Caracterització del treball amb suport

Al llarg del temps s’ha estès la creença que un gran nombre de persones amb discapacitat i/o amb trastorns de salut mental no eren aptes per accedir al mercat de treball ordinari, entès com llocs de treball normalitzats als quals accedien la majoria de la població, mantenir-s’hi i promocionar-s’hi.

En el millor dels casos, les expectatives d’inserció laboral per a aquestes persones es limitaven al mercat protegit o a serveis prelaborals com els centres ocupacionals o els tallers prelaborals.

La inserció laboral és un procés exigent que no està exempt de dificultats, però en el cas de persones amb discapacitats, aquestes dificultats es poden veure incrementades per diversos factors: des de prejudicis de la societat i de les empreses, passant per les necessitats que imposa la discapacitat i/o el trastorn de salut mental, fins a la manca d’adaptacions al lloc de treball per poder desenvolupar la seva feina.

Per fer una aproximació al treball amb suport, és convenient revisar les definicions d’alguns referents en la matèria: des d’investigadors que van participar en les primeres experiències als EUA o d’altres d’un context més proper, com l’EUSE (European Union of Supported Employment) i el Reial decret 870/2007, de 2 de juliol, pel qual es regula el programa de treball amb suport com a mesura de foment d’ocupació de persones amb discapacitat en el mercat ordinari de treball.

David Mank va definir el treball amb suport com:

Borja Jordán de Urríes i Miguel Ángel Verdugo, de la Universitat de Salamanca, van publicar un estudi al 2001 amb els resultats més significatius de diverses entitats que aplicaven la metodologia de treball amb suport a Espanya. Hi fan constar la següent definició de treball amb suport:

Alhora, la definició de treball amb suport reconeguda a Europa a través de l’EUSE és:

La normativa estatal, amb el Reial decret 870/2007, defineix el treball amb suport com:

Aquestes definicions estan alineades entre elles i posen de relleu un seguit d’aspectes que permeten extreure algunes de les característiques essencials del treball amb suport. Tot i així, com a professionals caldrà aprofundir més en aquesta metodologia. Els quatre elements que caracteritzen de manera sintètica el treball amb suport són aquests:

• S’adreça a persones amb discapacitat amb dificultats especials. També, però, trobem experiències de treball amb suport d’altres col·lectius amb especials dificultats no vinculades a la discapacitat, tot i que en aquest material ens centrem en les persones amb discapacitat i/o amb trastorn de salut mental.
• Està orientat exclusivament a la inserció en el mercat laboral ordinari. Les empreses i els llocs de treball on s’inseriran els destinataris del treball amb suport són aquells als quals té accés la resta de la població, els entorns normalitzats. El treball amb suport no és una estratègia per inserir una persona en entorns protegits, com poden ser els centres especials de treball (CET), els enclavaments laborals o, fins i tot, els centres ocupacionals (vegeu figura).

• Atès que la inserció es produeix al mercat laboral ordinari i en empreses normalitzades, les condicions laborals i el sou que tindran les persones inserides amb la metodologia de treball amb suport seran el més semblants possibles a les de la resta de treballadors.
• Un component clau del treball amb suport són els suports que s’ofereixen, tant a la persona demandant com a l’empresari per fer possible i mantenir aquesta inserció. Aquest suport és individualitzat i es basa en les necessitats del treballador i de l’empresari. Un dels suports diferenciadors d’aquesta metodologia és la figura del preparador laboral.

Quan volem referenciar l’origen del treball amb suport, ho hem de vincular inevitablement als moviments i les reivindicacions de la societat civil, i especialment dels familiars, en pro de la inclusió social de les persones amb discapacitat (com, per exemple, l’evolució del concepte d’educació especial i la integració escolar dels infants amb discapacitat). Així, l’hem d’entendre com una metodologia que permet avançar en l’extensió lògica d’aquesta inclusió, en les diferents etapes vitals de les persones amb diversitat funcional. Aquesta evolució s’ha vist caracteritzada pels principis d’integració escolar i normalització:

• Principi de normalització: té els seus orígens en els països nòrdics a finals de la dècada dels cinquanta i principis dels seixanta, i s’entén com la voluntat que la vida de la persona amb discapacitat es desenvolupi de la manera més propera possible a les condicions de vida de la població en general. Aquest principi va ser recollit posteriorment per la LISMI (Llei 13/1982, del 7 d’abril, d’integració social dels minusvàlids) com “la normalització de serveis on les persones disminuïdes utilitzaran, llevat de casos excepcionals, els serveis i recursos ordinaris de la comunitat”.
• Principi d’integració escolar: té els seus orígens en l’inici de l’educació integrada quan l’any 1971 l’ONU va fer la “Declaració dels Drets dels Deficients Mentals”. Posteriorment també va ser recollit per la mateixa LISMI com el principi on “tots els alumnes disminuïts rebran l’educació que requereixin, preferentment en el marc del sistema educatiu ordinari.” Aquesta integració escolar és la que ha permès poder parlar, al cap d’uns anys, d’integració laboral tal com l’entén el treball amb suport.

