hem de deixar de banda el fet que el tipus de vinculació de les empreses pot ser divers, i l’entitat ha d’estar preparada per acollir diferents maneres de col·laboració. És possible que una empresa no pugui oferir en un moment determinat una oferta de feina a cobrir, però estigui disposada a col·laborar facilitant visites a les seves instal·lacions, participant en simulacions de processos de selecció, fent aportacions econòmiques… Algunes d’aquestes possibles col·laboracions són:

• Accions de voluntariat empresarial.
• Xerrades i jornades: és una manera de promoure la sensibilització al sector empresarial i de donar a conèixer la col·laboració entre l’empresa i l’entitat, explicant l’experiència de contractar persones amb discapacitat en primera persona.
• Visites a les instal·lacions: el fet de poder conèixer el funcionament d’una empresa, ajuda les persones en recerca de feina a comprendre com funciona el mercat laboral, entendre com es fan els processos de selecció i, en definitiva, preparar-se per començar a treballar.
• Participació en simulacions de processos de selecció: quan la persona està en recerca de feina, una de les activitats més valorades és la que li permet viure un procés de selecció real, amb una persona responsable de recursos humans d’una empresa que, voluntàriament, participa en aquesta activitat formativa i permet que la persona es posi en una situació, com si fos real, i entreni les seves competències per afrontar una entrevista de feina.
• Aportacions econòmiques: que es poden destinar a alguna acció relacionada amb la inserció laboral de persones amb discapacitat i que, a més, representen un benefici per a l’empresa perquè es poden desgravar fiscalment.

Les competències més importants que els professionals han de desplegar en aquesta quarta fase de la metodologia són:

• Recollir el feedback de l’empresa en relació amb les seves experiències anteriors amb el treball amb suport. Aquest coneixement l’ajudarà a orientar millor l’estratègia de màrqueting que farà servir.
• Definir les funcions del servei de treball amb suport a l’empresa per enfortir la seva confiança.
• Ajudar l’empresa a definir les seves necessitats respecte al lloc de treball ofert: els seus requisits d’accés, tasques i funcions a desenvolupar i condicions de l’entorn laboral.
• Dotar l’empresa de suports per trobar la persona més adequada per ocupar el lloc de feina.
• Aclarir qualsevol dubte o incertesa sobre el desenvolupament de la inserció, posant èmfasi en la col·laboració contínua del servei de treball amb suport amb l’empresa.
• Emparellar adequadament les capacitats i habilitats de la persona en recerca de feina i les necessitats de l’empresa.

En aquesta fase, per a l’anàlisi del lloc de treball, es proposa fer servir un seguit de documents orientats a aquesta finalitat. Per formalitzar el compromís de l’entitat amb l’empresa, es proposa fer servir el model d’acord de col·laboració entre aquestes. En aquesta fase, també proposem fer servir un model de conveni de pràctiques a tres bandes: empresa, entitat i persona participant, per a aquells casos en què s’hagi establert com a condició prèvia a la contractació. Mostrem diversos exemples a continuació:

• Document de característiques de l’empresa i condicions de contractació (vegeu la figura).
• Document de registre de les característiques del lloc de treball (vegeu la figura, figura, figura, figura i figura).
• Document de registre de les condicions ambientals (vegeu la figura).
• Document per a l’anàlisi de tasques (vegeu la figura).

Adaptat del Manual de la Fundació EMPLEA (2012)

Adaptat del Manual de la Fundació EMPLEA (2012)

Adaptat del Manual de la Fundació EMPLEA (2012)

Adaptat del Manual de la Fundació EMPLEA (2012)

Adaptat del Manual de la Fundació EMPLEA (2012)

Adaptat del Manual de la Fundació EMPLEA (2012)

Adaptat del Manual de la Fundació EMPLEA (2012)

Adaptat de Bernad, S. (Coord.); "Guía de empleo con apoyo para personas con autismo" (2004).

Aquesta cinquena i última fase, comença amb la incorporació del treballador amb discapacitat a l’empresa i, més concretament, amb el lloc per al qual ha estat seleccionat, ja sigui mitjançant un conveni de pràctiques o un contracte laboral. En aquest moment s’inicia el suport a la persona treballadora i a l’empresa, d’acord amb les necessitats de cadascú.

