Principis de responsabilitat social corporativa

La RSC neix de la responsabilitat que adquireixen les empreses tant des d’una perspectiva dels beneficis econòmics com des de l’impacte social i ambiental que provoquen les seves operacions a la societat i l’ecosistema. La RSC té actualment una incidència d’actuació molt elevada en els països del primer món, però en països en vies de desenvolupament encara queda molt camí per a la seva implementació. La responsabilitat que adquireixen les empreses en termes socials té una connotació molt àmplia, en el compliment de les lleis en l’àmbit social, mediambiental, laboral i dels drets humans com a deure de les organitzacions.

La RSC es basa en el bon govern de l’empresa, gestionada de forma ètica i sostenible i amb la presa, de manera voluntària, d’un conjunt de compromisos amb la finalitat de gestionar l’impacte en l’àmbit social, ambiental i econòmic, per aconseguir els màxims beneficis per al conjunt de la societat.

Els darrers anys els consumidors han mostrat interès a fer ús de productes i/o serveis elaborats amb un itinerari conduït per una responsabilitat ambiental o social. Aquest efecte de la responsabilitat social empresarial també ha configurat una oportunitat social empresarial, amb una creixent dimensió social de l’empresa. Aquest és un dels canvis actuals amb major impacte. Es pot dir que aquests nous paradigmes comporten una evolució de l’empresa. En tot cas, la societat mundial pressiona les empreses perquè s’apropin i cerquin els problemes socials per tal, aprofitant l’oportunitat de millorar la seva imatge empresarial, invertir en el camp social que, integrat amb l’economia, dona lloc a la cerca de sostenibilitat.

Les principals característiques de la RSC són les següents:

• És una activitat estratègica competitiva que practiquen les empreses amb les seves activitats empresarials per contribuir al benefici d’una societat i un medi ambient millors.
• És bàsicament voluntària per part de les empreses, que adquireixen un compromís que va més enllà del compliment de la normativa vigent.
• Cerca la confiança de la seva comunitat d’implicats (tant interns com externs) i la societat, amb les seves accions empresarials responsables.
• Comporta la creació, l’obtenció i el desenvolupament dels seus propis recursos i capacitats amb l’objectiu de mantenir-se competitiva i romandre d’una manera autosostenible a llarg termini.

Els inicis de la RSC daten del segle passat, durant la dècada dels 50, als Estats Units, amb la idea de reconèixer la responsabilitat empresarial en termes de salut laboral i contaminació ambiental. El llibre escrit per Howard Bowen titulat Les responsabilitats socials de l’empresari (1953), va obrir una nova línia quant a la gestió empresarial.

A la dècada dels 60 la RSC va ser promoguda per l’aparició de moviments socials en les àrees dels drets civils, els drets de les dones i els drets dels consumidors, així com la cobertura mediàtica d’escàndols corporatius. La gestió de la responsabilitat social corporativa es va concretar i institucionalitzar als anys 70, com a resposta a les pressions legislatives de les preocupacions dels ciutadans.

Als anys 80, derivat de la crisi de la dècada anterior, l’Estat ja no es considera l’únic administrador social i s’aposta per la contribució al benestar i a la qualitat de vida com un objectiu de totes les institucions socials.

Cap a finals de la dècada dels 90 la RSC va ser promoguda pels governs, les empreses, les ONG i els consumidors individuals (LEE, 2008). Al 1999 es presenta una inciativa de les Nacions Unides per Kofi Annan (aleshores president de les Nacions Unides) comunicada al Fòrum Econòmic Mundial de Davos de 1999. Aquesta iniciativa s’anomena Global Compact o Pacte Mundial, i tracta d’involucrar les empreses en els principis de la RSC.

Des de finals del segle XX fins a principis del segle XXI, diferents organitzacions internacionals intenten promoure un comportament socialment responsable de les organitzacions. Organismes com les Nacions Unides, el Banc Mundial, l’Organització de Cooperació i Desenvolupament Econòmic (OCDE) i l’Organització Internacional del Treball (OIT), o la mateixa Comissió Europea, han confeccionat diverses iniciatives i eines per ressaltar els aspectes més importants d’aquest concepte. En els darrers anys, la responsabilitat social ha augmentat la seva presència en diverses disciplines de caràcter acadèmic, corporatiu, mediàtic i social. Aquestes iniciatives a escala internacional tenen la seva fonamentació i interès a partir de la globalització generada aquest segle. La necessitat ha estat cada vegada més latent, ja que la presència de les empreses en qualsevol punt del planeta requereix, encara més, una responsabilitat social. Les diferents organitzacions internacionals i nacionals han anat implantant diferents normatives, legislacions, guies, recomanacions, certificats, etc., per tal que les empreses ubicades en un lloc diferent al seu origen també vetllin per la sostenibilitat i el medi ambient de l’entorn local.