Centrant-nos en la metodologia del treball amb suport, aquesta va sorgir a Nord-amèrica a finals dels anys setanta del segle passat, quan diverses investigacions van demostrar que persones que tenien una discapacitat intel·lectual significativa podien fer tasques complexes en un entorn normalitzat de treball, sempre que tinguessin els suports necessaris per fer-ho. Autors com Frank Rusch (1978), Paul Wehman (1981) i David Mank (1986) van aportar la base metodològica que encara avui en dia té vigència.

La primera definició que apareix a la legislació nord-americana data de l’any 1986. Fa referència a les oportunitats laborals per a persones amb discapacitat i s’adreça a projectes en el sector industrial, per promoure oportunitats d’ocupació competitiva i serveis de treball amb el suport del govern, per a persones amb discapacitats greus. Així ho fan constar les esmenes de la Llei de rehabilitació:

A finals dels anys vuitanta, el model arriba a Europa; a Irlanda, de la mà d’autores com Christy Linch, i amb experiències pilot com és el cas del projecte Aura i el Consell Insular de Mallorca (Glòria Canals i Ferran Bellvé). Així, l’any 1991 es celebra el I Simposi Internacional sobre Treball amb Suport a Mallorca (organitzat pel Consell Insular de Palma de Mallorca).

El 1993 es crea l’EUSE (European Union of Supported Employment). Aquell mateix any, també es crea l’AESE (Associació Espanyola de Treball amb Suport). Dos anys més tard, neix ACTAS (Associació Catalana de Treball amb Suport). Mitjançant aquestes entitats, el treball amb suport comença a donar les primeres passes en el llarg camí de la conscienciació, que encara avui trepitgem.

Des de llavors, aquesta metodologia s’ha anat estenent progressivament al nostre país, tot i que no va ser fins a l’any 2007 que es va regular el programa de treball amb suport com a mesura de foment d’ocupació de persones amb discapacitat en el mercat de treball ordinari amb el Reial decret 80/2007. Aquest marc legal defineix i emmarca les iniciatives i programes del treball amb suport a l’Estat espanyol.

Tal com es recull a l’informe Realidad, situación, dimensión y tendencias del empleo con apoyo en España en el horizonte del año 2020, de l’Observatori Estatal de la Discapacitat (2017), actualment, hi ha diversitat d’experiències d’èxit de treball amb suport a tot el món (Argentina, EUA, Malàisia, Irlanda…), dutes a terme amb persones amb diferents tipus de discapacitat, però també amb altres col·lectius en risc d’exclusió social, no vinculats a la discapacitat. Aquesta obertura a nous col·lectius genera el plantejament de nous marcs metodològics ajustats a diferents col·lectius que cal desenvolupar.

Quan plantegem el treball amb suport, hem de tenir en compte que aquest ajuda a la normalització de la discapacitat, prenent com a referència la importància que té el treball en la vida de les persones i especialment de les persones amb especials dificultats d’inserció al món laboral. En un sentit més profund, el treball amb suport es fonamenta en una filosofia que es concreta en uns principis i valors compartits i acceptats internacionalment.

David Mank, el 1998, va formular set principis que ajuden a entendre la importància del treball normalitzat en la vida de les persones amb discapacitat i que ajuden a entendre que no es tracta només d’una metodologia, sinó d’un plantejament més profund.

Aquests principis que ajuden a la normalització de la discapacitat es concreten en:

1. El treball té significat en la nostra vida. Ens porta beneficis com desenvolupar un rol actiu, la independència econòmica, la possibilitat de desenvolupar un projecte de vida personal, l’autoestima personal i professional, amplia les nostres relacions socials, ajuda al manteniment d’habilitats d’autonomia personal i socials, es pot entendre com una eina de formació contínua…
2. Les persones amb discapacitats significatives poden treballar. No s’utilitzen criteris d’exclusió, per tant, qualsevol persona que tingui interès a trobar una feina pot participar en el programa de treball amb suport.
3. La integració i la inclusió són preferibles a la segregació i l’exclusió, tant pels beneficis que aporten a la persona, com pels que aporten a la societat. El cost econòmic, sanitari i social de la segregació i l’exclusió, a mitjà i llarg termini, és insostenible.
4. L’elecció i la satisfacció són valuoses. La selecció del lloc de treball es farà en funció de les preferències, necessitats i prioritats de les persones.
5. Desenvolupament de la carrera professional. El treball amb suport no es limita a la inserció, sinó que busca el manteniment i la promoció de la persona. Per això és recomanable fer una avaluació vocacional de la persona i dissenyar perfils vocacionals per garantir una progressió en la feina.
6. Creació de suports individuals, no de programes. El suport tindrà una durada il·limitada i una intensitat diversa, segons les necessitats de la persona i també de l’empresa col·laboradora.
7. Èmfasi en la qualitat de vida. Entesa com la percepció general de benestar o satisfacció. La literatura científica presenta diversos estudis que relacionen qualitat de vida i treball amb suport en tres qüestions bàsiques: les persones que treballen amb la metodologia de treball amb suport mostren nivells més alts de qualitat de vida que les que treballen en el mercat protegit; mostren nivells de qualitat de vida similars als dels treballadors sense discapacitat; i, finalment, el nivell de qualitat de vida no millora de manera immediata degut a l’estrès inicial que comporta començar una nova feina, sinó que l’augment és gradual fins a assimilar-se al dels treballadors sense discapacitat.

