Confecció de la documentació del contracte de treball, modificació i extinció

Existeixen diferents tipus de convenis col·lectius perquè la negociació col·lectiva és multiforme i té diferents manifestacions. Diverses classificacions són possibles en funció del criteri que es faci servir.

1. Segons la seva eficàcia:
   • Eficàcia general: afecta a tots els empresaris i treballadors dins del seu àmbit d’aplicació.
   • Eficàcia limitada: negociats entre un sindicat minoritari amb una organització empresarial. Aquests convenis només s’apliquen a aquells afiliats al sindicat que ha pactat el conveni.
2. Segons l’àmbit territorial d’aplicació:
   • Àmbit d’empresa o inferior al d’empresa.
   • Àmbit supraempresarial: poden ser locals, comarcals, provincials, autonòmics o estatals.
3. Segons el seu contingut o configuració:
   • Ordinaris: regulen les condicions de treball de determinats col·lectius de l’activitat productiva.
   • Acords interprofessionals o acords marc: acords que estableixen l’estructura de la negociació col·lectiva així com les regles que han de resoldre els conflictes de concurrència entre convenis de diferent àmbit.
   • Acords d’empresa: són pactes als quals arriben l’empresari i els representants dels treballadors (unitaris o sindicals) dins l’empresa.

L’article 87 de l’Estatut dels treballadors estableix quins són els subjectes legitimats per negociar un determinat conveni col·lectiu en funció de l’àmbit d’aplicació d’aquest.

En el cas dels convenis d’empresa o d’àmbit inferior estan legitimats per negociar per part dels treballadors:

• el comitè d’empresa;
• els delegats de personal;
• i la representació sindical.

Per la seva banda, l’empresari pot negociar ell mateix o bé delegar en altres persones.

Quant als convenis col·lectius d’àmbit superior a l’empresa tenen legitimació per negociar:

• Els sindicats que tinguin la consideració de més representatius a nivell estatal (actualment només la UGT i CCOO);
• els sindicats que tinguin la consideració de més representatius a nivell de Comunitat Autònoma respecte dels convenis que no transcendeixin d’aquest àmbit territorial;
• els sindicats que comptin amb un mínim del 10% dels membres de comitès d’empresa o delegats de personal en l’àmbit geogràfic i funcional al qual es refereixi el conveni;
• les associacions empresarials que comptin amb un 10% dels empresaris en l’àmbit geogràfic i funcional al qual es refereixi el conveni, sempre que donin feina a un percentatge igual o superior de treballadors de l’esmentat àmbit.

Els subjectes legitimats, normalment la part treballadora, envien una sol·licitud escrita per iniciar les negociacions a l’altra part legitimada. D’aquesta comunicació en serà enviada una còpia a l’autoritat laboral corresponent en funció de l’àmbit territorial del conveni.

L’altra part, en principi, haurà de respondre afirmativament, ja que està obligada a negociar. Només podrà negar-se a l’inici de converses per causa legal o convencionalment establerta, o quan no es tracti de revisar un conveni ja vençut, havent de contestar en qualsevol cas per escrit i motivadament. Ambdues parts estan obligades a negociar sota el principi de bona fe.

Els convenis col·lectius, un cop signats, han de ser presentats davant l’autoritat laboral competent perquè siguin registrats dins el termini de quinze dies a comptar des de la data de la signatura. Un cop registrat, el conveni serà remès a l’òrgan públic de mediació, arbitratge i conciliació competent per al seu dipòsit.

Acomplertes aquestes formalitats, el conveni serà publicat en el BOE, o en funció de l’àmbit territorial del mateix, en el butlletí oficial de la comunitat autònoma o província corresponent.

Si l’autoritat laboral estimés que algun conveni és contrari a la legalitat vigent o lesiona greument l’interès de tercers es dirigirà d’ofici a la jurisdicció competent. L’autoritat laboral fa un control formal del conveni, corresponent als tribunals el control material.

Es facilita la inaplicació, (per part de l’empresa) no només de les clàusules salarials dels convenis, sinó també de les clàusules que regulen altres matèries. La inaplicació ha de ser acordada entre l’empresa i els representants dels treballadors. En cas de desacord caldrà acudir a organismes externs (comissió paritària, mediació o arbitratge i Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius)

Demostrant que existeixen raons objectives per fer-ho, un empresari pot modificar unilateralment les condicions de treball contingudes en els convenis col·lectius. Aquestes raons poden ser de quatre tipus: tècniques, organitzatives, de producció, econòmiques (en el cas que hi hagi pèrdues o disminució d’ingressos durant dos trimestres seguits).

En cas d’existència de les causes econòmiques esmentades l’empresari pot decidir modificar aspectes com:

• El salari.
• La jornada de treball.
• El règim de treball per torns.
• Sistema de remuneració i quantia salarial.
• Sistema de treball i rendiment.
• El cobrament de la totalitat del salari quan s’està de baixa mèdica.

Tanmateix aquesta desvinculació salarial o modificació del conveni s’haurà de portar a terme amb l’acord dels treballadors. En el cas de no produir-se aquest acord hi haurà un període de consultes i arbitratges d’una durada màxima de 47 dies.

Al propi conveni s’ha d’establir el seu àmbit temporal. Les parts negociadores poden fixar la durada que creguin més oportuna, encara que el més habitual és que sigui de 4 anys. Un cop finalitzat el termini, qualsevol dels subjectes legitimats pot denunciar aquesta finalització del conveni col·lectiu i sol·licitar a l’altra part una nova negociació. Cal que alguna de les parts denunciï expressament el conveni, ja que en cas de no fer-se el conveni es prorrogaria d’any en any.

Pel que fa a l’ultractivitat dels convenis, amb la reforma laboral de l’any 2021, s’aplica aquesta ja que, quan el conveni col·lectiu s’ha denunciat i fins que no s’arribva a redactar un conveni col·lectiu nou, el conveni col·lectiu segueix vigent; només amb l’excepció de la pau social.

La prioritat aplicativa del conveni d’empresa vol dir que s’atorga preferència al conveni d’empresa respecte del conveni sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit inferior, en les matèries següents:

• Compensació d’hores extraordinàries i de treball en torns.
• L’horari i distribució del treball, de la jornada i vacances.
• L’adaptació al sistema de classificació professional de l’empresa. (grups professionals).
• L’adaptació dels aspewctes de les modalitats de contractació que s’atribueixen per aquesta llei als convenis d’empresa.
• Mesures per afavorir la conciliació de la vida personal i familiar.

A partir de la llei de reforma laboral de 2012 el sistema de classificació professional als convenis passa a fer-se únicament per grups professionals (concepte més ampli que l’anterior de categories professionals).

El grup professional és defineix de forma molt àmplia: s’entén per grup professional el que agrupi de forma unitària les aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació laboral i podrà incloure diferents tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador.

Els grups professionals prenen com a base els nivells de desenvolupament de funcions de responsabilitat o coneixements tècnics similars (operaris, tècnics, empleats…) podent desenvolupar-se pel treballador diversos llocs de treball amb diferents funcions, sense canviar de grup i, per tant, de nivell de retribucions, sempre que estiguin dins del mateix nivell o grup professional.

Mitjançant la negociació col·lectiva o, si no, mitjançant l’acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, s’ha d’establir el sistema de classificació professional dels treballadors per mitjà de grups professionals. Això afavoreix la motilitat funcional i permet que, per indicació de l’empresari, un treballador pugui passar a realitzar funcions diferents dins de l’empresa, sense canviar de grup professional, sempre que aquestes estiguin en llocs de treball del mateix nivell o grup.

Segons l’Ordre del TIN/25/2010, de 12 de gener, per la qual es despleguen les normes de cotització a la Seguretat Social, desocupació, Fons de Garantia Salarial i formació professional, que conté la Llei 26/200, de 23 de desembre, de pressupostos generals de l’Estat per a l’any 2010, es distingeixen les categories professionals següents:

1. Enginyers i llicenciats, personal d’alta direcció
2. Enginyers tècnics, pèrits i ajudants titulats
3. Caps administratius i de taller
4. Ajudants no titulats
5. Oficials administratius
6. Subalterns
7. Auxiliars administratius
8. Oficials de primera i de segona
9. Oficials de tercera i especialistes
10. Peons
11. Treballadors menors de divuit anys

És molt important distingir els diversos tipus de contractes de treball per saber si us convé el que us ofereixen. Hi ha diversos tipus de contractes, com ara indefinits i temporals o formatius i bonificats, amb diferents característiques, per la qual cosa hem de saber quin és el més adient per cada situació, tant per a l’empresari com per al treballador.

El contracte de treball també regula aspectes bàsics de la relació laboral com són el temps de treball o la jornada laboral, la retribució salarial, el conveni d’aplicació i les clàusules addicionals. Per això n’hem de conèixer el contingut mínim i els requisits de forma.

Com a consumidors, i moltes vegades sense ser-ne conscients, habitualment fem contractes. De fet, un contracte no és més que un acord, verbal o escrit, per regular els drets i els deures entre les parts contractants. Així, per exemple, quan obrim un compte corrent o quan us doneu d’alta en una companyia de telefonia mòbil, esteu signant un contracte que estableix quins són els vostres drets i deures i els de l’empresa subministradora del servei.

Doncs bé, des del moment en què un treballador comença a prestar els seus serveis a una empresa, és imprescindible l’existència d’un contracte. Aquest contracte s’anomena contracte de treball. La importància del contracte de treball és cabdal, ja que estableix les normes concretes per les quals es regula la relació laboral entre l’empresari i el treballador, com, per exemple, l’horari de feina, la durada de la relació, la remuneració, el període de prova, etc. De totes maneres, s’ha de ser conscients que la relació laboral no es regeix únicament pel contracte de treball, sinó que hi ha altres normes que regulen la relació laboral, com les lleis, els reglaments o els convenis col·lectius.

Encara que hi ha llibertat de contractació, la normativa laboral estableix un seguit de requisits de forma i de fons per fer contractes laborals, com ara els elements del contracte, els requisits dels subjectes per contractar, la forma del contracte, el lloc i el termini de presentació davant l’autoritat laboral, etc. De la mateixa manera, la normativa laboral estableix, en cada moment, quines són les diferents modalitats de contractació possible. A més a més, aquestes modalitats de contractació van canviant amb el temps, per tal d’adaptar-les a les necessitats del mercat laboral de cada moment. Per aquest motiu, és important conèixer les diferents modalitats de contractació vigents i els avantatges i inconvenients de cadascuna d’elles, per tal de complir la legalitat i seleccionar el tipus de contracte més adequat i profitós per a l’empresa i per al treballador.

Tot contracte de treball ha reunir les cinc característiques que es mostren en la taula. En cas que no es compleixi alguna d’elles no es podria parlar d’un contracte de treball i no es tractaria d’una relació laboral.

El contracte de treball té tres elements essencials: consentiment, objecte i causa. Si no es produïssin algun d’aquests tres elements o no fossin lícits el contracte seria nul.

• Consentiment: el contracte de treball exigeix el consentiment de les parts; és a dir, l’empresari i el treballador ho acorden lliurement.
• Objecte: consisteix en la prestació d’un treball per part del treballador i en la remuneració d’aquesta prestació per part de l’empresari. L’objecte del contracte de treball ha de ser:
  • Possible.
  • Lícit, d’acord amb la llei.
  • Determinat, ha de quedar clarament definit el contingut de la prestació.
• Causa: es tracta de la finalitat que persegueixen les parts en el moment de signar el contracte de treball; és a dir, la cessió remunerada dels fruits del treball.

A part dels elements essencials, que hi han de ser en tot contracte de treball, hi ha un elements accidentals que aclareixen el contingut del contracte de treball i que, en el cas de no quedar especificats en el contracte, s’hauria aten- dre al que estipula la normativa vigent. Aquests elements accidentals poden ser el període de prova, els terminis de preavís, la durada de les vacances, etc.

De la mateixa manera, el contracte també conté altres elements que matisen i especifiquen les condicions concretes del lloc de treball, com, per exemple, el grup professional o la categoria, la denominació del lloc de treball, la descripció de les funcions que s’han de dur a terme, la durada del contracte, la durada de la jornada laboral i l’horari, el salari i la seva composició, etc.

Els subjectes del contracte de treball són dos, d’una banda el treballador i de l’altra l’empresari. La normativa reguladora del treballador com a subjecte del contracte de treball es troba als articles 1.1 i 6.1 de l’Estatut dels treballadors (ET) i la normativa reguladora de l’empresari com a subjecte del contracte de treball es troba a l’article 1.2 de l’ET.

Per tal de poder ser treballador és imprescindible tenir capacitat d’obrar i capacitat jurídica. L’Estatut dels treballadors estableix que tenen plenacapacitat d’obrar i, per tant, poden signar contractes de treball les persones següents:

• Més grans de divuit anys.
• Menors de divuit anys legalment emancipats. El Codi civil estableix que l’emancipació es pot aconseguir per alguna de les vies següents:
• Matrimoni.
• Concessió per part de les persones que tinguin la pàtria potestat del menor.
• Viure independentment amb el consentiment dels pares o tutors.
• Concessió judicial.
• Més grans de setze anys i menors de divuit anys amb una autorització dels pares o tutors.
• Excepcionalment, els menors de setze anys, amb l’autorització prèvia de l’autoritat laboral, poden intervenir en espectacles públics (anuncis, pel·lícules, etc.).
• Estrangers, amb permís de treball i de residència. Els treballadors de la Unió Europea, d’acord amb el principi de lliure circulació de persones per l’espai de la UE, tenen els mateixos drets laborals que els ciutadans espanyols i, per tant, no necessiten permís de treball ni de residència.

El Codi civil estableix que la capacitat jurídica comporta ser apte per tenir drets i adquirir obligacions. En un principi, les persones adquireixen la capacitat jurídica amb el seu naixement; no obstant això, hi ha diferents causes d’incapacitació jurídica, com malalties o deficiències físiques o psíquiques que impedeixen tenir capacitat jurídica. En tot cas, hi ha d’haver una sentència judicial que declari la incapacitació jurídica.

Tant l’empresari persona física com l’empresari persona jurídica han de tenir capacitat d’obrar i capacitat jurídica per tal de poder contractar. Si l’empresari és persona física els requisits per tenir capacitat d’obrar i capacitat jurídica són els següents:

• Més grans de divuit anys.
• Menors de divuit anys legalment emancipats. El Codi civil estableix que l’emancipació es pot aconseguir per alguna de les vies següents:
  • Matrimoni.
  • Concessió per part de les persones que tinguin la pàtria potestat del menor.
  • Viure independentment amb el consentiment dels pares o tutors.
  • Concessió judicial.

  Si l’empresari individual no és més gran de divuit anys o es tracta d’un menor emancipat és imprescindible tenir un representant legal.

• Estrangers, amb permís de treball i de residència. Els empresaris de la Unió Europea, d’acord amb el principi de lliure circulació de persones per l’espai de la UE, tenen els mateixos drets que la ciutadania espanyola i, per tant, no necessiten permís de treball ni de residència.
• Tenir lliure disposició dels seus béns.
• No tenir cap sentència judicial d’incapacitació jurídica.

Segons els principis de llibertat de forma, el contracte de treball es pot concertar per escrit o de paraula. Malgrat la llibertat de forma del contrac- te de treball, l’article 8.2 de l’Estatut dels treballadors estableix que obligatòriament s’haurà de concertar per escrit el contracte de treball en els supòsits següents:

• Quan ho exigeixi una disposició legal.
• Els contractes de durada determinada, sempre que aquesta durada sigui superior a quatre setmanes.
• Contracte per a l’obtenció de pràctica professional.
• Contracte de formació en alternança.
• Contracte a temps parcial.
• Contracte fix discontinu.
• Contracte de relleu.
• Contracte de treball a distància.
• Contracte per a treballadors contractats a Espanya per treballar a empreses espanyoles a l’estranger.

El contracte de treball també s’haurà de fer per escrit quan qualsevol de les dues parts (empresari o treballador) així ho exigeixi, fins i tot un cop començada la relació laboral.

Les conseqüències d’incompliment de l’obligatorietat de la forma escrita del contracte de treball són les següents:

• El contracte es considera acordat per temps indefinit i a jornada completa, si no es demostra la seva naturalesa temporal o el caràcter a temps parcial de la prestació.
• Infracció greu de l’empresari amb multa.

La normativa laboral estableix que, amb caràcter general, els contractes de treball es poden subscriure per escrit o de paraula. Malgrat això, en determinants casos els contractes de treball s’han de subscriure necessàriament per escrit. En cas que el contracte de treball s’hagi de fer per escrit, hi haurà de constar la informació següent (vegeu les referències en la figura que mostra un model de contracte de treball per temps indefinit amb l’especificació del contingut):

• Identificació de les parts del contracte de treball, és a dir, dades d’identificació de l’empresari i del treballador (1).
• Identificació del centre de treball on el treballador haurà de prestar els seus serveis habitualment, és a dir, identificació del lloc de treball (2).
• Denominació i categoria o grup professional del lloc de treball (3).
• Durada i distribució de la jornada ordinària de treball (4).
• La data de començament de la relació laboral i, en cas que es tracti d’una relació temporal, la durada prevista (5).
• Període de prova, en cas que s’acordi (6).
• Salari base inicial, complements salarials i periodicitat de pagament (7).
• Durada de les vacances (8).
• Conveni col·lectiu aplicable a la relació laboral (9).
• Termini de preavís que han de respectar l’empresari i el treballador en cas de rescissió del contracte (10).

Un contracte de treball pot ser indefinit (fix) o bé tenir una durada determinada (temporal).

L’article 15.1 de l’Estatut dels treballadors estableix que es poden subs- criure contractes de durada determinada en els casos següents:

• Quan hi ha circumstàncies de la producció que ho demani.
• Quan s’hagi de substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball (casos de malaltia, accident, maternitat, etc.).

En cas que es faci un contracte de treball de durada determinada que no s’ajusti a les circumstàncies establertes en l’article 15.1 de l’Estatut dels treballadors s’entén que s’ha subscrit per temps indefinit. També es con- sideren contractats de manera indefinida els treballadors que no hagin estat donats d’alta a la Seguretat Social, sempre que de la naturalesa deltreball no es dedueixi la durada temporal del contracte.

El període de prova té com a finalitat comprovar, tant per part de l’empre- sari com del treballador, la conveniència de la contractació; és a dir, du- rant aquest període el treballador pot comprovar si el lloc de treball i l’empresa s’ajusten a les seves expectatives i l’empresari pot comprovar la vàlua del treballador per al lloc de treball assignat. El període de prova té les característiques següents:

• S’ha de fer al començament de la relació laboral.
• És un pacte voluntari entre les parts.
• En cas que s’acordi, haurà de constar per escrit.
• Té una durada determinada. Si la durada del període de prova no s’estipula en el conveni col·lectiu d’aplicació, la durada màxima serà la següent:

Com a norma general el període de prova no podrà excedir els sis mesos per als tècnics titulats, ni els dos mesos per a la resta de treballadors. Amb les especificacions següents:

• A les empreses de menys de vint-i-cinc treballadors el període de prova per als treballadors no titulats no podrà excedir els tres mesos.
• Per als contractes en pràctiques depèn de la titulació del treballador. Com a màxim és d´un mes per als tècnics de grau mitjà o certificat de professionalitat de nivell 1 o 2 i de 2 mesos per als tècnics superiors o de certificat de professionalitat nivell 3 i llicenciats. Si el conveni col·lectiu aplicable no hi diu una altra cosa.
• Al nou contracte per temps indefinit de suport als emprenedors (empreses de menys de 50 treballadors) el període de prova serà d’un any en qualsevol cas.

Durant el període de prova el treballador té els mateixos drets i obliga- cions que la resta de treballadors de la plantilla, ha d’estar donat d’alta a la Seguretat Social i percebre el salari corresponent. L’única característica especial és que durant el període de prova es pot rescindir la relació laboral per voluntat de qualsevol de les parts, sense al·legar cap causa, sensepreavís i sense cap mena d’indemnització.

No es pot establir un període de prova quan el treballador hagi exercit ja les mateixes funcions amb anterioritat a l’empresa, sota qualsevol moda- litat de contractació. Un cop superat el període de prova, el contracte de treball produeix plens efectes i el període prova passa a computar com a antiguitat.

És possible que en el moment de formalitzar el contracte de treball el treballador i l’empresari pactin algun acord concret que no estigui tipificat en el model del contracte; són les anomenades clàusules addicionals.

Les clàusules addicionals són pactes lícits i possibles entre l’empresari i el treballador que s’acorden en el moment de signar el contracte de treball. Entre les clàusules addicionals més habituals ens podem trobar les següents:

• Pacte de no concurrència: implica que el treballador no pot treballar, durant la durada del contracte de treball, per a una altra empresa del mateix sector desenvolupant tasques similars.
• Pacte de no competència: comporta que, un cop finalitzada la relació laboral amb l’empresa, el treballador, durant un període de temps pactat, no pot treballar per a una altra empresa de la competència.
• Pacte de permanència: segons aquest pacte el treballador es compromet a treballar per a l’empresa durant un període de temps determinat, sense poder rescindir la seva relació laboral amb l’empresa durant aquest període de temps.

Normalment, les clàusules addicionals representen una compensació econòmica per al treballador i, en cas d’incompliment de la clàusula, el treballador haurà d’indemnitzar l’empresa.

En la figura podeu veure les clàusules addicionals d’un model de contracte (aquest cas corresponen al contracte de treball per temps indefinit).

Si es comparen les jornades laborals que feien els treballadors al principi de la Revolució Industrial (final del segle XVIII) amb les jornades laborals que duen a terme als països industrialitzats en l’actualitat, es veu com s’ha produït una reducció considerable del temps dedicat al treball diàriament. De fet, al començament del segle XVIII, els treballadors feien jornades de catorze o setze hores diàries i sense descans setmanal i ara es pot parlar d’una dedicació laboral mitjana de vuit hores diàries amb un dia de descans setmanal. Evidentment, aquesta millora de la qualitat de vida dels treballadors és causada per la lluita obrera portada a terme pels treballadors que ha anat motivant canvis legislatius.

Quan es parla de jornada laboral heu de tenir en compte que hi ha un ampli ventall de peculiaritats, com la jornada nocturna, el treball per torns, la realització d’hores extraordinàries, els permisos retribuïts (canvi de domicili, matrimoni, permís per lactància, etc.), les vacances, les festes laborals, etc. Totes aquestes peculiaritats fan que una qüestió que, almenys en principi, pot semblar senzilla, doni lloc a una variada casuística i sigui, moltes vegades, font de conflictes laborals i requereixi, en fi, una àmplia normativa.

Dins la relació laboral que s’estableix entre l’empresari i el treballador, un dels aspectes més importants és el de la jornada laboral. Tant l’Estat com els sindicats tenen un interès especial en la regulació jurídica de la jornada laboral, ja que d’aquesta regulació depèn el temps que el treballador dedica a dur a terme la seva activitat laboral. S’ha de ser conscient que un excés d’hores dedicades a la feina pot ser font de greus perjudicis per a la salut dels treballadors i, a més a més, pot ocasionar un repartiment ineficient de la demanda del factor productiu treball.

Malgrat la jornada màxima establerta en l’Estatut dels treballadors, el Govern en pot aprovar reduccions o ampliacions, i també dels períodes de descans, en funció de les característiques especials del sector o de les tasques desenvolupades al lloc de treball concret; per exemple, hi ha reduccions en els treballs a les mines, treballs exposats a riscos ambientals o treballs en càmeres frigorífiques de congelació i hi ha ampliacions en els treballs del camp, treballs per torns o en el sector dels transports.

A més a més, respecte a la jornada laboral heu de tenir en compte les particularitats següents (taula):

• S’ha de respectar un període mínim de descans diari de dotze hores entre el final d’una jornada i l’inici de la següent.
• La jornada diària de treball efectiu ha de ser com a màxim de nou ho res; en el cas de menors de divuit anys és de vuit hores diàries de treball efectiu, que inclou el temps dedicat a formació. Malgrat la jornada diària màxima de nou hores, els convenis col·lectius o els contractes de treball poden establir jornades més amplies, sempre que es respectin els límits de les 40 hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual i el període de descans mínim de dotze hores entre el final d’una jornada i l’inici de la següent.
• S’estableix un descans setmanal mínim d’un dia i mig ininterromput. El descans mínim setmanal es pot acumular en períodes de catorze dies; d’aquesta manera, es treballa onze dies consecutius i es descansa tres dies seguits.El descans setmanal mínim d’un dia i mig ininterromput, en la majoria de casos, comprèn tot el diumenge i el dissabte a la tarda o el dilluns al matí. De totes maneres, moltes vegades, el treballador sol gaudir d’un descans setmanal de dos dies (tot el dissabte i diumenge).
• En el cas de menors de divuit anys el descans setmanal mínim és de dos dies ininterromputs. Respecte al descans durant la jornada, s’ha de diferenciar:
  • Si es tracta d’una jornada diària continuada, és a dir, aquella que es fa d’una manera ininterrompuda, s’estableix un període de descans mínim de quinze minuts, sempre que la jornada sigui superior a sis hores. En cas que el treballador sigui menor de divuit anys el període descans mínim serà de trenta minuts, sempre que la jornada sigui superior a quatre hores i mitja. El període de descans durant la jornada no computa com a temps de treball efectiu, excepte quan el conveni col·lectiu o el contracte de treball estableixin una cosa diferent.
  • Si es tracta d’una jornada partida, és a dir, la jornada es divideix, com a mínim, en dos períodes, no s’estableix cap període descans mínim dins la jornada.

Distribució irregular de la jornada: mitjançant el conveni col·lectiu o, en cas de no haver-n’hi, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, es podrà establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l’any. En absència de pacte, l’empresa podrà distribuir de manera irregular al llarg de l’any el 10% de la jornada de treball. Aquesta distribució haurà de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos per la llei i el treballador haurà de conèixer el dia i hora de la prestació de treball que resulti de la distribució irregular amb un preavís mínim de cinc dies.

La jornada màxima dels treballadors nocturns no pot ser superior a vuit hores diàries de mitjana en un període de quinze dies i no poden fer hores extraordinàries. A més a més, els treballadors menors de divuit anys no poden efectuar treballs nocturns.

La retribució del treball nocturn té unes particularitats i es pot dur a terme mitjançant alguna de les vies següents:

• Cobrament d’un plus de nocturnitat.
• Fixació del salari tenint en compte la naturalesa de treball nocturn.
• Establiment de compensacions dels períodes de treball nocturn amb períodes de descans.

El treball per torns comporta l’organització del treball en equips, en els quals diferents treballadors ocupen de manera successiva els mateixos llocs de treball, segons un ritme determinat, continu o discontinu, per tal que el procés productiu no s’aturi.

En el treball per torns els treballadors no tenen sempre el mateix horari, sinó que presten els seus serveis en hores diferents en un període determinat de dies o setmanes. Per exemple, durant una setmana el treballador fa un horari de vuit del matí a cinc de la tarda amb una hora de descans per dinar i la setmana següent fa un horari de deu de la nit a dos quarts de set del matí del dia següent amb mitja hora de descans.

En el cas de treball per torns, cap treballador no pot fer el torn de nit durant més de dues setmanes consecutives, excepte que el treballador ho sol·liciti per voluntat pròpia.

Es poden diferenciar dos tipus d’hores extraordinàries:

• Hores extraordinàries per força major: totes aquelles que es facin amb la finalitat de prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents per causes no imputables a l’empresari, com ara incendis, inundacions, terratrèmols, etc. Les hores extraordinàries per força major són d’obligat compliment per part dels treballadors i no es tenen en compte en el còmput del nombre màxim d’hores extraordinàries autoritzades l’any, sinó que s’han de fer mentre la gravetat o la urgència així ho requereixin.
• Resta d’hores extraordinàries: són les hores extraordinàries que es fan perquè s’han pactat en el conveni col·lectiu o en el contracte de treball o per exigències de la producció de l’empresa, com ara períodes de més producció, absències imprevistes, més volum de comandes, etc. Les hores extraordinàries comunes són de realització voluntària per part dels treballadors, excepte si s’han pactat en el conveni col·lectiu o en el contracte de treball i el nombre màxim d’hores que es poden fer és de vuitanta hores anuals.

