Competències i estratègies vinculades a l’àrea d’orientació

Un primer pas perquè una persona decideixi si vol fer un canvi en la seva vida, com ho és el fet d’engegar el seu projecte professional, és fomentar la seva reflexió enfront de la seva situació actual: com la viu, amb quins aspectes es troba a gust, quins altres li agradaria millorar, què creu que pot fer per millorar-los… Aquesta reflexió implica activar un seguit de competències i habilitats. Per aquest motiu considerarem que aquesta fase ja està contribuint al desenvolupament competencial de les persones participants.

Tot i que les competències formen part d’un tot indissoluble, en aquesta fase es posaran de manifest especialment les competències transversals d’identificació, a través de conductes que les evidencien com:

• Situar-se en el context laboral general i d’interès.
• Identificar el sector d’interès, les ocupacions i els llocs de treball relacionats.
• Reconèixer els drets i deures dels treballadors vinculats a les ocupacions i llocs de treball indicats.
• Definir les funcions i tasques, les competències, els requisits i les condicions laborals de les ocupacions d’interès.
• Identificar punts forts i febles amb relació a l’objectiu laboral i les alternatives ocupacionals.
• Construir una imatge professional realista i positiva integrant aquells elements que faciliten i dificulten l’ocupabilitat respecte a l’objectiu professional.
• Establir estratègies per potenciar els seus punts forts i millorar els punts febles amb relació a l’objectiu laboral.

En el cas de plantejar-se l’opció de treballar com una possibilitat per millorar la seva situació actual, atenent la seva disponibilitat, serà necessari que identifiqui quins avantatges i inconvenients personals comporta aquesta opció. En una persona que no treballa, el fet d’activar-se per entrar al mercat laboral implicarà un seguit de canvis en la seva vida i en l’ús de recursos. Com a professionals hem de garantir que els ha tingut en compte per prendre una decisió responsable.

El programa d’accions variarà en funció dels col·lectius o grups diana que atengui el dispositiu d’inserció. Tot i que aquest tipus d’accions tindrà més sentit amb aquelles persones que arribin a l’entitat derivades d’altres serveis i que no hi vinguin per voluntat pròpia (com pot ser, per exemple, el cas d’alguns joves o de receptors de subsidis), sempre serà útil per dotar de motius el projecte professional. És a dir, és important que la persona identifiqui, analitzi i valori quins avantatges i inconvenients pot tenir en el seu cas portar a terme aquest projecte.

Un cop la persona triï lliurement i des de la reflexió el fet de treballar, estarà en disposició de passar a la següent fase: la definició de l’objectiu laboral.

Per treballar, tant en accions individuals com grupals, les competències relacionades amb el posicionament davant el projecte professional es poden fer servir diferents estratègies, com ara:

• Preguntes obertes, de l’estil: “Quins aspectes de la teva vida t’agraden actualment?”, “quins aspectes t’agradaria millorar?”, “per què?”, “necessites canvis a la teva vida?”, “de quin tipus?”, “on et veus d’aquí a sis mesos?”, “i d’aquí a un any?, “quines àrees t’interessen més?”, “com afectaria la teva vida que demà entressis a treballar en una empresa?”
• Frases inacabades. Per exemple: “Crec que d’aquí sis mesos…”, “el que més valoro d’una activitat és…”, “treballar implica…”, “sempre vaig voler ser…”, “seria feliç si…”, “algun dia jo…”, “quan sigui gran…”, “si em posés a buscar feina ara…”
• Inventari de motius. Sovint les persones participants no estan acostumades a participar en activitats on elles siguin una part activa i, al principi, pot ser difícil reflexionar sobre diferents aspectes. En aquest cas podem oferir a la persona participant una llista amb diferents raons per les quals algú pot decidir treballar. Alguns exemples de raons poden ser: per disposar de diners propis, per relacionar-me amb gent nova, per sentir-me capaç, per posar en pràctica allò que he après… Es tracta que el participant triï els motius que més el representin. Per conduir el diàleg es poden repassar els diferents motius i seleccionar i ordenar els cinc més rellevants.
• Balanç de decisions. S’utilitza quan la persona demandant encara no ha pres la decisió de formar-se, cerca feina activament, treballar, etc. Consisteix a elaborar dues taules amb dues columnes cadascuna. La primera taula portarà per nom, per exemple, “Treballar” i la segona “No treballar”. A sota del títol de cada taula cal fer dues columnes: una per fer una llista dels arguments a favor i una altra dels arguments en contra (vegeu la figura).