Segons aquests principis, el treball amb els suports necessaris i en un entorn en què tot tendeix a la normalització de les situacions millora la conducta i el comportament de les persones amb discapacitat, perquè mitiga la seva frustració i assegura un context en les mateixes circumstàncies per a tothom.

El model de treball amb suport planteja la integració social i laboral a través de la dignitat i l’exercici dels drets de ciutadania de cada individu. Pretén posar la persona com a protagonista del seu propi procés, acompanyant-la d’una atenció i un seguiment que respecti un seguit de valors, com ara (EUSE, 2010):

• Individualitat: el focus d’atenció són les pròpies necessitats i interessos de cada persona.
• Respecte: de la seva situació personal, decisions, necessitats i desitjos.
• Autonomia: implica el suport a l’autodeterminació i la presa de decisions sobre el que és el seu projecte vital.
• Elecció informada: implica ajudar les persones a tenir consciència de les seves oportunitats, a triar d’acord amb les seves preferències, i a acceptar les conseqüències de la seva elecció.
• Apoderament: quant a la construcció activa del procés d’inserció laboral, de la manera de viure i de la participació en la societat.
• Confidencialitat: el servei tracta de manera confidencial les dades de les persones, respectant les normatives vigents i només utilitzant-les amb el seu oportú consentiment.
• Flexibilitat: adaptació dels programes i els serveis a les necessitats de les persones participants.
• Accessibilitat: els serveis i la informació són accessibles a totes les persones que hi estiguin interessades.

Tal com es descriu en el Protocol marc del treball amb suport, elaborat per la Subdirecció General de Polítiques Laborals per a la Diversitat, dins del Departament de Treball de la Generalitat Catalunya:

El protocol marc identifica com a col·lectiu de referència les persones amb discapacitat intel·lectual, física, sensorial en grau elevat, paràlisi cerebral i/o malaltia mental amb especials dificultats d’incorporació al mercat laboral ordinari. També, però, trobem persones amb especials dificultats no vinculades a la discapacitat.

La normativa estatal és més restrictiva i defineix com a destinataris finals els “treballadors amb discapacitat inscrits al SOC com a demandants d’ocupació no ocupats”, així com els “treballadors amb discapacitat contractats per CET” (centres especials de treball) que vulguin passar a l’empresa ordinària, sempre que es trobin en alguna de les següents situacions:

• Persones amb paràlisi cerebral, persones amb malaltia mental o persones amb discapacitat intel·lectual amb un grau de minusvalidesa reconegut igual o superior al 33%.
• Persones amb discapacitat física o sensorial amb un grau de minusvalidesa igual o superior al 65%.

És a dir, que caldrà fer una correcta valoració de la idoneïtat de l’aplicació de la metodologia per part dels professionals tècnics d’inserció laboral. Aquesta valoració és un aspecte important d’aquest model d’intervenció, ja que caldrà tenir en compte dos elements essencials:

• Que una persona, pel simple fet de patir una discapacitat o un trastorn de salut mental, no vol dir que necessiti un suport intens per aconseguir i mantenir un lloc de treball. Ben al contrari, ens trobem amb moltes persones autònomes o que els és necessari, únicament, un suport de baixa intensitat, com per exemple fer un procés d’intermediació entre l’oferta i la demanda.
• Que s’ha de garantir que la persona té (o pot arribar a adquirir) unes capacitats i competències mínimes que possibilitin l’accés i el manteniment a un lloc de feina a l’empresa ordinària, amb el suport necessari per aconseguir-ho.

Així doncs, aquesta valoració de la idoneïtat de l’aplicació de la metodologia ha de donar, com a mínim, resposta a aquests quatre elements:

1. La persona ha de poder treballar. Com ja hem comentat, no totes les persones amb especials dificultats tenen les competències mínimes per incorporar-se a un lloc de treball al mercat laboral. Alguns dels criteris que es tindran en compte per la seva valoració són el nivell de competències mínimes i el funcionament cognitiu.
2. La persona ha de voler treballar. L’anàlisi d’aquest factor serà clau en qualsevol procés d’acompanyament a la inserció si volem tenir alguna possibilitat d’èxit. Malgrat que el treball té significat i ofereix oportunitats d’integració i inclusió, hi ha altres factors inherents a la persona (percepció de prestacions, situació familiar, historial de frustracions…) que interferiran en la presa de decisió. És possible que en determinats casos, prèviament, hàgim de clarificar amb la persona què significa treballar i entendre la diferència entre mercat ordinari i protegit.
3. La persona ha de ser conscient de la seva situació i acceptar l’ajuda. Si no hi ha una acceptació real de la situació de les limitacions que la persona té o pot arribar a tenir per a dur a terme una feina remunerada, el suport no es podrà acceptar de manera plena.
4. La persona ha de necessitar el suport. És a dir, que només serà capaç d’aconseguir i mantenir un lloc de feina si compta amb un suport intens (adaptar un lloc de treball, seqüenciar les tasques, formació…) com el que ofereix la metodologia.

Hi ha altres elements recollits en el protocol marc que es poden considerar en la valoració de la idoneïtat. Per exemple, que la família s’impliqui i doni suport en el procés d’inserció. O que la persona accepti la responsabilitat de les accions que ha de fer en el procés.

En el cas de persones amb trastorns greus de salut mental, caldrà que segueixin el tractament psiquiàtric i farmacològic, que estiguin estabilitzats i que hagin arribat al servei derivats des de serveis socials o mèdics (com centres de salut mental d’adults, hospitals, centres oberts…).

Quan parlem de treball amb suport ens referim, doncs, a un conjunt d’estratègies i procediments tècnics de suport, ajustats a les necessitats de la persona, però alhora molt sensible a donar resposta als interessos de l’empresa, ja que, per aconseguir els resultats desitjats (l’accés i el manteniment a un lloc de feina de qualitat), s’ha d’implicar activament l’empresa en el procés d’inserció.

Fins a l’aparició de la metodologia de treball amb suport, els programes tradicionals d’acompanyament a la inserció per a persones amb discapacitat es centraven únicament en atendre a la persona i, generalment, en fer-ho en entorns protegits. Aquests fets propiciaven que la implicació de l’empresa ordinària fos pràcticament nul·la. Com a molt, es limitava a fer aportacions econòmiques pels serveis que atenien les persones amb discapacitat. Amb el treball amb suport, l’empresa ordinària es situa com a objectiu d’inserció i d’aquesta manera passa a tenir un paper clau en el procés d’inserció.

Aquesta implicació de l’empresa es podrà aconseguir a través d’un procés de motivació i compromís que possibilitarà l’adequació del lloc de treball a la persona demandant, la formació dels companys i supervisors que tinguin relació amb la persona a inserir, així com la capacitació en el lloc de treball de la persona inserida perquè aquesta pugui desenvolupar amb èxit les tasques assignades. Elements que facilitaran el manteniment de la persona al lloc de treball.

A més dels suports que puguin oferir el dispositiu d’inserció i el preparador laboral, s’han de conèixer i comptar amb els suports propiciats per les polítiques actives adreçades a promocionar la inserció de col·lectius amb què es treballa: reserves de quotes del 2% a l’empresa privada i del 5% a la pública per a persones amb discapacitat, incentius i bonificacions per la contractació, foment de la responsabilitat social corporativa (RSC)…

Els elements que faciliten que una persona amb discapacitat pugui desenvolupar amb èxit les tasques i funcions pròpies d’un lloc de treball determinat seran els suports. Hi ha una gran diversitat de suports, i el preparador laboral els ha de conèixer i dominar per fer viable la inserció de cada persona.

En funció de les característiques i necessitats de cada persona, s’hauran de seleccionar i adaptar els diferents suports, és a dir, s’haurà de fer una actuació individualitzada, en què cal comptar amb la retroalimentació de la persona sobre l’adequació d’aquests suports.

Verdugo i Jordán de Urríes (2003) presenten la taxonomia dels suports en el treball, formulada per Wehman i Bricout (1999); vegeu la taula.

Caldrà que els suports siguin tan normalitzats com sigui possible, per facilitar la integració del treballador amb discapacitat. Verdugo i Borja de Urríes (2003) defensen que els suports han de tendir a ser tan naturals com sigui possible. Aquests autors defineixen els suports naturals (2001 b) com qualsevol estratègia, recurs, relació o interacció, proporcionada per persones, instruments o equipaments que:

• es troben típicament disponibles i/o són culturalment adequats als ambients de la comunitat en què es desenvolupa la persona,
• faciliten l’èxit en l’àmbit professional, personal i social, i
• incrementen la qualitat de vida de la persona.

Tal com recull el protocol marc, els suports s’han d’oferir a la persona participant del programa i a l’empresa amb la intenció de poder satisfer totes les parts implicades. La manera de formalitzar-ho serà a través d’un compromís que vinculi la persona, l’empresa i l’entitat que presta el servei de treball amb suport.

Segons el protocol marc, aquest suport ha de tenir unes determinades característiques. Ha de ser:

• Divers. Com hem vist a la figura, aquest suport pot prendre formes diferents i variades. Aquest suport es preveu que estigui disponible abans, durant i després de la contractació de la persona.
• Flexible. El suport serà l’estrictament necessari en cada moment i es determinarà la seva durada i intensitat segons les necessitats i l’evolució de la persona.
• Compartit amb l’empresa. Amb la figura dels suports naturals (companys, caps o supervisors) que rebran les orientacions necessàries per part del preparador laboral, per poder exercir aquest rol amb la persona amb discapacitat i/o malaltia mental.
• Proactiu. Reaccionant a les necessitats detectades per donar donar-hi resposta, però alhora sabent respondre a les noves necessitats quan aquestes sorgeixen.
• Disponible al llarg de tota la vida laboral. Tant per a l’empresa mentre es manté la relació laboral amb la persona treballadora, com amb la persona durant tota la seva vida laboral per facilitar el desenvolupament de la carrera professional (promoció, canvis de feina, reorientació, formació).

Com podeu veure, els suports són element cabdal en la fórmula de treball amb suport; a més, són l’element que facilitarà l’adaptació del context a la persona amb discapacitat.

Alguns dels pilars metodològics sobre els quals pivotaran les actuacions dels programes de treball amb suport seran: la planificació centrada en la persona, el principi de “rebuig zero” (tal com el descriurem d’ara endavant), el compromís amb la persona usuària i l’elecció informada.

La planificació centrada en la persona neix com una reivindicació dels drets de les persones amb discapacitat, especialment de les persones adultes. És part de la idea que totes les persones tenen sentiments, preferències, somnis i aspiracions. I els de les persones amb discapacitats són tan importants i assolibles com els de qualsevol persona.

Tanmateix, per aconseguir aquestes aspiracions, les persones amb discapacitat necessiten suport d’altres persones i aquestes, per la seva banda, potser necessiten ajuda per canviar les suposicions i perspectives que tinguin respecte de les persones amb discapacitat.

Per tant, la planificació centrada en la persona consisteix en un enfocament respectuós (dona veu a la persona i té en compte la seva història i els seus desitjos), holístic (no redueix la persona a la seva discapacitat o trastorn), individualitzat i que persegueix la capacitació de la persona perquè pugui decidir i fer realitat l’elaboració d’un pla de futur personal; en el marc del treball amb suport, això implica:

• Ajudar les persones a planificar els passos a fer per aconseguir els seus objectius personals. Ajudar la persona a conèixer i saber defensar les seves opinions sobre el que vol fer a la feina: què vull ser?, com ho vull fer?, m’agrada el que faig?
• Proporcionar les eines necessàries a les persones amb discapacitat per aconseguir més independència i, a la vegada, respectar els deus drets i preferències. Facilitar els recursos necessaris perquè la persona pugui decidir el que vol i el que no vol fer. Capacitar-la perquè s’acabi convertint en el seu principal suport, enfortir el seu grau de connexió amb persones importants per a ella i que pugui teixir una xarxa d’amistats i familiars que li permeti influir, dirigir i evolucionar naturalment de la dependència a la independència i es converteixi en un membre actiu de la comunitat.
• Reflexionar al voltant de totes les àrees de la vida de la persona (salut, amistat, relacions familiars, suports, feina…) amb la finalitat de focalitzar l’acció en millorar la qualitat de vida de la persona i posant en valor els seus valors, desitjos i experiències significatives a tots els nivells. Es poden explorar aspectes com el lloc que ocupa en els espais de participació, aspectes de la rutina diària, tipus de relacions i vincles que té.

La planificació centrada en la persona pretén apoderar a la persona des d’una visió de respecte, dignitat i capacitat de les persones amb discapacitat; en aquest sentit, pretén que aquesta pugui (objectius):

• Descobrir com vol viure: escollir l’estil de vida que prefereix expressant les seves preferències i desitjos i fent eleccions.
• Identificar les oportunitats que li ofereix l’entorn: enfortir la connexió i participació de la persona a la seva comunitat.
• Reconèixer les barreres que hi ha al seu voltant: i identificar un grup de suport que l’ajudi a aconseguir els seus desitjos.
• Trobar noves direccions per poder avançar: assumint el control de la seva vida a partir de l’elecció i la recerca d’alternatives factibles per aconseguir l’objectiu final.
• Crear un pla de futur per anar aconseguint els seus somnis: conèixer el que és desitjable per ella i treballar en la seva consecució (tractar de fer possible això desitjat) així com els mitjans, estratègies i accions necessàries per aconseguir aquests propòsits.

Quan pensem en discapacitat i persones amb discapacitat, tendim a pensar en termes d’identificar i etiquetar problemes, i després connectar programes i projectes dissenyats per ajudar a resoldre o adaptar aquests problemes. Aquest enfocament, propi d’un “planificació centrada en el servei”, quasi sempre acaba deixant la persona amb discapacitat sentint-se etiquetada, despersonalitzada i ignorada, perquè no es tenen en compte els seus veritables sentiments, esperances i desitjos amb relació al seu futur laboral.

A l’utilitzar una planificació centrada en la persona, ens centrem en les fortaleses, habilitats i aspiracions de la persona amb discapacitat, allunyant-nos de prendre decisions enfocades en els problemes de la persona, basats en posar èmfasi en les deficiències i els impediments.

Per tant, és una metodologia que promou una transformació, perquè va d’un enfocament adaptat a resoldre problemes a un enfocament de donar oportunitats. Això vol dir que el professional ha d’estar disposat i preparat per explorar temàtiques difícils i assumir riscos i, per fer-ho, requereix temps extra i un major esforç.

També implica una manera diferent de plantejar el disseny dels suports al basar-se en el punt de vista de les pròpies persones amb discapacitat. És, en definitiva, un mitjà per reduir l’aïllament, la segregació i la falta d’oportunitats per a la participació de la persona amb discapacitat.

El principi de “rebuig zero” advoca perquè tothom que vulgui treballar pugui fer-ho, sempre que se li proporcioni un nivell de suport adequat. És un element de debat a tot Europa, tal com descriu la Directriu de l’EUSE núm. 2. Això és perquè en diversos estats de la Unió Europea hi ha programes governamentals anomenats “treball amb suport” que no segueixen aquest principi de rebuig zero, i en canvi se segueixen criteris de cada país respecte al treball competitiu.

Això es pot traduir en que les persones participants al programa en qüestió han de complir amb un mínim de requisits per accedir-hi, com ara tenir un mínim de percentatge en el seu CAD (certificat de discapacitat) o accedir a treballar un mínim d’hores a la setmana, entre altres. Aquest fet posa restriccions a possibles demandants de feina amb necessitats complexes, si no compleixen algun dels requisits imposats pels governs o les entitats finançadores, i es contradiu amb el fet que el treball amb suport va ser creat originàriament per donar suport a persones amb una gran discapacitat per accedir a un treball remunerat i mantenir-lo.

Com en molts altres models d’intervenció, la fase inicial del procés d’acompanyament serà essencial per assolir els objectius d’accés i permanència al món laboral; per això, el compromís amb la persona haurà de prolongar-se en el temps de manera suficient per consolidar el vincle i garantir l’èxit en les fases següents.

En el procés d’inserció, les persones demandants han de prendre un seguit de decisions que tenen repercussions a diferents àrees de la seva vida. Com a tècnics, hem d’assegurar que una persona, per poder decidir sobre el seu futur professional, té i comprèn tota la informació necessària per prendre decisions significatives. Perquè les eleccions que es triïn siguin informades, han d’incloure, entre altres, els següents coneixements:

• Conèixer la situació del mercat de treball actual.
• Conèixer quines són les seves característiques.
• Conèixer les diferents sortides laborals existents per a les persones amb discapacitat.
• Conèixer les diferències entre treball públic i treball privat.
• Conèixer les diferències entre mercat ordinari i mercat protegit.

L’equip professional que durà a terme la metodologia de treball amb suport ha de garantir la solvència suficient per fer l’acompanyament, tant a la persona usuària com a l’empresa col·laboradora. La figura del preparador laboral és una peça clau en aquest engranatge, i ha d’acompanyar i oferir els suports necessaris a la persona demandant per possibilitar la seva inserció i manteniment a l’empresa ordinària.

És freqüent trobar equips multidisciplinaris, amb relació als diferents perfils professionals que poden intervenir en l’acompanyament a la persona amb discapacitat en la seva incorporació al món laboral. En el currículum del cicle formatiu de grau superior d’integració social s’estableix, com una de les principals ocupacions, la de tècnic en treball amb suport (o preparador laboral).