Qui més qui menys ha necessitat suport per començar una nova feina. Per a moltes persones amb discapacitat, serà fonamental rebre el suport adequat per aconseguir i mantenir un lloc de feina en el mercat laboral ordinari. Aquest suport, dins i fora del lloc de feina, és el que diferencia el treball amb suport d’altres models d’inserció laboral, i pot servir tant per:

• Aprendre una nova tasca: normalment es farà un suport regular al lloc de feina.
• Assumir un nou rol professional: normalment es farà un suport fora de l’entorn laboral.
• Resoldre situacions de relació amb els companys: normalment, el suport també serà fora de l’entorn laboral.

Per decidir quin és el millor suport que s’ha d’oferir, es consultarà amb la persona treballadora, l’empresa, els companys i amb aquelles persones que s’hagin designat com a importants en la vida de la persona amb discapacitat. Cal que tothom tingui clara quina és la funció del preparador laboral.

Les necessitats de la persona i els recursos de l’empresa i l’entitat determinaran quan, on i a qui es farà el suport. La intensitat i el tipus de suport al lloc de feina serà variable segons cada persona (ajustant-se a les seves capacitats i necessitats) i cada entorn laboral. Mentre que algunes d’elles necessitaran suport només al començar la nova feina, d’altres el necessitaran durant molts anys.

El grau de suport facilitat i l’estratègia de substitució pels suports naturals han d’estar planificats i consensuats amb la persona, els treballadors i l’empresa abans de l’inici de la relació laboral. Normalment es diu que és inversament proporcional al grau d’autonomia personal i laboral del treballador: com més habilitats té la persona per dur a terme les tasques de manera autònoma i més habilitats personals té, menys necessitat de suport tindrà.

Al llarg d’aquesta cinquena fase, la intensitat dels suports anirà disminuint. La retirada del suport professional sempre es farà de manera gradual, progressiva i planificada, per tant hi haurà un:

• Suport intensiu: un primer moment on el suport del preparador laboral serà més intens i pot ser dins i fora del lloc de feina.
• Suport mitjà: per procedir progressivament a una retirada del suport.
• Supervisió esporàdica: establir un sistema de seguiment amb l’empresa i la persona treballadora fins arribar a una retirada total i efectuar seguiments puntuals.

Aquest esquema de retirada ens permetrà aplicar un mètode eficaç de prevenció de crisis. A mesura que es vagin aconseguint els objectius fixats prèviament, es substituirà pel suport d’altres companys de feina, i s’aniran convertint en suports naturals en l’entorn laboral.

Tot això quedarà recollit en un pla d’acció individual (mitjançant la documentació i registres associats a la fase 5), on quedaran recollides les accions a dur a terme, els responsables de cada acció, els límits de temps pactats i el tipus i grau de suports necessaris. Aquest pla caldrà revisar-lo i adequar-lo segons com vagi evolucionant la persona treballadora en el lloc de feina.

Parlem, doncs, d’una estratègia dirigida a la persona, als companys de feina i a l’empresa, per ajudar la persona treballadora amb discapacitat a assumir nous rols i fomentar el seu desenvolupament professional i també personal per convertir-se en un treballador valorat.

Donar suport a la persona en el lloc de feina va més enllà de fer visites in situ mentre aquesta persona treballa. Per poder definir el tipus i el grau de suport adequats, el preparador laboral preguntarà de manera regular a tots els agents implicats: la persona treballadora (i la seva xarxa relacional, si és necessari), l’empresa i els companys de feina. Les necessitats de la persona treballadora i els recursos de què disposi l’empresa, seran el que determinaran aspectes com:

• Quan s’ha de fer suport?
• On fer el suport?
• A qui s’ha de donar suport?
• Qui ha de proporcionar aquest suport?

Podem diferenciar cinc passos en el procés de suport a la feina, que es poden fer dins i fora del lloc de treball, i que les poden dur a terme diversos agents: el preparador laboral, la família, els companys de feina, els supervisors… Aquests passos es poden veure representats a la figura:

Adaptació d'EUSE (2010)

Aquest pas s’inicia quan la persona comença a treballar a l’empresa. La incorporació de la persona al lloc de treball estarà marcada per la presentació, que, si la persona està d’acord, es farà amb l’acompanyament del preparador laboral. Normalment l’empresa prepararà un pla d’acollida en què es faci una visita de coneixement de l’empresa, de l’entorn laboral i en concret del lloc de treball, així com dels companys de feina.

Un cop l’empresa hagi traçat el pla de suport i formació que habitualment s’ofereix a qualsevol treballador nou per a aquell lloc de treball, haurem d’intentar que la persona expressi el tipus i la quantitat d’ajuda que necessita a més d’aquest suport habitual, i quan i de part de qui vol rebre aquesta ajuda o suport addicional.

El suport del preparador laboral ha de servir per fomentar l’autonomia de la persona i el seu progrés en el nou lloc de feina. Es centrarà en tres aspectes fonamentals que possibiliten l’èxit d’aquest procés:

• La qualitat en la realització de les tasques
• Els rendiments adequats
• Les habilitats sociolaborals

Aquests tres aspectes s’hauran de concretar en el pla d’acció respecte a aquesta fase. Es fonamenta en el perfil professional de la persona, l’anàlisi del lloc de feina i la cultura de l’empresa, i ens servirà de guia per determinar les necessitats de suport, ja sigui formació en el lloc de treball o altres tipus de suports. Això permetrà:

• Ajudar els companys perquè formin i donin suport al nou treballador.
• Ajudar l’empresa a fer-la accessible a la persona amb discapacitat que començarà a treballar.
• Ajudar la persona a assumir el seu nou rol professional i a desenvolupar tot el seu potencial.

En aquest pla d’acció s’hi han de fer constar les persones responsables de cada acció i fixar-les en un marge de temps concret. Les accions d’aquest pla poden ser de caire laboral, però també s’hi poden encabir qüestions personals que influiran en el desenvolupament de la feina, per exemple l’ús del transport.

El preparador laboral ha de fomentar el suport natural des del principi del procés. Serà funció del preparador fomentar la interrelació de la persona amb el seu entorn laboral, sobretot amb el personal que directament interactuarà amb ell, potenciant així el naixement d’un suport natural com és la figura del mentor, que s’incrementarà en una proporció inversa al propi suport del preparador.

En aquest sentit, és important que els companys de feina s’impliquin de manera activa en el procés per determinar les adaptacions i les estratègies de suport més adients i que encaixen millor amb la cultura de l’empresa. Cal que ens assegurem que reben l’orientació necessària per acollir la nova persona treballadora.

En aquest pas té lloc l’aprenentatge intensiu de les tasques inherents al lloc de feina, s’estableixen relacions laborals amb els companys de feina i es va coneixent la cultura de l’empresa.

Es fa una anàlisi de les tasques que la persona té assignades per poder identificar com s’ha de fer aquest suport, ja sigui de la mà del preparador laboral (dins i fora del lloc de feina), o bé quin company o companys de feina podran exercir de suport natural per iniciar la persona en l’aprenentatge de les tasques.

En aquest moment, el professional de la inserció ha d’assumir la coordinació del procés i facilitar que aquesta persona tingui les eines per exercir de suport de manera eficient. El paper del suport natural o mentor serà formar el treballador en:

• La realització de les tasques. Com a persona experta en els continguts i l’empresa, serà qui orienti millor la persona perquè sigui meticulosa i eficient en la seva execució.
• La cultura de l’empresa. La integració social serà un element molt important a tenir en compte. Cal posar especial atenció per facilitar l’adaptació de la persona a l’entorn laboral i incidir en les competències transversals requerides i valorades (treball en equip, comunicació i relació interpersonal, gestió de l’estrès…), així com en aspectes conductuals.

Hi ha diferents formes de suport, el preparador laboral serà el responsable d’escollir la més adequada per a cada persona i cada situació, i l’ajudarà perquè esculli tenint tota la informació sobre el tipus de suport disponible.

Algunes de les estratègies de suport que es poden donar són:

• Assessorament a la persona treballadora en temes de sociabilitat o a l’empresa sobre possibles mesures d’adaptació. El preparador té més coneixements especialitzats.
• Orientar en la resolució de problemes. Donarà suport a la persona per centrar-se en els èxits i redefinir els fracassos per veure’ls com a oportunitats d’aprenentatge.
• Aconsellar en aspectes concrets on el preparador laboral no és especialista i ofereix el recurs perquè la persona s’assessori a través d’un tercer. En alguns casos també pot incloure ajudar a establir el contacte amb aquests professionals externs.
• Aprenentatge de les tasques. Es podrà fer de diferents maneres. De vegades, serviran els mètodes genèrics que té establerts l’empresa, però en altres casos caldrà aplicar instruccions individualitzades per adquirir les habilitats que la tasca requereix. Algunes de les tècniques que es poden fer servir per facilitar l’aprenentatge són: el modelatge, l’emmotllament i l’encadenament.
• Formació en la millora de les destreses per dur a terme la feina específica a partir de l’entrenament i la repetició d’exercicis pràctics. Amb això s’aconsegueix millorar la velocitat de treball, la qualitat de la feina o altres.
• Assistència. Són totes aquelles mesures de suport prolongat en el temps que necessita la persona per dur a terme tasques concretes. Ens referim, per exemple, a un assistent personal per a persones amb una gran discapacitat física o un intèrpret en llengua de signes per a una persona sorda.
• Adaptacions i reestructuracions que necessitaran només aquelles persones que no puguin fer les tasques de manera autònoma. Perquè el lloc de feina sigui accessible possible, és eficaç aplicar modificacions i adaptacions. Per això els preparadors laborals han de tenir coneixements actualitzats sobre les diferents tecnologies de suport existents i sobre les subvencions vigents que es poden sol·licitar per cobrir les despeses d’aquestes adaptacions. Algunes de les adaptacions poden ser en:
  • Horaris i tipus de jornada laboral, per exemple establint una jornada parcial o temps de descans per evitar el cansament.
  • Adaptació de les tasques, a través d’ajudes en l’estructuració ( amb símbols, fotografies, colors en comptes d’escriptura…), eines d’autocontrol (llistes de tasques o checklist o organigrama de les tasques), productes de suport (per exemple rellotges parlants, senyals visuals per identificar l’arribada de clients, adaptació de documents i informació al llenguatge Braille…).
  • Els espais i els llocs de treball, per exemple: suprimint barreres arquitectòniques, ajustant l’organització espacial i del mobiliari a les necessitats de la persona i la seva discapacitat.

S’ha de tenir en compte que qualsevol estratègia de suport que es vulgui posar en pràctica ha d’estar en consonància amb la cultura de l’empresa, per això és molt important mantenir aquest contacte permanent i fluid.

Algunes de les pautes que hem de tenir en compte per dur a terme aquestes accions de suport són:

1. Establir una bona relació amb els supervisors i companys de feina, i observar totes les normes de l’empresa.
2. Evitar que l’entrenament interfereixi en la feina dels altres treballadors.
3. Incloure els supervisors i companys de feina en l’entrenament sempre que sigui possible, i explicar en què consisteix l’entrenament, la figura del preparador laboral i el procés d’allunyament.
4. Explicar als companys les dificultats i la personalitat del nou treballador. Fer-ho sempre en positiu i amb el consentiment de la persona.
5. Animar els companys a relacionar-se amb el nou treballador i ensenyar-los la forma adequada de fer-ho.
6. Animar la persona treballadora a participar en moments que fomenten la interacció, com els descansos.
7. Reforçar positivament els companys, el supervisor i el nou treballador sempre que se’n tingui ocasió.
8. Fer modificacions i/o adaptacions a la feina amb el supervisor, només quan sigui necessari.
9. Informar la família dels progressos i les problemàtiques que puguin anar sorgint, i implicar-los si poden esdevenir un benefici per la persona.
10. Informar la família en relació amb els deures i les obligacions del nou treballador (què fer en cas de posar-se malalt, com comunicar una incidència, qui és l’interlocutor directe…), així com els drets que té (dies de vacances, descansos, horari…).

S’inicia quan la persona ja ha après les tasques que li han estat assignades, tot i que encara no ho fa amb autonomia real.

Al llarg d’aquesta fase es farà el seguiment del pla d’acció amb el treballador i el supervisor o responsable de l’empresa, a través de reunions o contactes de manera regular. S’hi avaluaran les accions del pla d’acció, el desenvolupament de les tasques assignades al lloc de treball i, si correspon, es plantejaran nous objectius al pla.

L’allunyament progressiu del preparador laboral del lloc de treball variarà depenent del cas, però sol venir determinat pels següents factors:

• L’autonomia en la realització de les tasques del nou treballador. L’allunyament es farà de forma progressiva a mesura que el treballador segueixi treballant bé sense la presència del preparador laboral. Si hi ha algun canvi en negatiu, s’incrementarà de nou la seva presència.
• Les necessitats i personalitats del supervisor i del companys de feina. Alguns empresaris es mostren més incòmodes que altres en el procés d’allunyament i reclamen la presència del preparador. En aquests casos convé fer l’allunyament de forma progressiva i donar confiança. També es pot donar el cas contrari, quan la presència del preparador pot incomodar els companys o el supervisor. En aquests casos és recomanable donar pautes d’actuació i eines perquè ells mateixos puguin formar i ajudar el nou treballador i fer un allunyament ràpid.
• Les característiques del lloc de feina. Si les tasques són més o menys complicades, si l’espai és gran o petit, si hi ha altres treballadors fent la mateixa feina…
• La seguretat en la realització de les tasques i la relació amb els nou companys de feina. Quan comença la fase d’allunyament és important parlar-ho amb la persona a qui estem fent suport.

Per valorar aquesta retirada, podem fer servir un registre similar al de la figura. Gràficament, es diu que el millor suport és aquell que és invisible. Això vol dir que totes les parts han de saber que el suport estarà sempre disponible, però només serà visible quan sigui estrictament necessari.

Adaptat de Bernad, S. (Coord.); "Guía de empleo con apoyo para personas con autismo" (2004)

S’ha d’acordar què es farà quan sorgeixin problemes o situacions de crisi, per poder-se anticipar tant com es pugui. A continuació, detallem algunes estratègies d’intervenció en situacions de conflicte durant aquesta fase:

1. Proposta de canvi de tasques.
2. Implicar el treballador en la presa de decisions.
3. Incrementar el temps de suport.
4. Reforçament positiu dels companys i del seu paper com a suport natural.
5. Implicació de la família en la motivació laboral.
6. Exposició clara a la persona de la situació: motius i conseqüències dels seus actes.
7. Registre analític de la tasca i estratègies d’entrenament especial.
8. Adquisició i entrenament de les habilitats d’autonomia personal i d’habilitats socials.
9. Promoure canvis d’horari, de lloc físic dins de l’empresa, de torn de vacances…
10. Reforçar positivament la puntualitat.
11. Canvis en els mitjans de transport per accedir a la feina.
12. Evitar els canvis imprevistos en l’organització de la feina. Establiment de rutines i pautes de treball estables.
13. Reconstruir les situacions conflictives entre els companys de feina i la persona.
14. Seguiment sistemàtic dels canvis que es puguin produir en l’entorn familiar (malalties o pèrdues) i en l’entorn laboral (nous companys o marxa d’un company).
15. Canviar actituds i temors dels companys de feina.

Per assegurar el manteniment de la feina i que tant la persona treballadora com l’empresa valorin com una experiència d’èxit el procés d’inserció a través del treball amb suport, cal fer una acompanyament continuat amb ambdues parts.

Els canals de comunicació establerts en la fase de suport intens (per exemple als passos presentació i orientació i de coneixement de la feina i de la cultura de l’empresa) es mantindran de manera permanent. El contacte periòdic amb la persona ens permetrà, per una banda, no perdre el nostre rol de referent laboral i, per l’altra, gestionar incidències i crisis. Per orientar en l’abordatge d’aquestes situacions de crisi, podem fer diverses actuacions adreçades a mediar en l’entorn laboral, donar suport emocional o facilitar els canals de comunicació entre la persona treballadora i el seus referents.

Aquest acompanyament i suport continuat ens permetrà:

• Ser proactius a l’hora d’avaluar les necessitats de la persona. Es podran treballar aspectes com la satisfacció en el lloc de feina, la cerca de millores laborals i nous reptes, les adaptacions als canvis que es produeixin a l’organització o assolir millor independència, entre d’altres.
• Actualitzar i revisar el sistema de suports. D’acord amb els canvis que es vagin produint en la relació laboral establerta, s’anirà modificant la provisió de suports pactada inicialment, actualitzant els objectius personals i laborals.