Per al còmput del nombre màxim d’hores extraordinàries que es poden fer anualment no es tindran en compte les hores extraordinàries per força major ni les compensades amb períodes de descans en els quatre mesos següents a la seva realització.

Els treballadors menors de divuit anys tenen prohibit fer qualsevol tipus d’hores extraordinàries i els treballadors nocturns o minusvàlids únicament poden fer hores extraordinàries per força major.

Respecte a la retribució de les hores extraordinàries, el treballador pot optar entre:

• Retribució mitjançant diners, que en cap cas no pot ser inferior al valor de retribució d’una hora ordinària.
• Retribució mitjançant compensació amb períodes de descans retribuïts equivalents, durant els quatre mesos següents a la seva realització.

La llei reconeix als treballadors un període de vacances anuals retribuïdes que no poden ser substituïdes per compensació econòmica.

La durada de les vacances és la fixada pel conveni col·lectiu d’aplicació o pel contracte de treball. En tot cas, la durada mínima de les vacances és de trenta dies naturals per any treballat (els diumenges i festius que estiguin dins del període de vacances no es descompten, és a dir, computen com a període de vacances).

Heu de tenir en compte que les vacances es generen per any natural treballat i s’han de fer dins l’any natural en el qual es generen. En cas que el temps treballat sigui inferior a un any, els dies de vacances s’han de calcular de manera proporcional al temps treballat.

Les dates corresponents al període de vacances s’han de pactar de comú acord entre l’empresari i el treballador segons estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació. A més a més, els treballadors tenen dret a conèixer, com a mínim dos mesos per endavant, el període de vacances que els correspon.

Les vacances són retribuïdes i no es poden substituir per compensació econòmica, excepte en cas que la finalització de la relació laboral n’impedeixi la realització; és a dir, en cas que el treballador finalitzi la seva relació laboral, sigui quin sigui el motiu, abans d’haver gaudit de les vacances, en aquest cas, l’empresari li haurà d’abonar les vacances generades fins ala finalització de la relació laboral i no efectuades.

En la taula podeu veure els permisos retribuïts establerts en l’Estatut dels treballadors.

• Obligatòries: s’han de celebrar el dia que correspongui, sense possibilitat de traslladar-les al dilluns següent o de cedir-les a les comunitats autònomes. Les festes obligatòries d’àmbit nacional són les següents: 1 de gener (Any Nou), 1 de maig (Festa del Treball), 12 d’octubre (festa nacional de l’Estat espanyol) i 25 de desembre (Nadal).
• Regulades pel Ministeri de Treball i Immigració: poden ser traslladades al dilluns següent o poden ser cedides a les comunitats autònomes per tal que les substitueixin per les seves festivitats pròpies. Les festes regulades pel Ministeri de Treball i Immigració són les següents: Dijous i Divendres Sant, 15 d’agost, 1 de novembre, 6 i 8 de desembre.
• Festes laborals d’àmbit autonòmic: són les festes laborals de la comunitat autònoma i les festes regulades pel Ministeri de Treball i Immigració que han estat cedides a la comunitat autònoma. Les comunitat autònomes també tenen la facultat de traslladar al dilluns següent les festes laborals que s’escaiguin entre setmana.
• Festes laborals d’àmbit local: són les festes laborals de cada localitat, com a màxim dues l’any.

Totes les empreses han d’elaborar anualment un calendari laboral en què figuren les hores diàries i anuals de treball, els diumenges i dies setmanals de descans, les festes laborals, les vacances anuals i les seves dates, l’horari de treball, els torns, les pauses, etc.

El calendari laboral s’ha d’ajustar a la regulació que anualment fa el Ministeri de Treball i Immigració i al que estableixen les comunitats autònomes i els ajuntaments.

A més a més, el calendari laboral s’ha d’exposar en un lloc visible del cen- tre de treball i a l’hora de confeccionar-lo les empreses han de consultar- ho amb els representants dels treballadors.

El procés de contractació s’inicia en el moment en què l’empresa detecta la necessitat d’incorporar personal nou i finalitza en el moment en què el treballador nou signa el contracte i l’empresa el registra a l’Oficina de Treball de la Generalitat (OTG). Durant aquest procés de contractació, que consta de diferents fases, es generen diversos documents i intervenen diferents organismes públics. A més a més, els tràmits relacionats amb el procés de contractació s’han de dur a terme respectant unes formes i uns terminis determinats que, en cas d’incompliment, poden implicar la nul·litat de la contractació o la imposició de sancions a l’empresa per part de la Inspecció de Treball.

La relació de treball és un gènere que comprèn nombroses espècies, molt diferents les unes de les altres, però totes subsumibles dintre del gènere.

L’Estatut dels treballadors parteix de la distinció d’unes relacions laborals comunes i altres de caràcter especial. El règim jurídic de les relacions laborals especials representa l’exclusió de la legislació laboral comuna. La diferència de règim jurídic no es pot entendre discriminatòria, ja que la seva justificació es troba en les característiques especials dels treballs que es plantegen.

L’Estatut dels treballadors inclou entre les relacions laborals de caràcter especial la del personal d’alta direcció. L’especialitat rau en el fet que la bona fe i la confiança recíproca adquireixen un caràcter particular. Tant la bona fe com la confiança recíproca generen obligacions i drets específics; aquestes peculiaritats expliquen la possibilitat d’extinció del contracte per voluntat de l’empresari sense al·legar cap causa.

Es considera personal d’alta direcció les persones que “exerciten poders inherents a la titularitat jurídica de l’empresa, i relatius als objectius generals d’aquesta, amb autonomia i plena responsabilitat només limitada pels criteris i instruccions directes emanades de la persona o els òrgans superiors de govern i administració de l’entitat que respectivament ocupi aquella titularitat”.

En aquesta relació destaca “l’íntima, forçosa i continuada convivència en el limitat espai de la llar familiar de tal manera que la prestació del servei té un component especial i subjectiu de més importància que el del resultat del treball o la quantia de la retribució”. La confiança es converteix en element fonamental de la relació de treball i en una exigència del funcionament d’aquesta.

Les normes penitenciàries preveuen diverses modalitats de treball, segons persegueixi fins de formació, de tractament, d’atenció als serveis de l’establiment o, en general, de producció per al mercat. Es regeixen per les normes del dret penitenciari.

Es considera esportista professional “qui en virtut d’una relació establerta amb caràcter regular, es dediqui voluntàriament a la pràctica d’un esport per compte d’un club o entitat esportiva i dintre de l’àmbit d’organització i direcció d’aquests en canvi de retribució”.

Queden exclosos els esportistes afeccionats. Singularitats que presenta aquesta regulació especial:

• Els contractes han de ser necessàriament temporals i cal fixar-ne la durada obligatòriament en un contracte escrit.
• Admet les cessions temporals d’esportistes professionals d’uns clubs o entitats esportives a uns altres, i el temps de cessió es computa com de durada del contracte. S’exigeix el consentiment exprés de l’esportista.
• S’admet l’extinció per voluntat unilateral de l’esportista, distingint-se si la resolució és causal (dret a indemnització) o no.

S’entén per relació especial de treball dels artistes en espectacles públics “la que s’estableix entre un organitzador d’espectacles públics o empresari i els que es dediquin voluntàriament a la prestació d’una activitat artística per compte i dintre de l’àmbit d’organització d’aquests en canvi d’una retribució”. Especialitats de la relació:

• El dret de l’artista a l’ocupació efectiva, incloent-hi els assajos i activitats preparatòries.
• El dret a la retribució pels assajos.
• Regulació mitjançant conveni col·lectiu de la “situació de disponibilitat” de l’artista respecte del seu empresari i dels desplaçaments i gires, com també de les indemnitzacions per extinció del contracte de durada superior a l’any.

L’Estatut dels treballadors considera especials les relacions “en virtut de les quals una persona natural, actuant sota la denominació de representant, mediador i qualsevol altra amb la qual se l’identifiqui en l’àmbit laboral, s’obliga amb un o més empresaris, en canvi d’una retribució, a promoure o concertar personalment operacions mercantils per compte d’aquests, sense assumir el risc i ventura de tals operacions”.

S’exigeix que el contracte de treball es faci per escrit i que s’hi facin constar determinades regles, especialment el tipus d’activitats que ha de fer el treballador, les facultats de què disposa per actuar en nom de l’empresari, i la zona, demarcació o categoria de clients amb relació als quals pot ocupar el seu treball.

Al costat de les anteriors s’inclouen les següents:

• Estibadors portuaris.
• Minusvàlids que treballin per a centres especials d’ocupació.
• Personal civil no funcionari dependent d’establiments militars.

No tots els contractes de treball són iguals; de fet, l’ordenament jurídic espanyol disposa d’un ampli ventall de possibilitats de contractació. Les diferents modalitats de contractació permeten fer contractes de durada determinada, indefinits, a jornada completa, a temps parcial, amb bonificació, dirigits a col·lectius determinats, etc.

L’objectiu d’aquesta diversitat de modalitats de contractació és adaptar la realitat del mercat laboral a la normativa laboral. A més a més, heu de tenir en compte que els diferents tipus de contracte de treball varien constantment per tal d’adaptar les diferents formes de contractació a la realitat de cada moment. Aquest canvi constant de les diverses formes de contractació obliga els professionals dedicats a qüestions laborals a estar contínuament actualitzats i fan cursos de reciclatge. És molt important triar el tipus de contracte més adequat per a cada treballador, ja que això pot representar un estalvi econòmic important per a l’empresa.

Tingueu en compte que algunes d’aquestes modalitats deixaran de ser vàlides a finals del 2022. Vegeu el document en pdf de la reforma laboral del reial decret 32/2021 que teniu com a material extra a l’aula.

L’objectiu del contracte de treball ordinari per temps indefinit és contractar treballadors per un temps indefinit; és a dir, no s’estableix cap límit temporal a la seva durada.

El contracte de treball ordinari per temps indefinit no estableix cap requisit especial per al treballador o per a l’empresa. Respecte a la durada de la jornada de treball es pot acordar que sigui a temps complet o a temps parcial i es pot fer per escrit o de paraula.

L’objectiu del contracte de treball per al foment de la contractació indefinida és incentivar la contractació indefinida de determinats col·lectius de treballadors en situació d’atur, especialment afectats per la desocupació i la inestabilitat laboral.

Es poden signar contractes per al foment de la contractació indefinida amb treballadors inscrits en les Oficines d’Ocupació com a aturats i inclosos en algun dels següents col·lectius:

• Treballadors majors de 52 anys.
• Treballadors amb discapacitat.
• Treballadors que tinguin acreditada la condició de víctima de violència de gènere o domèstica, sense que sigui necessària la condició d’aturat.
• Treballadors que tinguin acreditada la condició de víctima del terrorisme.
• Treballadors aturats en situació d’exclusió social acreditada pels òrgans competents.

Característiques:

• Durada: per temps indefinit. Així mateix es bonifica amb caràcter extraordinari la contractació de durada determinada quan es tracti d’aturats amb discapacitat, víctimes de violència de gènere o domèstica o víctimes de terrorisme i persones aturades en situació d’exclusió social.
• Es poden subscriure a temps complet o a temps parcial, si s’escau.
• Els contractes indefinits de foment de l’ocupació donaran dret a diversos incentius, principalment a bonificacions en les quotes empresarials a pagar a la seguretat social. Els imports varien en funció dels diversos tipus de col·lectius abans esmentats.

Contracte fix discontinu

L’objectiu del contracte indefinit per a persones amb discapacitat és fomentar l’accés al mercat laboral dels treballadors amb discapacitat.

Per accedir al contracte indefinit per a persones amb discapacitat és un requisit imprescindible que el treballador estigui desocupat i inscrit com a demandant d’ocupació i que tingui reconegut per l’organisme competent un grau de discapacitat igual o superior al 33%.

El contracte de treball indefinit per a persones amb discapacitat s’ha de fer necessàriament per escrit i pot ser subscrit a jornada completa o a temps parcial.

El contracte de treball indefinit per a persones amb discapacitat comporta per a l’empresa bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social, el cobrament d’una subvenció i una deducció en l’impost sobre societats. A més a mes, les empreses poden optar a subvencions específiques per sufragar les despeses derivades d’adaptar el lloc de treball als treballadors discapacitats.

Els contractes formatius tenen com a objectiu facilitar la inserció laboral dels joves i potenciar l’ocupació juvenil.

Els tipus de contractes formatius són:

• Contracte de formació en alternança
• Contracte per a l’obtenció de pràctica professional

Contracte de formació en alternança

Contracte per a l'obtenció de pràctica professional

Forma

El contracte s’ha de formalitzar per escrit, i fer-hi constar expressament la titulació del treballador, la durada del contracte i el lloc que ocuparà durant les pràctiques.

Ha de comunicar-se al servei públic d’ocupació estatal en el termini dels 10 dies següents a la seva concertació, així com les seves pròrrogues.

Quan es formalitzi el contracte amb un treballador discapacitat, el contracte es formalitzarà, per quadruplicat, en model oficial. Ha d’anar acompanyat de la sol·licitud d’alta en el règim corresponent de la Seguretat Social, així com del certificat de discapacitat.

En el supòsit de treballadors a distància, en el contracte ha de fer-se constar el lloc en què es realitzi la prestació.

A la finalització del contracte, l’empresari ha d’expedir al treballador un certificat en el qual consti la durada de les pràctiques, el lloc o llocs de treball ocupats i les principals tasques realitzades en cadascun d’ells.

Les empreses de treball temporal poden formalitzar contractes de treball en pràctiques amb els treballadors contractats i posar-los a disposició de les empreses usuàries d’acord amb el que preveu la normativa reguladora del contracte esmentat.

Retribució

La retribució del treballador es fixarà segons el conveni per al seu grup professional; però amb els límits establerts per al contracte de formació en alternança i; per això, no podrà ser inferior al 60%, el primer any. Mai serà inferior al SMI proporcional a la jornada efectiva de treball.

En la taula queda reflectida la retribució dels treballadors en cada any del contracte:

En cap cas el salari pot ser inferior al salari mínim interprofessional. En el cas de treballadors contractats a temps parcial, el salari es reduirà en funció de la jornada pactada.