Si ens aturem a mirar les unitats de competència descrites en la qualificació professional d’inserció laboral de persones amb discapacitat, definides per l’Institut Català de les Qualificacions Professionals, i incloses de manera completa en el títol professional de tècnic superior en integració social, trobem que s’hi descriuen les següents:

• Gestionar la informació sobre els recursos sociolaborals i formatius i col·laborar en l’anàlisi de llocs de treball per a la inserció sociolaboral de persones amb discapacitat.
• Fer les intervencions dirigides a l’entrenament per a l’adquisició i desenvolupament d’habilitats sociolaborals en les persones amb discapacitat.
• Donar suport en el procés d’inserció sociolaboral de persones amb discapacitat.
• Efectuar el seguiment de la inserció sociolaboral amb l’empresa, l’usuari i el seu entorn personal.

En el Catàleg de qualificacions professionals de Catalunya, podem llegir la descripció de la competència general d’aquesta qualificació professional que assoleix el tècnic superior en integració social: “Intervenir en l’entorn personal i sociolaboral de les persones amb discapacitat, aplicant el sistema d’ocupació amb suport, si escau, per facilitar l’accés i manteniment del lloc de treball en el mercat ordinari laboral, realitzant accions d’intermediació laboral, captació, recerca d’ocupació, suports i accions de seguiment del lloc de treball.”

Caldrà tenir en compte, però, que per les característiques del treball amb suport, quan l’integrador social desenvolupi l’ocupació de preparador laboral, sovint haurà d’adquirir les competències tècniques del lloc de treball on s’insereixin els demandants, per poder actuar com a suport, tot i que, sempre que sigui possible, haurà de generar suports naturals, per evitar aquest sobreesforç.

Per ser coherents amb els valors del treball amb suport, l’integrador social hauria de tenir formació complementària i actualitzada en la protecció de dades de les persones demandants que atén.

Dins del treball amb suport, hi ha una gran diversitat d’experiències que s’han dut i s’estan duent a terme. No hi ha una metodologia única, ja que cada entitat o servei d’inserció l’ajusta en funció de diferents variables. Aquesta diversitat pot estar associada, entre altres, al col·lectiu específic que serà objecte de la intervenció (tipologia de discapacitat, altres col·lectius vulnerables…), i es proposen diferents maneres d’estructurar les fases o diferents actuacions per assolir un mateix objectiu.

Com a tècnics en integració social, i possibles preparadors laborals, és interessant conèixer diferents models de treball amb suport i les seves principals característiques; tot i que, en aquest material, aprofundim en el model de l’EUSE, perquè és un referent europeu.

En el marc de l’Estratègia per a la inserció laboral de persones amb discapacitat a Catalunya 2008-2010, el Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, juntament amb les entitats especialitzades del sector de la discapacitat, van veure la necessitat d’establir un marc de referència compartit pel treball amb suport a Catalunya on es definissin els propòsits i les característiques d’aquesta metodologia. Un dels elements més destacables d’aquesta proposta és la diferenciació en l’aplicació de la metodologia.

Les principals característiques d’aquesta proposta fan referència a la implicació de l’empresa, la garantia de la satisfacció a totes les parts implicades i els característiques del suport que s’ofereix. A banda, aquest model diferencia els processos clau en tres fases: preparació, inserció laboral (contractació), i acompanyament inicial i al llarg de la vida laboral.

1. La preparació (fase 1) és prèvia a la incorporació al lloc de treball. Els processos clau que s’hi desenvolupen són:
   • Acollida i valoració de la idoneïtat per a la incorporació al treball amb suport.
   • Actualització i elaboració del perfil professional: suport per a la definició d’un objectiu laboral d’ocupació.
2. A la inserció laboral (fase 2) és on s’esdevé la incorporació de la persona al món laboral, és a dir, la contractació. Els processos clau són:
   • Recerca de feina activa i personalitzada: prospecció i localització i/o creació a mida de llocs de treball.
   • Pràctiques no laborals.
   • Anàlisi de lloc de treball.
   • Adaptació i formació en el lloc de treball / assessorament a l’entorn laboral.
3. Finalment, és a l’acompanyament inicial i al llarg de la vida laboral (fase 3) on es proporciona seguiment durant tota la vida laboral de la persona. Els processos clau són:
   • Acompanyament inicial a la persona i a l’empresa.
   • Acompanyament al llarg de la vida laboral: continuïtat.
   • Acompanyament al llarg de la vida laboral: gestió d’incidències i crisis (suport puntual).
   • Seguiment al llarg de la vida laboral: avaluació i actualització dels objectius personals i laborals.