Hem de tenir en compte que el nostre suport cal que doni resposta tant a les necessitats de la persona treballadora com a les de l’empresa. Aquest fet pot produir, en alguna ocasió, un conflicte d’interessos. Per gestionar aquestes situacions, el més important és saber reconèixer les necessitats de l’empresa (com per exemple, el nivell de productivitat exigit al treballador, el compliment de la normativa de l’empresa, o el seguiment dels protocols establerts), i oferir-li orientació per fer les adaptacions i canvis necessaris per facilitar la integració de la nova persona treballadora.

Aconseguir una feina serà una etapa més del procés, però en molts casos no serà el final del camí. Moltes persones voldran ampliar la seva experiència i obrir noves possibilitats laborals al cap d’un temps, identificant oportunitats de desenvolupament de la carrera professional.

Una de les tasques fonamentals de la metodologia és donar suport a les motivacions i les aspiracions personals de la persona, per tant, el treball amb suport també ha de brindar suport en aquests casos, i afavorir així un increment en la seva autoestima i independència personal.

Les persones amb discapacitat són més vulnerables que la mitjana de la població als canvis que es donen en el mercat laboral actual, molt exigent i dinàmic. Per tant, el treball amb suport en aquesta fase també ha de preveure obrir noves vies en la carrera professional de la persona i contemplar el desenvolupament professional i la promoció laboral com una part integral del procés.

Les competències més importants que els professionals han de desplegar en aquesta última fase de la metodologia són:

• Implicar, instruir i formar els suports naturals en el lloc de feina, reforçant el seu paper clau en el procés.
• Donar informació a la persona treballadora, conjuntament amb els suports naturals, dels elements destacables de la nova feina: període de proba, procediments interns, avaluació del rendiment…
• Garantir que es treballa amb la persona amb discapacitat amb un pla de formació flexible, buscant les alternatives adequades per a la formació i l’aprenentatge de la persona.
• Com que l’accés a la feina també permet el desenvolupament de la dimensió social de la persona treballadora, serà imprescindible dotar-la de recursos flexibles per facilitar-li la participació a actes socials organitzats per l’empresa, dins i fora del lloc de feina.

En aquesta fase es farà servir principal el Pla d’acció individual, com a continuïtat de tota la feina de desenvolupament que s’ha anat fent al llarg de les diferents fases del treball amb suport. En aquesta fase, però, també podrem comptar amb el model de registre per a la valoració de la retirada de suports en el pas d’allunyament progressiu.

També serà necessari fer servir qüestionaris de satisfacció per a aquelles persones implicades en el programa de treball amb suport com: el supervisor, companys de feina, persona treballadora. Considerem un bon exemple de qüestionaris els proposats a la Guia de empleo con apoyo para personas con autismo (2004).

Un cop feta l’anàlisi en profunditat de cadascuna de les fases del model de l’EUSE, amb la intenció de presentar el model de manera resumida, presentem la figura. Aquest esquema ens ajuda a visualitzar de manera lògica i sintetitzada els passos que cal fer en les diferents fases de la metodologia de treball amb suport, alhora que ens permet copsar les diferents opcions a seguir, depenent de la situació i de les necessitats de cada persona.

Adaptat de Jordán de Urríes, B. i Verdugo, M.A.; Empleo con apoyo y salud mental(2003)

En resum, la descripció aplicada en un cas concret seria:

1. Una vegada la persona arriba a l’entitat o servei es fa una primera trobada i es valora si entén què implica treballar.
2. En el cas que es valori que no, es fa una aproximació al món laboral.
3. Quan ja disposem del perfil professional i la persona té preferències professionals identificades i són coherents amb el seu perfil professional, es farà recerca d’un lloc de feina que encaixi amb el seu objectiu.
4. En el cas que no en tingui, es farà exploració de diferents àmbits professionals per detectar interessos i, si cal, fer accions per millorar el perfil professional.
5. Una vegada aconseguit el lloc de feina, cal fer-ne una anàlisi prèvia a la incorporació de la persona fins a trobar l’encaix i, a partir d’aquí, valorar les necessitats de suport.
6. En cas que no hi hagi necessitats de suport, es mantindrà el contacte amb el treballador i l’empresa per poder resoldre situacions en què calgui la seva intervenció.
7. En cas que hi hagi necessitats de suport, el preparador laboral les activarà per aconseguir una inserció amb èxit.