Incentius

Les conversions en contractes indefinits a temps complet o a temps parcial, dels contractes en pràctiques així com en el supòsit de treballadors contractats en pràctiques i llocs a la disposició d’empreses usuàries, quan, sense solució de continuïtat, concertin amb treballadors un contracte de treball per temps indefinit tindran dret a una bonificació en les quotes empresarials a la Seguretat Social, consistent en 500 euros/any durant 3 anys. Si el contracte s’hagués celebrat amb una dona serà de 700 euros/any.

En els casos de treballadors amb discapacitat hi ha una reducció per a les empreses del 50% de les quotes de la Seguretat social de contingències comunes.

Poden ser beneficiàries d’aquestes bonificacions les empreses de menys de 50 treballadors en el moment de la contractació.

Contracte de durada determinada

Contracte per circumstàncies de la producció

Jornada

Pot concertar-se a jornada completa o a temps parcial.

Forma

El contracte s’ha de formalitzar per escrit:

• Quan la seva durada superi les 4 setmanes.
• Quan es concerti a temps parcial.
• En el contracte s’ha de fer constar amb precisió i claredat la causa o circumstància que ho justifiqui i, a més, la durada i el treball que s’ha de desenvolupar.

Extinció i denúncia

El contracte temporal per circumstàncies de la producció s’extingeix, amb la denúncia prèvia de qualsevol de les parts, per l’expiració del temps acordat.

Els contractes que tinguin establerta legalment o convencional una durada màxima i que s’hagin concertat per una durada inferior a la màxima s’entendran prorrogats tàcitament, fins a la corresponent durada màxima, quan no s’hagi produït denúncia o pròrroga expressa abans del seu venciment i el treballador continuï prestant els seus serveis.

Indemnització

La indemnització en el contracte per circumstàncies de la producció serà la part proporcional a 12 dies de salari per any treballat.

Transformació en indefinit

Es transforma en indefinit, excepte prova en contra que acrediti la naturalesa temporal de la prestació:

• Per falta de forma escrita. En el cas de contracte a temps parcial, si el contracte no està per escrit es determinarà que el contracte s’ha concertat a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter a temps parcial dels serveis.
• Per no haver estat donat d’alta a la Seguretat Social, si hagués transcorregut un període superior al període de prova.
• Si, arribada la finalització del contracte, no s’hagués produït la denúncia d’alguna de les parts i es continués realitzant la prestació laboral.
• Els contractes concertats en frau de llei.

Contracte de substitució de persona treballadora

Quan el contracte es realitzi per complementar la jornada reduïda dels treballadors que exerceixen el dret reconegut a l’article 37 apartat 4, 5 i 6 de l’ET, o aquells altres supòsits en què, de conformitat amb el que s’ha establert legalment o convencionalment, s’hagi acordat una reducció temporal de la jornada del treballador substitut, així com en els supòsits en què els treballadors gaudeixin a temps parcial del permís de maternitat, adopció o acolliment, preadoptiu o permanent.

Forma

El contracte s’ha de formalitzar per escrit. Ha d’especificar amb precisió i claredat:

• Caràcter de la contractació.
• Treballador substituït.
• Causa de la substitució.
• Lloc de treball, la cobertura definitiva del qual es produirà després del procés de selecció externa o promoció interna.
• Circumstància que en determina la durada.
• Durada del contracte.
• Feina que s’ha de desenvolupar.

Extinció i denúncia

El contracte de substitució de la persona treballadora s’extingirà, amb la denúncia prèvia de qualsevol de les parts, per alguna de les causes següents:

Incorporació del treballador substituït. Venciment del termini legalment o convencionalment establert per a la seva reincorporació. Extinció de la causa de la reserva del lloc de treball. Passats 3 mesos en els processos de selecció o de promoció per a la provisió definitiva dels llocs de treball o del termini que resulti aplicable en els processos de selecció a les administracions públiques.

Transformació en indefinit

Es transforma en indefinit, excepte prova en contra que acrediti la naturalesa temporal de la prestació:

• Per falta de forma escrita. En el cas de contracte a temps parcial, si el contracte no està per escrit es determinarà que el contracte s’ha concertat a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter a temps parcial dels serveis.
• Per no haver estat donat d’alta a la Seguretat Social, si hagués transcorregut un període superior al període de prova.
• Si, arribada la finalització del contracte, no s’hagués produït la denúncia d’alguna de les parts i es continués realitzant la prestació laboral.
• Contractes concertats en frau de llei.
• L’encadenament de contractes temporals durant 18 mesos dins d’un període de 24 mesos porta a considerar al treballador amb un contracte indefinit.

El contracte de relleu és un contracte temporal o indefinit que té com a finalitat substituir un treballador de l’empresa que redueix la seva jornada i el seu salari perquè accedeix a la jubilació parcial. El treballador prejubilat ha de subscriure amb l’empresa un contracte a temps parcial d’una manera simultània amb el contracte de relleu amb la persona desocupada.

El contracte de relleu s’ha de subscriure amb un treballador inscrit com a desocupat o amb un treballador que tingui subscrit amb l’empresa un contracte de durada determinada, i s’ha de formalitzar necessàriament per escrit i s’hi han de fer constar el nom, l’edat i les circumstàncies professionals del treballador substituït.

La jornada de treball del contracte de relleu pot ser a temps complet o a temps parcial però, en tot cas, la durada de la jornada ha de ser com a mínim igual a la reducció de jornada acordada pel treballador substituït.

La durada del contracte de relleu és indefinida o igual al temps que manqui perquè el treballador substituït arribi a l’edat ordinària de jubilació.

El contracte temporal per a persones amb discapacitat té com a finalitat la contractació temporal de treballadors inscrits com a desocupats i amb un grau de discapacitat reconegut per l’organisme competent igual o superior al 33%.

El contracte temporal per a persones amb discapacitat s’ha de formalitzar necessàriament per escrit i es pot subscriure a jornada completa o a temps parcial.

Per trobar informació actualitzada i detallada sobre les característiques de les diferents modalitats de contractació i descarregar els models oficials dels contractes de treball vegeu la secció “Recursos” del web d’aquest crèdit.

La durada del contracte temporal per a persones amb discapacitat no pot ser inferior a dotze mesos ni superior a tres anys; quan el contracte se subscrigui per un termini inferior al màxim establert es pot prorrogar per períodes no inferiors a dotze mesos, fins a arribar a la durada màxima prevista.

Les empreses que formalitzin contractes temporals per a persones amb discapacitat poden gaudir de bonificacions, que varien en funció del sexe, l’edat i el grau de discapacitat del treballador.

Exemple d'aplicació: contracte de treball I

L’empresa Punt, SA, vol contractar, mitjançant un contracte formatiu, el treballador Marc Peris Vidal.

• Dades del treballador:
  • Marc Peris Vidal
  • Carrer Aribau, 4, de Barcelona
  • Data de naixement: 05/09/92
  • NIF: 43.333.333-M
  • Número d’afiliació a la Seguretat Social (NASS): 08/11111111
  • Nom i NIF del pare: Marc Peris Buendia, 33.222.111-Ñ
  • Retribució: salari base de 1.000 € mensuals
  • En data 30/06/08 va finalitzar els estudis de grau mitjà en gestió administrativa
• Dades de l’empresa:
  • Punt, SA
  • Carrer Comerç, 73. 08006 Barcelona
  • Activitat econòmica: comerç al detall d’electrodomèstics
  • Nom i NIF del director: Ismael Abad Roure, 46.111.456-D
  • NIF: A08121212
  • Codi de compte de cotització: 08/88888888
• Altres dades d’interès:
  • Data d’inici del contracte: 24/02/09
  • El treballador ha de prestar els seus serveis com a administratiu inclòs en la categoria professional d’ajudant administratiu.
  • Jornada laboral a temps complet: de dilluns a divendres de 9 h a 13 h i de 16 h a 20 h
  • Registre del contracte a l’Oficina de Treball de la Generalitat de Barcelona
  • Durada del contracte: 12 mesos
  • Període de prova: 1 mes

Amb aquestes dades es demana:

1. Seleccioneu el contracte formatiu adequat per contractar el senyor Marc Peris Vidal.

Solució: Al treballador Marc Peris Vidal se li haurà de fer un contracte en pràctiques (per a l’obtenció de la pràctica professional), ja que per subscriure aquest tipus de contracte el treballador ha de tenir el títol de diplomat, llicenciat tècnic o tècnic superior de formació professional o qualsevol altre títol reconegut oficialment que l’habiliti per a l’exercici professional; a més a més, aquesta titulació s’ha d’haver obtingut en els tres anys anteriors a la data de la contractació.

El Sr. Marc Peris Vidal reuneix tots el requisits necessaris per a la formalització del contracte en pràctiques. Respecte a l’altra modalitat de contracte formatiu, el contracte per a la formació i alternança no se li pot fer, ja que un dels requisits és no disposar de qualificació professional relacionada amb l’ofici que cal exercir.

2. A partir de la pàgina web del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, busqueu i descarregueu el model del contracte de treball.

Solució: Entreu en la pàgina web del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya.

Un cop en la pàgina web del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya premeu sobre l’apartat que diu “Contractes de treball”. Us apareixerà un índex amb les diferents modalitats de contractació vigents i haureu de prémer sobre Formatius i triar Contracte de treball en pràctiques.

3. Confeccioneu el contracte de treball.

Solució: En les figures següents podeu veure el contracte de treball en pràctiques.

Accediu al web del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, a la secció “Adreces d’interès” del web d’aquest crèdit.

Exemple d'aplicació: contracte de treball II

L’empresa Roma, SL, contracta en data 01/12/08 la Sra. Maria Oliva Martos a causa de l’augment del volum de negoci com a conseqüència del període de Nadal.

• Dades del treballador:
  • Maria Oliva Martos
  • Carrer de la Unió, 37, Premià de Mar (Barcelona)
  • Data de naixement: 12/10/80
  • NIF: 41.111.111-P
  • Número d’afiliació a la Seguretat Social (NASS): 08/45454545
  • Retribució: salari base 650 € mensuals
• Dades de l’empresa:
  • Roma, SL
  • Carrer Pelai, 45. 08007 Barcelona
  • Activitat econòmica: comerç al detall de calçat
  • Nom i NIF del director: Pere Roca Vives, 46.123.123-K
  • NIF: A08131313
  • Codi del compte de cotització: 08/23232323
• Altres dades d’interès:
  • Data d’inici del contracte: 01/12/08
  • El treballador ha de prestar els seus serveis com a dependent inclòs en la categoria professional de dependent
  • Jornada laboral a temps parcial: de dimarts a dissabte de 16 h a 21 h
  • Registre del contracte en l’Oficina de Treball de la Generalitat de Barcelona
  • Durada del contracte: 2 mesos
  • Període de prova: 15 dies

Amb aquestes dades es demana:

1. Seleccioneu el contracte adequat per contractar la senyora Marta Oliva Martos.

Solució: A la senyora Marta Oliva Martos se li haurà de fer un contracte temporal per circumstàncies de la producció, ja que la finalitat de la contractació és atendre les exigències circumstancials del mercat, l’acumulació de tasques o l’excés de comandes, dins l’activitat normal de l’empresa; en aquest cas concret es tracta d’atendre l’augment del volum de negoci a causa del període de Nadal.

2. A partir de la pàgina web del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, busqueu i descarregueu el model del contracte de treball.

Accediu al web del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, a la secció “Adreces d’interès” del web d’aquest crèdit.

Un cop en la pàgina web del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya premeu sobre l’apartat que diu “Contractes de treball”. Us apareixerà un índex amb les diferents modalitats de contractació vigents i heu de prémer sobre De durada determinada, i triar Contracte de treball de durada determinada.

3. Confeccioneu el contracte de treball.

En les figures mostrades teniu un model de contracte de treball de durada determinada.

A Espanya, un treballador autònom o empresari individual és la persona física que de manera habitual, personal i directa du a terme l’activitat econòmica a títol lucratiu, sense subjecció a un contracte de treball i encara que utilitzi el servei remunerat d’altres persones.

Es pressuposa la condició de treballador autònom si es té la titularitat d’un establiment obert al públic com a propietari, usufructuari, arrendatari o altres conceptes anàlegs.

Poden ser empresaris individuals:

• Les persones majors d’edat que tinguin la lliure disposició dels seus béns.
• Els menors d’edat emancipats, amb les limitacions que estableix l’article 323 del Codi civil.
• Els menors d’edat i els incapacitats, per mitjà dels seus representants legals.

La responsabilitat de l’autònom és il·limitada, responent de les activitats del negoci amb tots els seus béns presents i futurs, de manera que no hi ha separació entre el patrimoni personal i el de l’empresa.

Independentment que el treballador causi alta en el règim especial de treballadors autònoms o per compte propi, legalment, es presumeix, excepte prova en contrari, que és autònom el titular d’algun establiment obert al públic com a propietari, arrendatari, usufructuari o altre concepte anàleg.

El mateix autònom és el responsable de les altes, modificacions i baixes en la Seguretat Social, així mateix la seva responsabilitat és il·limitada, amb tot el seu patrimoni present i futur, al contrari que les societats que solen tenir la seva responsabilitat limitada.

És destacable que a partir de l’1 de gener de 2004 s’amplia el dret dels autònoms en incorporar-los plenament en la prestació per incapacitat temporal com també per les contingències per accident de treball i malalties professionals; aquest últim dret és opcional i comporta el suplement corresponent de cotització. Tràmits per constituir-se com a autònom a Espanya.

En línies generals són els següents:

• Fiscals
  • Declaració censal (model 036), que inclou la sol·licitud d’un número d’identificació fiscal (NIF) i declaració d’alta d’activitat.
  • Alta en l’impost sobre activitats econòmiques (IAE), si no n’està exempt.
• En la Seguretat Social
  • Alta en el règim especial d’autònoms de la Seguretat Social

Es considera un treballador autònom econòmicament depenent, també denominat trade el que treballa per compte propi i du a terme la seva activitat econòmica o professional per a un client o empresa del qual percep almenys el 75% dels seus ingressos.

Aquesta figura està regulada en l’Estatut del treballador autònom, llei que es va aprovar el juliol de 2007. El passat 20 de febrer el Consell de Ministres va donar el vistiplau al reglament que desenvolupa aquesta llei, i que està recollit en el Reial decret 197/2009, de 23 de febrer.

Els treballadors que ara són trades haurien d’adaptar els seus contractes a les noves normes abans de 90 dies. Entre aquestes normes s’inclouen el dret a descansos i vacances mínimes de 18 dies anuals.

Aquest model de contracte, que es va publicar en el BOE, va entrar en vigor el 23 de març. Per tant, pel que fa a les noves contractacions, ja han de tenir en compte aquests nous requisits i obligacions. Els que ja tinguin contracte subscrit tindran sis mesos per adaptar-se al nou format, excepte en el cas dels agents d’assegurances i els treballadors del sector de transports, que tindran fins a divuit mesos per a la seva adaptació.

En el moment en què l’empresa detecta la necessitat de contractar personal nou s’inicia el procés de contractació. A l’hora de buscar el treballador més idoni per desenvolupar les tasques pròpies del lloc vacant, l’empresa té diferents possibilitats:

• Acudir a l’Oficina de Treball de la Generalitat (OTG). L’OTG és un organisme públic dependent del Departament de Treball de la Generalitat encarregat de gestionar la borsa de treball en la qual es troben inscrits tots els treballadors que busquen ocupació. Quan l’empresa vol contractar un treballador es dirigeix a l’OTG mitjançant l’anomenadaoferta de treball genèrica, en la qual indica les característiques del lloc de treball, el tipus de contractació, el perfil de la candidatura, etc. Un cop rebuda l’oferta de treball genèrica, l’OTG busca entre les persones inscrites com a demandats aquelles que més s’ajustin al perfil sol·licitat i les posarà en contacte amb l’empresa.
• Acudir a les empreses de treball temporal. Les empreses de treball temporal s’encarreguen de posar a disposició de l’empresa treballadors d’una manera temporal.
• Acudir a empreses especialitzades en la recerca i selecció de personal. Aquestes empreses s’encarreguen de buscar, per a altres empreses, els treballadors que s’ajustin millor als perfils sol·licitats.
• Buscar directament l’empresa els candidats, sense recórrer a cap intermediari, mitjançant anuncis a la premsa, familiars i coneguts, Internet, borses de treball de les escoles, etc., o bé mitjançant la promoció interna, és a dir, buscar entre els treballadors actuals de l’empresa el que pot ocupar el lloc vacant.

A Catalunya els treballadors desocupats s’han d’inscriure a l’Oficina de Treball de la Generalitat (OTG), ja que aquestes competències estan cedides a la Generalitat, però a la resta de comunitats que no tenen cedides aquestes competències, la inscripció es fa a l’Institut Nacional d’Ocupació (INEM).

Depenent de la mida de l’empresa i de les característiques del lloc de treball vacant que es vulgui cobrir, les fases del procés de contractació poden variar. Sota determinades circumstàncies alguna d’aquestes fases es podrien suprimir o simplificar; de totes maneres, les fases del procés de contractació més habituals són les següents:

1. Definició del lloc de treball: consisteix a detallar quines són les funcions i les tasques que s’han de desenvolupar, i també les condicions del lloc de treball (tipus de contracte, horari, retribució, etc.).
2. Definició del perfil de la candidatura: consisteix a definir, d’una manera clara i precisa, les aptituds i les actituds dels candidats, és a dir, nivell d’estudis necessari, experiència, sexe, edat, coneixements, habilitats, etc.
3. Donar a conèixer el lloc de treball vacant: és a dir, fer pública la necessitat de contractar personal nou i indicar la definició del lloc de treball i el perfil del candidat.
4. Recepció de candidatures i preselecció dels candidats: l’empresa rep els currículums dels diferents candidats i en fa una primera selecció, de manera que descarta les candidatures el currículum de les quals no compleixen els mínims exigits per l’empresa.
5. Proves de selecció: els candidats preseleccionats hauran de fer un seguit de proves de coneixement i psicotècniques per tal de valorar-ne l’adequació al lloc de treball vacant.
6. Realització d’una entrevista: als candidats que han superat les proves de coneixement i psicotècniques se’ls farà una o més entrevistes per tal de valorar-ne la idoneïtat respecte al lloc de treball.
7. Elecció final: l’empresa tria aquell candidat que, segons el seu criteri, s’ajusta millor al lloc de treball vacant.
8. Tràmits administratius: per a la contractació: un cop l’empresa ha triat el candidat s’ha de dur a terme un seguit de tràmits administratius per tal que el treballador quedi vinculat correctament a l’empresa.

En el moment de contractar un nou treballador, el departament d’RRHH de l’empresa ha de dur a terme un seguit de tràmits (inscripció de l’empresari, alta del treballador, redacció del contracte, etc.) davant de diferents organismes públics utilitzant els models adients per a cada tràmit. Els tràmits administratius per a la contractació de treballadors són els següents (taula):

• Inscripció de l’empresari a la Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS), mitjançant el model TA.6. La inscripció de l’empresari a la TGSS s’haurà de fer una única vegada, el primer cop que l’empresa contracti treballadors.
• Comunicació d’obertura del centre de treball. La comunicació d’obertura del centre de treball s’ha de fer una única vegada per centre, davant del Departament de Treball de la Generalitat en el termini dels trenta dies següents a l’obertura.
• Afiliació del treballador a la Seguretat Social (SS), mitjançant el modelTA.1. Els empresaris estan obligats a inscriure en el sistema de la Seguretat Social tots el treballadors que contractin, si aquests no hi estan afiliats ja. Heu de tenir en compte que l’afiliació a la Seguretat Soccial és única per tota la vida dels treballadors, independentment de les baixes, altes i altres variacions que es puguin produir amb posterioritat a l’afiliació. Per tant, si el treballador ja hi està afiliat perquè ha treballat amb anterioritat l’empresa no l’ha de tornar a afiliar.
• Alta del treballador a la Seguretat Social, mitjançant el modelTA.2. L’empresa haurà de comunicar l’alta del treballador contractat a la Seguretat Social presentant el model corresponent amb anterioritat a l’inici de l’activitat del treballador.
• Elecció de la modalitat de contractació. L’empresa, en funció de les característiques del treballador i de les seves necessitats, ha de triar la modalitat de contractació més adequada (indefinit, obra o servei determinats, circumstàncies de la producció, etc.). Una elecció correcta de la modalitat de contractació pot representar un important estalvi econòmic per a l’empresa, tenint en compte les bonificacions i subvencions existents en cada moment.
• Redacció del contracte. La gran majoria de les vegades els contractes de treball adopten la forma escrita, ja sigui per exigències legals o per comoditat de l’empresari i del treballador. Per poder redactar el con- tracte de treball s’ha de disposar de les dades relatives a l’empresa, el treballador, el centre de treball, el lloc de treball, la categoria professional, la jornada laboral, l’horari, la durada de les vacances, la retribució i la durada del contracte.
• Comunicació i registre de la contractació a l’Oficina de Treball de la Generalitat. L’empresa haurà de comunicar i registrar a l’Oficina de Treball de la Generalitat el contracte de treball, durant el termini dels deu dies posteriors a la data de l’inici de la contractació.
• Lliurament d’un còpia bàsica del contracte als representants dels treballadors. Si no hi hagués representants dels treballadors l’empresa arxivaria la còpia bàsica. La còpia bàsica del contracte de treball inclou totes les dades del contracte excepte les relatives a la identificació del treballador (únicament n’inclou el nom i els cognoms).
• Lliurament d’un còpia del contracte al treballador.
• Arxivament i registre de la informació.

La comunicació i registre del contracte de treball es pot fer telemàticament mitjançant el servei Contrat@ disponible a la pàgina web de l’INEM.

Durant el procés de contractació es generen diferents documents que cal registrar i arxivar correctament, en alguns casos per imperatiu legal i en d’altres per tal de facilitar el funcionament correcte de l’empresa. Concre- tament, l’empresa:

• Haurà d’arxivar la informació relativa al procés de selecció que pot resultar d’utilitat en un futur, com ara els currículums de les candidatu- res no seleccionades; d’aquesta manera, l’empresa disposarà d’una base de dades amb possibles candidats.
• Ha d’obrir l’expedient de personal del treballador nou en què s’han d’arxivar, ordenats cronològicament, el conjunt de documents que facin referència al treballador: curriculum vitae, contracte, alta a la Seguretat Social, etc. Aquest expedient de personal s’ha d’anar actualitzant amb la nova documentació que es generi referida al treballador.
• Haurà d’actualitzar el fitxer dels contractes i incorporar-hi el nou contracte subscrit.
• Haurà d’actualitzar el registre de treballadors de l’empresa i incorporar-hi les dades del nou treballador.

Normalment les empreses disposen d’un pla d’acollida per als treballadors nous amb la finalitat que el procés d’adaptació sigui tan satisfactori com sigui possible. En definitiva, els objectius d’aquest pla d’acollida són:

• Facilitar la integració del nou treballador.
• Minimitzar l’ansietat i l’estrès que pot comportar la incorporació a un lloc de treball nou amb un ambient i uns companys desconeguts.
• Familiaritzar el treballador amb l’empresa i les seves instal·lacions.
• Fer una primera aproximació a les tasques que cal desenvolupar per tal de minimitzar els errors i augmentar l’eficiència en la feina.
• Conèixer la resta de l’equip humà amb el qual s’haurà de relacionar.

Cada empresa té un pla d’acollida adaptat a les seves necessitats però, en la majoria de casos, aquest pla consta de les accions següents:

• Cursos de formació.
• Visita a les instal·lacions de l’empresa.
• Presentació de la resta de treballadors de l’empresa amb els quals hau- rà de col·laborar.
• Reunió amb les persones que componen l’equip de treball en el qual s’haurà d’incorporar.
• Reunió amb el cap o caps del departament al qual s’haurà d’incorporar per tal de rebre instruccions concretes sobre les tasques que cal dur a terme.

L’empresari, d’acord amb el poder que té de variar elements del contracte de treball (ius variandi), pot introduir modificacions en el contracte laboral, sempre que respecti els límits previstos en la legislació vigent. Aquestes modificacions poden provenir de canvis en les funcions que fan els treballadors que, de vegades pot afectar un canvi en la categoria professional; de trasllats o desplaçaments del centre de treball, o d’altres circumstàncies que afecten altres aspectes de la relació laboral com la jornada de treball, el règim de treball per torns, el sistema de remuneració, etc.

Al llarg de la relació laboral hi pot haver també situacions que afectin la relació laboral, de manera que, temporalment, aquesta deixa de tenir els seus efectes principals. Així, durant aquest temps, el treballador deixa de treballar i l’empresari per la seva part deixa d’abonar-li el sa- lari, encara que el contracte de treball continua tenint vigència.

De vegades, també la relació laboral pot arribar a la seva finalització per diferents causes que poden ser imputables al treballador, per la voluntat de l’empresari o per altres motius.

En els casos d’extinció de la relació laboral el treballador passa a la situació d’atur i, de vegades, pot optar a l’obtenció de la prestació per atur.

Les relacions laborals poden patir variacions al llarg de la seva existència, que poden consistir en modificacions del contracte laboral, suspensió dels efectes que aquesta relació provoca i també en pot implicar l’extinció.

El contracte de treball pot patir modificacions en la relació laboral que poden afectar el contingut de la prestació, el lloc de treball, la durada de la jornada…etc.

L’empresari, en l’exercici de l’ius variandi (capacitat per fer modificacions sobre la contractació), pot introduir modificacions però sempre dins els límits previstos en la legislació vigent.

Com a regla general, l’art. 39 de l’Estatut dels treballadors (ET) diu que les limitacions que tenen aquestes modificacions són les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir la prestació laboral i per formar part d’un grup professional.

Aquesta mobilitat funcional pot presentar tres modalitats diferents segons el tipus de modificació de què es tracti:

1) Modificacions dins del mateix grup professional

En aquest cas, l’empresari pot ordenar al treballador l’execució de funcions corresponents a altres categories professionals equivalents, sense cap limitació.

2) Modificacions que impliquin l’execució de funcions corresponents a grups professionals superiors o inferiors

En aquest cas, l’empresari pot exigir al treballador l’execució de funcions corresponents a un grup professional diferent quan hi hagi motius tècnics o organitzatius que ho justifiquin i pel temps indispensable.

Durant el temps que el treballador es trobi en aquesta situació té dret a percebre les retribucions corresponents si es tracta de tasques d’un grup superior.

Si es tracta de tasques pròpies d’un grup inferior, s’han de limitar al temps estrictament indispensable i, en tot cas, s’ha de mantenir la retribució d’origen.

En aquest cas, l’empresari no pot acomiadar el treballador per ineptitud o falta d’adaptació al lloc de treball.

Si el treballador fa funcions superiors a les del grup professional per un període de temps superior a sis mesos durant un any o a vuit mesos durant dos anys, pot reclamar l’ascens.

3) Mobilitat extraordinària

Si la modificació excedeix els casos anteriors, es considera que es tracta d’una modificació substancial del contracte de treball que s’haurà de dur a terme d’acord amb el procediment previst en aquests casos.

Aquesta mobilitat pot significar el canvi definitiu del centre de treball, trasllat, o bé pot ser un canvi temporal i, en aquest cas, parlem de desplaçament.

Per dur a terme un trasllat es requereix que hi hagi raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin.

Per fer el trasllat s’ha de seguir un procediment que consisteix a comunicar-ho al treballador i als seus representants legals abans de trenta dies, com a mínim. Davant la notificació de trasllat el treballador té diferentsopcions:

• Acceptar el trasllat, de manera que percep una compensació econòmica que cobreixi les despeses que impliqui el trasllat per al treballador i la seva família.
• Acceptar el trasllat i recórrer la decisió empresarial davant el Jutjat Social si el treballador no està d’acord amb la decisió empresarial. La sentència declara si el trasllat és procedent i, en cas negatiu, ha de reconèixer el dret del treballador a reincorporar-se al centre de treball d’origen.
• Extingir el contracte de treball amb una indemnització de vint dies de salari per any treballat, amb un màxim de dotze mensualitats.

Quan el trasllat afecti a la totalitat del centre de treball, sempre que aquest sigui superior a cinc treballadors o superi el nombre de treballadors que es diu a continuació, caldrà la realització d’un període de consultes amb els representants dels treballadors de com a màxim quinze dies:

• 10 treballadors en empreses de menys de 100 treballadors.
• El 10% dels treballadors de la plantilla en empreses de entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors en les empreses de més de 300 treballadors.

Les causes que en justifiquen la realització són econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

El procediment que cal seguir consisteix a comunicar amb prou temps al treballador el desplaçament. Aquest preavís no pot ser inferior a cinc dies si el desplaçament és superior a tres mesos.

Davant la decisió empresarial del desplaçament, el treballador té tres opcions:

• Acceptar el desplaçament i percebre les despeses de viatge i dietes.
• Acceptar el desplaçament i recórrer la decisió davant la jurisdicció laboral.
• No acceptar el desplaçament i optar per extingir la relació laboral, sense dret a cap indemnització.

En els casos en què el treballador accepti el desplaçament, aquest té dret a percebre, a més de totes les despeses de viatge i dietes, un permís de quatre dies laborals al seu domicili per cada tres mesos de desplaçament. En aquest cas, l’empresa ha de sufragar les despeses de viatge d’aquests permisos.

Les modificacions substancials del contracte de treball són canvis importants que afecten les condicions de treball inicialment pactades en el contracte de treball o recollides en la negociació col·lectiva.

D’acord amb l’ET (art. 41.1) s’entén que hi ha les causes que justifiquen aquest tipus de modificació quan existeixen provades causes tècniques, econòmiques , organitzatives o de producció, relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica del treball a l’empresa. Les modificacions substancials poden ser de caràcter individual o col·lectiu.

Es consideren col·lectives si en un període de noranta dies afecten com a mínim a:

• 10 treballadors en empreses de menys de 100 treballadors.
• El 10% dels treballadors de la plantilla en empreses de entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors en les empreses de més de 300 treballadors.

En canvi, es consideren individuals quan el nombre de treballadors afectats no arriba als límits anteriors.

Les modificacions de tipus individual s’han de notificar al treballador afectat i als seus representants legals com a mínim 15 dies abans. En aquest cas el treballador pot:

• Acceptar la decisió empresarial.
• Acceptar la decisió empresarial i impugnar-la davant la jurisdicció.
• Rescindir el contracte i percebre una indemnització de vint dies de salari per any treballat, amb un màxim de nou mensualitats.

En el cas de modificacions substancials de caràcter col·lectiu es requereix un període previ de consultes, de duració no superior a quinze dies, amb els representants legals dels treballadors. Cal tenir en compte, però, que:

• Per mutu acord, es podrà substituir aquest període de consultes pel procediment de mediació i arbitratge.
• En cas d’acord, és consideren provades les causes que el motiven (els treballadors disconformes podran rescindir els seus contractes amb la indemnització abans esmentada)
• Si no hi ha acord una vegada finalitzat el termini de consultes, les modificacions es realitzaran en el termini de set dies des de la seva comunicació (es pot impugnar davant la jurisdicció, però aquesta inpugnació no suspèn els seus efectes)

El contracte de treball, quan es produeixin determinades circumstàncies previstes legalment, pot quedar temporalment suspès. La conseqüència principal d’això és que no desplegarà els seus efectes. Això implica que, mentre duri la causa de suspensió, el contracte de treball continua vigent, però els drets i deures del treballador i de l’empresari queden sense efecte.

La durada de la suspensió del contracte de treball depèn de la causa que la motiva. Així quan aquesta desaparegui, finalitza la suspensió de la relació laboral i el treballador s’haurà de reincorporar a la feina.

Els efectes principals de la suspensió del contracte de treball són la desaparició temporal, mentre duri la causa que la motiva, de les obligacions de treballar i de retribuir la feina, i també el dret a la reincorporació al lloc de treball en termes generals.

L’art. 45 de l’ET preveu les causes que poden donar lloc a la suspensió del contracte de treball. Són les següents:

• L’acord mutu de les parts. En aquest cas, l’empresari i el treballador poden acordar la suspensió del contracte durant un temps per diferents motius, com, per exemple, perquè el treballador marxi a l’estranger a estudiar un idioma. En aquest cas, la durada de la suspensió depèn del que hagin pactat les parts.
• Les consignades vàlidament en el contracte de treball. Es pot basar en qualsevol motiu acordat també, com abans, per les parts, però en aquest cas els motius de suspensió han quedat reflectits en el contracte individual de treball.
• La incapacitat temporal del treballador. Els efectes de la suspensió duren mentre el treballador es trobi en aquesta situació, fins que estigui d’alta i es reincorpori o passi a una altra situació com, per exemple, la incapacitat permanent.
• La maternitat, risc durant l’embaràs de la dona treballadora, risc durant la lactància natural d’un menor de nou mesos i l’adopció o acolliment de menors de sis anys o discapacitats. En aquest cas, els efectes de la suspensió poden tenir una durada diferent en cada cas:
  • En el cas de maternitat, la durada de la suspensió és de setze setmanes, que en cas de part múltiple s’amplia en dues setmanes més per cada fill més a partir del segon. En el cas de part, la mare pot distribuir les setze setmanes abans i després del part, a la seva voluntat, però és obligatori que sis setmanes siguin posteriors.
  • En els supòsits d’adopció i acolliment de menors de sis anys, majors de sis anys discapacitats o provinents de l’estranger que presentin dificultats d’inserció social i familiar, la suspensió també és de setze setmanes.
  • En el cas de risc durant l’embaràs, mentre duri aquest risc que, com a màxim, és la data en què es produeixi el part.
  • En el cas de risc per lactància natural d’un fill menor de nou mesos, la durada màxima és fins que el menor compleixi els nou mesos d’edat.

  Incapacitat temporal

  Recordeu que la incapacitat temporal pot ser provocada per accident comú, malaltia comuna, accident de treball o malaltia professional.

• La paternitat. En els casos de naixement, adopció i acolliment de menors de sis anys, el pare té dret a la suspensió del contracte per setze setmanes ininterrompudes, ampliables a dos dies en cas de part múltiple, per cada fill a partir del segon.
• Exercici de càrrec públic representatiu. En aquest cas, el treballador passa a fer funcions de representació política o sindical que impossibiliten la realització de la prestació laboral. La suspensió té els seus efectes mentre duri el mandat i dóna lloc a una excedència forçosa. El treballador s’haurà de reincorporar al lloc de treball en el termini d’un mes des del cessament en el càrrec.
• Privació de llibertat del treballador, mentre no hi hagi sentència condemnatòria. La suspensió de la relació laboral es limita als supòsits de detenció preventiva i presó provisional, ja que un cop hi hagi sentència si aquesta és absolutòria, el treballador s’ha de reincorporar al lloc de treball i, si és condemnatòria, pot ser causa d’acomiadament procedent.
• Suspensió de treball i sou per raons disciplinàries. En aquest cas, l’empresari ha sancionat el treballador per la realització d’una falta i, per tant, la suspensió té la mateixa durada que la sanció imposada.
• Força major temporal. Es tracta de casos en què l’empresari es veu obligat a tancar les instal·lacions de l’empresa com a conseqüència d’esdeveniments catastròfics, imprevisibles i inevitables. La suspensió dura mentre passin els efectes d’aquests esdeveniments i requereix l’autorització prèvia de l’autoritat laboral.

Els treballadors tenen dret a reserva del lloc de treball i el temps que el contracte estigui suspès computa a efectes d’antiguitat.

Respecte a l’ERTO per força major, es regula també a l’article 47 de l’ET i l’empresa el sol·licita a l’autoritat laboral amb els mitjans de prova necessaris, ho comunica a la representació legal de la plantilla i sol·licita l’informe preceptiu i previ de la Inspecció de Treball. Quan constata la força major, l’autoritat laboral podrà donar lloc a la reducció o suspensió del contracte de treball i no es pot prorrogar la situació de força major a la finalització del període autoritzat sinó que s’ha de demanar una nova autorització.

En el cas d’ERTOs de força major conseqüència d’impediments o limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa per decisions adoptades per l’autoritat pública competent, l’informe de la inspecció de treball i seguretat social no serà preceptiu.

• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es tracta de circumstàncies empresarials que justificarien la suspensió temporal de la relació laboral o la reducció de jornada. Si la suspensió és col·lectiva se segueix un procediment similar a l’acomiadament col·lectiu: cal comunicar-la a l’autoritat laboral (no en cal l’aprovació) i obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors. Un cop finalitzat el període de consultes, l’empresari haurà de comunicar, amb o sense acord, la seva decisió. En aquesta decisió s’inclourà el període en el qual es portarà a terme l’ERTO i podrà proosar la pròrroga de la mesura als representants dels treballadors i durant la vigència de l’ERTO, podrà afectar o desafectar als treballadors en funció de les alteracions de les circumstàncies.
  En la reforma laboral de 2021, s’estableix que, en els ERTOs, es prioritza la reducció de jornada respecte a la suspensió del contracte de treball. Mentrestant l’ERTO estigui vigent, es prohibeixen les hores extraordinàries, les noves contractacions i les externalitzacions de l’activitat i els treballadors rebran una prestació d’atur en el seu nivell contributiu.
• Excedència forçosa. En aquest cas, la durada de la suspensió coincideix amb aquesta situació.
• Exercici del dret de vaga. La vaga ha de ser legal, és a dir, seguint el procediment previst legalment. Durant aquesta situació els treballadors són en situació d’alta especial en la SS.
• Tancament legal de l’empresa. En aquest cas, l’empresari decideix tancar el centre de treball davant d’una situació de conflicte laboral que posi en perill les instal·lacions o les persones, seguint el procediment legalment previst. La suspensió finalitza amb la reobertura del centre de treball.
• Per decisió de la treballadora víctima de la violència de gènere, que es veu obligada a abandonar el lloc de treball.
• La vaga legal dels treballadors provoca la suspensió temporal del contracte de treball.

L’excedència es pot considerar com un supòsit especial de suspensió del contracte temporal en determinats casos que, per la seva importància i complexitat, requereix un aprofundiment en el seu estudi.

La diferència principal respecte de la suspensió del contracte de treball és que en el cas de l’excedència el treballador no té sempre el dret a reincorporar-se al lloc de treball anterior.

Hi ha diferents tipus d’excedència, segons els motius que la justifiquin:

• Excedència forçosa
• Excedència voluntària

1) Excedència forçosa

El treballador ha estat designat o triat per a l’exercici d’un càrrec públic representatiu que impossibiliti la realització de la seva feina o per a l’exercici de funcions sindicals d’àmbit provincial o superior. La situació d’excedència té la mateixa durada que la del càr- rec que s’exerceix i computa a l’efecte de l’antiguitat a l’empresa. A més a més, en aquest cas hi ha reserva del lloc de treball, és a dir, el treballador es reincorporarà al mateix lloc de treball.

Una vegada hagi cessat en el càrrec públic, el treballador haurà de sol·licitar el reingrés en el mes següent.

2) Excedència voluntària

El treballador amb, almenys, un any d’antiguitat a l’empresa té dret a demanar una excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. Aquest dret sols el pot tornar a demanar el treballador si han passat quatre anys des del final de l’excedència gaudida amb anterioritat.

En aquest cas, no cal al·legar cap motiu per gaudir d’aquest dret i el conveni col·lectiu el pot millorar, ampliant-ne els terminis o disminuint el temps que ha de passar per poder-lo tornar a exercir.

El període d’excedència, en aquest cas, no computa a l’efecte de l’antiguitat del treballador a l’empresa.

Respecte del reingrés al lloc de treball, no té dret a reserva del lloc de treball, per tant sols té un dret de preferència respecte de les vacants que hi pugui haver a l’empresa als llocs de treball d’igual categoria o similar. En els casos següents:

• Excedència voluntària per cura de fills. Els treballadors tenen dret a un període d’excedència no superior a tres anys per atendre la cura de cada fill. Aquest dret es té tant per als fills naturals, com en els casos d’adopció o acolliment. El període es computa des de la data de naixement del fill o de la resolució judicial o administrativa en els supòsits d’adopció i acolliment.
• Excedència voluntària per cura de familiars. Els treballadors tenen dret a un període d’excedència, de durada no superior a dos anys, que pot ser superior si així es preveu en la negociació col·lectiva, per atendre un familiar, fins al segon grau per consanguinitat o afinitat. En aquest cas, cal que el familiar per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat no es pugui valer per ell mateix i que no faci cap activitat retribuïda.

En el cas d’excedència per cura de fills i familiars, els períodes d’excedència si que computen a l’efecte de l’antiguitat i el treballador té dret a l’assistència a cursos de formació professional quan siguin convocats per l’empresari, especialment amb motiu de la seva reincorporació.

En els dos casos d’excedència anteriors, el treballador té reserva al lloc de treball durant el primer any i, passat aquest termini, sols té dret a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització de l’ocupació (art. 47 bis ET)

Les relacions laborals no són eternes i, en conseqüència, en algun moment s’han d’acabar. Quan arriba la fi de la relació, els drets i les obligacions que tenien el treballador i l’empresari i els efectes del contracte s’extingeixen.

L’extinció del contracte de treball ha de ser motivada per alguna causa que la justifiqui i que es pot basar en la voluntat conjunta del treballador i de l’empresari, en la voluntat unilateral d’una de les parts o en causes alienes.

D’acord amb l’ET les causes d’extinció del contracte de treball són les següents:

• Per acord mutu de les parts.
• Per les causes consignades vàlidament en el contracte de treball.
• Per la finalització del temps convingut o la realització de l’obra o servei objecte del contracte.
• Per la dimissió del treballador.
• Per mort, gran invalidesa o invalidesa permanent total o absoluta del treballador.
• Per jubilació del treballador.
• Per mort, jubilació o incapacitat temporal de l’empresari o per l’extinció de la personalitat jurídica de la part contractant.
• Per força major que impossibiliti de manera definitiva la prestació laboral.
• Per acomiadament col·lectiu basat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
• Per la voluntat del treballador, basada en l’incompliment contractual de l’empresari.
• Per acomiadament del treballador.
• Per causes objectives procedents legalment.
• Per decisió de la treballadora víctima de la violència de gènere, que es veu obligada a abandonar definitivament el lloc de treball.

En la taula es pot veure una classificació de les causes principals d’extinció del contracte de treball d’acord amb criteris comuns.

La finalització del contracte deriva de l’acord de voluntats entre les parts de la relació laboral, que pot ser sobrevinguda o prevista amb anterioritat i consignada en el contracte de treball. Podem distingir diferents situacions:

• Extinció per mutu acord de les parts
• Per causes consignades vàlidament en el contracte
• Per finalització de la durada prevista o realització de l’obra o servei

1) Extinció per mutu acord de les parts. El contracte de treball pot finalitzar en qualsevol moment si les parts arriben a un acord. Aquest acord no requereix cap forma concreta.

2) Per causes consignades vàlidament en el contracte. El contracte finalitza si es produeix alguna de les causes que s’hagin consignat en el contracte de treball i que hagin estat acceptades per les parts. En tot cas, aquestes condicions han de ser legals i no han de representar en cap cas un abús de poder de l’empresari.

3) Per finalització de la durada prevista o realització de l’obra o servei. En els contractes de durada determinada, en principi el contracte s’extingeix quan s’arribi a la data de finalització prevista en el document o s’hagi dut a terme l’obra o servei previstos. En aquests casos, però, l’empresari ha d’avisar de la finalització del contracte, que en els supòsits de contractes de durada superior a un any s’ha de fer amb un temps de quinze dies. Si no es compleix aquesta condició, s’entén que el contracte es prorroga per temps indefinit i a jornada completa.

El treballador té llibertat per exercitar la seva voluntat respecte de la relació laboral i, per tant, pot deixar la feina i extingir la relació laboral. En determinats casos, dimissió i abandonament, ho farà sense al·legar cap causa justificativa i, en altres casos, es pot basar en l’incompliment per part de l’empresari de les obligacions derivades del contracte de treball. Les conseqüències per a les parts són diferents en cada cas:

• La dimissió
• L’abandonament del treball
• La resolució del contracte basada en l’incompliment contractual de l’empresari

1) La dimissió. En l’exercici de la seva llibertat, el treballador pot decidir unilateralment i sense cap motiu extingir la relació laboral. En aquest cas, el treballador ha de comunicar la decisió a l’empresari amb prou temps per evitar cap perjudici a l’empresa. El termini de preavís és el que preveu el conveni col·lectiu o el contracte de treball, o s’ha de fer d’acord amb el costum del lloc. Com a regla general se sol fixar un termini general de quinze dies.

2) L’abandonament del treball. El treballador decideix unilateralment deixar la feina sense avisar l’empresari. En aquest cas, els efectes per al treballador poden ser força negatius, ja que l’empresari li pot descomptar del salari els dies de preavís fixats legalment. A més a més, també li pot reclamar una indemnització per danys i perjudicis.

3) La resolució del contracte basada en l’incompliment contractual de l’empresari. El treballador pot extingir la relació laboral per voluntat pròpia d’acord amb un incompliment de les obligacions de l’empresari.

L‘article 51.1 de l’ET assenyala com a causes justes perquè el treballador pugui sol·licitar l’extinció del contracte:

• Les modificacions substancials en les condicions de treball que impliquin un perjudici de la seva formació professional o n’afectin la dignitat, sempre que aquestes no s’hagin dut a terme segons el procediment previst per la llei per a les modificacions subtancials.
• La falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.
• Qualsevol altre incompliment greu de les obligacions de l’empresari, excepte els supòsits de força major, i també la negativa a reintegrar el treballador en les seves condicions anteriors de treball en els casos de mobilitat geogràfica o modificacions substancials del contracte de treball que hagin estat declarats injustificats per sentència judicial.

L’empresari pot extingir unilateralment la relació laboral segons diferents causes, que poden ser objectives, basar-se en motius de falta de diciplina del treballador o en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

S’ha de tenir en compte, però, que el treballador pot no estar d’acord amb l’acomiadament i impugnar la decisió empresarial davant la jurisdicció laboral, que ha de declarar la procedència o improcedència de les mesures adoptades per l’empresari i que pot tenir efectes molt diferents per a les parts.

L’extinció de la relació laboral s’anomena en general acomiadament i d’acord amb els motius que el poden justificar podem distingir diferents tipus d’acomiadament:

• Acomiadament per causes objectives
• Acomiadament disciplinari
• Acomiadament col·lectiu basat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

1) Acomiadament per causes objectives

L’empresari pot acomiadar el treballador si hi ha una concurrència de circumstàncies objectives que afecten tant el treballador com l’empresari, però que no es basen en faltes comeses pel treballador.

Aquestes causes objectives es preveuen en l’article 52 de l’ET i són les següents:

• Ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva en l’empresa. Aquesta circumstància s’ha de conèixer després del període de prova; en cas contrari, no podria ser causa justificativa de l’acomiadament.
• Falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques que es produeixen en el lloc de treball. Aquests canvis han de ser raonables i han d’haver transcorregut, com a mínim, dos mesos des de la seva introducció per a l’adaptació del treballador o des de la finalització del curs d’adaptació.

En aquests casos l’empresa ha d’oferir al treballador un curs de reconversió o perfeccionament professional que el capaciti per adaptar-se al lloc de treball. Aquest curs es considera temps efectiu de treball i el treballador segueix cobrant la seva retribució.

• Faltes d’assistència al treball que, encara que siguin justificades i intermitents, siguin almenys del 20% de la jornada durant dos mesos consecutius o el 25% en quatre mesos discontinus en un període de dotze mesos.
• Falta de consignació pressupostària en els contractes per temps indefinits concertats per les administracions públiques o entitats sense ànim de lucre, per a l’execució de plans i programes públics.

L’ET (art. 53) preveu el procedimentque cal seguir en aquest tipus d’acomiadament, que té els requisits següents:

• Requereix comunicació escrita al treballador en què s’expressi la causa que justifica l’acomiadament amb un preavís de quinze dies.
• Lliurament, juntament amb la carta d’acomiadament, d’una indemnització de vint dies de salari per any treballat, amb un màxim de dotze mensualitats.
• Concessió d’una llicència retribuïda de sis hores setmanals per facilitar-li la cerca d’una nova ocupació.

El treballador afectat per l’acomiadament pot recórrer la decisió empresarial davant la jurisdicció competent, com si es tractés d’un acomiadament disciplinari.

Si aquest acomiadament es declara nul o improcedent, l’empresari pot optar entre la readmissió del treballador o la no readmissió amb una indemnització de trenta-tres dies de salari per any treballat amb un màxim de vint-i-quatre mensualitats. Si el treballador ja ha percebut la indemnització corresponent per l’acomiadament objectiu, se’n dedueix la part rebuda. Si aquest acomiadament es declara procedent li correspon la indemització abans esmentada de vint dies de salari per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats.

2) Acomiadament disciplinari

L’empresari pot extingir el contracte de treball mitjançant acomiadament basat en un incompliment greu i culpable del treballador. Per tant, es tracta de l’aplicació de la sanció màxima a un treballador per la realització de faltes considerades molt greus i que es preveuen legalment.

D’acord amb l’article 54 de l’ET, les causes que justifiquen aquest acomiadament són els incompliments contractuals següents:

• Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina.
• La indisciplina o desobediència a la feina.
• Les ofenses verbals o físiques a l’empresari, a altres treballadors de l’empresa o als familiars que hi conviuen.
• La transgressió de la bona fe contractual i l’abús de confiança en l’execució de la feina.
• La disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat.
• L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteix negativament en la feina.
• L’assetjament per raons d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual a l’empresari o a altres persones que treballen en l’empresa.

Hi ha previst un procediment per dur a terme aquest acomiadament (art. 55.1 de l’ET), que pot ser modificat o ampliat per conveni col·lectiu, i que conté els requisits següents:

• Notificació escrita al treballador en què constin els fets que motiven l’acomiadament i la data en què tindrà efecte.
• Si el treballador és representant legal dels treballadors o delegat sindical, es requereix l’obertura d’un expedient contradictori, en què s’han d’escoltar tant el treballador afectat com la resta de membres de la representació unitària o sindical.

Els treballadors acomiadats no tenen dret a cap indemnització, encara que poden sol·licitar la prestació d’atur i tenen dret a la quitança dels havers salarials deguts.

Si el treballador no està d’acord amb la mesura adoptada per l’empresari pot impugnar la decisió d’acomiadament davant la jurisdicció laboral, que n’ha de determinar la procedència, improcedència o nul·litat:

• Es considera procedent si l’incompliment del treballador queda acreditat. En aquest cas, el treballador no té dret a cap indemització ni a salaris de tramitació.
• Es considera improcedent en cas contrari, o bé si la forma no s’ajusta al que es preveu legalment. En aquest cas, l’empresari ha d’optar entre la readmissió del treballador, i llavors li ha d’abonar els salaris de tramitació, o no readmetre’l i abonar-li una indemnització de trenta-tres dies per any treballat amb un màxim de vint-i-quatre mensualitats i els salaris de tramitació.
• Es considera nul si es basa en alguna causa de discriminació prohibida per la CE o viola els drets fonamentals i llibertats públiques; si afecta treballadores en suspensió per maternitat, risc durant l’embaràs; si la treballadora està embarassada; si el treballador ha demanat algun permís per lactància, hospitalització de fill prematur o reducció de jornada per cura de menors de sis anys o discapacitats o n’està gaudint; ha sol·licitat l’excedència per cura de fills, i la sol·licitud de suspensió o mobilitat geogràfica de treballadores víctimes de la violència de gènere. En aquest cas, l’empresari ha de readmetre necessàriament el treballador i abonar-li els salaris de tramitació.

3) Acomiadament col·lectiu basat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

L’acomiadament col·lectiu (també conegut amb el nom d’ERO, expedient de regulació d’ocupació) és el procediment que realitza una empresa per suspendre o extingir definitivament les relacions laborals amb part de la seva plantilla per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

S’entén que som davant d’un acomiadament col·lectiu quan la reducció de la plantilla (no del centre de treball) afecta en un període de noranta dies a:

• 10 treballadors, en les empreses que ocupin menys de 100 treballadors.
• El 10% dels treballadors, en les empreses que ocupin entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors, en les empreses que ocupin 300 o més treballadors.

Per al còmput de les extincions de contractes s’ha de tenir en compte qualsevol altra extinció de contractes, produïda a iniciativa de l’empresari i per causes no imputables a la persona del treballador (no es tenen en compte les extincions de contractes temporals per la seva finalització normal).

La normativa actual defineix aquestes causes d’una forma molt àmplia:

• Causes econòmiques: quan dels resultats de l’empresa es preveu l’existència de pèrdues actuals o previstes o una disminució del ingressos o vendes. I en tot cas, sempre que durant tres trimestres consecutius el nivell de vendes de cada trimestre sigui inferior a l’anterior.
• Causes tècniques: entre d’altres, quan es produeixen canvis en els sistemes i mètodes de treball del personal o en el mode d’organitzar la producció.
• Causes productives: entre d’altres, quan es produeixen canvis en la demanda dels productes de l’empresa per art del mercat.

1) Inici del procediment:

El procediment d’acomiadament col·lectiu s’iniciarà per escrit, mitjançant la comunicació de l’obertura del període de consultes adreçada als representants dels treballadors de l’empresa i a l’autoritat laboral.

Aquesta comunicació tindrà el contingut següent:

• L’especificació de les causes de l’acomiadament col·lectiu.
• Nombre i classificació professional dels treballadors afectats i nombre i classificació professional dels treballadors ocupats l’últim any, si cal, per centre de treball, província i CCAA.
• Concreció del període previst per a la realització dels acomiadaments.
• Criteris que s’han fet servir per seleccionar els treballadors afectats.
• Memòria explicativa de les causes que el justifiquen, adjuntant en cada cas documentació econòmica de l’empresa i els informes tècnics que la justifiquin.
• En companyies de 50 treballadors o més, un pla de recol·locació externa dels treballadors.
• Sol·licitud als representants dels treballadors de l’emissió preceptiva de l’informe sobre l’expedient d’ocupació.

L’autoritat laboral desenvoluparà únicament una funció de tutela de les parts i de vigilància del compliment dels requisits legals i formals del procediment (a diferència de la normativa anterior noen cal l’aprovació). L’empresa, juntament amb la remissió de tot el contingut de la comunicació, haurà d’informar a l’autoritat laboral de la composició dels òrgans de representació dels treballadors i la comissió negociadora. Només cal la seva autorització en les extincions o suspensions de contracte per força major.

2) Desenvolupament del període de consultes:

L’objectiu del període de consultes de l’empresari amb els representants dels treballadors és debatre sobre les possibilitats d’evitar o reduir l’acomiadament col·lectiu i arribar a acords si és possible.

La durada del període de consultes és la següent:

• Màxim de 30 dies naturals si l’empresa té més de 50 treballadors.
• Màxim de 15 dies naturals si l’empresa té menys de 50 treballadors.

L’empresari i els representants dels treballadors han de negociar de bona fe, la qual cosa significa que han de fer el possible per aconseguir un acord. Es permet la substitució del període de consultes pel procediment de mediació i arbitratge de mutu acord. El període de consultes pot finalitzar abans, amb l’acord de les parts o quan aquestes manifestin que no hi ha possibilitat d’arribar a un acord.

El contingut de les consultes s’ha de reflectir en actes i, en tot cas, en una acta final, en la qual es deixi constància de les negociacions que s’han dut a terme i de la documentació i informes examinats entre l’empresari i els representants dels treballadors.

La consecució d’un acord vàlid durant el període de consultes requereix que s’assoleixi de conformitat entre l’empresari i la majoria dels membres del comitè o comitès d’empresa, dels delegats de personal o, si escau, de les representacions sindicals, si n’hi ha.

Dins de les mesures per reduir o mitigar els efectes de l’acomiadament col·lectiu, se’n poden contemplar dos tipus:

Mesures socials d’acompanyament (intenten reduir el nombre de treballadors afectats). Les seves característiques són:

• Recol·locació interna dels treballadors dins de l’empresa o en una altra del grup d’empreses.
• Mobilitat funcional dels treballadors.
• Mobilitat geogràfica dels treballadors.
• Modificacions substancials de les condicions de treball.
• Inaplicació de les condicions de treball recollides en el conveni col·lectiu.
• Accions de reciclatge o formació dels treballadors per a la seva permanència a l’empresa.
• Qualsevol altra mesura organitzativa, tècnica o de producció destinada a reduir el nombre de treballadors afectats.

Mesures per atenuar-ne les conseqüències als treballadors afectats:

• Dret al reingrés preferent en cas de futures vacants a l’empresa.
• La recol·locació externa dels treballadors, mitjançant empreses de recol·locació autoritzades.
• Accions de formació per millorar la ocupabilitat dels treballadors.
• Promoció de l’ocupació en règim d’autònoms.
• Mesures compensatòries amb les despeses de mobilitat geogràfica.
• Mesures compensatòries de les diferències salarials amb una nova ocupació.

3) Finalització del període de consultes:

Pel que fa a la comunicació de la decisió empresarial d’acomiadament col·lectiu, una vegada finalitzat el període de consultes l’empresari ha de comunicar-ne a l’autoritat laboral el resultat. Si hi ha acord, n’adjuntarà una còpia. Així mateix, l’empresari ha de remetre a l’autoritat laboral les actes i l’acta final en la qual consta el contingut de les consultes.

L’empresari comunicarà en el termini de quinze dies a l’autoritat laboral i als representants dels treballadors la decisió sobre l’acomiadament col·lectiu que realitza aportant la documentació respectiva a les mesures socials d’acompanyament que es duran a terme i al pla de recol·locació externa en el cas d’estar obligada.

Els representants dels treballadors tenen prioritat de permanència a l’empresa, així com aquells col·lectius de treballadors que indiqui el conveni col·lectiu o s’hagi pactat a l’acord del període de consultes (que poden ser treballadors amb càrregues familiars, de determinada edat, amb discapacitat…)

Una vegada feta la comunicació anterior i en tot cas transcorreguts com a mínim 30 dies de l’inici del període de consultes, l’empresari podrà començar a notificar individualment els acomiadaments als treballadors afectats, amb les indemnitzacions corresponents (amb el límit legalment establert o a la superior que s’hagi arribat per l’acord, si és el cas).

4) Altres supòsits

Hi ha dos supòsits que permeten que un expedient de regulació d’ocupació a l’empresa no derivi directament en un acomiadament col·lectiu. Aquests són la possibilitat que té l’empresa de suspendre temporalment els contractes de treball i la possibilitat de procedir a la reducció de la jornada laboral, amb la conseqüent reducció de la retribució.

En aquestes causes no intervé d’una manera tan directa la voluntat de l’empresari i del treballador, sinó que es basen en altres tipus d’esdeveniments:

• En el cas de l’extinció del contracte per força major, causada per fets involuntaris, imprevisibles o inevitables que impedeixen la continuació de la prestació laboral, l’autoritat laboral també ha de tramitar un expedient de regulació d’ocupació. La indemnització que correspon als treballadors en aquest cas és la mateixa que en l’acomiadament col·lectiu, és a dir, vint dies de salari per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats.
• Extinció del contracte per mort, incapacitat o jubilació de l’empresari. En aquest cas, les relacions laborals entre l’empresari i els treballadors s’extingeixen, llevat que els hereus continuïn el negoci. Els treballadors perceben una indemnització corresponent a trenta dies de salari.
• Extinció del contracte de treball per extinció de la personalitat jurídica de l’empresa. La relació laboral s’extingeix per tancament de l’empresa. En aquest cas, l’ha d’aprovar l’autoritat laboral i els treballadors han de rebre una indemnització de vint dies de salari per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats.
• Extinció per mort, incapacitat o jubilació del treballador. En cas de mort, l’empresa ha d’abonar als familiars una indemnització corresponent a quinze dies de salari. En cas d’incapacitat permanent, l’empresa ha d’optar per donar-li un lloc de treball que pugui dur a terme amb la seva discapacitat, o bé per rescindir el contracte. També s’extingeix la relació laboral quan el treballador arriba a l’edat de jubilació i deixa de treballar en l’empresa.

Els efectes principals de l’extinció del contracte de treball són, en la ma- joria dels casos, el pas a la situació d’atur del treballador, el dret a rebre la quitança i, en alguns casos, rebre una indemnització compensatòria.

La quitança conté tots els conceptes que es deuen al treballador i que retribueixen la seva prestació laboral. Concretament, conté la liquidació dels havers següents:

• Els salaris mensuals no abonats (percepcions no salarials i salarials corresponents als dies del mes treballats fins a la data de l’extinció del contracte).
• La part proporcional de les pagues extraordinàries corresponents fins a la data d’extinció del contracte.
• La quantia econòmica de les vacances no gaudides.
• Import de la indemnització i dels salaris de tramitació, si escau.

El treballador ha de signar el document de quitança i té dret que hi hagi algun dels representants legals presents en aquest moment.

La signatura del document implica que el contracte s’extingeix i que el treballador està d’acord amb la liquidació econòmica rebuda i, a més a més, que no té intenció de reclamar cap altra quantitat econòmica a l’empresari.

Com a conseqüència de l’extinció del contracte de treball, els treballadors (a excepció dels supòsits de mort, incapacitat o jubilació del treballador) passen a una situació d’atur, o bé desenvolupen una altra feina.

En els supòsits en què els treballadors estan en situació d’atur, si aquesta situació no es basa en la seva voluntat (dimissió i abandonament) els treballadors poden accedir a la prestació per desocupació. Però, per tenir dret a aquesta prestació, els treballadors han de tenir un període de carència, és a dir, haver cotitzat a la SS durant un període mínim previst legalment.

Els requisits per accedir a la prestació per desocupació són:

• Estar afiliat a la SS i en alta o situació assimilada a l’alta.
• No tenir l’edat de jubilació.
• Estar en situació legal de desocupació, és a dir, atur involuntari (situacions d’acomiadament en general, extinció per força major, jubilació, incapacitat o mort de l’empresari i extinció de la personalitat jurídica de l’empresa) i atur voluntari justificat (situacions d’extinció per l’in- compliment contractual de l’empresari).
• Període previ de cotització mínim de 360 dies en els darrers sis anys.

Per calcular aquesta prestació, l’empresa haurà de facilitar al treballador un certificat d’empresa en què constin determinades dades necessàries per calcular la prestació; concretament, les dades de l’empresa i treba- llador i les bases de cotització per contingències comunes i atur del treballador durant els últims 180 dies

Disposeu d’un model de certificat d’empresa a l’espai “Recursos de contingut” del web.

La durada de la prestació d’atur depèn dels dies cotitzats: va des de 120 dies en el cas d’haver cotitzat un mínim de 360 dies fins al màxim de 720 dies per haver cotitzat un mínim de 2.160 dies (aproximadament sis anys).

Aquesta prestació s’ha de sol·licitar en el termini de quinze dies des de la data de la situació legal de desocupació. Si es demana amb posterioritat, s’han de descomptar els dies que han transcorregut des de la data de la situació legal de desocupació fins a la sol·licitud.

Una vegada esgotada la prestació per desocupació, o bé si el treballador no pot accedir perquè no acompleix els requisits fixats, es pot sol·licitar elsubsidi de desocupació si s’acompleixen els requisits previstos legalment per tenir-hi dret.

Estadístiques recents constaten que la via per la qual un major nombre de persones accedeixen a un lloc de treball és la informació que proporciona l’entorn, és a dir, la seva xarxa de contactes.

En el moment de buscar feina per compte d’altri, és important saber on buscar i quins són els recursos i les vies de cerca més habituals.

Hi ha diferents intermediaris que reben les ofertes de feina de les empreses i les posen a l’abast de les persones demandants:

• Oficines de treball. Depenen del Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC) i s’encarreguen de relacionar les persones que busquen feina amb les empreses que busquen persones treballadores, i gestionen les ofertes de feina (mitjancen). Ofereixen un servei integral a les persones que busquen feina o volen canviar de feina; s’hi inclouen cursos de formació ocupacional i serveis d’orientació professional.
• Borses de treball. Són bases de dades, generalment especialitzades per sectors professionals o professions, que s’ofereixen a les empreses que necessiten cobrir llocs de treball. Aquestes borses poden trobar-se a:
  • Col·legis professionals
  • Centres de formació professional o universitària
  • Associacions empresarials
  • Sindicats
  • Serveis locals d’ocupació
• Empreses de treball temporal. Són empreses privades l’activitat de les quals consisteix a posar a disposició d’una altra empresa personal treballador de manera temporal. Aquestes empreses acostumen a necessitar persones treballadores polivalents, amb gran capacitat d’adaptació i disponibilitat immediata.
• Empreses de selecció de personal. Són empreses que duen a terme el procés de reclutament, avaluació i selecció de persones candidates a partir de les necessitats i perfils que sol·licita per l’empresa client.

Les empreses de treball temporal (ETT) contracten treballadors per cedir-los temporalment a altres empreses, anomenades usuàries. Aquesta activitat de cessió només la poden fer les ETT degudament autoritzades.

Els requisits per a l’autorització estan establerts en l’article 2 de la Llei 14/1994 d’ETT, i en el Reial decret 4/1995, i són els següents:

• Disposar d’estructura organitzativa suficient per assumir les obligacions corresponents en relació amb el seu objecte social.
• Dedicació exclusiva a aquesta activitat.
• No tenir deutes pendents de caràcter fiscal o de Seguretat Social.
• Garantir el compliment de les seves obligacions salarials i de Seguretat Social, mitjançant una garantia financera.
• No haver estat sancionada més d’una vegada amb suspensió d’activitat.
• Incloure en la denominació els termes empresa de treball temporal.

La documentació necessària per tramitar autoritzacions d’inici d’activitat, pròrrogues, ampliacions d’àmbit d’actuació o, una vegada atorgada l’autorització, de comunicació de contractes de posada a disposició, actualització d’avals, etc., depenent de la demarcació territorial de l’empresa, s’ha de presentar davant l’òrgan competent a Catalunya (els serveis territorials del Departament de Treball, o la Direcció General de Relacions Laborals).

En cas que l’ETT tingui centres a més d’una demarcació territorial (per exemple, a Lleida i Terres de l’Ebre), dintre de Catalunya, la competència per a les autoritzacions administratives i per al seguiment de l’activitat de l’ETT correspondrà a la Direcció General de Relacions Laborals del Departament de Treball, en cas contrari seran competents els serveis territorials corresponents a l’àmbit on es trobi el centre de treball.

Pel que fa a l’actuació de les ETT com a agències de col·locació, trobem que les empreses de treball temporal poden actuar com a agències de col·locació sempre que presentin una declaració responsable mitjançant la qual es manifesti que compleixen els requisits que estableix la Llei 56/2003, de 16 de desembre, d’ocupació, i la seva normativa de desplegament.

Els contractes que signen les ETT amb les empreses usuàries es denominen contractes de posada a disposició, i els supòsits en què es poden utilitzar són els mateixos que podrien justificar la contractació temporal de treballadors per l’empresa usuària.

El contracte laboral amb l’ETT es pot concertat per temps indefinit o per durada determinada coincident amb la del contracte de posada a disposició.

No es poden subscriure contractes de posada a disposició per dur a terme activitats i treballs assenyalats reglamentàriament com a especialment perillosos per a la seguretat o la salut, ni per ocupar llocs de treball que no hagin estat objecte de l’avaluació de riscos laborals, entre d’altres supòsits exclosos. A partir de l’1/04/2011, es poden subscriure contractes de posada a disposició en les activitats perilloses que assenyala la disposició addicional segona, apartat 2, de la Llei 14/1994, d’1 de juny (construcció, mineria, indústries extractives per sondeigs, plataformes marines, explosius, alta tensió), respectant les possibles limitacions establertes en negociació col·lectiva prèvia, sempre que:

• L’ETT organitzi l’activitat preventiva, de manera total o parcial, amb recursos propis degudament auditats i tingui constituït un comitè de seguretat i salut amb un nombre de delegats de prevenció no inferior a quatre.
• El treballador tingui aptituds, competència, qualificació i formació específica.
• Excepcions:
  • Radiacions ionitzants
  • Exposició a agents cancerígens, mutàgens o tòxics
  • Agents biològics

A partir de l’1/04/2011 s’eliminen totes les limitacions i prohibicions per subscriure contractes de posada a disposició, amb el sector públic, inclosa la que recull la disposició addicional 5a. de la Llei 30/2007, de contractes del sector públic. Abans d’aquesta data, el Govern ha d’establir criteris funcionals d’aplicació d’aquestes previsions. Les ETT no podran posar a disposició de les administracions públiques treballadors per dur a terme tasques que per llei estiguin reservades als funcionaris públics.

Per part de l’ETT:

• Els treballadors cedits tenen dret a les mateixes condicions essencials que els correspondrien si l’empresa usuària els hagués contractat directament per ocupar el mateix lloc de treball (remuneració, durada de la jornada, hores extraordinàries, descans, treball nocturn, vacances i dies festius).
• Informació i formació teoricopràctica suficient, si cal, en matèria de prevenció de riscos laborals adequada per al lloc de treball a desenvolupar.
• La retribució establerta en el conveni col·lectiu aplicable a l’empresa usuària (l’empresa usuària és responsable de quantificar les percepcions finals i de consignar-les en el contracte de posada a disposició).
• Una indemnització al final del contracte equivalent a la part proporcional de dotze dies de sou per any de servei, o la seva part proporcional, o bé la que estableixi la normativa específica que sigui d’aplicació. La indemnització es pot prorratejar durant la vigència del contracte.

Per part de l’empresa usuària:

• Informació prèvia dels riscos derivats del lloc de treball i de les mesures de protecció i prevenció contra aquests.
• Informació sobre l’existència dels llocs de treball vacants, per garantir les mateixes oportunitats d’accés a llocs de treball permanents que per als treballadors contractats directament.
• Utilització dels mitjans de transport i instal·lacions col·lectives de l’empresa usuària (menjador, guarderia, etc.).
• Els treballadors cedits tenen dret a l’aplicació de les mateixes condicions essencials de treball i ocupació que els correspondrien si l’empresa usuària els hagués contractat directament.
• Els representants dels treballadors de l’empresa usuària també representen els treballadors cedits per les ETT, quant a les condicions d’execució del treball.
• L’empresa usuària és responsable de la protecció en matèria de seguretat i higiene en el treball, i respon subsidiàriament de les obligacions salarials i de Seguretat Social que s’han contret durant la vigència del contracte de posada a disposició.