L’EUSE o European Union of Supported Employment va establir un model conceptual de treball amb suport format per cinc fases en el seu desenvolupament. Aquestes fases estan acceptades com a model de bones pràctiques i configuren el marc general del treball amb suport:

1. Compromís amb la persona: el primer que es fa és una entrevista amb la persona en recerca de feina on s’explica el servei d’inserció laboral.
2. Construcció del perfil professional: en el cas que la persona decideixi participar en el programa de treball amb suport, es continua amb l’entrevista per recollir informació sobre els seus interessos professionals, la seva formació, la seva trajectòria laboral anterior, la xarxa social amb què compta, els recursos que utilitza per fer recerca de feina i el grau de compromís que pot arribar a assolir amb el programa, entre altres. A partir d’aquí s’analitza l’ocupabilitat de la persona i es desenvolupa un pla d’acció.
3. Recerca de feina: la persona demandant farà recerca de feina dels llocs de treball que s’ajustin a les seves competències i habilitats. La recerca de feina pot estar liderada per la persona o per l’entitat.
4. Compromís amb l’empresa: en aquesta fase s’analitza el lloc de treball ofert per l’empresa, es planteja l’ajustament laboral i es presenten persones candidates a l’empresa.
5. Suports dins i fora del lloc de feina: s’ofereix el suport necessari perquè aquest procés d’incorporació i manteniment de la persona amb discapacitat sigui un èxit.

Aquest model, conegut com a inserció i suport individualitzat fa més de dues dècades que s’ha incorporat com una de les modalitats específiques d’implementació del treball amb suport per a persones amb trastorn mental greu i compta amb resultats exitosos en la inserció laboral d’aquest col·lectiu.

Nascuda als Estats Units, aquesta metodologia de suport individualitzat millora el nivell d’ocupabilitat de les persones amb un trastorn mental greu, afavoreix la seva motivació vers la recerca de feina i contribueix a potenciar les seves capacitats per al món laboral. Així, aquest model no es basa en unes fases determinades, sinó que se sustenta en vuit principis que guien l’actuació del procés; aquests principis són:

1. Integració de serveis d’inserció i de salut mental: hi ha una forta col·laboració entre l’equip de professionals d’inserció laboral i l’equip d’atenció en salut mental (en comptes de ser un servei separat). Els equips tenen objectius compartits ja que el tractament clínic i la recerca de feina (i posterior ocupació) conviuran en el temps.
2. Suport continuat i individualitzat: l’accés al suport ha de perdurar més enllà de l’accés a la feina i sempre s’ha d’adequar a les necessitats de la persona i l’entorn laboral.
3. Preferències de les persones participants: ha de prevaldre la presa de decisions basada en les experiències, les fortaleses i eleccions de les persones sense tenir en compte els judicis que puguin fer les persones que intervenen en el procés.
4. Construir relacions amb les empreses: s’entén el teixit empresarial com un client del servei, per tant es busca conèixer bé quines són les seves necessitats per poder presentar candidats adequats.
5. Recerca ràpida: l’objectiu és trobar una feina de manera ràpida sense passar per un entrenament prelaboral ni una formació prèvia. Aquest principi implica creure fermament en les capacitats de la persona per a la feina i confiar en la seva motivació.
6. Treball ordinari i competitiu: treball competitiu en espais integrats en l’economia de la comunitat. Llocs de feina que estiguin disponibles per a qualsevol persona.
7. Assessorament individualitzat en prestacions: perquè la persona conegui com afectarà la seva situació global el fet de començar a treballar (habitatge, deduccions i obligacions fiscals, altres prestacions i beneficis) i ho tingui en compte de cara a la presa de decisions informada.
8. Criteris d’“exclusió zero”: no s’utilitzarà cap criteri d’exclusió com ara: símptomes de malaltia, consum de substàncies, imatge personal, historial laboral, manca d’habitatge… La idea central d’aquesta proposta és compensar les deficiències (enteses com les barreres que obstaculitzen la inserció), basant-se en les fortaleses, minimitzant limitacions i potenciant les capacitats individuals.

En aquest punt volem fer una comparació entre el model presentat al Protocol marc del treball amb suport a Catalunya i el model de l’EUSE. Per tal de facilitar la comparació, la taula permet identificar la correspondència entre les fases dels dos models:

Com es pot veure a la taula, tots dos models persegueixen els mateixos objectius i fan les mateixes actuacions, tot i que la manera d’estructurar-les pugui ser diferent:

1. Tant el model català com l’europeu comencen en un primer moment orientats a la persona demandant. Se li explica en què consisteix la metodologia de treball amb suport i s’analitza la seva ocupabilitat, intentant definir uns objectius laborals. A partir d’aquí es dissenya un pla d’acció per millorar l’ocupabilitat de la persona.
2. A continuació, tots dos models procedeixen a fer la recerca de feina, l’anàlisi del lloc de treball i el plantejament de l’ajustament laboral necessari.
3. Per acabar, la persona s’insereix al lloc de treball i es despleguen els suports necessaris per poder-lo mantenir.