Al segle XXI el concepte de RSC i de sostenibilitat continuen evolucionant, abordant molts dels dilemes de la situació actual. Les organitzacions, tant públiques com privades, són més conscients de la seva actuació i obligació davant la responsabilitat social, ja que parteixen d’una globalització més extensa i amb una societat més informada, conscienciada i exigent. Cal destacar com a iniciativa europea la publicació a l’any 2001 del Llibre verd de la Comissió Europea per al foment d’un marc europeu per a la responsabilitat social corporativa.

Un empresa socialment responsable contribueix al desenvolupament i el progrés de l’entorn local proper, i a més té uns interessos comercials i econòmics. L’empresa no s’entén aliena del seu entorn; les seves actuacions empresarials afecten d’una manera social, econòmica i mediambiental al seu entorn proper i, com a conseqüència, a la societat.

Actualment les organitzacions afronten la necessitat de canviar les seves estratègies per poder pal·liar demandes de la societat més complicades, per exemple, sobreinformació dels consumidors, legislació més dura, ecosistema danyat i falta de recursos naturals.

La gestió empresarial ha de tenir en compte la RSC com a eix bàsic en l’activitat de l’empresa, que comporta realitzar una política de desenvolupament sostenible. La política emprada per les empreses ha de cobrir les necessitats de negoci, és a dir, l’obtenció de beneficis pel progrés de l’activitat, però a la vegada, responent a les peticions de la societat, donar confiança, ser transparent, tenir cura del medi ambient, etc. Perquè l’empresa porti a terme tots aquests requeriments, s’ha de basar en els principis de la RSC.

A partir dels deu principis implantats a partir del Pacte Mundial sobre responsabilitat empresarial internacional proposat per Nacions Unides en el Fòrum Econòmic Mundial (Fòrum de Davos) en 1999, les empreses han de basar els seus principis de RSC.

Tenint en compte aquests principis, vegeu a figura els principis bàsics sobre els quals qualsevol empresa hauria de basar la seva RSC.

1. Normativa i legislació

La RSC suposa el compliment obligatori de la legislació nacional, europea i internacional vigents, com l’emanada per l’OIT, la Declaració Universal dels Drets Humans, les normes de les Nacions Unides sobre RSC i les directrius de l’OCDE per a empreses multinacionals, entre d’altres.

2. Transversalitat i globalitat

La RSC és de caire global i afecta totes les àrees de negoci d’una empresa i en totes les àrees geogràfiques on es fan negocis. Per tant, influeix en tota la cadena de valor necessària pel desenvolupament d’activitats, la prestació de serveis o la producció de béns de l’organització.

3. Ètica i coherència

La RSC inclou un compromís ètic objectiu, que es converteix en obligatori per a les parts a qui afecta aquesta obligació. Ha d’existir una coherència entre les responsabilitats públiques envers l’estratègia empresarial i la presa de decisions en els negocis. D’aquesta manera l’empresa promou la seva responsabilitat social generant una confiança social.

4. Gestió dels efectes provocats en la societat i l’ecosistema

La RSC es presenta a partir dels impactes que genera la seva activitat empresarial en l’àmbit social, mediambiental i econòmic. En aquest sentit, és essencial que l’empresa pugui identificar, prevenir i reduir les possibles conseqüències desfavorables que puguin ser causades per al seu negoci.

5. Contribució a les expectatives i carències

La RSC està enfocada a la satisfacció i comunicació de les expectatives i carències que puguin demanar les comunitats d’implicats. Per tant, l’empresa ha de generar processos que constitueixin les preocupacions ètiques, socials i mediambientals en els negocis amb les comunitats d’implicats. D’aquesta forma, es genera valor no només per a l’organització, sinó per a tots els grups d’interès i la societat.

La globalització ha provocat una gran varietat de fenòmens, que abasten des de l’elevat comerç internacional de béns i serveis fins a la mobilitat dels diners, la interconnexió del mercats financers de tot el món, l’increment exponencial de la informació i les comunicacions i la debilitat en les fronteres nacionals, que provoquen que els governs vagin perdent sobirania. Aquests trets han provocat desigualtats econòmiques i socials, que fan acumular una sèrie de conseqüències negatives sobre el planeta i sobre la societat.

Els estats i les organitzacions nacionals i internacionals han estat sensibles a aquestes conseqüències negatives que posen en un compromís seriós al planeta i a la societat. Així doncs, han anat desenvolupant iniciatives i directrius perquè les organitzacions incorporin la RSC en les seves activitats empresarials per actuar d’una manera responsable, sostenible i compromesa amb el planeta. Regular aquests buits existents en matèria de responsabilitat social i la manca de legislació global ha suposat que governs i organismes nacionals i internacionals sensibles a aquests problemes emetin normes (de compliment voluntari) per regular l’activitat econòmica.

Cal diferenciar tres àmbits segons la procedència de l’organisme que emet la directriu: l’àmbit internacional, l’àmbit europeu i l’àmbit nacional. La classificació per àmbit es fa a partir de les normes i directrius més importants d’aquests organismes i que permeten orientar les empreses que decideixen integrar la RSC en la seva estratègia.

Les iniciatives més significatives en l’àmbit internacional han estat desenvolupades per l’Orga-nització de les Nacions Unides (ONU) i per l’Organització Internacional del Treball (OIT). Arran de l’impuls que aquestes i altres institucions, com la Unió Europea (UE) o l’Organització Internacional de Normalització (ISO), li han donat a la RSC, s’ha anat avançat en aquest camp.

Vegeu les iniciatives més interessants impulsades pels principals organismes internacionals a taula.

L’Organització Internacional del Treball (OIT) és una de les eines normatives més importants en matèria de RSC aplicada als recursos humans. Visiteu el seu web a: ja.cat/KkRBr

L’OIT és l’organisme de Nacions Unides que promou la justícia social i els drets laborals. Aquest fet s’estableix com a essencial per aconseguir la pau duradora i universal. L’OIT és un organisme especialitzat de l’ONU que té com a objectius la promoció de la justícia social i el reconeixement de les normes fonamentals del treball i la creació d’oportunitats d’ocupació.

Pel que fa l’àmbit europeu, les normes i directrius més importants en el camp de la RSC són impulsades pels principals organismes europeus. A la taula taula es recullen les normatives bàsiques que provenen d’Europa:

En l’àmbit nacional es constitueixen les normes que s’emanen de l’administració central i les administracions autonòmiques. A la taula taula es relacionen les normes més importants en el camp de la RSC impulsades en l’àmbit nacional:

L’empresa, per considerar-se responsable socialment, ha d’implementar un sistema de gestió enfocat a la RSC, amb l’objectiu de desenvolupament sostenible i creació de valor per a totes les comunitats d’implicats que envolten l’organització. Aquesta actuació s’incopora a partir de tres àmbits (vegeu figura): àmbit econòmic, àmbit mediambiental i àmbit social. També es coneix amb el terme anglès triple bottom line.

Aquests àmbits componen les línies d’actuació següents:

1. Àmbit econòmic: permet invertir en l’adquisició dels recursos per poder generar beneficis i ser competitius, intentant produir benestar a totes les comunitats d’implicats amb qui es relaciona. Així doncs, les empreses posen en marxa una sèrie d’actuacions per incórrer positivament en la RSC. Aquestes actuacions són quatre bàsicament:
   • Pla estratègic: l’empresa ha d’elaborar un pla estratègic tenint presents els seus objectius empresarials des d’una actuació sostenible, seguint els principis de la RSC.
   • Màrqueting compromès amb la societat: una societat tan informada com l’actual es preocupa per l’impacte que suposen les accions empresarials al medi ambient. Així doncs, el màrqueting responsable analitza les activitats empresarials i les consecuències envers els problemes socials que poden provocar, així com les seves possibles actuacions.
   • Sistemes de gestió: aquests sistemes exerceixen de components de millora contínua de l’empresa, sobrepassant el compliment de la legalitat vigent. En aquests casos les empreses enfoquen la gestió de la RSC amb eines de gestió ambiental que permetin controlar tots els aspectes que puguin reduir o erradicar els impactes de les seves activitats empresarials. Els sistemes de gestió poden ser els estàndards internacionals o nacionals, com per exemple les normes ISO.
   • Gestió del capital: la correcta gestió de la tresoreria de l’empresa es basa en els principis ètics i de transparència. Això comporta l’èxit de l’organització.
2. Àmbit mediambiental: a partir d’aquest àmbit, l’empresa pot elaborar la seva actuació i desenvolupar els processos mitjançant dues línies d’actuació:
   • Estalvi energètic i de recursos: la societat cada vegada és més conscient de la necessitat de l’estalvi energètic. La manca de les matèries primeres que provenen del planeta per generar energia i les conseqüències poden ser devastadores. Aquestes matèries primeres, com són el petroli, el carbó, el gas natural, els metalls, tan imprescindibles en la nostra societat, no són renovables. La ciència i els anys d’investigació han propiciat l’augment d’energies renovables, i és aquest el camí del futur. Pel que fa a la societat, la consciència és cada vegada més gran. Les empreses han de ser una part implicada molt important en aquest estalvi energètic i de recursos. Per això la RSC cerca estratègies, accions, i bones pràctiques per aconseguir evitar l’evolució de la reducció de les reserves del planeta: l’estalvi d’aigua, llum, gas i altres recursos naturals.
   • Reducció de contaminació atmosfèrica, acústica i lluminosa: la contaminació és des del segle passat la gran causa de desesquilibris de l’entorn com l’escalfament global, l’extinció d’espècies i el desenvolupament de malalties (ja que suposa un risc per a la salut dels éssers vius que habiten en els ecosistemes com l’ésser humà). Les empreses causen una gran part d’aquesta contaminació per la seva activitat industrial, l’ús de productes químics, etc. Per tant, també tenen el deure de minimitzar aquesta contaminació de l’ecosistema com a mitjà físic o ésser viu. La responsabilitat de les empreses s’ha d’integrar en la seva gestió en RSC.
3. Àmbit social: l’empresa pot elaborar la seva actuació en el desenvolupament sostenible social, mitjançant sis línies d’actuació:
   • No-discriminació i igualtat d’oportunitats: les metes de la RSC han d’anar cap la consecució de la igualtat de tractes i oportunitats envers totes les comunitats d’implicats on l’organització interacciona.
   • Prevenció de riscos laborals: les empreses tenen l’obligació i el deure d’adoptar mesures en l’àmbit de la prevenció de riscos laborals d’una forma legal. A més, segons la responsabilitat social, han de vetllar per una millora contínua i un compromís amb la seva empresa, el seu personal i el seu entorn.
   • Formació interna: les empreses socialment responsables possibiliten el reciclatge i desenvolupament formatiu dels seus empleats, afavorint el seu aprenentatge professional.
   • Comunicació i participació: l’empresa ha d’estar atenta a les demandes del seu personal com a objectiu clau en una implicació funcional i futura de l’organització.
   • Interacció amb clients i proveïdors: les relacions tant amb clients com a proveïdors són pràctiques socialment responsables que ha de tenir present tota organització i actuar amb transparència i transmetent confiança. D’aquesta manera, les relacions són més satisfactòries i es redueixen els incompliments legals i reclamacions.
   • Comunitat local: un dels objectius de les empreses és la seva expansió internacional, però totes estan ubicades en una localitat. Per tant, aconseguir un fort lligam amb la comunitat local és un valor afegit per a l’organització.

Les empreses són un dels pilars en la creació d’ocupació en qualsevol punt del planeta. Sense elles l’economia global no funcionaria i, per tant, aquest aspecte és molt important. Les persones, per viure en aquest món, necessiten una compensació econòmica que obtenen a canvi de la seva mà d’obra. Hi ha molts tipus d’empresa, però en totes existeixen relacions laborals. Actualment aquestes relacions laborals són creades per les diferents contractacions laborals entre empresa i treballador, fet que comporta que el departament de recursos humans (RRHH) es constitueixi com un dels més importants dins l’empresa.

Així doncs, en l’àmbit de l’organització interna de l’empresa, el departament de RRHH és el responsable de la gestió dels recursos humans i està format per un conjunt de persones que s’organitzen en l’empresa per aconseguir els objectius següents: seleccionar i formar les persones que l’empresa necessita, proporcionar al personal els mitjans necessaris perquè pugui exercir la seva feina i intentar que el treball satisfaci les seves necessitats.

La RSC té el seu compromís primer en la cura de les persones que formen part de l’organització i, segon, en les pràctiques i accions des de l’organització amb un impacte positiu en la societat. És un concepte transversal relacionat amb el RRHH.

La RSC de l’empresa és complicada de determinar, ja que cada organització descriu les seves relacions laborals de diferent manera. Tanmateix, totes han de regir-se i complir amb la normativa laboral nacional i internacional. El plantejament de les polítiques de recursos humans mitjançant la RSC ha de respectar i satisfer els drets i expectatives no només econòmics, sinó també ètics, humans i socials dels empleats. Per tant, moltes organitzacions incorporen polítiques en recursos humans que es relacionen directament amb mesures de RSC.

Relació de les polítiques en RRHH socialment responsables més destacades:

1. Atracció i retenció dels treballadors

Les empreses són cada vegada més conscients del valor que té el capital humà dins de les seves organitzacions. Tenen clar que per ser competitives és clau el reclutament d’un bon personal que s’ajusti amb el que necessita la plantilla de l’empresa. Per això, estableixen accions per facilitar processos de reclutament, adaptació i integració de nous candidats, així com accions per retenir treballadors que proporcionen un important valor afegit. Cal destacar que les empreses fan ús d’alguns mecanismes per retenir als seus treballadors com incentius econòmics, formacions, horaris flexibles, etc.

2. Formació i desenvolupament continu

Aquestes actuacions volen fomentar el reciclatge, formació continua i específica de tots els membres de l’organització. Es trafcta d’intervenir i ajudar a aconseguir recursos i eines per a nous aprenentatges i coneixements que els empleats poden posar en marxa tant en l’activitat empresarial com la personal.

Aquestes polítiques generalment s’esdevenen a partir de plans de formació i reciclatge que les empreses poden oferir amb professionals experts que realitzen la formació des de l’empresa o bé a través de formacions fora de l’empresa. Els plans de formació i reciclatge intenten promoure la formació segons els horaris de contractació dels empleats, i així contribuir a la conciliació familiar i laboral.

3. Comunicació, transparència i diàleg social

Desenvolupar una comunicació interna fluida pot ser un dels elements fonamentals en les empreses, que comporta un avantatge competitiu per a l’organització. En aquest sentit, les empreses promouen actuacions que suposen la implicació del personal en la presa de decisions de l’activitat empresarial i el fa partícip a través de consultes, escoltant solucions i problemes, etc.

4. Remuneració digna, seguretat en el lloc de treball i oportunitats de progrés

La retribució que perceben les persones per la seva mà d’obra és la compensació pel seu treball, i per la seva implicació en qualsevol negoci, organització, empresa, etc. La normativa de cada país aplica un sou mínim perquè les persones puguin viure dignament. Les empreses també poden aplicar les seves actuacions, oferint unes remuneracions per sobre dels mínims legals, perquè els empleats se sentin més valorats i motivats.

Cal destacar que la remuneració digna no ha de tenir diferència entre sexes, però com és latent en la nostra societat les diferències entre sous de dones i homes són un fet que no es pot obviar. Sobre aquest precepte són més les empreses que promouen des de les seves polítiques, l’equitat de salaris per sexe. Actualment Islàndia és un dels països pioners en qüestions d’igualtat, ja que ha prohibit per llei que els homes puguin cobrar més que les dones en treballs de la mateixa categoria.

Una altra mesura que poden adaptar les empreses és la priorització de l’ocupació estable i de qualitat, és a dir, sense optar per contractacions precàries i/o temporals.

També és important crear actuacions per potenciar el progrés i l’estabilitat dels empleats. Per poder aconseguir aquestes mesures les empreses han de conèixer les habilitats del seu personal. Així doncs, aquesta mesura pot anar lligada a la comunicació interna de l’empresa, element important dins de les organitzacions.

5. Conciliació de la vida laboral i familiar

La conciliació de la vida familiar i laboral s’ha convertit en els darrers anys en un fenomen de gran actualitat, ja sigui des d’un punt de vista social com polític. La necessitat d’aquesta conciliació és cada vegada més inevitable per un nombre creixent de famílies. Afortunadament, tot es deu a la incorporació de la dona al món laboral més generalitzat. Les famílies, a més de tenir cura dels seus infants, ho han de fer també dels seus adults grans, que a causa d’una esperança de vida més llarga necessiten cures, i majoritàriament aquestes càrregues recauen en les dones.

Vist això, la conciliació familiar i laboral és una part cada vegada més important de les polítiques de RSC. L’impuls d’aquest tipus de pràctiques no només contribueix a augmentar la satisfacció de les treballadores i els treballadors, sinó que és un factor que influeix de forma decisiva en la imatge de l’empresa.

La llei també empara aquestes pràctiques en conciliació de la vida laboral i familiar. Concretament:

• Estatut dels treballadors, recollit al capítol II, secció 5a, on es detallen apartats relacionats amb les vacances, els permisos, les excedències, etc.
• Decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació. Aquest ha estat un dels darrers decrets del Govern que ha modificat determinats articles de l’Estatut dels treballadors amb l’objectiu de millorar els drets dels treballadors en relació amb la conciliació de la vida laboral i familiar.

Amb tots aquests aspectes, les empreses creen les seves pròpies polítiques en RSC sobre la conciliació familiar i laboral amb el desenvolupament de mesures que ampliïn i millorin la normativa en aquesta matèria i promovent mesures de flexibilitat i desenvolupant mesures per a apropar serveis per a la cura de persones dependents. Vegeu a taula les diferents actuacions que poden incorporar les empreses en les seves polítiques en RSC sobre la conciliació familiar i laboral:

6. Diversitat, igualtat d’oportunitats i no-discriminació

La igualtat forma part d’un dels drets fonamentals de les persones i és imprescindible la seva aplicació en el món empresarial, on la diversitat és cada vegada més latent en la nostra societat. Les empreses han d’establir polítiques d’inserció de col·lectius amb necessitats especials i amb dificultat en l’accés a l’ocupació. Per exemple: persones en situació de discapacitat, immigrants, joves desocupats, desocupats de llarga durada, majors de 45 anys o dones. En l’actualitat les administracions ajuden i bonifiquen aquest tipus de contractacions, i així col·labora amb les empreses i amb aquest personal actiu, però amb més mancances d’oportunitats. A Catalunya hi ha el Servei Públic d’Ocupació de Catalunya, que en matèria laboral és un dels més representatius a la comunitat autònoma, on es poden adreçar tant persones que cerquen feina com empreses que n’ofereixen.

7. Prevenció, seguretat i salut laboral

Per normativa les empreses estan obligades a implantar un sistema de gestió de la prevenció de riscos laborals a l’empresa i en tots els seus àmbits d’actuació. Això significa que ha de vetllar per la salut tant física com psíquica i social del seu personal. Per tant, les polítiques en aquesta actuació tenen una relació molt estreta amb la normativa vigent de prevenció de riscos laborals. Les accions han de tractar d’instaurar un nivell idoni de benestar per als empleats, així com una cultura preventiva que ajudi a minimitzar els riscos, mals físics i emocionals produïts pel treball desenvolupat.