• Dinàmiques. Es poden proposar diferents dinàmiques per treballar el posicionament de les persones demandants davant el fet de treballar i iniciar o mantenir, en conseqüència, un projecte professional. A tall d’exemple, a la secció d’“Annexos” d’aquesta unitat, proposem “el mapa autobiogràfic”.
• Mapa mental. El mapa mental és un diagrama radial que permet representar idees, paraules, tasques i conceptes al voltant d’una idea central (vegeu la figura). En la presa de decisions és un instrument útil per generar idees i plasmar-les, explorar alternatives, planificar, organitzar. En aquest cas es podria partir d’una paraula o idea clau que s’ubica al mig del document, com “Treballar”, i d’aquí es derivarien dues possibilitats: “avantatges” i “inconvenients”. De cada subidea d’avantatge o inconvenient se’n poden generar d’altres. Cada idea ha d’estar representada per una paraula o una frase breu. A partir d’aquí es pot analitzar la fotografia del mapa per valorar les diferents opcions, veure associacions, aspectes implicats en la decisió…

Una acció de l’àrea d’orientació centrada en el posicionament davant el projecte professional, contemplada dins del programa pel desenvolupament, pot contemplar diferents estratègies de les que s’han plantejat. Aquestes accions es poden treballar de manera individual o grupal.

Un cop la persona demandant té clar quin és el seu posicionament davant el projecte professional, la següent fita d’un projecte professional serà definir o establir l’objectiu professional (a on vol arribar?) que condicionarà la resta de fites del projecte.

L’objectiu professional, o les alternatives laborals a curt, mitjà o llarg termini l’haurà de definir la persona demandant. Per aconseguir-ho, el primer pas és canviar la idea que es busca feina de “qualsevol cosa”, ja que no hi ha cap oferta de feina que porti aquest nom. Per definir l’objectiu o alternatives laborals caldrà fer un procés compartit de reflexió entre la persona usuària i la tècnica d’inserció a partir d’accions respecte a l’autoconeixement, el coneixement del mercat laboral, l’oferta formativa existent, així com de presa de decisions informades. Aquestes accions seran especialment necessàries amb col·lectius com el de joves que encara no s’han incorporat al mercat laboral, de persones que fa temps que no treballen i no saben en quin sector voldrien fer-ho o d’aquelles que han treballat sempre en el mateix sector abans de quedar-se en situació d’atur. En aquest últim cas caldrà plantejar-se o bé un reciclatge formatiu en el mateix sector o bé en un sector en què la persona tingui més possibilitats de trobar feina, i que, per descomptat, sigui del seu interès.

La presa de decisions respecte a l’objectiu laboral girarà entorn de dos blocs fonamentals: la persona i el context. Caldrà, doncs, recollir informació i analitzar-la per determinar les possibilitats laborals de l’entorn en funció de la persona i decidir un objectiu al qual dedicar-se. Conèixer el camí per arribar a aquest objectiu donarà poder per decidir amb més seguretat.

Per definir un objectiu laboral es poden seguir els passos representats a la figura.

Tot i que alguns d’ells es poden fer en paral·lel, que no sempre cal que es duguin a terme en aquest ordre exacte i que no és necessari fer-los tots:

1. Coneixement d’un mateix o autoconeixement.
2. Coneixement del context laboral i formatiu.
3. Generar possibles objectius laborals i aprofundir-hi.
4. Prendre una decisió: confirmar l’objectiu laboral.
5. De la decisió a l’acció i la seva valoració.

En funció de la persona o grup que tinguem al davant, caldrà valorar quines d’aquestes fases és necessari incloure en la definició de l’objectiu laboral.

A continuació, us oferim un vídeo del SOC, en què la protagonista pren consciència de la importància de definir un objectiu laboral:

El primer pas per poder prendre una decisió respecte a l’objectiu professional és fer un treball d’introspecció, una cerca que permeti recollir, analitzar i valorar informació respecte a un mateix. En aquesta fase es tracta de conèixer a fons els factors personals i els competencials d’un mateix. Aquesta informació ha d’ajudar a prendre consciència dels propis interessos, aspiracions, fortaleses i debilitats, és a dir del perfil professional, per dirigir-se al mercat laboral.

Les persones participants han de mostrar-se actives en la recollida, anàlisi i valoració de la informació, tenint present el mercat laboral i la correspondència d’aquelles informacions amb aquest mercat.

Els continguts que s’han de tenir en compte en el procés d’autoconeixement del perfil professional són (vegeu la figura):

• Els interessos personals i professionals. Fan referència a tot allò que ens atreu, ja siguin activitats físiques, intel·lectuals, artístiques o d’altres tipus. Es podrien plantejar a través de la pregunta: quines professions o àrees m’agraden?
• Les competències (coneixements, habilitats i actituds). Fan referència a aquelles coses que puc fer. Les competències es poden haver adquirit a través de la formació, l’experiència al món laboral i les experiències personals. Es podrien plantejar amb les preguntes: què sé fer? o, en què tinc facilitat?
• Els valors professionals. Fan referència a allò que cadascú valora d’una feina: pot ser la flexibilitat, l’estabilitat, la remuneració econòmica, relacionar-se amb altres persones, el bon clima laboral, el reconeixement… Es podrien plantejar a partir de les preguntes: què és important per a mi en una feina? o, què valoro i em motiva?
• Els trets de personalitat. Fan referència a algunes característiques personals. És important tenir clar que les empreses busquen treballadors que contribueixin a generar ambients positius, mostrin iniciativa i siguin resolutius. Es podrien enfocar amb la pregunta: com soc? Respecte aquesta qüestió, és aconsellable contrastar la nostra pròpia visió amb la que tenen de nosaltres altres persones amb qui ens relacionem, com ara família, amics o companys de feina o estudi. Contrastant aquesta informació tindrem una idea més clara de com crec que soc i quina imatge tenen de mi les persones amb qui em relaciono.
• Altra informació, com ara: l’experiència laboral, la trajectòria formativa, les necessitats, els condicionants de tipus personals… Serà important tenir en compte aquesta informació, ja que fa referència a altres factors personals que condicionen l’ocupabilitat.

De vegades, mitjançant el coneixement dels interessos informals de la persona, es pot arribar a definir un projecte professional o bé a descobrir una possibilitat d’inserció que ni la mateixa persona havia tingut en compte.

Per treballar l’exploració i l’anàlisi, tant en accions individuals com grupals, de les competències i habilitats relacionades amb l’autoconeixement, el tècnic o tècnica d’inserció pot fer servir diferents estratègies i recursos. Sense ànim de ser exhaustius, enumerem les següents:

• L’entrevista personal. L’entrevista haurà d’estar planificada amb uns objectius o temes a tractar i, per tant, caldrà que estigui adaptada a cada cas, és a dir, serà personalitzada. El punt fort de l’entrevista és que la informació que s’hi tracta està centrada en les necessitats i interessos de la persona demandant. Aquesta informació farà referència a variables personals i del context rellevants per al projecte professional, i que tindran com a objectiu facilitar la presa de decisions responsables. A les entrevistes personals recuperarem la informació obtinguda per diferents tècniques i recursos. Així, en una entrevista personal podrem recuperar els resultats obtinguts en provar un qüestionari d’interessos professionals, revisar algun apartat del portafolis de la persona, històries de vida, recuperar les conclusions extretes de diferents dinàmiques de grup o la informació que ens hagi semblat més rellevant en una entrevista a persones en actiu de diferents sectors.
• L’anàlisi de casos. A partir de casos d’altres persones reals o fictícies s’intenta identificar la relació entre els interessos, les competències i els trets de personalitat amb possibles ocupacions. Sovint serveix per relacionar aficions o competències que s’apliquen en entorns no laborals amb possibles ocupacions.
• Les històries de vida. Són un relat, escrit en primera persona, sobre episodis de la seva vida que inclou textos, anècdotes, imatges…, referides a experiències que tenen un significat especial per a la persona. Les històries de vida permeten extreure informació detallada sobre les vivències, les expectatives, els interessos, els posicionaments, els rols…, de manera que la persona pugui prendre una consciència crítica de la seva situació, valorant condicionants que han anat configurant la seva realitat personal i professional. Es busca que la persona sigui conscient de quins fets i quines decisions l’han portat a la situació actual i, alhora, que ara té l’oportunitat de fer coses per canviar la seva situació.
• Frases incompletes. Una variant de les històries de vida que permet recollir impressions i vivències específiques de fets concrets que ens interessin són les frases incompletes. Si pot ser, han de posar en relleu els punts forts de la persona, reforçar experiències que han estat positives o posar en relleu les decisions que s’han de prendre. El requisit principal és que siguin obertes per estimular l’autoanàlisi i la presa de decisions. Alguns exemples de frases incompletes poden ser: “El que més m’agrada i el que menys de l’última experiència que vaig tenir va ser”; “la resta de persones valoren especialment de mi”; “el que m’ajuda a mantenir una feina és…”.
• Contrast de percepcions. Es tracta de fer una autovaloració d’aspectes personals. S’hi poden incloure els interessos, les competències, els valors, els trets de personalitat… per després contrastar-los amb la percepció que tenen de nosaltres altres persones que ens coneixen bé (amics, familiars, companys de feina, companys d’activitats…). Es tracta d’analitzar i valorar la informació que rebem dels altres sobre nosaltres mateixos i contrastar-la amb la nostra autopercepció.
• Preguntes obertes vinculades als diferents elements que conformen l’autoconeixement: “Quina imatge tenen les meves amistats i família de tu?”, “quina és la imatge que tens de tu mateix?, quins trets positius destacaries de tu?”, “quines són les teves aficions?”, “quines són les competències en què més destaques?”, “quines van ser les assignatures que més t’agradaven de l’institut, el cicle, el grau…?”
• Llista de competències o habilitats, de trets de personalitat, de valors vinculats a la disponibilitat… En aquest sentit, cal fer un treball perquè les persones demandants entenguin què és la competència professional, possibles classificacions, definicions i evidències. Hi ha diversos diccionaris de competències transversals i/o clau, segons l’autor que les defineixi.
• Anàlisi del propi curriculum vitae o d’experiències (història de vida).
• Qüestionaris per valorar les pròpies competències. Un exemple d’eina en línia és el que ofereix Barcelona Activa a través de l’aplicació “Competencies.clau”.
• Qüestionaris d’interessos professionals. Alguns d’aquests són eines en línia que permeten respondre preguntes senzilles d’interessos, valors, competències i trets de la personalitat per relacionar les respostes amb ocupacions concretes. A partir d’aquest resultat, es proposa explorar aquestes ocupacions per avançar amb la presa de decisions. Alguns dels qüestionaris en línia són:
  • De Barcelona Activa: “Test d’interessos professionals”, “El currículum ocult” i “Competències clau”.
  • Del SOC: el test “CLOE: objectiu professional”.
  • D’Educaweb: “El GR: l’eina per arribar allà on vols.

• Tests estandarditzats. Durant un període de temps, en el camp de l’orientació, es va fer un ús molt generalitzat i gairebé exclusiu de les proves quantitatives (estandarditzades o no) per intentar donar objectivitat i garantir així la valoració de la persona i el seu possible acoblament amb un lloc de treball concret. En l’actualitat, aquestes proves prenen un valor complementari d’informació a les entrevistes que es fan al llarg de l’itinerari personal d’inserció, amb la intenció de fomentar l’autoconeixement de la persona i l’exploració de les possibilitats de l’entorn (formatives i laborals). Segons Gutiérrez-Crespo, en cas d’utilitzar aquestes tècniques, es recomana que els resultats i la informació obtinguda es combinin amb altres tècniques qualitatives per poder ajustar al màxim la resposta del professional a la persona i el seu context.

Aquesta fase pretén situar la persona en el mercat laboral amb una visió general d’aquest, així com les opcions formatives que té al seu abast.

En aquesta fase, s’han de conèixer els factors estructurals per identificar com condicionen la seva ocupabilitat. En aquest sentit, la persona ha d’aprendre a recollir, analitzar i valorar informació (vegeu la figura) respecte al mercat de treball, així com les diferents opcions que ofereix la formació professional (ja sigui de base, contínua o ocupacional).

Per poder accedir a aquesta informació podem comptar amb portals específics i especialitzats d’internet, premsa, col·legis professionals, gremis, serveis públics d’ocupació… De l’anàlisi d’aquesta informació la persona demandant es podrà ubicar en el context laboral per identificar oportunitats i amenaces per al seu projecte professional.

Respecte al mercat laboral, les persones han de disposar d’informació que els permeti fer una lectura de com els factors estructurals condicionen la seva ocupabilitat.

Seguint Marta Colomé (2010b), alguns continguts per aproximar-se al context laboral són:

• Conjuntura econòmica i laboral. Es tracta de presentar una fotografia del mercat laboral a escala macro. Per fer-ho podem recórrer a informació sobre la caracterització del mercat laboral, quins són els sectors tradicionals i emergents al territori i quines perspectives de futur tenen, quins són els índexs econòmics per sectors i àrees geogràfiques, les taxes (d’atur, d’ocupació, de parcialitat, de temporalitat) respecte a variables rellevants (edat, sexe, nacionalitat…) del grup d’incidència, quins acostumen a ser els canals d’intermediació habituals, quins són a trets generals els drets i deures dels treballadors…
• Conjuntura del sector d’ocupació vinculat als seus interessos. Molt probablement, a la fase d’autoconeixement la persona hagi determinat un o diversos sectors d’interès. Caldrà aprofundir en quina ha estat en els últims anys l’evolució del sector o sectors i quines són les perspectives de futur, quines són les característiques de les empreses del sector, tendències d’ocupació (per exemple: percentatge d’ocupació femenina i perfils del sector), vies d’accés al sector, opcions de promoció professional dins del sector…
• Polítiques econòmiques i socials: aquests factors fan referència a quines mesures, accions i recursos afavoreixen (per exemple: contractes bonificats, programes d’acompanyament a l’emprenedoria, programes d’acreditació de competències, clàusules socials, polítiques passives…) o dificulten (situacions administratives, especialment al col·lectiu de persones immigrades, com la manca de permís de treball) l’ocupabilitat de la persona o grup d’incidència. També s’hi poden incloure quins són els recursos sociolaborals disponibles al voltant de la persona, com per exemple centres de formació, aules actives…
• Infraestructura econòmica i social: estem davant de la presència o absència d’aquells serveis i recursos del territori que poden representar una ajuda per a la situació econòmica i social de les persones o grups d’incidència com equipaments socials, prestacions, xarxes de solidaritat entre iguals, accés a transports públics…
• Factors de discriminació social: la persona i els grups d’incidència han de prendre consciència de quins són els elements de discriminació social i del mercat laboral que poden recaure sobre ells. Discriminació per raó de gènere, origen, religió, o situacions personals (tutela, discapacitat, patir alguna malaltia, haver complert una condemna legal…)

Cal tenir en compte que un itinerari personalitzat d’inserció laboral ha d’incloure, sempre que es valori que és una opció factible, accions d’informació i motivació cap a l’emprenedoria i l’autoocupació.

Algunes estratègies i recursos amb què podem treballar els continguts propis del mercat laboral a partir d’accions són, sense intenció de ser exhaustius:

• Preguntes obertes, que permetin aproximar-se a quines idees i expectatives tenen les persones participants respecte al mercat de treball com “què significa treballar?”, “quines són les característiques principals del mercat laboral avui?”, “com s’organitza el mercat laboral?”, “quins són els sectors econòmics?”, “quin tipus d’empresa hi ha majoritàriament a Catalunya / la meva localitat/comarca / el meu municipi?”, “quina feina m’agradaria fer?”, “què demanen i què ofereixen les empreses?”, “quines condicions m’agradaria tenir, quines estic disposat a acceptar i quines no acceptaria mai?”, “què és allò que més valoren les empreses d’un treballador avui?”, “quins condicionants tinc per entrar al mercat laboral?”, “què són els convenis col·lectius?”. A partir d’aquestes preguntes es poden anar construint en grup les característiques actuals del mercat laboral, amb la intenció que la persona s’hi ubiqui.
• Recerca d’informació a través de diferents fonts, visites i xerrades. Es pot consultar aquesta informació a través del SOC, del servei de promoció econòmica de diferents municipis, de col·legis professionals, gremis i representacions sindicals.
• Paral·lelament a la utilització del club de feina o de l’espai de recerca de feina per la pròpia recerca activa de feina.
• Qüestionaris per descobrir noves ocupacions. Un exemple d’eina en línia és l’aplicació de Barcelona Activa “De les ocupacions que coneixes a les que no coneixes!”. Permet conèixer noves ocupacions a partir d’ocupacions més tradicionals, per exemple: a una persona interessada en el camp de l’educació/formació li permet conèixer noves ocupacions, més enllà de la de mestre o professor, ampliant el ventall a: e-mentor, formador virtual, director de granges educatives, animador del patrimoni cultural…
• Dinàmiques que permetin identificar i transferir competències i tasques que es realitzen en contextos no laborals (àmbit domèstic, de participació ciutadana, oci…) i la seva correspondència en ocupacions remunerades. Aquesta estratègia pot ser adequada per a persones que entren per primera vegada al mercat laboral, que ho fan després d’un període d’inactivitat, que busquen reorientar la seva carrera professional… Altres dinàmiques que permetin sensibilitzar sobre la gestió del canvi que suposa la reorientació professional o el canvi de sector, quan acompanyem col·lectius que han estat treballant durant molts anys en un sector determinat i, per diferents motius, han de canviar de sector i d’ocupació.
• Visionat de pel·lícules. Es tracta de veure pel·lícules en què es posen de manifest característiques del mercat laboral que ens interessa com a professionals per tal de posar en relleu alguns elements i fomentar-ne la reflexió del grup.

Una manera d’apropar-se al mercat laboral és a través de l’aproximació a l’àmbit acadèmic. Respecte a això, les persones demandants necessiten disposar d’informació de quines opcions formatives existeixen en l’àmbit formal (CFGM, CFGS i graus universitaris) i no formal (formació ocupacional i contínua, així com d’altres programes).

Caldrà, doncs, que la persona contempli el ventall més ampli d’opcions formatives vinculades als seus interessos. Això implicarà per part del tècnic o tècnica conèixer les opcions de formació professionalitzadora dins del sistema educatiu, dins de la formació no reglada (formació ocupacional i contínua), així com de programes i formacions específiques que no es corresponguin pròpiament amb la formació professional.

El contingut de l’àmbit formatiu que les persones hauran de valorar i analitzar serà:

• L’oferta existent en sentit ampli i ajustada als interessos de la persona demandant
• Les vies i requisits d’accés
• La durada
• Les sortides professionals i ocupacions més freqüents
• La competència general (per a què prepara)
• Els títols i/o certificats professionals als quals condueix
• La continuïtat dels estudis

Aquests continguts hauran de permetre identificar els diferents itineraris formatius als quals es pot optar. En tot cas, els continguts i les estratègies s’hauran d’adequar a les característiques i necessitats de les persones participants.

Seguint Marta Colomé (2010), citem dues estratègies que es poden fer servir per treballar els continguts assenyalats:

• Recerca d’informació i la utilització de xarxes de recursos. Amb aquesta estratègia es pretén que la persona adquireixi eines per identificar quina informació necessita i mobilitzar els recursos necessaris per aconseguir-la. Les accions han de fomentar que la persona sigui un subjecte actiu i participatiu en aquesta recerca d’informació i construcció de coneixement. Caldrà que la persona, partint del que necessita i el que vol, identifiqui quina informació necessita i determini on buscar-la i com. La tasca del tècnic o tècnica és acompanyar i estructurar quina informació cercar i proveir de recursos i fonts de consulta per trobar-la.
• Tutories entre iguals o entrevistes. És un tipus de pràctica, estesa a diferents instituts, basada en la mentoria, en què una persona amb major coneixement respecte a una temàtica transmet coneixement a una altra de més inexperta. Amb determinats col·lectius, pot ser una bona estratègia comptar amb altres persones que actualment estan fent determinades formacions per explicar els mòduls que componen la formació, les sortides professionals, els llocs de pràctiques i de treball, així com vivències de caire més personal que poden ajudar a motivar cap a la formació. En aquesta estratègia cal seleccionar l’“expert” garantint que realment farà un bon traspàs de coneixement. Es pot proposar com a relació més personal centrant-nos en uns interessos concrets o com un panel d’experts, on cada expert presenti una formació concreta. El gran avantatge d’aquesta estratègia és que les persones participants poden formular consultes i exposar dubtes als “experts”.

Serà necessari que les persones demandants tinguin com a referència les fonts oficials per cercar la informació respecte a la formació.

Per cercar informació sobre la formació professional reglada, promocionarem la pàgina oficial del Departament d’Educació (ensenyament.gencat.cat). A l’apartat “Estudiar a Catalunya”, es pot obtenir informació dels ensenyaments professionals, de les famílies professionals i dels cicles que inclouen.

Per a cada tipus d’estudis podrem obtenir la següent informació: descripció, continguts, accés, tràmits, continuïtat, així com un cercador de centres on es poden cursar. En aquesta mateixa pàgina també es pot obtenir informació sobre el servei d’assessorament i de reconeixement acadèmic. Relacionat amb aquest servei tornem a trobar un cercador de centres que ofereixen aquests serveis.

Respecte a la formació no reglada, formació ocupacional i contínua, la font de referència serà la pàgina oficial del SOC (oficinadetreball.gencat.cat). En aquesta, caldrà fer servir el cercador oficial, que contempla la totalitat de l’oferta al territori català. En aquest cercador es pot consultar la totalitat de l’oferta formativa del SOC. Es poden cercar els cursos en funció de l’àmbit en què es vol formar la persona i per certificats de professionalitat.

Quan es consulta un curs en concret, la informació que es recull està classificada per pestanyes: dades de la formació (on s’indiquen les hores de la formació, les dates d’inici i de finalització, on es duu a terme el curs), temari, centre on es realitza, sol·licitud de preinscripció i certificat de professionalitat (aquí s’indica quines unitats de competència del certificat de professionalitat al que condueix la formació s’inclouen en el curs).

A partir de la informació i les conclusions realitzades a les dues fases anteriors, la persona podrà anar definint possibles objectius o alternatives laborals en forma d’ocupacions. Per fer-ho, haurà de tenir en compte quines són les ocupacions que més l’interessen, les que més oportunitats de contractació presenten, així com aquelles on té més possibilitats de ser contractat, ja que en té competències adients.

La persona ha de continuar amb el coneixement dels factors estructurals, ara centrats en les alternatives ocupacionals que la persona hagi assenyalat. D’aquestes s’hauran d’analitzar i valorar les següents variables:

• Perfil professional dels llocs de treball (funcions i tasques). D’acord amb el material del mòdul, l’intentarem definir en clau de competències, ja que orientarà el desenvolupament competencial.
• Requisits d’accés (què demanen?) i condicions laborals i econòmiques (què ofereixen?). Aquí es destacaran quines són les titulacions, formacions i experiències necessàries per a les ocupacions triades, així com les condicions que ofereixen als treballadors.
• Forma d’ocupació (compte propi –autònom o associat– compte aliè –empresa privada o organisme públic–).
• Valors del sector on s’encabeix l’ocupació. Per exemple, segons el Baròmetre del Tercer Sector de Catalunya (2015), el sector social valora molt positivament el compromís, l’empatia, l’orientació al client, el treball en equip i la cooperació, entre altres aspectes.

A continuació, enumerem algunes estratègies i recursos referenciades a Mapa laboral, amb què podem investigar a fons aquests continguts:

• Entrevistes i visites a professionals en actiu. Segons Marta Colomer (2010), es recomana a la persona que cerqui algun professional conegut en el seu camp d’interès perquè li doni informació i consell per treballar-hi. Si no disposa de ningú, des del dispositiu d’inserció es pot intentar contactar amb algun professional disposat dins de les empreses amb les quals s’ha fet prospecció i tenim algun tipus de col·laboració. En aquest sentit:
  • Es pactarà amb la persona demandant quin serà el possible guió d’entrevista. