El rebut de salaris. Evolució del contracte de treball i gestió de conflictes

Un dels deures de l’empresari és remunerar la persona treballadora pels serveis prestats. La llei regula els conceptes i càlculs a tenir en compte per determinar el salari.

L’Estatut dels treballadors, en el seu l’article 26, ens defineix el concepte de salari, determinant també aquelles quantitats excloses.

No tenen la consideració de salari les quantitats rebudes pel treballador en concepte d’indemnització o compensacions per despeses efectuades com a conseqüència de l’activitat laboral, les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social, i les indemnitzacions per trasllat, suspensions o acomiadament.

L’article 28 de l’ET estableix que l’empresari està obligat a pagar el mateix salari per la prestació de treballs del mateix valor, tant de salari base com de complements salarials, sense que hi hagi cap mena de discriminació per raó de sexe, i en l’empresa ha d’haver un registre amb les percepcions disgregades per sexe i grup professional.

El Ministeri d’Igualtat ha creat una eina que permet a les empreses complir amb aquesta obligació d’elaborar un registre retributiu.

L’Estat espanyol ha de vetllar que la ciutadania gaudeixi d’un nivell de renda mínima i això es garanteix amb l’SMI.

L’SMI és inembargable en la seva quantia, és a dir, que només es poden retenir quantitats que superin aquesta xifra en cas de deutes. Una excepció es dona en el cas de pensions alimentàries a favor de fills, en les quals sí que es pot embargar la quantia total de l’SMI.

LSMI es determina anualment tenint en compte l’índex de preus de consum (IPC), la productivitat mitjana nacional, l’increment de la participació en el treball de la renda nacional i la conjuntura econòmica general.

La llei estableix unes garanties per al cobrament del salari, com és el pagament d’uns interessos en cas de retard en el pagament i la possibilitat de sol·licitar l’extinció del contracte de treball; a més, en cas que l’empresari no pugui pagar, el deute salarial és un crèdit superprivilegiat, ja que tenen preferència sobre qualsevol altre deute els crèdits salarials dels últims 30 dies treballats que no superin el doble de l’SMI.

D’altra banda, es reconeix que els crèdits salarials tenen preferència sobre qualsevol altre crèdit respecte dels objectes elaborats pels treballadors mentre siguin propietat de l’empresari o estiguin en la seva possessió.

Les retribucions i indemnitzacions garantides pel FOGASA estan sotmeses a uns límits establerts per la normativa laboral, i els imports pendents han de constar reconeguts en una acta de conciliació o resolució judicial.

L’article 29 ET estableix que la liquidació i pagament del salari s’ha de fer puntualment i documentalment en la data i lloc convinguts o d’acord amb els usos i costums laborals i professionals del lloc, i té una periodicitat mensual com a màxim.

El retard en el pagament obliga l’empresari a satisfer el treballador amb un 10% d’interès anual sobre la quantitat endeutada. Si els retards són continuats, el treballador pot sol·licitar l’extinció del contracte i exigir una indemnització com si fos un acomiadament improcedent.

La persona treballadora té dret a demanar una bestreta del salari a compte, però sols dels dies que ja ha treballat.

La nòmina s’ha de fer d’acord amb el model oficial o amb el que s’estableixi per conveni col·lectiu o pacte d’empresa mentre l’estructura i la informació sigui igual que la del model oficial, i l’empresari té l’obligació de lliurar al treballador, juntament amb el salari, el rebut de salaris o nòmina com a prova de l’abonament. En la figura teniu un model de rebut individual de salaris.

La nòmina consta de tres parts diferenciades:

• encapçalament
• cos central
• bases de cotització

L’encapçalament està situat a la part superior de la nòmina. A l’encapçalament hi consten:

• Dades d’identificació de l’empresa adreça o domicili, codi d’identificació fiscal, CIF, i codi de compte de cotització a la Seguretat Social, CCC, i de la persona treballadora (nom i cognoms del treballador, número d’identificació fiscal, NIF, número d’afiliació a la Seguretat Social, NASS, categoria o grup professional i grup de cotització, codi entre el grup 1 i l’11 de bases de cotització.
• Període de liquidació: s’hi indiquen les dades d’inici i final del temps en el qual l’empresa liquida el salari al treballador, que no pot ser superior a un mes.
• Total de dies: la retribució pot ser mensual (es liquida per 30 dies), setmanal (es compten tantes setmanes com dissabtes tingui el mes natural) o diària (es compta el nombre de dies naturals que tingui el mes).

El cos central està dividit en 3 parts:

• Meritacions
• Deduccions
• Líquid total a percebre

Meritacions

Les percepcions d’un treballador reflecteixen la seva compensació total dins l’empresa, i poden variar segons diferents factors. Formen part de l’acord laboral establert.

En la taula podeu observar els diferents tipus de meritacions:

Les meritacions poden ser:

a) Percepcions salarials. Estan formades per:

• Salari base (SB). El salari base és la retribució fixada per unitat de temps que dedica la persona treballadora a prestar el servei o per unitat d’obra, és a dir, per la quantitat i qualitat d’obra o treball realitzat sense importar el temps empleat, sense tenir en compte altres complements salarials. Aquest salari depèn del nivell, del grup o de la categoria professional.
• Complements salarials. També se’ls anomena plusos. Són la part de la retribució de la persona treballadora que es fixa en funció de les seves condicions personals, del treball fet o de la situació i els resultats de l’empresa, i que no s’han tingut en compte a l’hora de fixar el salari base. Per exemple, el salari d’una persona que treballa a la nit ja s’ha calculat dins del salari base, i per tant no cal afegir un plus de nocturnitat. Són complements salarials:
  • Els derivats de les condicions personals del treballador:
  • L’antiguitat: és un complement retributiu que premia els anys de servei o experiència acumulada per un treballador en una mateixa empresa. Són els anomenats triennis, sexennis…
  • Títols, idiomes… Són els coneixements especials, com per exemple tenir un determinat títol o idioma, que no s’ha tingut en compte a l’hora de fixar el salari base.
  • Els derivats del treball fet o el lloc de treball:
    • La penositat, toxicitat o perillositat del treball: és una compensació salarial addicional que es concedeix als treballadors per fer tasques en condicions adverses que impliquen un risc físic o perill per a la salut. Per exemple, els treballs en la mineria o en una planta de tractament de residus.
    • Els torns de treball: és una retribució addicional que es concedeix als treballadors per realitzar la seva jornada laboral en horaris alterns o rotatius, incloent-hi torns de nit, caps de setmana o festius, per compensar la irregularitat dels horaris.
    • La nocturnitat: és un complement salarial que es concedeix als treballadors que fan la seva jornada laboral durant les hores nocturnes.
    • Les primes o incentius pel rendiment.
    • L’assistència i la puntualitat.
    • Les comissions per quantitat o qualitat de treball.
  • Els derivats dels resultats de l’empresa: depenen del resultat econòmic de l’empresa, com seria el cas de la participació en beneficis. Hi ha convenis que regulen més de les dues pagues extraordinàries establertes per l’ET a l’any, i estableixen una gratificació o paga anual que relacionen directament o indirectament amb els beneficis de l’empresa, la qual denominen participació en beneficis o paga de beneficis.
• Hores extres. El conveni col·lectiu o el contracte n’han d’establir la remuneració, que en cap cas serà inferior a la de l’hora ordinària.
• Hores complementàries. Sols en els contractes a temps parcial.
• Gratificacions extraordinàries (pagues extres). L’ET estableix que el treballador té dret a dues gratificacions extraordinàries l’any. Generalment s’abonen una al desembre i l’altra al juny. Per conveni col·lectiu o contracte individual es fixa la quantia i la forma de pagament, i es pot pactar el prorrateig en 12 mensualitats; aleshores, cada mes es cobrarà la part proporcional de les pagues. El sistema de meritació de les pagues extraordinàries pot ser semestral o anual, i s’ha de pactar en conveni col·lectiu o contracte, però, a falta de norma expressa, s’ha de meritar en proporció al temps de servei en l’any anterior al seu cobrament.
• Salari en espècie. Consisteix en el reconeixement del dret a determinats productes o serveis, és a dir, a determinats avantatges com ara el lloguer d’un habitatge, manutenció, vehicle a disposició, xecs de guarderia, vals de menjador, transport públic i préstecs al personal, entre d’altres. El salari en espècie no ha de ser superior al 30% de les percepcions salarials.

b) Percepcions no salarials. Poden ser:

• Indemnitzacions o abonaments. Són compensacions econòmiques per algunes despeses que fan els treballadors a conseqüència de la seva feina, i normalment per compte de l’empresari. Així, l’empresari resta obligat a reintegrar-les, ja que són despeses necessàries per al desenvolupament de l’activitat laboral. Generalment queden recollides en el conveni col·lectiu, i se’n distingeixen les següents:
  • Plus de transport. Per desplaçament en transport públic a la feina.
  • Plus de distància. Quan el centre es troba a una determinada distància i ha d’acudir amb transport facilitat per l’empresa.
  • Plus de crebant de moneda. Per compensar possibles errors en el maneig de diners en efectiu.
  • Plus de desgast d’eines i estris. Per compensar les despeses de les eines.
  • Plus d’adquisició de roba de treball. Per compensar les despeses de la compra de roba de treball.
  • Dietes de viatge i despeses de locomoció. Per compensar les despeses en gasolina, autopistes, utilització del vehicle propi, menjars, dormir fora del domicili…
• Prestacions i indemnitzacions de la Seguretat social. Són quantitats abonades per la Seguretat Social i tenen lloc per diversos conceptes o circumstàncies, com poden ser les situacions d’incapacitat temporal, per naixement o cura de menors, entre d’altres.
• Indemnitzacions per trasllats, suspensions o acomiadaments. Són quantitats rebudes per trasllat, suspensió o acomiadament.
• Altres percepcions no salarials. Alguns exemples serien: ajudes per fills en edat escolar o naixements de fills i percepcions per matrimoni en productes a preu rebaixat en cantines o menjadors d’empresa o economats socials, millores en les prestacions de la Seguretat Social diferents de la IT i lliurament gratuït o a preu inferior de mercat d’accions o participacions de l’empresa o del mateix grup.

Deduccions

A les meritacions obtingudes se’ls han d’aplicar unes deduccions per obtenir el líquid total a percebre.

Entre les deduccions tenim:

• Aportacions a la SS. Els conceptes pels quals obligatòriament una empresa ha de cotitzar a la SS són:
  • Contingències comunes: la cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura de totes les situacions que es derivin de malaltia comuna (incloent-hi la maternitat o accident no laboral).
  • Mecanisme d’equitat intergeneracional (MEI).

• Hores extres: la cotització per aquest concepte s’empra per la Tresoreria, com una aportació extra de recursos i per cobrir els majors riscos que té el treballador en estar més temps al lloc de treball.
• Accident de treball. La cotització per aquest concepte està destinada a cobrir la contingència citada que es doni com a conseqüència del treball per compte d’altri.
• Atur: es destina a la cobertura d’aquest risc específic.
• Fons de Garantia Salarial (FOGASA). Per garantir els salaris i les indemnitzacions que les empreses no abonin als seus treballadors.
• Formació professional: per a finalitats formatives i de reciclatge professional.
• Retencions IRPF. Depenen de la situació personal de la persona treballadora: edat, numero de fills, cònjuge a càrrec…
• Avançaments o bestretes. Quantitats que hagi rebut a compte del treball ja realitzat i que l’empresari li deduirà en el rebut de salaris corresponent.
• Valors en productes en espècie. Es deduirà la valoració dels productes en espècie que hagi rebut el treballador i que estiguin reflectits en les percepcions de la nòmina o rebut de salaris.
• Altres deduccions. Per exemple, la quota sindical dels treballadors afiliats a sindicats.

Líquid total a percebre

Una vegada s’han identificat els conceptes de les meritacions i s’han practicat els càlculs de les deduccions que pertoquen cal obtenir el salari net.

En la figura teniu un esquema del cos central del rebut de salaris:

Una vegada determinat el salari net, cal indicar aquelles que l’empresari aporta a la Seguretat Social.

A la part final de la nòmina hi consten tres tipus de bases de cotització a la Seguretat Social:

• Base de cotització per contingències comunes (BCCC).
• Base de cotització per contingències professionals, BCCP (accident de treball i malaltia professional) i conceptes de recaptació conjunta (atur, formació professional i fons de garantia salarial).
• Base de cotització addicional per hores extraordinàries (BCHE).
• També recull una base subjecta a retenció de l’IRPF sobre el total meritat, per ingressar a Hisenda o hisendes forals, segons correspongui.

En aquest apartat es deixa constància de les bases que serveixen per calcular les diverses deduccions a què està subjecte el salari dels treballadors, i també pot reflectir-se el cost per a l’empresa d’un treballador en matèria de Seguretat Social.

Quan una relació laboral finalitza, independentment del motiu, la persona treballadora sempre té dret a la quitança.

La signatura del document implica que el contracte s’extingeix i que el treballador està d’acord amb la liquidació econòmica rebuda i, a més a més, que no té intenció de reclamar cap altra quantitat econòmica a l’empresari i té dret que hi hagi algun dels representants legals presents en aquest moment.

En la figura teniu un exemple d’un document de liquidació:

La quitança ha d’incloure:

• El sou dels dies treballats durant el mes en què es produeix l’extinció del contracte.
• La part proporcional de les pagues extraordinàries, en cas que aquestes no siguin prorratejades. Es calcularà la part proporcional de les pagues extraordinàries pel temps que s’han generat, i la quantia dependrà de si es merita anualment o semestralment (si no es diu el contrari, significa que es meriten anualment).
• Els dies de vacances no gaudides. L’ET determina que, com a mínim, es té dret a 30 dies de vacances naturals a l’any.
• Hores extraordinàries que encara no hagin estat pagades.
• Import de la indemnització i dels salaris de tramitació, si escau. Segons la causa de finalització del contracte, la persona treballadora tindrà dret a percebre la indemnització que es preveu per llei en cada supòsit. En cas de baixa voluntària, la persona treballadora no tindrà dret a percebre cap indemnització.
• Qualsevol altre import que correspongui al treballador i que encara no hagi cobrat.

Durant el temps que dura la relació laboral poden succeir esdeveniments que la modifiquin. Així, hi pot haver canvis en les funcions assignades, canvis geogràfics, canvis en alguna de les condicions substancials, o que s’hi posi fi. També es pot donar la situació que el contracte quedi suspès temporalment, per exemple, per estar en situació d’incapacitat temporal (IT).

L’Estatut dels treballadors recull tres supòsits diferents en els quals l’empresari pot variar les condicions de treball negociades en el contracte de treball:

• la mobilitat funcional
• la mobilitat geogràfica
• la modificació de les condicions substancials del treball

En un context laboral canviant, les empreses sovint necessiten adaptar-se a noves exigències productives o organitzatives, i això pot comportar canvis en les tasques o funcions que porten a terme els empleats. Però aquests canvis han de fer-se dins d’un marc legal que protegeixi els drets laborals. Així, la mobilitat funcional busca oferir un marc normatiu que permeti aquests ajustos sense trencar l’equilibri entre l’eficiència empresarial i la seguretat professional del treballador.

En la taula teniu un esquema de la mobilitat funcional:

S’efectuarà d’acord amb les titulacions acadèmiques o professionals que es requereixen per exercir la prestació laboral i amb respecte envers la dignitat del treballador.

La mobilitat funcional pot ser de dos tipus:

• Dins el mateix grup professional o entre categories professionals equivalents
• Fora del grup professional o entre categories professionals no equivalents

Dins el mateix grup professional o entre categories professionals equivalents

Les característiques són:

• L’empresari no ha d’al·legar una causa justificativa per portar a terme aquesta mobilitat.
• No hi ha un límit temporal.
• El treballador percebrà la retribució corresponent a les noves funcions.
• En el cas que al treballador li encomanin funcions inferiors en el mateix grup, continuarà rebent la retribució que percebia abans de fer-se efectiva la mobilitat.

Fora del grup professional o entre categories professionals no equivalents

Aquestes mobilitats poden ser descendents (desenvolupar funcions d’una categoria inferior) o ascendents (desenvolupar les funcions d’una categoria superior). Característiques:

• Aquesta mobilitat funcional només és possible si hi ha raons tècniques o organitzatives que la justifiquin i per un temps imprescindible per a la seva realització.
• L’empresari haurà de comunicar la seva decisió i les raons d’aquesta decisió als representants dels treballadors.
• Pel que fa a la retribució:
  • Si la mobilitat és descendent, el treballador percebrà la retribució d’origen, és a dir, la que li corresponia abans de la mobilitat.
  • Si la mobilitat és ascendent, el treballador tindrà dret a percebre la retribució corresponent a les funcions superiors.
• Davant d’un canvi a un lloc de treball de categoria superior, el treballador pot reclamar la cobertura de la vacant corresponent a les funcions desenvolupades o bé l’ascens si la durada és:
  • Superior a 6 mesos durant 1 any.
  • Superior a 8 mesos durant 2 anys.
• L’empresari no podrà al·legar com a causa d’acomiadament objectiu la ineptitud sobrevinguda o la falta d’adaptació als supòsits de la realització de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.

La mobilitat geogràfica en el dret laboral és una eina regulada per facilitar el desplaçament de les persones treballadores quan les necessitats productives o organitzatives de l’empresa ho requereixen. La legislació laboral estableix garanties perquè les persones treballadores no es vegin perjudicades per aquests trasllats, assegurant la seva protecció en termes de condicions laborals, compensacions i drets familiars.

En la taula teniu un esquema de la mobilitat geogràfica:

La mobilitat geogràfica pot ser de dos tipus:

• el trasllat
• el desplaçament

El trasllat

Implica un canvi a un centre de treball diferent de la mateixa empresa i que exigeix un canvi de residència del treballador canvi de residència de manera permanent o per una durada superior als 12 mesos en un període de 3 anys. En aquest cas haurà de demostrar que hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquen. S’ha de notificar amb una antelació mínima de 30 dies, i la persona treballadora pot optar per:

• Acceptar-lo: en aquest cas se li han d’abonar totes les despeses ocasionades.
• Donar per finalitzat el contracte: té dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 12 mensualitats.
• Si no està conforme amb les causes podrà impugnar la decisió acudint al jutjat Social, que haurà de declarar el trasllat justificat o injustificat.

En algunes ocasions es pot produir un trasllat col·lectiu quan concorren els següents condicionants:

• Afecta la totalitat de treballadors d’un centre de treball, sempre que ocupi més de cinc treballadors.
• Sense afectar la totalitat del centre de treball, en un termini de 90 dies afecta un nombre mínim de treballador. Aquest nombre mínim de treballadors serà proporcional al nombre total de treballadors que té l’empresa, tal com mostra la taula taula:

El desplaçament

Entès com un canvi de residència temporal. Té una durada màxima de 12 mesos en un període de tres anys. En aquest cas, la persona treballadora afectada pel desplaçament

• Té dret a rebre, a més dels salaris, les despeses de viatge i dietes.
• Si la durada és superior a 3 mesos:
  • Ha de ser informat amb una antelació mínima de 5 dies laborables.
  • Té dret a un permís de 4 dies laborables al domicili d’origen per cada 3 mesos de desplaçament sense computar el temps de viatge, les despeses del qual seran a càrrec de l’empresa.
  • Té dret a recórrer contra l’ordre de desplaçament.

Quan l’empresa pugui demostrar que hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball de l’empresa, estarà autoritzada per modificar les condicions de treball següents:

• Jornada laboral.
• Horaris.
• Règim de treball per torns.
• Sistema de remuneració i quantia salarial.
• Sistema de treball i rendiment.
• Funcions, quan aquest canvi excedeixi els límits permesos per la mobilitat funcional.

Les modificacions de caràcter individual s’han de notificar al treballador i als seus representants legals amb una antelació mínima de 15 dies. Si no hi està d’acord, les pot impugnar davant el jutjat social, que ha de declarar la modificació justificada o injustificada. En aquest últim cas no es poden efectuar les modificacions.

En els supòsits de canvi de jornada, horari o règim de treball per torns, si el treballador es considera perjudicat, té dret a rescindir el contracte amb una indemnització de 20 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 9 mensualitats.

En la suspensió i reducció de jornada es podrà reduir la jornada de treball per causes econòmiques, tècniques, d’organització o de producció.

Els treballadors tindran dret a la reposició de la prestació d’ocupació, quan després d’aquestes mesures s’extingeixi el contracte per un ERO.

La suspensió del contracte de treball és un mecanisme que permet afrontar circumstàncies temporals excepcionals, com per exemple la baixa laboral, preservant la continuïtat del vincle laboral i els drets tant de l’empresa com de la persona treballadora. Durant aquest període, la persona treballadora no presta els seus serveis i l’empresa no està obligada a pagar el salari, però es mantenen altres drets i deures vinculats al contracte.

En alguns casos, el treballador percebrà una prestació de la Seguretat Social. Els articles 45 i 46 de l’ET enumeren les causes per les quals un contracte de treball es pot suspendre:

• Mutu acord de les parts. Un conductor que perd temporalment el permís de conduir necessari per treballar i es decideix la suspensió del contracte fins que el recuperi.
• Causes consignades vàlidament en el contracte. Es reflecteix en el contracte que la persona treballadora faci un curs d’idiomes a l’estranger durant 3 mesos.
• Incapacitat temporal (IT). La persona treballadora està impedida temporalment per treballar per malaltia o accident. És una absència justificada al lloc de treball i rebrà una prestació econòmica de la Seguretat Social.
• Maternitat, paternitat, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment. Comprèn el gaudi de fins a 4 setmanes abans del part i el part i cura de l’infant menor d’un any amb una durada de 16 setmanes per a la mare biològica (inclou així les persones trens gestants) i per al progenitor distint de la mare biològica de les quals les 6 primeres han de ser ininterrompudes. S’estableix el mateix permís per als casos d’adopció, guarda amb finalitat d’adopció o acollida.
• Risc durant l’embaràs i risc durant la lactància natural d’un menor de nou mesos
• Privació de llibertat mentre no existeixi sentència condemnatòria ja que, en aplicació del principi d’innocència, la persona treballadora no serà culpable fins que no hi hagi una sentència condemnatòria ferma. Si és declarat culpable amb sentència ferma podrà procedir-se a l’extinció del contracte per causes disciplinàries (per exemple, per absències injustificades al treball).
• Suspensió de sou i feina per raons disciplinàries. Les sancions han d’estar recollides en el conveni col·lectiu d’aplicació. Una de les que es poden aplicar és la de suspensió de sou i feina durant un temps determinat.
• Força major temporal. La força major temporal suposa l’existència d’un esdeveniment extern a l’empresa, imprevisible o inevitable. Per exemple un temporal que destrueix un restaurant ubicat a primera línia del mar
• Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Expedient de regulació temporal de l’ocupació (ERTO). Si es dona alguna d’aquestes causes queda justificada la necessitat d’aplicar un ERTO, que permeti a l’empresa adaptar-se a les circumstàncies del mercat mentre protegeix els drets laborals de les persones treballadores.
  • Causes econòmiques: quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos com existència de pèrdues actuals o previstes o en la disminució persistent del nivell d’ingressos durant dos trimestres consecutius
  • Causes tècniques: quan es produeixen canvis en l’àmbit dels medis o instruments de producció. Per exemple, la instal·lació de robots en alguns processos de producció.
  • Causes organitzatives: quan es produeixin canvis en els sistemes o mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció. Per exemple: la supressió del departament de màrqueting i la recol·locació de les persones treballadores en altres departaments.
  • Causes de producció, quan es produeixin canvis en la demanda dels productes o serveis. Per exemple: deixar de fabricar un model o producte per la baixa demanda.
• Exercici del dret de vaga.
• Tancament legal de l’empresa.
• Decisió de la treballadora obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere. Té dret a la reserva del lloc de treball fins a 18 mesos. Aquesta situació té la consideració legal d’atur i computa a efectes d’antiguitat.
• Gaudi del permís parental. Aquest nou permís ha sigut afegit per Reial decret llei 5/ 2023, de 28 de juny. És un permís no retribuït per a la cura d’infants fins als 8 anys. No podrà superar les 8 setmanes, de manera continuada o discontinuada, i es pot gaudir a temps complet o parcial.
• Excedència forçosa per a les persones que han estat designades o elegides per a un càrrec públic o exerceixen funcions sindicals d’àmbit provincial o superior. En aquest cas, tenen dret a la reserva del lloc de treball i que aquest temps computi a efectes d’antiguitat.
• Excedència voluntària. Podem distingir tres supòsits:
  • Excedència voluntària sense causa. S’exigeix que el treballador tingui almenys un any d’antiguitat (encara que sempre s’ha de consultar el conveni col·lectiu d’aplicació). Es deu a una necessitat del treballador i és voluntària. La persona treballadora hi té dret per un termini no inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys. Aquest període d’excedència no computa a efectes d’antiguitat ni genera dret a reserva del lloc de treball. Tan sols té dret preferent al reingrés sobre les vacants de categoria igual o semblant a la seva que es produïssin en l’empresa. Per exemple, una treballadora que la demana per estudiar un màster.
  • Excedència per tenir cura d’un fill. El pare o la mare la poden sol·licitar per a la cura de cada fill, i durant el primer any tenen dret a la reserva del lloc de treball. La durada és de fins a 3 anys. Un cop transcorregut el termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent. Aquest temps computa a efectes d’antiguitat en l’empresa.
  • Excedència per tenir cura d’un familiar (fins a segon grau). Es podrà sol·licitar per atendre un familiar que, per raons d’edat, malaltia o accident, no es pugui valer per si mateix, sempre que no tingui una activitat retribuïda. La durada no pot excedir de dos anys, i aquest temps computa a efectes d’antiguitat en l’empresa.

El Reial decret llei 32/2021 ha afegit un mecanisme nou de flexibilitat interna i, actualment, existeixen dos tipus de mesures de flexibilitat interna com a fórmula alternativa prioritària a les extincions dels contractes de treball i que poden suposar una suspensió del contracte de treball o una reducció de la jornada.

Aquestes dues modalitats de flexibilitat interna són:

• Expedient de regulació temporal d’ocupació. (ERTO) Durant la vigència de l’ERTO, els treballadors podran rebre una prestació d’atur en el seu nivell contributiu.
• Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització de l’ocupació. Permet a les empreses la sol·licitud de mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes de treball, si s’aprecia una conjuntura macroeconòmica general que aconselli l’adopció d’instruments addicionals d’estabilització amb una durada màxima d’un any (cíclic) o quan en un determinat sector d’activitat s’aprecien canvis permanents que generin necessitats de requalificació i de transició professional, amb una durada màxima inicial d’un any (sectorial).

A diferència de la suspensió, que implica una interrupció temporal de les obligacions laborals sense finalitzar el contracte, l’extinció suposa un final definitiu de la relació. La llei regula l’extinció del contracte de treball buscant protegir els drets de les parts implicades, proporcionant un marc legal clar per a la seva aplicació.

Els tipus d’extinció que existeixen són els següents:

• Extinció per mutu acord: l’empresari i el treballador estan d’acord a finalitzar la relació. L’extinció per mutu acord no dona lloc a indemnització ni a la prestació per atur.
• Extinció per les causes consignades vàlidament al contracte: es pot pactar l’extinció per alguna causa estipulada al contracte, com ara l’obtenció d’una determinada titulació acadèmica en un determinat termini que acaba per no obtenir-se. Generalment no dona lloc a indemnització, però el treballador podrà accedir a la prestació d’atur si compleix els requisits.
• Extinció per expiració del temps convingut: en els contractes de durada determinada, el contracte s’extingeix quan arriba la data de finalització prevista al contracte, excepte si totes dues parts decideixen prorrogar-lo i la llei ho permet. Dona dret a una indemnització de 12 dies de salari per any treballat.
• Extinció per voluntat de la persona treballadora: els motius poder ser els següents:
  • Per incompliment greu per part de l’empresari d’alguna de les seves obligacions. En aquest cas, la persona treballadora podrà sol·licitar al jutjat social l’extinció del contracte de treball.
  • La modificació de les condicions de treball, que no respectin el que determina l’article 41 de l’Estatut dels treballadors que fa referència a les modificacions substancials del contracte.
  • La manca de pagament o retards continuats en l’abonament del salari.
  • Qualsevol altre incompliment greu per part de l’empresari.
• Dimissió i/o abandonament. Som davant una dimissió quan la persona treballadora deixa el lloc de treball però avisant prèviament, mentre que serà abandonament quan aquest preavís no es dona. Per aquest motiu pot haver de respondre pels danys i perjudicis causats a l’empresari, i en cap de les dues situacions cal al·legar causa.
• Extinció per decisió de la persona treballadora com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere. Llei 4/2023, de 28 de febrer per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI. El termini de preavís està establert en el conveni col·lectiu propi d’aplicació.
• Extinció per mort, invalidesa o jubilació de la persona treballadora o de l’empresari: en cas de mort de la persona treballadora, els hereus tenen dret a rebre els salaris que hagués meritat abans de la mort. En cas de jubilació de l’empresari, s’extingeix la relació sempre que no hi hagi hereus que continuïn amb l’empresa.
• Extinció per força major que impossibiliti definitivament la prestació del treball. La força major és qualsevol fet extern de caràcter previsible o imprevisible però inevitable. En aquest cas d’extinció del contracte, la persona treballadora tindrà dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats, i haurà de ser constatat per l’autoritat laboral.

El procediment s’inicia mitjançant la sol·licitud de l’empresa, acompanyada dels mitjans de prova que consideri necessaris i comunicació simultània als representants legals dels treballadors, els quals tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació del procediment.

La resolució de l’autoritat laboral s’ha de dictar, amb les actuacions i els informes indispensables presentats prèviament, en el termini de 5 dies des de la sol·licitud i s’ha de limitar, si escau, a constatar l’existència de la força major al·legada per l’empresa, i correspon a l’empresa la decisió sobre l’extinció dels contractes, que produeix efectes des de la data del fet causant de la força major. L’empresa ha de traslladar aquesta decisió als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral.

L’article 4 del conveni n. 158 de l’OIT sobre la finalització del contracte per voluntat de l’empresari estableix que la relació laboral no finalitzarà excepte si hi ha una causa justificada relacionada amb la seva capacitat, la seva conducta o basada en les necessitats de funcionament de l’empresa, establiment o servei. Així doncs, és necessari que la decisió de l’empresari estigui fonamentada en alguna de les causes legalment previstes en l’ET.

L’acomiadament se li ha de notificar per escrit a traves d’una carta que ha de tenir uns continguts mínims.

Les causes d’acomiadament es poden agrupar en:

• Causes relacionades amb el treballador
• Causes relacionades amb l’empresa

Causes relacionades amb el treballador

Quan el treballador sigui representant legal dels treballadors o delegat sindical, abans de l’acomiadament s’haurà d’instruir un expedient contradictori, en el qual seran escoltats, a part de l’interessat, la resta de membres de la representació a la qual pertany.

L’acomiadament per causes relacionades amb la persona treballadora és la decisió de l’empresa de finalitzar el contracte laboral a causa d’un comportament o acció atribuïble al mateix treballador.

Aquest tipus d’acomiadament pot ser disciplinari, quan el treballador incompleix greument les seves obligacions, o pot tenir altres motius com ineptitud sobrevinguda o falta d’adaptació als canvis tecnològics de l’empresa.

a) Acomiadament per causes disciplinàries. L’acomiadament per causes disciplinàries és una mesura extrema que les empreses poden prendre en resposta a determinades conductes greus dels treballadors. Aquest tipus de decisió es basa en la vulneració de normes internes o comportaments que perjudiquen el bon funcionament de l’organització.

Les causes de l’acomiadament disciplinari són les següents:

• Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat. L’ET no determina la quantitat de faltes, i serà el conveni col·lectiu el que les determini. Les faltes d’assistència o puntualitat de les treballadores víctimes de violència de gènere estan justificades per si mateix sempre que acreditin la seva condició.
• Indisciplina o desobediència. S’ha d’entendre com l’actitud de rebel·lia oberta de la persona treballadora a les ordres relatives a la feina.
• Ofenses verbals o físiques a l’empresari, a les persones que treballen en l’empresa o als familiars que conviuen amb elles. És necessari, a més a més, que hi hagi l’ànim d’ofendre.
• Transgressió de la bona fe contractual o abús de confiança. Per exemple, simular baixes mèdiques.
• Disminució continuada i voluntària en el rendiment de la feina normal o pactada. Cal destacar la voluntarietat. Així, no seria causa imputable a la persona treballadora si la disminució del rendiment és deguda a la falta de matèries primeres.
• Embriaguesa habitual o toxicomania, si repercuteixen negativament en l’activitat laboral. Han de ser habituals; no serveixen casos aïllats i, a més a més, s’ha de demostrar que repercuteixen de manera negativa en la feina creant problemes i discussions en l’empresa o posant en perill la seva integritat física i la dels companys.
• Assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa. S’inclou l’assetjament psicològic (mobbing).

Si la persona treballadora no està d’acord amb l’acomiadament, pot impugnar-lo en un termini de 20 dies hàbils des que es produeix l’acomiadament, prèvia presentació de papereta de conciliació davant el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC) per intentar arribar a un acord.

Si no s’arriba s’acudeix al jutjat social, i es podrà qualificar l’acomiadament com a procedent, imprudent o nul, i segons la qualificació tindrà uns efectes:

• Es considera acomiadament procedent quan s’ha acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari.
• Es considera acomiadament improcedent quan no s’ha acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari o no s’ajusta als requisits formals de l’ET (com per exemple no al·legar la causa de l’acomiadament)
• Es considera nul quan té com a finalitat alguna de les causes de discriminació que prohibeix la CE o si es violen els drets fonamentals i llibertats públiques.

També es podrà qualificar com a nul si s’acomiada persones treballadores durant els períodes de suspensió per maternitat, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural o per malalties causades per embaràs, part o lactància natural, a les treballadores embarassades i a les que siguin víctima de violència de gènere.

Els efectes jurídics de la qualificació de l’acomiadament són diferents en cada cas:

• Acomiadament procedent. S’extingeix el contracte i la persona treballadora no tindrà dret a indemnització (sí a la quitança) i si compleix els requisits, podrà sol·licitar la prestació d’atur.
• Acomiadament improcedent. L’empresari pot optar, dins d’un termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, entre readmetre la persona treballadora o abonar-li una indemnització de 33 dies de salari per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats.
• Acomiadament nul. Es readmetrà a la persona treballadora i se li abonaran els salaris deixats de percebre (salaris de tramitació).

Serà la justícia qui qualifiqui sobre si l’acomiadament és procedent, improcedent o nul.

b) Acomiadament per causes objectives. L’acomiadament per causes objectives és una decisió empresarial que es fonamenta en raons específiques, que es fa de manera unilateral i que implica la finalització del contracte de treball quan concorren determinades circumstàncies, taxades i precisades legalment, que es consideren objectives i excedeixen de la seva voluntat.

Les causes d’aquest tipus d’acomiadament són:

• Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva en l’empresa. Si la ineptitud existia, i era coneguda per l’empresari amb anterioritat al compliment del període de prova, no pot ser al·legada un cop finalitzat aquest. És l’absència de les condicions necessàries en la persona treballadora per exercir la seva feina. Per exemple, un conductor professional de camions que perd de manera definitiva el permís de conducció.
• Per manca d’adaptació de la persona treballadora a les modificacions tècniques que s’introdueixen en el seu lloc de treball, sempre que aquests canvis siguin raonables i hagin passat 2 mesos. Per exemple, falta d’adaptació a les modificacions informàtiques introduïdes en un lloc de treball.
• Per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció -que es demostrin objectivament- amb la finalitat d’amortitzar llocs de treball. Sempre que afecti un nombre inferior a l’establert per l’acomiadament col·lectiu (art. 51.1 de l‘ET).

En el cas dels contractes indefinits amb les administracions públiques o amb les entitats sense afany de lucre que tinguin per objectiu l’execució de programes o plans sostinguts amb fons públics, quan desaparegui la partida pressupostària que s’encarregava de l’abonament dels salaris o aquesta sigui insuficient. Per exemple, una treballadora social d’una fundació que coordina un projecte finançat pel Ministeri i es redueix la partida pressupostària.

L’acomiadament s’ha de notificar per escrit amb els fets i la data i s’ha de posar a disposició de la persona treballadora una indemnització de 20 dies per any treballat fins a un màxim de 12 mensualitats. A més, se l’haurà d’avisar amb 15 dies d’antelació. Durant aquest termini, la persona treballadora té dret a una llicència de 6 hores setmanals per buscar una feina nova. Passat aquest temps, l’acomiadament serà efectiu.

El procediment d’impugnació és el mateix que per a l’acomiadament per causes disciplinàries, però els efectes són diferents segons si és declarat procedent, improcedent o nul:

• Acomiadament procedent. L’empresari ha provat la causa al·legada i, per tant, l’acomiadament és ferm. El treballador no té dret a una nova indemnització, ja que prèviament es va posar a la seva disposició en lliurar-li la comunicació. Sí que te dret a rebre la quitança.
• Acomiadament improcedent. No ha quedat acreditada la causa que s’al·lega. L’empresari, en el termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, ha d’optar entre la readmissió del treballador –i li ha d’abonar els salaris que no ha percebut– i l’acomiadament. En aquest cas té dret a una indemnització de 33 dies de salaris per any treballat, fins a un màxim de 24 mensualitats, i al cobrament dels salaris que no s’han cobrat (salaris de tramitació).
• Acomiadament nul. Quan s’ha incorregut en una violació dels drets fonamentals del treballador o en discriminació. L’acomiadament es considera no efectuat, i el treballador ha de ser readmès, alhora que se li abonen els salaris que no ha percebut.

Causes relacionades amb la pròpia empresa

Quan una empresa justifica la necessitat de reduir la plantilla per garantir la seva viabilitat, basant-se en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, s’inicia el procediment de regulació de l’ocupació (ERO). Aquest tipus d’acomiadament col·lectiu requereix una negociació amb els representants dels treballadors i l’autorització de les autoritats laborals.

L’expedient de regulació d’ocupació (ERO) consisteix en l’extinció laboral entre empresari i treballador que afecta força treballadors d’una empresa o centre de treball.

El procediment d’acomiadament col·lectiu es troba regulat en l’article 51 de l’ET i al Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu, suspensió de contractes i reducció de jornada (aprovat per Reial decret 1843/2012, de 29 d’octubre).

En la taula podeu obervar el nombre de treballadors necessaris per a l’ERO:

L’acomiadament col·lectiu haurà d’anar precedit d’un període de consultes regulat per l’article 51 de l’Estatut dels treballadors.

Per tal de realitzar un ERO s’han de seguir les següents passes:

1. Comunicació prèvia. L’empresa comunica la intenció d’iniciar un ERO als representants legals o a tots els treballadors, formant una comissió negociadora de fins a 13 membres en 7-15 dies.
2. Inici i documentació: s’obre el període de consultes i es comunica a l’autoritat laboral, incloent la documentació requerida, que alhora informa el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SPOE).
3. Informe de la Inspecció de Treball: l’autoritat laboral envia la comunicació a la Inspecció de Treball, que emet un informe en 15 dies després del període de consultes.
4. L’autoritat laboral supervisa les consultes, pot emetre advertències o recomanacions i dur a terme actuacions d’assistència o mediació si és necessari.
5. Període de consultes: destinat a arribar a un acord per evitar o reduir acomiadaments i mitigar-ne els efectes. Durada màxima de 15 dies per a empreses de menys de 50 treballadors i 30 dies per a empreses més grans.
6. Finalització i comunicació: l’empresa comunica la decisió final als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral en un màxim de 15 dies després de l’última reunió, incloent-hi les actes i la documentació rellevant.
7. Notificació individual: l’empresa pot notificar individualment els acomiadaments o mesures temporals als treballadors i al Servei Públic d’Ocupació (SEPE o SOC), amb un mínim de 30 dies entre la comunicació d’obertura i l’efectivitat de les mesures.

En la taula podeu observar les indemnitzacions corresponents segons la causa d’extinció

Un conflicte laboral es produeix quan existeixen discrepàncies entre l’empresa i les persones treballadores en algun aspecte de la seva relació laboral.

Aquesta discrepància pot manifestar-se en forma de conflicte col·lectiu, vaga o tancament patronal.

Quan es dona un conflicte, l’ordenament laboral sempre ha previst la possibilitat de resoldre’l a través de vies que evitin l’apertura de la via judicial.

Quan es produeix un desequilibri entre les necessitats dels treballadors i les polítiques o pràctiques de l’empresa, es genera una tensió que pot afectar el clima laboral. Quan els interessos dels diferents grups no s’alineen o no es respecten, el descontentament pot créixer i acabar desembocant en conflictes que afecten tant l’entorn laboral com la societat en general.

Podem classificar els conflictes en:

• Individuals (quan les discrepàncies es donen entre la persona treballadora i l’empresa i col·lectius (quan afecta un grup de persones treballadores).
• Jurídics (que tenen l’origen en la interpretació i aplicació d’una norma) i d’interessos (tenen per objecte la creació, modificació o substitució de la norma que regula les relacions de treball).

Els conflictes jurídics i d’interessos pressuposen l’existència d’una norma estatal col·lectiva i la solució d’aquest tipus de conflictes es pot assolir per mitjà de la negociació directa entre les parts implicades, a través de la via judicial o per via extrajudicial (conciliació, mediació o arbitratge).

En la figura teniu un esquema amb els tipus de conflictes.

Per resoldre els conflictes existeixen diferents vies de solució que es poden distingir entre els mitjans de solució pacífics i no pacífics, com podeu observar en la figura:

Els mitjans de solució pacífica dels conflictes laborals, com la mediació, la conciliació, l’arbitratge i la via judicial i administrativa, busquen resoldre les disputes de manera constructiva, i l’ús d’aquestes eines pot conduir a solucions més ràpides i satisfactòries per ambdues parts, contribuint a mantenir un ambient laboral més harmònic i cooperatiu.

Judicials

Els conflictes laborals es poden resoldre en els tribunals socials. El poder judicial és un dels tres poders de l’Estat, junt al legislatiu i executiu.

Els jutges i els tribunals socials tenen competència per conèixer els conflictes laborals i resoldre’ls declarant la normativa que s’ha d’aplicar en cada cas.

L’organització dels tribunals socials és la següent:

• Jutjat Social. El seu àmbit d’actuació és la província, i és competent per conèixer dels conflictes individuals i col·lectius, laborals i sindicals, i de la Seguretat Social, sempre que es produeixin en la província sobre la qual té competència. Els conflictes laborals sobre les normes aplicables se solucionen en els tribunals socials.
• Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de la CA. Coneix els recursos contra les sentències dels tribunals socials i dels conflictes col·lectius i sindicals que afecten un àmbit superior a la província però igual o inferior a la comunitat autònoma, en aquest cas, Catalunya.
• Sala Social de l’Audiència Nacional. És competent per conèixer els conflictes socials quan siguin d’àmbit superior als d’una comunitat autònoma.
• Sala Social del Tribunal Suprem. Coneix els recursos contra les sentències de les sales socials dels tribunals superiors de justícia de les comunitats autònomes i de la Sala Social de l’Audiència Nacional.

En la figura següent figura podeu veure l’organització dels tribunals socials:

Extrajudicials

A diferència de les solucions judicials, que poden ser més llargues i conflictives, les vies extrajudicials permeten una resolució més ràpida i harmoniosa dels desacords, contribuint a l’estabilitat laboral i social.

La solució extrajudicial dels conflictes col·lectius es basa en l’ús de mecanismes com la mediació, la conciliació o l’arbitratge, que busquen resoldre els conflictes entre sense necessitat d’arribar als jutjats.

Aquests processos fomenten el diàleg i la cooperació, permetent que les parts impliquin en la cerca d’acords que satisfacin ambdues parts.

L’administració laboral també té un paper fonamental en facilitar aquestes solucions, actuant com a intermediària per promoure un clima de comprensió.

Negociació directa, conciliació, mediació i arbitratge i administració laboral

La negociació directa, la conciliació, la mediació, l’arbitratge i l’administració laboral són mecanismes utilitzats per gestionar i resoldre conflictes en l’àmbit de les relacions laborals. Cadascun ofereix una via diferent per arribar a acords entre treballadors i empresaris, buscant solucions justes i equilibrades.

• Negociació directa. La negociació directa és un procés mitjançant el qual treballadors i empresaris inicien un diàleg obert per abordar i resoldre conflictes laborals de manera informal i voluntària, buscant arribar a un acord mutu que satisfaci ambdues parts sense la intervenció d’un tercer. El dret del treball regula mitjans de solució pacífics quan durant la negociació directa entre les parts no s’ha pogut arribar a un acord.
• Conciliació, mediació i arbitratge. La Llei 36/2011, del règim jurisdicció social, estableix l’obligatorietat de conciliació o mediació prèvia a la demanada en l’ordre social, i es fa davant l’òrgan competent (SMAC, TLC…). No obstant això, hi ha alguns casos en els quals no és obligatori. En la conciliació intervé un tercer –conciliador– per tal de facilitar el diàleg entre les parts i facilitar l’avinença.
• En la mediació, el tercer –mediador– ofereix solucions opcionals a les parts, que són les que acaben triant la que consideren més convenient.
• En l’arbitratge intervé un tercer –àrbitre– per tal de solucionar el conflicte per mitjà d’un laude, el compliment del qual és obligatori.

El que s’acorda és un títol executiu, fet que suposa que la llei li atribueix la suficiència necessària per exigir el seu compliment.

Si cap d’aquests mitjans no dona resultat, es pot recórrer al procediment administratiu o judicial de conflictes col·lectius.

L’administració laboral

En aquest procediment, les parts sol·liciten a l’autoritat laboral que intervingui. La utilització d’aquest instrument de solució de conflictes, a la pràctica, no és gaire freqüent, ja que normalment es tendeix a acudir a la solució judicial, o bé als procediments extrajudicials establerts. Si l’autoritat laboral (Departament de Treball, etc.) no aconsegueix que les parts es posin d’acord ni que designin un àrbitre, es remet tot l’expedient al Jutjat Social, que resoldrà el cas.

S’han de distingir dos tipus d’òrgans administratius laborals, els que pertanyen a l’Administració central i els de l’Administració de la comunitat autònoma.

La Inspecció de Treball és l’òrgan més important de l’Administració laboral per fiscalitzar l’aplicació de la normativa laboral. Els inspectors de treball tenen l’obligació de vetllar pel compliment de les disposicions legals relatives a les condicions de treball i a la protecció de les persones treballadores en l’exercici de la seva protecció i a l’obligació de facilitar assessorament i informació a empresaris i treballadors.

A diferència dels mitjans de solució pacífics, les solucions no pacífiques, com les vagues o els tancaments patronals, impliquen mesures de pressió que poden generar tensions i deteriorar les relacions laborals.

Les opcions no pacífiques poden portar a un clima de confrontació i afectar negativament l’entorn laboral i social, ja que les vagues afecten el desenvolupament normal de la vida diària.

La vaga és un dret fonamental, i com a tal ha de ser abordat a través d’una Llei orgànica; tanmateix, la regulació actual segueix sent a traves del Reial decret llei 17/1977, de 4 de març, amb una sèrie de modificacions per la declaració d’inconstitucionalitat de part de l’articulat de l’RD per la Sentència 11/ 1982, de 8 d’abril.

Les vagues poden ser legals o il·legals.

Les vagues legals compleixen tots els requisits relatius a la convocatòria i l’exercici, mentre que són vagues il·legals:

• Per motius polítics o amb qualsevol altra finalitat aliena a l’interès professional de les persones treballadores afectades. La vaga general no es consideraria vaga política com a tal.
• Les de solidaritat, tret que afecti l’interès professional de qui la promou o la sosté.
• Les novadores, quan pretenen modificar el que s’ha pactat en un conveni vigent.
• Les que no segueixen el procediment legal per a la declaració, tret que hi hagi incompliment per part de l’empresa o un canvi radical de les circumstàncies

Quan la vaga és il·legal, el seu exercici pot comportar sancions per a les persones treballadores, que comprenen des del pagament d’una indemnització pels danys i perjudicis ocasionats a l’empresa fins a l’acomiadament.

Tenen la possibilitat de fer vaga les persones treballadores per compte d’altri i el funcionariat, però no els integrants de les Forces Armades ni de la Guàrdia Civil.

El procediment que cal seguir és:

1. La vaga ha de ser declarada pels delegats de personal, el comitè d’empresa, les persones treballadores d’una empresa (per majoria absoluta) o els sindicats. A més, han de ser comunicades a l’empresa i a l’autoritat laboral amb, com a mínim, 5 dies d’antelació a l’inici, i 10 si es tracta d’una vaga en serveis essencials per a la comunitat.
2. Es crearà el comitè de vaga, format amb un màxim de 12 treballadors elegits entre els membres dels centres afectats, que participarà en les negociacions i garantirà la prestació dels serveis mínims.

Els límits a l’exercici del dret de vaga en les empreses encarregades d’un servei públic consisteix en l’establiment d’uns serveis mínims essencials per a la comunitat per garantir el funcionament dels serveis. Si hi ha discrepància respecte a la delimitació d’aquests serveis mínims es resoldrà davant dels jutges socials, i hauran de preavisar amb 10 dies naturals d’antelació.

L’acord establert entre les parts tindrà la mateixa eficàcia que els acords d’un conveni col·lectiu.

Els efectes d’una vaga són els següents:

• Suspensió del contracte de treball. No es percep cap salari per cada dia de vaga, i es descompta també la part proporcional de les pagues extres i de la retribució corresponent al descans setmanal i als dies festius.
• No es cotitza i no es té dret a la prestació per IT ni per atur (és una situació especial d’alta en la Seguretat Social), però sí que es manté el dret a l’assistència sanitària.

Amb el tancament empresarial, l’empresari busca generar un impacte econòmic i emocional sobre les persones treballadores per fer-los reconsiderar les seves reivindicacions. Però per poder adoptar-la de manera justificada ha de concórrer alguna de les causes establertes pel Reial decret llei 17/1977, de 4 de març, sobre les relacions laborals.

A Espanya només és permès el tancament patronal defensiu per evitar danys irreparables.

Les causes per les quals es pot produir són les següents:

• Perill de violència sobre les persones o dany greu per als béns materials.
• Ocupació il·legal del centre de treball o risc que es produeixi.
• Inassistències al treball o irregularitats en aquest que impedeixin considerablement el procés de producció.

L’empresa ha de comunicar el tancament en un termini de 12 hores a l’autoritat laboral, i es limitarà al temps indispensable per assegurar que l’activitat pugui reprendre’s. Si el tancament és declarat il·legal, els treballadors tenen dret al salari que han deixat de rebre.

De la mateixa manera que en la vaga, se suspèn el contracte de treball i no es cobra salari ni es cotitza a la Seguretat Social.

En aquesta lliçó s’han identificat els diferents components del rebut de salaris i s’han analitzat els elements que ha d’incloure la liquidació d’havers. També hem vist quins tipus de modificacions pot patir el contracte de treball i com es poden resoldre els conflictes laborals.