Activitats

La cultura d'empresa

L’objectiu de l’activitat és identificar, en un supòsit concret de cultura d’empresa que es proposa, els trets que es corresponen amb una cultura d’empresa clàssica i amb una de moderna.

En el text següent teniu definits els trets de cultura d’empresa d’un centre docent de secundària públic. A la llum dels elements concrets de cultura d’empresa d’aquesta institució, intenteu identificar quins corresponen amb els d’una cultura d’empresa clàssica i quins amb els d’una de moderna.

Cultura d'empresa d'un centre docent públic

Això només és una feina, no t’impliquis: no cal que t’impliquis més enllà del mínim indispensable. Si ho fas no obtindràs cap reconeixement; si no ho fas no obtindràs tampoc cap sanció.
Llibertat de càtedra: a l’aula pots fer el que vulguis, i ningú no pot immiscir-se en la teva tasca docent; per tant, pots acabar fent allò que et doni la gana, sense que ningú no avaluï la teva tasca.
No censuris l’actuació del teu company, i així ell tampoc ho farà amb la teva: o prolongació del principi “Si no vols que et molestin, no ho facis”, així tots dos podrem fer el mínim possible i passar desapercebuts.
No supervisis la feina dels teus subordinats, i no t’hi inmisceixis si no és absolutament indispensable; no servirà de res i algun dia ell pot ser el teu cap: tots som companys; avui jo faig una tasca directiva, però demà poden canviar les tornes, i pots ser tu qui estiguis en el meu lloc, per tant, és millor ser prudent, tot i que pugui implicar també ser condescendent amb els incomplidors.
No t’esforcis a fer coses innovadores: cobraràs el mateix a final de mes: no es reconeix ni es gratifica de cap manera les pràctiques d’excel·lència, ni les innovacions que podem comportar una millora del servei públic que es dóna.
No acceptis responsabilitats, no et compliquis la vida: no està proporcionat el nivell de reconeixement (sovint inexistent) i el de gratificació econòmica per a l’assumpció de responsabilitats directives, en relació a la responsabilitat i l’esforç que suposen, per tant, no compensa assumir-les.
T’ha suposat un gran esforç arribar on ets: has guanyat la plaça, ara és teva fins a la jubilació: es té la idea d’haver arribat a un estadi (al d’adquirir la condició de funcionari) després d’un gran esforç, A partir d’aquí tot és camí de baixada; la feina està assegurada de per vida, i només es tracta d’anar tirant, sense que calgui fer cap altre tipus d’esforç per mantenir la competència professional.

Evidentment es tracta d’una cultura molt més pròxima a una cultura tradicional que a una cultura moderna, amb uns trets molt marcats que giren entorn a:

Falta d’orientació al client extern: no es perceben els alumnes ni les seves famílies (ni tampoc les empreses, de les quals els alumnes en seran futurs treballadors) ni la societat en general com a “clients”. En general falten indicadors que donin el nivell de qualitat del servei públic que s’oferta i que puguin servir per valorar la tasca realitzada.
Falta d’orientació cap al client intern: no es té en compte que en tota organització hi té un paper central l’aspecte humà i cultural de l’organització, i que les persones que la componen –de manera més important en aquest àmbit– són el seu principal actiu, sense les quals, és impossible oferir un servei d’ensenyament públic de qualitat.
Cultura típicament “funcionarial”, on la inexistència d’una sèrie d’elements motivadors per al treballador fan que no tingui cap mena d’incentiu de cap tipus per tal d’implicar-se en la feina (falta de sistemes d’avaluació del potencial i desenvolupament de carreres professionals; falta de sistemes d’avaluació de l’acompliment; falta de sistemes de remuneració i compensació; deficiència dels sistemes de comunicació interna

La cultura d'empresa: cultura tradicional i nova cultura

L’objectiu de l’activitat és identificar els elements que fan referència a una cultura tradicional d’empresa i els que tenen a veure amb la nova cultura.

Dels trets culturals que es mostren a continuació, identifiqueu-ne els que tenen a veure amb la cultura d’empresa tradicional i els que relacionaríeu amb la nova cultura d’empresa:

El cap sempre té raó; no et mostris en desacord amb el teu cap.
La informació és poder: no comparteixis informació amb altres àrees de la companyia, ni amb alguns dels teus companys.
La dona val per al que val.
Fes com si estiguessis molt ocupat, encara que no sigui cert.
Riu-te de qui proposi noves formes de fer les coses.
Acostumem-nos a donar suport a la diferència.
Tinguem una visió global i integra.
Aquí no passa res; no et fiquis enmig dels problemes. Si t’hi impliques i els denuncies, pot ser que al final vagin a parar a tu.
Siguem gestors de paradoxes-ambivalències.
Busquem un equilibri integral.
No acceptis responsabilitats; intenta delegar cap amunt.
Desenvolupa la teva capacitat d’assumir riscos.
Desenvolupa la capacitat d’autocrítica i d’escolta els altres.
Protegeix-te costi el que costi; patrimonialitza el teu despatx i lloc de treball.
El major risc és delegar.
Al passadís t’assabentaràs de tot.
Mostrem-nos disposats a acceptar responsabilitats.
Gestionem els conflictes en lloc de fugir-ne.
Aconseguim la vinculació per mitjà del contracte psicològic.
Diverteix-te treballant.

Cultura tradicional:

El cap sempre té raó; no et mostris en desacord amb el teu cap.
La informació és poder: no comparteixis informació amb altres àrees de la companyia, ni amb alguns dels teus companys.
La dona val per al que val.
Fes com si estiguessis molt ocupat, encara que no sigui cert.
Riu-te de qui proposi noves formes de fer les coses.
Aquí no passa res; no et fiquis enmig dels problemes. Si t’hi impliques i els denuncies, pot ser que al final vagin a parar a tu.
No acceptis responsabilitats; intenta delegar cap amunt.
Protegeix-te costi el que costi; patrimonialitza el teu despatx i lloc de treball.
El major risc és delegar.
Al passadís t’assabentaràs de tot.

Nova cultura:

Acostumem-nos a donar suport a la diferència.
Tinguem una visió global i integra.
Siguem gestors de paradoxes-ambivalències.
Busquem un equilibri integral.
Desenvolupa la teva capacitat d’assumir riscos.
Desenvolupa la capacitat d’autocrítica i d’escolta els altres.
Mostrem-nos disposats a acceptar responsabilitats.
Gestionem els conflictes enlloc de fugir-ne.
Aconseguim la vinculació per mitjà del contracte psicològic.
Diverteix-te treballant.

La motivació segons Maslow

L’objectiu d’aquesta activitat és treballar en un supòsit pràctic l’aplicació de la teoria de la motivació de Maslow.

L’empresa EMPRE, SA, dedicada a la fabricació de peces elèctriques per a equips industrials, està ubicada a Barcelona i la seva plantilla està formada per 10 treballadors.

Joan Ribes és el director de recursos humans i s’ha assabentat que alguns dels treballadors estan desmotivats. Com que considera que és necessari motivar aquests treballadors, s’ha plantejat mantenir xerrades personals amb alguns per tal de saber a quin nivell de la piràmide de Maslow tenen cobertes les seves necessitats. Conegudes les seves necessitats, ha de decidir quin és el proper nivell que necessiten satisfer i realitzar una acció per motivar-los en l’àmbit laboral.

Els treballadors amb els quals ha mantingut entrevistes personals són:

Samuel Pich: És un treballador auxiliar en la producció, no té una formació especialitzada. Tres anys enrere va acabar l’ESO amb molt esforç i com que no li agradava estudiar, es va posar a treballar. El seu contracte és temporal i el sou és el mínim fixat en el conveni del sector.
Pasqual Gomis: És enginyer tècnic mecànic, titulat per la Universitat Autònoma de Barcelona, especialitzat en processos industrials. Treballa a l’empresa des del 2014. El seu salari està situat a la banda alta del nivell salarial a l’empresa. S’està plantejant d’obrir el seu propi negoci.
Tònia Ràmia: És l’administrativa de l’empresa, el seu contracte és indefinit des del 2010, data d’incorporació a l’empresa. Té les seves necessitats bàsiques satisfetes, en els últims anys ha estat estalviant i té uns diners en un compte d’estalvi. El seu objectiu és comprar-se un petit pis a prop de l’empresa. No se sent valorada a l’empresa.
Carla Bueno: És una enginyera que treballa a l’empresa des del 2005. És l’encarregada de riscos laborals. Està satisfeta amb la seva feina, i cada any segueix diversos cursos de postgrau a la Universitat de Barcelona per actualitzar els seus coneixements.

Indiqueu quin nivell de la piràmide de Maslow ha satisfet cadascun dels treballadors indicats.
Indiqueu quin és el proper nivell que necessita satisfer cada treballador.
Indiqueu quina és l’acció que hauria de realitzar l’empresa per motivar-los en l’àmbit laboral.

Samuel Pich: Ha satisfet les seves necessitats fisiològiques i el següent esglaó a satisfer són les necessitats de seguretat. Una possible acció que podria realitzar l’empresa per motivar-lo és oferir-li signar un contracte indefinit, això li donaria estabilitat i seguretat.
Pasqual Gomis: Ha satisfet les seves necessitats d’estima i el següent esglaó a satisfer són les necessitats d’autorealització. Una possible acció que podria realitzar l’empresa per motivar-lo és oferir-li liderar un projecte que li suposi un repte professional i l’ajudi a aconseguir l’èxit professional per tal d’ajudar-lo a autorealitzar-se.
Tònia Ràmia: Ha satisfet les seves necessitats de seguretat i el següent esglaó a satisfer són les necessitats socials. Una possible acció que podria realitzar l’empresa per motivar-la és donar-li una promoció professional que l’ajudi a sentir-se integrada i reconeguda dins de l’empresa.
Carla Bueno: Ha satisfet les seves necessitats d’estima i el següent esglaó a satisfer són les necessitats d’autorealització. Una possible acció que podria realitzar l’empresa per motivar-la és donar-li la possibilitat de realitzar un màster en prevenció de riscos laborals amb la finalitat de formar el seu propi equip de prevenció de riscos laborals de manera que li suposi un repte professional i l’ajudi a aconseguir l’èxit professional.

Elements de motivació i desmotivació laborals

L’objectiu de l’activitat és identificar els elements de motivació i desmotivació laborals en un supòsit concret en base a les teories de la motivació estudiades.

L’empresa ANAN, SA contracta dos treballadors: en Jordi i l’Albert. Inicialment ambdós treballen en el departament d’administració, però després d’una sèrie d’errors d’en Jordi aquest és destinat a fer funcions comercials. L’Albert continua al mateix departament amb un alt grau de satisfacció per part del seu cap, que fins i tot li promet que el proposarà per a un ascens.

Al cap d’uns mesos aquest ascens no s’ha produït, i l’Albert veu que en Jordi ha progressat dins del departament comercial i ha ascendit a un nivell jeràrquic superior perceben una retribució molt superior a la seva.

Aquest element desmotiva l’Albert, que percep una situació de desigualtat en relació amb el seu company.

Determineu l’origen del descontent de l’Albert des del punt de vista d’alguna de les teories que expliquen la motivació laboral.
Identifiqueu-ne les causes i oferiu possibles solucions.

Segons la teoria de l’equitat d’Adams la motivació del treballador depèn de com valora la compensació que obté per les seves contribucions a l’empresa en comparació de la que reben els seus companys. En aquest supòsit l’Albert percep una situació d’iniquitat, ja que considera que les seves aportacions a l’organització han estat superiors a les del seu company Jordi, i que, en canvi, ha obtingut una compensació inferior a la que aquest ha rebut de l’empresa (promoció, augment de salari,…). Això li provoca una sensació d’insatisfacció.

Aquesta teoria descriu que quan el treballador té una sensació d’iniquitat perquè percep que està recompensat de manera desigual té diverses possibilitats per restablir l’equilibri:

Modificar les seves aportacions (insums) de manera que siguin menors.
Intentar modificar els seus resultats, per tal que estiguin en relació amb les seves aportacions.
Abandonar la feina: a causa de la frustració i injustícia que percep i que pot dur-lo a renunciar.

Teories motivacionals

L’objectiu de l’activitat és identificar les afirmacions relacionades amb les diferents teories motivacionals.

Indiqueu, de la taula següent, la teoria de la motivació relacionada amb cada afirmació o cada mot.

Taula: Teories de la motivació

Teoria	Mots i afirmacions relacionades
	Les necessitats humanes estan jerarquitzades en cinc nivells.
	Els objectius han de ser esglaonats en importància i dificultat, i adequats als coneixements i habilitats dels treballadors.
	València
	Els factors de motivació quan són presents en una empresa creen uns forts nivells de satisfacció entre els seus treballadors.
	Les entrades són les característiques i esforços que aporta el treballador.
	Necessitat fisiològica
	La motivació dependrà de la intensitat amb què un treballador vol assolir un objectiu i la probabilitat que existeix d’assolir-lo.
	Tracte just o injust
	Factors higiènics
	S’han d’oferir llocs de treball que siguin desafiaments per als treballadors.

Taula: Teories de la motivació solució

Teoria	Mots i afirmacions trelacionats
Maslow	Les necessitats humanes estan jerarquitzades en cinc nivells.
Locke	Els objectius han de ser esglaonats en importància i dificultat, i adequats als coneixements i habilitats dels treballadors.
Vroom	València
Herzberg	Els factors de motivació quan són presents en una empresa creen uns forts nivells de satisfacció entre els seus treballadors.
Adams	Les entrades són les característiques i esforços que aporta el treballador.
Maslow	Necessitat fisiològica
Vroom	La motivació dependrà de la intensitat amb què un treballador vol assolir un objectiu i la probabilitat que existeix d’assolir-lo.
Adams	Tracte just o injust
Herzberg	Factors higiènics
Adams	S’han d’oferir llocs de treball que siguin desafiaments per als treballadors.

Teoria de la motivació dels dos factors d’Herzberg

L’objectiu de l’activitat és identificar els propis factors motivadors o d’insatisfacció laboral segons la teoria dels dos factors d’Herzberg.

A la vostra vida laboral o professional l’empresa aplica o omet diferents mesures que influeixen en la vostra satisfacció o insatisfacció laboral.

Visualitzeu el vídeo següent de la Universitat Politècnica de Madrid que explica la teoria de la motivació dels dos factors d’Herzberg de manera molt senzilla:

showInFullScreen

Reflexioneu sobre les vostres motivacions laborals i completeu la taula següent amb cinc factors que siguin de satisfacció i personalment us resultin motivadors o satisfactoris i cinc factors higiènics que us resultin desmotivadors.

Si no treballeu, podeu fer aquest exercici sobre una feina que hàgiu tingut abans, i si no heu treballat mai, podeu fer-lo obtenint informació que us puguin facilitar familiars o persones del vostre entorn.