La RSC comporta una triple responsabilitat econòmica, ambiental i social, que es materialitza actuant sobre les dimensions que la integren. El Llibre verd de la Comissió Europea estableix dues dimensions que treballen els àmbits econòmic, mediambiental i social: la dimensió interna i l’externa. Vegeu a figura una sèrie de recomanacions d’actuació responsable per a cada dimensió, segons estableix el llibre verd.

La dimensió interna fa referència a les pràctiques responsables que tenen la seva raó dins de l’empresa i que afecten els membres que componen l’organització i el medi ambient relacionat amb la gestió dels productes naturals en la producció. La vessant de la dimensió externa es relaciona amb les responsabilitats que genera l’empresa a fora, com la relació amb clients, proveïdors, la comunitat, l’entorn…

El Llibre verd de la Comissió Europea proposa una sèrie de pràctiques responsables que s’adapten a cada una de les dimensions, i que directament actuen sobre les comunitats d’implicats de l’empresa. Algunes de les pràctiques responsables més importants segons la dimensió interna són:

En el cas de la dimensió externa, el Llibre verd de la Comissió Europea proposa una sèrie de pràctiques responsables que directament actuen sobre les comunitats d’implicats de l’empresa i les més importants són:

Llegiu el següent exemple de responsabilitat sobre les condicions laborals des de la dimensió interna.

Actualment les organitzacions s’enfronten a un canvi en la seva gestió empresarial a mesura que s’intensifica el panorama normatiu i augmenta la necessitat de transparència.

La globalització ha provocat un nou context a escala mundial que ha suposat la necessitat de modelar i definir internacionalment noves estratègies i processos per aconseguir que la societat sigui sostenible. En aquest context, les empreses s’adonen de la importància de desplegar estratègies de sostenibilitat per reforçar la seva posició al mercat, generar confiança i fidelitzar els clients a la marca i els empleats.

Però moltes organitzacions no han implementat mai mètodes tan comprovats com involucrar tots els seus grups d’interès de manera sistèmica, o fins i tot desenvolupar un informe de sostenibilitat. Com a resultat, els esforços de sostenibilitat ben intencionats acaben perdent la marca o no tenen l’energia necessària per tenir èxit. Així doncs, cal un reajustament en les seves pràctiques de negoci i modular-se envers una nova gestió empresarial dedicada a donar resposta a una societat amb necessitat d’empreses responsables socialment.

En aquest sentit, el concepte de codi de conducta i bones pràctiques actualment va lligat amb els documents de gestió d’ètica i responsabilitat social corporativa de les empreses. Amb aquesta unió les empreses estableixen els criteris d’actuació que han de dur a terme en la consecució de les seves responsabilitats professionals envers la sostenibilitat i la societat.

El conjunt d’ambdós documents té la finalitat de procurar un comportament professional, ètic i responsable tant de l’organització com de tot el seu personal en el desenvolupament de les seves activitats en qualsevol situació i ubicació. La base d’aquests documents és la cultura empresarial on s’assenta el desenvolupament personal i professional dels treballadors i la seva formació. També es registren els principis i valors que han de conduir les relacions de l’empresa amb les seves comunitats d’implicats.

El codi de conducta forma part de les eines de gestió ètiques de les empreses. Són guies de conducta o comportament per als components d’una organització. El codi de conducta forma part de tot el personal i constitueix la identitat de l’empresa.

Un codi de conducta s’ha de constituir amb un mínim de continguts:

• Missatge de la persona a la direcció del govern de l’organització
• Identitat corporativa: missió, visió i valors empresarials
• Finalitat i transcendència del codi de conducta, limitacions i aplicacions
• Obligacions i drets de les comunitats d’implicats
• Normes de conducta internes
• Planificació de la informació i comunicació del codi de conducta
• Mecanismes i sistema de contacte per a consultes i /o denuncies
• Instruments de sancions
• Mercanismes de seguiment i millores

El concepte de bones pràctiques en el seu primer moment es va relacionar amb el progrés social i sostenible, a la segona Conferència de les Nacions Unides sobre assentaments humans HABITAT II, a Istanbul, Turquia, el 1996. La finalitat de la conferència era argumentar idees i recollir compromisos per millorar el món i la qualitat de vida de poblacions cada vegada més urbanitzades. El procediment de deliberació va arribar als resultats d’un compromís d’identificar polítiques i accions sostenibles, per millorar les condicions de vida al planeta i dels seus habitants.

Per dur a terme bones pràctiques l’empresa ha de complir quatre elements essencials:

1. Implicar les seves comunitats d’implicats tant a la gestió empresarial com a la seva producció.
2. Incorporar la RSC a la seva estratègia i presa de decisions.
3. Informar d’una manera objectiva i clara.
4. Avançar i avaluar els resultats obtinguts en els processos de bones pràctiques en l’empresa.

La cultura de l’organització determina la personalitat d’una empresa, definint-la i fent-la diferent de qualsevol altra organització. L’organització està formada per persones, i cada organització crea la seva pròpia personalitat a partir de les formes de ser, fer i pensar dels membres que componen, el seu equip, però en especial dels fundadors o líders.

S’ha de tenir cura de la cultura de l’organització quan aquesta augmenta de personal i de beneficis econòmics, ja que hi ha situacions on el rumb de la cultura instaurada a l’inici pot arribar a desvirtuar-se. Per no arribar a situacions on la cultura de l’organització es perdi i no compleixi amb els fonaments de l’empresa, és primordial que la cultura es treballi a diari i que sigui considerada com una estratègia de l’organització. L’establiment de la cultura de l’organització com a estratègia inherent de l’empresa, pot ser actualitzada i valorada amb el pas del temps, tenint-la en compte en el dia a dia de l’organització.

La cultura organitzacional s’entén com les creences, els valors, els hàbits, les tradicions, les actituds i les experiències d’una organització adoptada pels seus membres. Cada cultura organitzacional constitueix el seu negoci a partir de tres elements bàsics: missió, visió i valors. La consecució d’aquests elements fa possible desenvolupar una cultura amb una proposta forta, compromesa i inspiradora. El resultat de l’establiment d’aquesta cultura en l’organització comporta que els seus membres interaccionin i treballin en sintonia per aconseguir finalitats comunes.

Recomanem el visionat de La cultura organitzacional, documental presentat per Patty McCord, una prestigiosa consultora i executiva de recursos humans. Va ser la cap de talent de Netflix i va participar en la cultura de l’organització:

Tota organització té un fundador o fundadors, un líder o líders, un govern, un directiu o directius, és a dir, hi ha membres de l’organització que duen la direcció de l’empresa. Pot estar dirigida des de l’enfocament d’un estil o d’un altre. Depenent del tipus d’empresa, la direcció està formada per una o més persones. Les grans empreses solen tenir una direcció constituïda amb més d’una persona dirigint i a les pimes, generalment, encapçalen les direccions una sola persona, que acostuma a ser la mateixa fundador.

Les funcions més destacades de les direccions modernes, també conegudes amb el terme anglès management, apareixen a figura:

Tenint clares les funcions de la direcció, és important identificar l’estil de direcció a l’hora de dirigir els membres de l’organització. L’aplicació de l’estil de direcció ve donada en funció del tipus d’activitat i de la capacitat i habilitats dels membres.

L’estil de direcció contribueix enormement a la consecució dels objectius i de l’entorn de treball de l’empresa. Hi ha els estils de direcció següents:

1. Estil autocràtic: el cap estableix les regles i els criteris sense consultar els subordinats. És el líder qui dissenya, programa i assigna el treball. El nivell d’autoritat és molt alt i sovint crea entorns de treball rígids.
2. Estil paternalista: s’estableix una actitud protectora envers els subordinats, el cap s’interessa pels seus problemes. Tanmateix, és el directiu qui pren les decisions i exerceix una autoritat suprema, sense tenir en compte les propostes del personal.
3. Estil democràtic: els directius mantenen un equilibri entre l’autoritat (concessió de directrius i establiment de pautes) i la llibertat dels empleats de participar en els processos de presa de decisions. No sempre és eficient, però ajuda a crear un entorn de treball còmode.
4. Estil burocràtic: les organitzacions tenen una estructura jeràrquica amb regles i pautes estrictes, i tot s’ha de desenvolupar en conseqüència amb aquesta normativa. Aquest estil arriba a ser molt estressant per al personal de l’organització, ja que genera gran quantitat de paperassa i, a part, tots els tràmits a fer són molt llargs fins arribar al final.
5. Estil institucional: la direcció s’adapta a la situació laboral. El cap és bon comunicador i tolerant, intenta fomentar la participació i confia en el seu personal, sap premiar la feina ben feta. Aquest estil acaba sent el més valorat pels empleats, perquè la pressió no els ofega en la realització de les seves tasques i, a més, senten que són importants en l’organització. Es consideren un engranatge important en la seva parcel·la de treball, i treballen bé en equip degut a la confiança de la direcció.

Hi ha diverses eines de gestió que les empreses poden utilitzar per, en la seva peculiaritat i basades en el valor corporatiu, poder satisfer les expectatives sobre les finalitats proposades en responsabilitat social.

Hi ha cinc eines relativament comunes: les declaracions corporatives, els codis de conducta, les polítiques explícites de RSC, els sistemes de gestió i, finalment, els informes socials i ambientals.

1. Declaracions corporatives

Aquestes declaracions fan referència a la declaració de la missió, visió i valors de l’empresa promoguda per al control de la qualitat i de la idea de la gestió per valors. Són documents senzills i breus. L’objectiu és definir els valors de l’empresa, els seus principis bàsics i els seus objectius, que serveixen com a pauta general de la política de l’empresa, amb l’objectiu d’orientar la presa de decisions en situacions difícils o imprevistes. Perquè aquests documents promoguin la RSC, han de ser declaracions consensuades que s’han de seguir, reformar o revisar internament en consulta amb les parts interessades. Només així les declaracions serveixen per definir la identitat d’una organització i per estimular la presa de decisions i orientació.

2. Codis de conducta

Els codis de conducta són una eina bàsica en la gestió ètica i de RSC. Per a qualsevol empresa són la base i guia on es recullen els valors i comportaments ètics de l’organització. Aquesta guia ajuda a elaborar i establir el tipus de normes de comportament en concepte de RSC.

3. Polítiques explícites

Les polítiques de RSC es constitueixen com una eina de la direcció de l’organització per iniciar i orientar l’empresa cap a una gestió ètica i socialment responsable. La política de RSC defineix els objectius i les prioritats en aquest àmbit i descriu els passos bàsics per assolir-los. En cert sentit, les empreses implementen els seus sistemes de gestió a partir del desenvolupament de les polítiques de RSC.

4. Sistemes de gestió a partir de normativa estandarditzada

Els sistemes de gestió són eines reconegudes en àmbits com la qualitat, el medi ambient i la seguretat laboral. Fonamentalment es tracta d’una sèrie de normatives externes l’aplicació correcta de les quals comporta un model de gestió. Per tant, l’aplicació completa i precisa d’un sistema de gestió mediambiental significa que l’empresa compleix totes les obligacions legals en aquest àmbit i compleix plenament amb les normes ambientals o realitza les millors pràctiques en aquest àmbit.

Aquestes normatives i estàndards externs cobreixen un o més aspectes de la RSC. Generen un conjunt de documents interrelacionats i exigeixen desenvolupar un registre i arxiu de documents. Les normatives permeten a l’organització demostrar, tant internament com externament, que la seva actuació és conseqüent amb el compromís adquirit per la implementació d’un sistema de gestió ètic i de RSC, que va molt més enllà que allò contingut en el seu codi de conducta.

L’aplicació de normes o estàndards ajuda el consumidor a la comparació de productes o serveis, però també facilita la comparació a la resta de comunitats d’implicats i ens avaluadors subjectes. Per exemple, en licitacions a escala local, nacional o internacional.

Existeixen un gran nombre de normes i estàndards externs que abasteixen un o més aspectes de la RSC; tanmateix, no n’hi ha tants que cobreixin tos els elements. Alguns són: certificació ISO 14000, SGE21, ISO 26000, certificació SA 8000, IES. 100.

5. Informes socials i mediambientals

L’impuls internacional més important en matèria de comunicació de RSC és l’anomenada GRI (Global Reporting Initiative). El GRI és una organització internacional independent que ha estat pionera en la presentació d’informes de des de 1997 i que actualment és la referència reconeguda internacionalment en l’elaboració de memòries de sostenibilitat. La seva finalitat és que les empreses informin sobre els estàndards generals en rendiment social i ambiental perquè els mercats i els consumidors tinguin opcions de comparar i predir.

Les memòries de sostenibilitat poden ser publicades per empreses i organitzacions de qualsevol tipus i grandària. Actualment milers d’empreses de tota mena han publicat les seves memòries de sostenibilitat incloent organitzacions públiques o governamentals. La publicació d’aquestes memòries a més es pot consultar en una base de dades de divulgació de memòries GRI.

La consciència mediambiental i social de les organitzacions constitueix un factor addicional per poder avaluar les empreses. La informació estandarditzada té una gran importància en aquesta matèria. Informes anomenats de triple balance destaquen per la seva informació, ampliació i normativa.

El triple balanç és un model o eina que avalua l’acompliment d’una empresa tenint en compte tres dimensions: l’econòmica, la social i l’ambiental.

Aquests tres components de la sostenibilitat i el desenvolupament sostenible estan íntimament lligats.Les empreses que opten per utilitzar el triple balanç aposten pel desenvolupament sostenible i tenen consciència que monitorar els seus resultats d’aquesta manera els permet prendre millors decisions estratègiques.

Exemple d'ús de la guia GRI

Fent ús de la guia ja.cat/N8Y7G (G4 és l’actualització més recent), es busquen els següents ítems:

1. L’indicador relacionat amb efluents i residus: G4-EN22
2. La categoria de l’indicador: medi ambient

Vegeu la imatge que es troba en la cerca d’aquest indicador:

L’Organització Internacional per a la Normalització (ISO, de l’anglès Open System Interconnection) és un organisme internacional de normalització format per representants de diverses organitzacions nacionals de normalització. Fundada el 23 de febrer de 1947, promou normes mundials de propietat, industrial i comercial.

Vegeu un recull de les normes i estàndards més complets i importants en matèria de responsabilitat social a taula.