Context de la inserció sociolaboral

Les paraules inclusió i exclusió, són, per definició, antònims. Així, segons el Diccionari de l’Institut d’Estudis Catalans, exclusió és “l’acció d’excloure” i per excloure s’entén “treure (algú o alguna cosa) d’una banda, d’una cosa, com no devent participar-hi més; no admetre l’entrada (d’algú), privar-ne l’admissió, refusar-li la participació”.

Per tant, algú exclòs seria qui és apartat o deixat al marge, no deixant-lo prendre part en alguna cosa o àmbit. I, a la inversa, inclusió és la integració d’algú, allà on sigui. Així, quan ens referim a la integració en societat, parlem d’inclusió i, per oposició, d’exclusió social.

El concepte exclusió social és relativament recent, ja que apareix als anys vuitanta del segle XX a França, després de la crisi del petroli dels setanta. En concret, degut a una pujada del preu de l’anomenat or negre per diverses causes, es produeix un fort sotrac econòmic que genera elevades taxes de desocupació i d’inflació dels preus. De fet, suposarà un punt d’inflexió, una aturada, en el creixement de l’estat del benestar (que implica una intensa protecció dels ciutadans) i una transformació del sistema polític, econòmic i social, que, entre d’altres conseqüències, derivarà en el triomf de Margaret Thatcher al Regne Unit i Ronald Reagan als Estats Units, amb una aposta per les polítiques de caire neoliberal.

Així, el concepte d’exclusió social va més enllà de la noció de pobresa, que fa referència a aquesta dimensió econòmica, i abasta també la fractura dels vincles amb la societat, les xarxes familiars i socials.

De fet, tot i la definició que proposa, Castel aposta pel terme desafiliació més que pel d’exclusió, perquè ell posa èmfasi en aquesta dissociació de les xarxes familiars i socials que poden protegir davant les dificultats de la vida. A més, el concepte de desafiliació permet parlar més de recorregut, segons diferents estadis de vulnerabilitat, mentre que el d’exclusió transmet cert caràcter de quelcom estàtic.

En tot cas, l’exclusió social, o bé la desafiliació, és un fenomen amb les següents característiques:

• Estructural: és consubstancial a la societat i al sistema econòmic actuals.
• Multifactorial i multidimensional: no té una única causa i afecta diferents àmbits de la vida de les persones.
• Relatiu: depèn de cada context i de la seva història.
• Abordable políticament: s’ha de poder combatre des de les institucions.
• Subjectiu: es viu d’una forma única i personal per cada individu.
• Dinàmic: es tracta d’un procés, no és estable.

Pel que fa al darrer tret, el de dinàmic, i tornant a Castel, aquest autor parla de tres zones d’exclusió que es fonamenten en els àmbits laboral i de les relacions socials (vegeu la taula).

Així, la zona de vulnerabilitat és la que porta a la de marginalitat, on es produeix l’exclusió social, i on les persones passen d’una condició precària a una de totalment marginal. A l’inrevés, si l’àrea de vulnerabilitat es redueix, la d’integració s’amplia i, en aquest sentit, és quan podem veure l’exclusió també com quelcom reversible.

És per aquest motiu que són imprescindibles les polítiques públiques, ja sigui d’ajut als individus en situació de vulnerabilitat o marginalitat o a la ciutadania en general per tal d’evitar que entrin en aquestes zones. Així, per exemple, els recursos de formació professional permeten a les persones ocupades mantenir-se actualitzades i a les que estan a l’atur reciclar-se i, eventualment, ocupar-se de nou.

Com diu Subirats, pel que fa al caràcter multifactorial de l’exclusió social, s’ha de tenir present que:

Al següent quadre es recullen els vuit àmbits i els factors més significatius de cadascun, que, segons Subirats, desencadenen processos d’exclusió. Vegem-los detingudament (també en trobareu un resum a la taula):

1. Àmbit econòmic. És consubstancial a l’exclusió social. Fa referència a factors com ara la pobresa, entesa com a carència o limitació de recursos, i les dificultats financeres de la llar que inclouen el retard en el pagament de subministraments bàsics, els desnonaments o la incapacitat per estalviar diners. També en forma part la dependència de la protecció social, que contempla aquells ajuts de caire assistencial i no contributiu, és a dir, que no deriven directament de cotitzacions prèvies (subsidis per desocupació, pensions no contributives, renda mínima d’inserció…).
2. Àmbit laboral. La manca o precarietat d’ocupació no té només efectes econòmics sinó també d’articulació de relacions socials. En aquesta dimensió s’inclouen els problemes d’accés al mercat de treball, amb situacions de desocupació, subocupació (persones que treballen menys hores de les que voldrien), desqualificació (persones que no poden reciclar-se i mantenir-se actualitzades) i les incapacitats temporals o permanents, per malaltia o accident. Un altre factor és el de les condicions laborals, relacionat amb extrems com la manca de drets laborals, la temporalitat, les feines sense contracte o la manca de mesures de seguretat.
3. Àmbit formatiu, en tant que proveïdor de competències de les persones per facilitar la seva incorporació a la vida professional. Contempla problemes d’accés al sistema educatiu, com ara la manca d’escolarització i de capital formatiu, que inclou situacions d’analfabetisme absolut o funcional, de fracàs escolar o d’abandonament del sistema educatiu.
4. Àmbit sociosanitari. Els problemes de salut poden suposar un obstacle important a l’hora d’integrar-se socialment. En aquest cas, més que de factors l’autor parla d’indicadors, ja que la mortalitat (infantil, per males condicions de vida, per drogoaddiccions…) i la morbiditat (malalties que provoquen exclusió i malalties que pateixen les persones excloses) es refereixen a situacions que denoten elements subjacents d’exclusió social.
5. Àmbit de l’habitatge. Amb dos factors: el d’accés a l’habitatge (que inclou també el sensellarisme) i el de les condicions de l’habitatge (mal estat de l’habitatge o de les instal·lacions bàsiques, problemes estructurals dels edificis, o sobreocupació, entre d’altres).
6. Àmbit relacional. Desconnexió de les diferents esferes de la societat, ja siguin xarxes familiars (amb situacions de maltractament, monoparentalitat, cura de persones dependents…) o xarxes socials en general.
7. Àmbit polític. Es refereix a situacions de negació o restricció de l’accés a drets de la ciutadania (per exemple, en el cas de sensepapers o de privació de drets per processos penals) i d’escassa participació, que no és sempre indicador d’exclusió social (inclou la no afiliació a sindicats, l’abstencionisme o la manca d’associacionisme).
8. Àmbit espacial. Té a veure amb l’hàbitat de les persones en tres espais. Es tracta del físic (on hi ha factors d’exclusió com el deteriorament d’edificis, habitatges i serveis, el deteriorament de l’espai públic i les deficiències en la mobilitat), el sociocultural (que contempla l’estigmatització de territoris, la inseguretat ciutadana, la manca de cohesió social i l’absència d’equipaments i recursos públics) i l’econòmic, en el sentit de marginació econòmica.

Pel que fa a l’exclusió, com passa respecte a tot fenomen social, hi ha diferents formes d’aproximar-s’hi. Natalia Rosetti recull els quatre paradigmes explicatius de l’exclusió social (vegeu la taula).

El model de les activitats individuals posa el focus en el propi esforç i la motivació, establint que tot individu ha d’aprofitar les oportunitats que li brinda la societat. Es tracta d’una visió defensada per autors propers a la dreta liberal que afirmen que l’estat del benestar ha promogut l’aparició i existència d’una classe social subsidiada i que no té cap intenció d’inserir-se laboralment i socialment. Per això aposta per un sistema de mesures coercitives i incentius per aconseguir la inserció laboral, que és, segons aquest model, l’única via per a la inclusió social.

El paradigma de la desvinculació social proposa polítiques actives d’inclusió, preferentment en el mercat laboral, per tal d’evitar l’afebliment o trencament dels llaços socials, fet que sovint porta a l’exclusió.

El model de les desigualtats explica l’exclusió social com a resultat de la concentració i monopoli del poder en mans d’uns quants que deixen fora altres sectors, que queden, així, marginats. Com a alternativa promou la defensa dels drets de ciutadania i les polítiques redistributives pròpies de l’estat del benestar.

Finalment, el darrer paradigma considera que les causes de les desigualtats i exclusió social són l’explotació i dominació, base del sistema capitalista, i que per eliminar-les caldria una transformació radical de la societat. Es tractaria de combinar una radicalització democràtica, ocupant el poder per establir polítiques d’emancipació, apoderament i autonomia.

En parlar d’exclusió social o vulnerabilitat, a efectes de classificació i, sobretot, per tal d’enfocar les diferents polítiques d’inserció sociolaboral, s’agrupen les persones en el que es coneix com a col·lectius.

Així, partint dels col·lectius prioritaris d’intervenció, inclosos al Pla de desenvolupament de polítiques d’ocupació de Catalunya 2017-2018, es poden enumerar els següents grups:

• Joves menors de trenta anys NOEF (no treballen, no estudien, no es formen) en situació d’atur o inactivitat de llarga durada.
• Joves NOEF amb especial vulnerabilitat educativa (joves que no han assolit l’ESO i joves que no han assolit una formació secundària postobligatòria professionalitzadora).
• Joves tutelats i extutelats.
• Persones en situació d’atur de llarga durada i/o sense cobertura econòmica.
• Persones majors de quaranta-cinc anys.
• Persones perceptores de la renda mínima d’inserció (RMI).
• Persones amb discapacitat.
• Persones immigrants o pertanyents a minories ètniques (per exemple població gitana).
• Persones sota mesures judicials i exrecluses.
• Dones, especialment víctimes de violència masclista, amb baixa qualificació professional o en situació d’atur de llarga durada.
• Persones amb drogodependència o exdrogodependents.

El tècnic en integració social haurà de mantenir-se informat sobre quins són els col·lectius prioritaris en cada moment, més enllà dels anys 2017 i 2018, tenint en compte que poden variar en el temps. En tot cas, com que l’etiqueta de “col·lectiu” pot tenir sovint una connotació negativa, es pot optar pel concepte de grup d’incidència. Segons M. Colomer, apostar pels grups d’incidència, permet:

• Superar l’estandardització que suposa parlar de col·lectiu i que iguala la situació de tots els seus components.
• Identificar factors i indicadors comuns que condicionen la seva inserció sociolaboral.
• Identificar els punts forts que cal potenciar i les dificultats que cal vèncer, que pot compartir el grup.
• Extreure noves necessitats a què donar resposta des dels processos d’inserció.

S’ha de tenir present que la majoria de les polítiques públiques dirigides a la inclusió social, segmenten per col·lectius, i que seran els dispositius o entitats que se n’ocupin els qui hauran d’optar, en el seu cas, per treballar amb grups d’incidència.

Aconseguir que les persones en situació d’exclusió social, o en risc de caure-hi, transitin cap a la inclusió, passa per oferir-los processos d’inserció sociolaboral, per tal que obtinguin una ocupació i puguin, així, integrar-se, no només laboralment, sinó també socialment.

La definició de la paraula inserció és, segons el Diccionari de l’Institut d’Estudis Catalans (IEC): acció d’inserir. I el Diccionari Descriptiu de la Llengua Catalana de l’IEC diu que inserir és: incorporar(-se) (algú) al mercat laboral, a una organització, a un grup, a un moviment artístic ajudant-lo a adaptar-se (adaptant-se) al seu funcionament.

En tot cas, anant més enllà de la definició literal del diccionari, s’ha d’entendre la incorporació al mercat laboral com un pas per aconseguir també la integració social. Com explica Xavier Orteu (“Educació social i inserció sociolaboral”, Quaderns Socials del Col·legi d’Educadores i Educadors Socials de Catalunya, número 11, p. 5 a 17) tot citant Dominique Méda, el treball té una funció social; en concret, el treball:

• No és només el mitjà per obtenir ingressos, sinó l’ocupació principal durant el temps socialitzat.
• Implica aprenentatge d’aspectes de caràcter tècnic, però també de convivència, de les obligacions pròpies de la vida en comú.
• És una font de construcció d’identitats.
• Regula i és el camp dels intercanvis socials.
• Atorga sentiment d’utilitat social a les persones.
• És un àmbit de trobada i cooperació diferent dels àmbits no públics com la família o la parella.

Per tant, qui perd la feina, a més d’ingressos econòmics, perd un espai en el món social. Així doncs, els processos d’inserció han de permetre a les persones no només trobar una feina, sinó que aquesta esdevingui un vincle amb la societat.

Aquests processos sovint els duen a terme els dispositius d’inserció sociolaboral. Es tracta de les entitats que sorgeixen, després de la crisi econòmica dels anys 70 del segle XX, per mirar de pal·liar les conseqüències entre les persones que han quedat excloses del treball i socialment. Per tant, podem definir la inserció sociolaboral com…

Quins han de ser els principals trets d’aquests processos d’inserció sociolaboral?

• La persona ha de ser la protagonista i responsable final de les decisions a prendre. El procés que es segueix ha de tenir sentit per a ella i respondre a les seves necessitats i desitjos.
• El tècnic acompanya i proveeix d’eines, però no pot decidir per compte de la persona, ni tampoc alliçonar-la ni “receptar-li” accions concretes motu proprio.
• Així, el procés ha de ser un itinerari individualitzat per a cada persona, no quelcom estàndard que el dispositiu d’inserció aplica per igual a tothom.

• Com tot procés ha de comptar amb objectius i fites temporalitzats, que s’han d’anar acordant entre la persona i el seu tècnic.
• El projecte professional ha d’anar de la mà del projecte personal.

Per mercat de treball s’entén aquell on conflueixen les empreses que ofereixen llocs de treball a cobrir (ofertes de feina) i les persones que cerquen feina (demandants d’ocupació). Així doncs, el mercat laboral és on interactuen oferta i demanda de treball.

Des d’una altra perspectiva, el mercat de treball es pot entendre com l’espai on han d’intervenir els dispositius i processos d’inserció sociolaboral, per tal d’acompanyar i dotar d’eines aquelles persones que, tot i que estan disposades a treballar i a oferir els seus serveis de treball a canvi d’una remuneració, no són contractades per les empreses per circumstàncies diverses.

Abans de conèixer quins són els trets fonamentals del mercat laboral actual, és necessari tenir clars alguns conceptes per poder comprendre la nombrosa informació i estadístiques existents al respecte (vegeu la taula):

Tot tècnic d’integració social ha de mantenir-se actualitzat respecte a la situació del mercat de treball, però, a més, ha de conèixer els corrents de fons, que van més enllà de la conjuntura econòmica. Aquestes tendències estructurals del mercat laboral actual, que s’han generat en les darreres dècades són:

1. Consolidació del neoliberalisme: conjunt d’idees polítiques i econòmiques que propugnen la mínima intervenció de l’Estat en l’economia. De fet, considera que és el lliure comerç, sense traves estatals, el que garanteix el creixement econòmic i la creació d’ocupació. Aquest aspecte es pot comprovar en les normatives dels països occidentals, que sovint tenen un llenguatge i uns objectius i regulacions basades en la competitivitat i les necessitats de les empreses, més que no de la ciutadania. Les polítiques neoliberals es plasmen en fets com la lliure circulació de capitals, béns i serveis, amb reducció o eliminació d’aranzels o taxes que gravin aquests intercanvis; la reducció de la protecció dels treballadors en el mercat laboral; la privatització d’empreses estatals o la reducció dels impostos.
2. Fenomen de la globalització: derivat del punt anterior, es pot definir, segons el Consell d’Europa, com la integració econòmica, cada cop més gran, de tots els països del món com a conseqüència de la liberalització i el consegüent augment en el volum i la varietat de comerç internacional de béns i serveis, la reducció dels costos de transport, la creixent intensitat de la penetració internacional de capital, l’immens creixement de la força de treball mundial i l’accelerada difusió mundial de la tecnologia, en particular les comunicacions.
3. Paper rellevant de les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC): les TIC, que evolucionen contínuament, sobretot des de l’aparició d’internet, faciliten que les dades flueixin de forma immediata entre llocs, persones i empreses que poden estar situats a milers de quilòmetres.
4. Deslocalització i externalització de la producció: les grans empreses transnacionals, que en gran mesura estableixen el funcionament del sistema econòmic actual, aprofitant-se de la reducció de barreres al comerç internacional, porten la producció dels béns que després venen al món occidental a països menys desenvolupats, on paguen salaris molt baixos a la població autòctona, violant fins i tot els seus drets laborals i, a vegades, humans, quan fan servir menors per al desenvolupament de les seves activitats.
5. Creixement del sector serveis: aquest fet es produeix, fonamentalment, al punt anterior i té lloc als països occidentals.
6. La modernitat líquida: aquest concepte, creat pel filòsof polonès Zygmunt Bauman, es refereix al fet que, pels aspectes anteriors, la societat actual es basa en l’individualisme i no té fonaments sòlids i estables. Per ell, tot és canviant i té data de caducitat, en comparació amb el que passava en el passat, on les estructures eren més fixes. Entre les conseqüències d’aquesta liquidesa, ell menciona la por al compromís, que també es pot veure en l’àmbit laboral, on han desaparegut les feines per tota la vida i es promou i cerca el canvi constant. El treball ha perdut el seu paper central a la vida social, que ara ocupa el consum. Vivim en la societat de la incertesa.
7. Incorporació massiva de la dona al món laboral: des que a finals dels anys setanta del segle XX arriba la democràcia a Espanya les dones s’incorporen intensivament al mercat de treball. Aquest és un fenomen multifactorial, degut a aspectes com l’esmentat creixement del sector serveis, el massiu seguiment d’estudis universitaris per part de les dones, que són majoria en moltes carreres, o l’emmirallament en societats més avançades de la resta d’Europa, entre d’altres.
8. Reformes legislatives: es tracta de modificacions normatives de mercat laboral que tenen lloc arreu i que, des de la visió liberal de l’economia, pretenen afavorir el teixit productiu, per fer-lo més competitiu, tot reduint els drets dels treballadors. Les reformes que s’aproven a Espanya ja al segle XXI abarateixen l’acomiadament (la quantitat que les empreses han de pagar als seus treballadors en cas de prescindir-ne) i posen els convenis col·lectius d’empresa per davant dels sectorials (donant més força als empresaris respecte dels treballadors), cosa que implica una caiguda general dels salaris (l’anomenada devaluació salarial). En aquest sentit, esdevé més senzill acomiadar un treballador que duu molts anys a l’empresa, pagant-li una indemnització més baixa, justificant-la per la pitjor situació econòmica de l’empresa, i contractar-ne un de nou per un sou inferior; o bé creant l’anomenada doble escala salarial, quan conviuen treballadors veterans amb retribucions elevades i d’altres, sovint joves, amb remuneracions molt inferiors.
9. La precarització: amb fets com la mencionada desaparició de l’estabilitat laboral i de les feines de per vida; la temporalitat de molts contractes, que suposa la combinació, en cas de força persones, de períodes d’ocupació amb etapes d’atur; la cronificació de taxes d’atur, especialment en alguns col·lectius, com el de joves o persones més grans de quaranta-cinc o cinquanta anys. Així, es pot parlar de treballadors pobres, que són aquells que, malgrat, estar ocupats, no obtenen ingressos suficients per cobrir les seves necessitats bàsiques.
10. La fragmentació o dualització: en el mercat conviuen treballadors amb feines estables, a temps complet, bons sous i amb possibilitats de promoció, amb altres persones amb treballs precaris i que alternen amb èpoques de desocupació. En tot cas, amb tots els canvis mencionats, la zona de vulnerabilitat, de risc de caure en la precarietat, també arriba a afectar persones que s’ubicarien en el segment dels “estables”.
11. Noves realitats en el mercat de treball: expansió del teletreball, gràcies a les noves tecnologies, i de les persones autònomes que treballen per projectes per diferents clients, i en xarxa amb altres freelance.
12. Robotització: moltes feines, per ara les menys qualificades, estan essent substituïdes per màquines (per exemple supermercats on no hi ha caixers, sinó màquines on cada persona passa la seva compra i paga amb targeta, o locals de menjar ràpid, on la comanda es fa en una pantalla i només es passa a recollir al mostrador). En tot cas, aquest fenomen tot just acaba d’iniciar-se i cada cop més s’estendrà a feines considerades més qualificades (a dia d’avui moltes radiografies de països occidentals són interpretades per metges a l’Índia, via internet, però en un futur podrien ser màquines les que ho fessin).

Les tendències socials i econòmiques de les darreres dècades, amb fenòmens com la globalització, l’envelliment de la població, la incorporació massiva de la dona al mercat de treball o l’expansió i evolució contínua de les noves tecnologies, tenen un impacte directe no sols en les ocupacions ja existents, sinó que generen noves necessitats que s’han de cobrir creant noves ocupacions.

Els anomenats nous jaciments (o filons) d’ocupació són les noves activitats laborals que sorgeixen com a conseqüència d’aquestes transformacions i que han de ser cobertes. Aquestes activitats tenen una elevada capacitat de creació d’ocupació i, per tant, els serveis d’ocupació, els dispositius d’inserció sociolaboral i els tècnics que hi treballen hi han de prestar especial atenció i posar les mesures necessàries i que tinguin a l’abast perquè les persones en recerca de feina puguin ocupar aquestes noves posicions.

Trobem aquest filons en quatre grans àmbits:

• Serveis de la vida diària: serveis a domicili, atenció a la infància, ajuda a les persones amb dificultats (joves, persones immigrades…), serveis de mediació i assessorament en la resolució de conflictes i noves tecnologies de la innovació i la comunicació.
• Serveis per a la millora de la qualitat de vida: millora de l’habitatge, seguretat ciutadana, prevenció de riscos laborals, transports col·lectius, revalorització d’espais urbans i comerç de proximitat.
• Serveis culturals i del lleure: turisme, sector audiovisual, patrimoni cultural i desenvolupament de la cultura local i esports.
• Serveis de medi ambient: gestió i tractament de residus, gestió de l’aigua, gestió de l’energia i energies alternatives, protecció i manteniment de zones naturals, reglamentació i control de la pol·lució i les instal·lacions corresponents i agricultura ecològica.

Per tal de conèixer el rol del tècnic d’integració social, respecte als processos d’inserció sociolaboral on intervé, haurem de parar atenció al seu mapa d’ocupació.

Així, quan parlem de mapa d’ocupació ens referim a un perfil professional genèric, mentre que quan ens centrem en un lloc de feina, i més concretament en una determinada empresa, en diem perfil específic.

A la figura podeu veure un model de mapa d’ocupació; vegem detingudament cada un dels conceptes inclosos:

• Ocupació: àmbit o activitat productiva que es descriu.
• Família professional: agrupació de diferents qualificacions/ocupacions que tenen competències professionals afins o, dit d’una altra manera, àrea d’activitat productiva amb coneixements i habilitats relacionades.
• Possibles llocs de treball: dins d’aquesta ocupació genèrica quins llocs de treball concrets es poden desenvolupar.
• Descripció de l’ocupació: resum general de les funcions a desenvolupar en l’ocupació que es descriu, per tal de fer-se’n una idea global.
• Funcions: informen de les línies generals de la feina, són com els grans titulars relacionats amb els objectius que cal assolir. Com a norma, són un màxim de cinc o sis per ocupació. S’acostumen a definir en infinitiu i responen a la pregunta què.
• Tasques: són la descripció detallada de les funcions; habitualment s’expressen en gerundi i responen al com.
• Competències; prendrem com a base la següent definició:

De classificacions de competències n’hi ha moltes, però aquí optem per la inspirada en el model ISFOL (Instituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori, ubicat a Roma, Itàlia) i adaptat aquí a Claus tutorials per a l’acompanyament i el suport tutorial:

• Competències tècniques: coneixements teòrics i aplicats (tècniques, estratègies, metodologies) específics necessaris per a dur a terme una determinada activitat laboral.
• Competències bàsiques: coneixements que en cada context social i cultural són requisits imprescindibles per accedir al mercat de treball i per poder interactuar amb els altres i amb l’entorn.
• Competències transversals: conjunt de capacitats, habilitats, destreses i comportaments d’ampli abast que interactuen per donar resposta a situacions laborals de diversa complexitat, més enllà de l’àmbit tècnic i instrumental.

Dins de les competències es poden afegir diferents nivells d’acompliment requerits per cada una, en l’ocupació que es descriu, per poder avaluar el desenvolupament del treballador.

El mapa d’ocupació del tècnic d’integració social (àmbit inserció laboral) seria el següent; incloses les funcions corresponents als quatre rols esmentats per Mercè Gómez:

• Ocupació: integració social – àmbit inserció sociolaboral.
• Família professional: serveis socioculturals i a la comunitat.
• Possibles llocs de treball:
  • Tècnic de programes de prevenció i inserció social
  • Tècnic d’inserció ocupacional
  • Mediador ocupacional i/o laboral
  • Dinamitzador ocupacional i/o laboral
  • Preparador laboral
  • Tècnic en treball amb suport
  • Tècnic d’acompanyament laboral
• Descripció de l’ocupació: la persona que treballa com a integrador social - àmbit inserció sociolaboral és aquella que orienta i guia persones en la recerca d’ocupació mitjançant informació personalitzada per tal d’afavorir el desenvolupament de recursos i eines per a la recerca de feina i augmentar les seves possibilitats d’inserció. A més, realitza tasques relacionades amb la formació de les persones usuàries, media amb les empreses per gestionar ofertes de feina i/o realitza tasques de prospecció per establir relacions de col·laboració estables amb les empreses.
• Altra informació: el conveni col·lectiu estatal d’acció i intervenció social 2015-2017 inclou el tècnic d’integració social en el Grup 2, que detalla com aquells llocs que exigeixen la comprensió i el domini de fonaments teòrics i pràctics. Les decisions que es prenen i el seu nivell d’autonomia estan relacionades amb l’aplicació de sistemes, pautes, procediments i mètodes de treball prèviament definits.

Les funcions i tasques que cal dur a terme es concretaran en cada entitat on treballi l’integrador social, en el perfil específic, depenent de quin o quins rols hi desenvolupi. Així, podria ser alguna o algunes de les següents:

1. Orientar persones en recerca d’ocupació:

• Donant a conèixer i oferint a les persones usuàries informació, així com els recursos i serveis existents a l’entitat on treballa i a d’altres, tot fent esment dels beneficis que els aportarà participar de les activitats que s’hi organitzen per tal de facilitar la seva inserció sociolaboral.
• Realitzant el diagnòstic ocupacional de les persones usuàries i identificant i aclarint la demanda ocupacional.
• Col·laborant en la definició del seu objectiu professional, a partir d’interessos i motivacions, i en el disseny del seu projecte o itinerari professional, tot tenint en compte les seves necessitats, possibilitats i els requeriments del mercat de treball.
• Acompanyant les persones usuàries en la implementació del seu projecte professional, tot avaluant-ne el desenvolupament i l’ajust a l’itinerari pactat.
• Assessorant-les sobre les estratègies, recursos i canals més eficaços per aconseguir la inserció sociolaboral, a partir del seu objectiu professional i en funció de les ofertes empresarials.
• Impartint sessions grupals d’orientació amb diferents objectius relacionats amb la inserció sociolaboral.
• Informant sobre l’autoocupació i derivant-les, si escau, a les persones expertes en la matèria.

2. Realitzar tasques relacionades amb la formació de les persones que cerquen feina:

• Assessorant-les sobre l’oferta formativa existent al territori o de forma virtual, ja sigui formació reglada o no.
• Ajudant en el disseny de formacions internes en el dispositiu d’inserció, tenint en compte les necessitats de les persones usuàries i del teixit productiu del territori on s’ubica el servei.
• Col·laborant en la selecció de formadors i alumnat.
• Fent seguiment dels cursos, així com duent-ne a terme la logística (aules, material, llistes d’assistència…) i coordinant els professionals externs.
• Donant suport en l’avaluació de les accions formatives realitzades.
• Realitzant sessions formatives en grup sobre aspectes relacionats amb l’ocupació i la recerca de feina (per exemple, tipus de CV i com elaborar-los).

3. Oferir estratègies d’intermediació d’acord amb les necessitats reals de les empreses:

• Gestionant la borsa de treball de l’entitat, tot rebent les ofertes de feina, ja sigui directament de les empreses o bé de la persona que porta les relacions amb les empreses dins el servei.
• Assessorant les empreses sobre les condicions de les ofertes i retocant-les si escau.
• Difonent les ofertes pels canals establerts a l’entitat, o cercant-ne de nous.
• Cassant les ofertes disponibles amb la demanda d’ocupació i competències de les persones usuàries del servei, cercant el màxim ajustament.
• Contactant les persones que s’interessen per l’oferta o poden tenir el perfil adequat, o bé parlant-ne amb el tècnic orientador si és el cas.
• Fent el seguiment de les ofertes amb les persones candidates i les empreses.
• Acompanyant, si escau, les empreses i les persones durant el seu procés de transició a la inserció.
• Tancant les ofertes un cop cobertes i avaluant la satisfacció de les diferents parts involucrades.

4. Realitzar tasques de prospecció i coneixement de l’activitat empresarial de la zona, així com establir relacions estables amb les empreses del territori:

• Cercant i contactant amb empreses del territori, tot fent-ne una anàlisi prèvia.
• Visitant les empreses per conèixer les seves necessitats.
• Oferint serveis del dispositiu ajustats a les necessitats detectades. Posant de relleu, si escau, que molts d’aquests serveis tenen preu zero per a les empreses, tot i tenir un cost i un valor.
• Negociant i tancant acords de col·laboració amb les empreses.
• Establint mecanismes de coordinació i manteniment de la col·laboració.
• Mantenint un contacte continuat amb les empreses, per tractar de fidelitzar-les.
• Detectant necessitats formatives de les empreses per poder-les transmetre internament a l’entitat on treballa i poder, si escau, donar-hi resposta, en benefici d’empreses i persones usuàries.
• Sensibilitzant les empreses respecte de la realitat i competències de les persones vulnerables per afavorir la seva inserció sociolaboral.

5. Dur a terme actuacions administratives i d’altre tipus associades als diferents processos desenvolupats:

• Fent ús de les tecnologies de la informació i la comunicació, especialment les diferents aplicacions informàtiques de gestió facilitades pels clients finançadors (p. ex. Servei d’Ocupació de Catalunya).
• Gestionant la documentació física generada.
• Recollint les dades necessàries per poder construir indicadors de les activitats realitzades.
• Avaluant, juntament amb les persones responsables, els resultats obtinguts i proposar, si escau, mecanismes de millora que garanteixin l’eficiència dels procediments.
• Col·laborant en l’elaboració de memòries i informes tècnics.
• Coordinant-se amb altres tècnics del servei, així com amb els seus responsables.

Les competències, tècniques, bàsiques i transversals, que idealment hauria de tenir un tècnic d’integració social en l’àmbit de la inserció sociolaboral són les següents:

1. Competències tècniques:

• Coneixement de les principals fonts d’informació sobre el mercat de treball (taxa d’atur, sectors, ocupacions, teixit empresarial…).
• Coneixement dels recursos relacionats amb la població en atur que s’atén a l’entitat.
• Coneixement de polítiques actives d’ocupació i prestacions per desocupació.
• Coneixement de legislació laboral i d’específica relacionada amb població vulnerable i polítiques d’igualtat.
• Coneixement de metodologies d’orientació laboral.
• Coneixement de metodologies d’intermediació amb les empreses.
• Coneixement de metodologies de prospecció i establiment de relacions de col·laboració amb empreses.
• Coneixement de metodologies de definició d’ofertes laborals, de llocs de treball i de perfils professionals.
• Coneixement del sistema educatiu i de la formació professional i els seus subsistemes.
• Coneixement dels sistemes d’acreditació de competències professionals.
• Coneixement de tècniques d’entrevistes d’orientació.
• Coneixement de tècniques de dinàmiques de grup per a l’orientació laboral.
• Coneixement de tècniques de recerca de feina i de selecció de personal que practiquen les empreses.
• Coneixement dels sistemes de gestió associats als programes ocupacionals habituals.
• Coneixement d’elaboració de projectes d’integració social, aplicant-hi la normativa legal vigent i incorporant-hi la perspectiva de gènere.
• Coneixement d’activitats de suport psicosocial.
• Coneixement d’activitats d’entrenament en habilitats d’autonomia personal i social.
• Coneixement d’activitats d’acompanyament a persones amb discapacitat.

2. Competències bàsiques:

• Domini de les llengües catalana i castellana: nivell C1 en comprensió, parla i escriptura.
• Domini d’informàtica a nivell usuari (ofimàtica).

3. Competències transversals:

• Orientació a l’usuari: disposició a treballar en benefici de les altres persones, anteposant els interessos d’aquestes als propis i mostrant vocació de contribuir a millorar la seva vida.
• Comunicació: capacitat d’interaccionar (expressar i entendre) mitjançant el llenguatge verbal, el no verbal i l’escrit, amb gestió de la diversitat de llengües requerides, l’ús de diferents suports, el domini de les normes sociolingüístiques i l’adequació a les diferents funcions i al context laboral.
• Negociació: habilitat per promoure el consens. És l’intent per fer coincidir criteris diferents, en una situació determinada, amb l’objectiu d’arribar al pacte i buscar el millor benefici.
• Adaptabilitat: capacitat de cercar i aplicar respostes àgils i eficaces davant de situacions, entorns, persones, responsabilitats i tasques canviants, integrant el canvi de manera positiva i constructiva.
• Organització: tenir una visió clara de les funcions i tasques del lloc de feina i executar-les amb eficàcia i eficiència. Planificar, prioritzar i dur-les a terme de manera autònoma preveient possibles obstacles.
• Responsabilitat: capacitat de prendre decisions i executar les funcions del lloc de feina des de la implicació i el compromís, tenint en compte els requeriments i les indicacions rebudes i els criteris propis d’actuació.
• Treball en equip: intenció de col·laborar i cooperar amb els altres, formar part d’un grup, treballar junts, com a oposat a fer-ho individualment o competitivament. Perquè aquesta competència sigui efectiva, la intenció ha de ser genuïna.
• Relació interpersonal: capacitat i habilitats per a relacionar-se amb els companys de feina i altres professionals de l’entorn laboral de manera satisfactòria, mantenint una actitud assertiva i constructiva.
• Autonomia - iniciativa: capacitat d’anticipar i afrontar les situacions laborals amb una visió a curt, mitjà i llarg termini, sense supervisió permanent i prenent decisions, creant oportunitats, generant propostes o projectes i abordant els problemes potencials amb confiança, responsabilitat, seguretat, creativitat i sentit crític.
• Tolerància a la frustració i l’estrès: capacitat per identificar, avaluar i resoldre situacions de pressió, conflictives i/o problemàtiques, cercant aquelles estratègies que assegurin el benestar de totes les persones implicades, així com les solucions més òptimes. Habilitat per identificar, comprendre i controlar les emocions, buscant estratègies adequades pel seu control i superació, així com aconseguir el control de l’expressió física que les acompanya.
• Disposició a l’aprenentatge: valorar l’aprenentatge com un element per al desenvolupament i millora professional, reconeixent els interessos i les necessitats de millora. Mantenir una actitud positiva cap a l’aprenentatge per a optimitzar les competències professionals i desenvolupar amb èxit l’activitat laboral. Mantenir actualitzats els coneixements científics, tècnics i tecnològics relatius al propi entorn professional, gestionant la pròpia formació i els recursos existents en l’aprenentatge al llarg de la vida i utilitzant les tecnologies de la informació i la comunicació.
• Pensament analític: capacitat d’entendre una situació, desagregant-la en petites parts o identificant les seves implicacions pas a pas. Inclou organitzar les parts d’un problema o situació de forma sistemàtica, realitzar comparacions entre diferents elements o aspectes i establir prioritats d’una forma racional. També inclou entendre les seqüències temporals i les relacions causa-efecte dels fets.
• Innovació: capacitat que permet identificar, plantejar i resoldre problemes de manera rellevant i divergent. És l’habilitat d’establir relacions de coneixement diferents, fer noves preguntes i donar respostes originals.

Tradicionalment, i de forma força habitual, els professionals de la inserció sociolaboral, com ara els tècnics d’integració social, posen el focus en les persones que acompanyen, deixant de banda o oblidant-se de les empreses. Aquesta és una situació paradoxal, perquè l’objectiu final d’un dispositiu d’inserció és que els seus usuaris s’incorporin al mercat laboral, és a dir, a les empreses.

Sovint el que passa és que la relació amb les empreses es limita a una sèrie de transaccions aïllades que cerquen cobrir necessitats puntuals del dispositiu i de les persones que atén. Així, no es pensa a llarg termini, sinó que el que es fa es recórrer a les empreses en cas d’urgència i centrant-se en el curt termini. Aquesta situació pot tenir el seu origen en inèrcies del passat, sorgides a partir de pors, prejudicis o desconfiances respecte de les empreses.

En canvi, els dispositius d’inserció i les persones que els integren, inclosos els tècnics d’integració social, han de treballar per establir una relació estable i de qualitat amb les empreses, on ambdues parts es vegin com a aliades.

S’ha de tenir present que, entre empreses i dispositius, no es produeix una compravenda, sinó un bescanvi de serveis. En aquest intercanvi, sense contraprestació econòmica, els dispositius ofereixen una cartera de serveis a preu zero i obtenen de les empreses possibilitats per cobrir les necessitats de les seves persones usuàries. Es tracta que hi guanyin les empreses i les persones usuàries en recerca d’ocupació, ja sigui en forma de llocs de treball, de pràctiques o tastets d’oficis dins les empreses, per posar alguns exemples. Aquests són els avantatges de construir una relació d’aliança estable amb les empreses.

És important deixar clar que, tot i no tenir cost monetari per a l’empresa, els serveis oferts sí que tenen un valor. I aquest extrem s’ha de posar sobre la taula quan es parla amb les empreses: la cartera de serveis que s’ofereix té un valor, ja que estarà dissenyada en funció de les necessitats concretes de l’empresa, i de les oportunitats que ofereixen els usuaris i usuàries del dispositiu.

Les fases imprescindibles per establir una relació a llarg termini amb les empreses són:

1. Prospecció
2. Difusió i contacte
3. Negociació i tancament d’acords
4. Fidelització

En gairebé tots els àmbits professionals, per a obtenir resultats positius a curt, mitjà i llarg termini s’ha de dur a terme un treball previ. En el cas dels dispositius d’inserció, es tracta de conèixer de què es disposa i què es pot oferir als seus clients, que són dos, persones usuàries i empreses. Aquesta és una feina imprescindible, que no es pot obviar.

Molt sovint, els professionals de la inserció sociolaboral prescindeixen d’aquesta fase de prospecció, perquè acostumen a ser gent d’acció, que s’estimen més despenjar el telèfon o presentar-se directament a l’empresa. Una situació que també es dona a la realitat és que, habitualment, a la funció de relació amb les empreses se la coneix com a prospecció, i a la persona responsable, prospector d’empreses, agafant la part pel tot.

Prospectar s’entén com la tasca d’aprofundir en el coneixement del mercat laboral i productiu del territori on s’ubica el dispositiu, per tal de detectar necessitats a cobrir i oportunitats per a les persones que s’hi atenen. Al final, cada dispositiu s’hauria de convertir en una mena d’observatori de treball a petita escala, un coneixedor del territori de la seva zona d’influència.

Dins d’aquesta fase de prospecció, d’estudi de l’entorn, s’inclouen les següents passes:

1. Analitzar el mercat de treball i el teixit empresarial del territori: es tracta de conèixer en detall aspectes com, entre d’altres, sectors predominants, ja sigui per nombre d’empreses, d’empleats o per major creixement; mida de les empreses existents per nombre de treballadors o facturació; taxa d’atur general i per sectors; ocupacions més demanades per les empreses…
2. Establir un cens d’empreses d’interès: a partir de l’anàlisi prèvia, es posa el focus en aquells sectors o empreses que, per diferents motius, poden ser d’interès pel dispositiu i les persones ateses. Així, s’estableixen una sèrie de criteris per passar de tot el teixit productiu al cens concret d’empreses amb qui es podria arribar a establir relació i, per exemple, s’estudien sectors que creixen o creen ocupació, o que compten amb llocs de treball que són l’objectiu professional dels usuaris…
3. Fixar requisits que haurien de complir les empreses d’aquest cens per a ser considerades com a empreses diana: alguns exemples serien comptar amb política de responsabilitat corporativa, oferir sous i contractes dignes, apostar per la formació dels treballadors o per la conciliació familiar-professional.
4. Estudiar les empreses del cens i, tenint en compte els esmentats requisits, escollir les empreses diana, que seran aquelles amb les quals es contactarà per establir relacions de col·laboració.

La fase de difusió és la que es centra en donar a conèixer el dispositiu d’inserció, i per a la qual s’ha de tenir molt clara quina és la percepció que es vol que les empreses en tinguin, així com la cartera de serveis que es vol oferir. En aquest sentit, les formes i canals per fer difusió són moltes:

• Fulletons, díptics, tríptics, estudis, memòries…
• Organització, participació o assistència a jornades, seminaris o conferències.
• Notes de premsa, ràdio, premsa escrita.
• Xarxes socials - Internet: LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube…, que s’han de moure i actualitzar sovint.
• Pàgina web o blogs, que cal posicionar en els cercadors.
• Tramesa de correus electrònics, newsletters.
• Fer networking en general.

Entre les accions de difusió n’hi ha de temporals, que cerquen produir un alt impacte en poc temps, com ara organitzar una jornada o participar en una entrevista radiofònica, i de permanents, que busquen un impacte més sostingut. Aquestes darreres poden anar des de moure i actualitzar sovint els comptes del dispositiu a les xarxes socials, fins a comptar amb publicitat a webs sectorials on interessi estar posicionat. En tot cas, la difusió permanent la fa tothom qui hi treballa, ja que el que es fa diàriament de cara a fora en transmet la marca, encara que no es faci intencionadament.

La difusió permet, a més de presentar el servei, entrar en contacte amb empreses, amb les quals potser no s’havia comptat fer-ho. Pel que fa al contacte amb les empreses, després d’haver-les estudiat i obtingut el màxim d’informació possible prèviament, s’ha de tenir present:

• És quelcom complicat, perquè en les empreses hi ha molts filtres a traspassar i no sempre s’aconsegueix.
• La seva finalitat és aconseguir tenir una trobada cara a cara.
• En el poc temps que es té, si s’aconsegueix parlar amb la persona idònia, hom s’hi juga molt, perquè ha d’aconseguir causar-hi impacte i que vulgui saber més o, si més no, doni una oportunitat de presentar els serveis del dispositiu.

Abans del contacte pròpiament dit, s’ha de decidir quin és el millor canal per dur-lo a terme –fonamentalment telèfon i/o correu electrònic–, i pensar i cercar un possible interlocutor a l’empresa. Es tracta de plantejar-se qui pot ser la persona clau amb qui mirar de contactar en cada empresa; és a dir, la posició (gerent, cap de recursos humans, director/a de formació, cap de zona…) i després buscar el nom de qui l’ocupa, ja que facilita la comunicació. Algunes de les formes de cercar, actualment, el nom d’una persona, són, entre d’altres:

• web de l’empresa o cercadors d’internet,
• xarxes socials,
• directoris d’empreses,
• fent una trucada directament a l’empresa, mirant d’esbrinar-ho,
• via algun contacte o
• assistint a algun esdeveniment on sabem que ha d’assistir l’empresa.

En el cas de la trucada telefònica és molt interessant comptar amb un guió preparat, per no haver d’improvisar, tenint en compte tot el que s’hagi investigat de l’empresa. Si s’opta pel correu electrònic, pot ser recomanable tenir preparada una plantilla amb una informació bàsica comuna, que s’haurà de personalitzar per a cada empresa a la qual es remeti un correu.

Quan arriba el moment de la negociació, no es pot deixar perdre aquesta oportunitat, donat que ha costat molt aconseguir aquesta trobada. El tipus de negociació a plantejar en la relació “dispositiu d’inserció - empresa” és el conegut com win-win (‘guanyar-guanyar’), on es busca que ambdues parts en surtin beneficiades, fent concessions i generant un clima de confiança mútua.

En aquesta entrevista no s’hi va a donar-se a conèixer, perquè això ja s’ha fet en el contacte previ. L’objectiu principal és tancar una col·laboració amb l’empresa, per petita que sigui, sense oblidar que allò que es persegueix és establir una relació estable en el temps.

La preparació de la negociació inclou:

• Plantejar-se quin tipus de motivació pot tenir l’empresa per col·laborar amb el dispositiu, que pot ser econòmica (si prioritza els costos), social (si té política de responsabilitat social corporativa), de qualitat dels serveis o d’eficiència en temps (rapidesa en la prestació dels serveis).
• Revisar la informació prèvia obtinguda de l’empresa.
• Fer-se una idea de com pot ser l’interlocutor, si s’hi ha parlat prèviament o intercanviat correus electrònics, i de quin tipus de negociador pot tractar-se.
• Elaborar un argumentari de vendes: és el conjunt d’idees estructurades que cal tenir present i utilitzar quan escaigui durant la trobada, en funció de les necessitats de les empreses i de les persones usuàries del dispositiu. El prepara el propi tècnic i l’actualitza en el temps. L’argumentari inclou els serveis que pot prestar el dispositiu, els avantatges respecte de possibles competidors i els beneficis que en traurà l’empresa d’escollir-los.
• Preveure quines objeccions poden aparèixer i com gestionar-les.

La trobada de negociació amb l’empresa és quan es posa en joc tota la feina prèvia feta. En aquesta reunió és quan es confirma (o no) tot allò que s’ha investigat i les hipòtesis fetes, també es constata si la persona amb qui es negocia és com s’havia previst i on tot pot fluir si es compta amb una bona preparació anterior.

El guió tipus d’una entrevista de negociació té els següents passos:

• Presentació: moment per trencar el gel, presentar-se i obtenir més dades sobre l’altra persona. També es fixen o repassen els objectius de la trobada i la seva durada.
• Intercanvi d’informació: es van aportant solucions a les necessitats detectades, ja sigui abans o durant la conversa, tot demanant feed-back a l’interlocutor de l’empresa.
• Moment del bescanvi: es concreten possibles col·laboracions, tot fent concessions si escauen i gestionant les reticències que puguin anar sorgint.
• Tancament: presa d’acords i properes passes.
• Agraïment i comiat.

Sempre, després de la trobada de negociació, hi hagi hagut acord o no, és molt recomanable enviar un correu electrònic agraint la reunió, amb els acords presos si és el cas o deixant la porta oberta per futures col·laboracions, si la cosa no ha acabat de fructificar.

Després de tota la feina realitzada des del dispositiu per aconseguir un acord de col·laboració amb l’empresa, hom no pot oblidar-se d’ella fins al proper cop que se la necessiti o ella contacti per demanar un servei. Cal fidelitzar l’empresa, mantenint viva la relació, perquè no es perdi. Per fer-ho, és requisit sine qua non haver aconseguit la satisfacció de l’empresa client en tot el procés de venda, ja sigui en la qualitat de la persona que presta el servei, en els resultats obtinguts, en el temps que s’ha trigat, en la gestió d’incidències i/o en la qualitat del servei “postvenda”.

L’objectiu de la fidelització és:

• Que l’empresa segueixi comptant amb el dispositiu.
• Que incrementi els serveis encarregats.
• Que no marxi a la competència.
• Que faci de prescriptor entre terceres entitats.
• Conèixer i aprendre del dia a dia de les empreses.
• Ampliar la cartera de serveis, adaptant-se a les necessitats del teixit productiu.
• Rendibilitzar els nombrosos recursos invertits en aconseguir acords de col·laboració.
• Incrementar la tolerància del client davant de possibles errors.

Les accions a emprendre per fidelitzar l’empresa són de quatre tipus:

• Dialogar i escoltar: mantenint una freqüència de contacte elevada, especialment per detectar possibles noves necessitats de l’empresa.
• Informar i oferir: informant de manera concreta, donant a entendre que la proposta és única per l’empresa, oferint serveis en el moment en què sap que es poden necessitar i compartint nous serveis que es volen oferir per conèixer el seu parer.
• Detectar insatisfaccions: preguntant i fomentant que les empreses expressin allò que no funciona, veient les reclamacions com un regal per millorar, evitant males referències i que el client marxi i prenent mesures correctives.
• Tenir detalls: prenent accions que ajuden les empreses (per exemple, interactuar a les xarxes socials, ajudant a la difusió de les seves activitats) i tenint petits detalls (com felicitar els aniversaris o el Nadal).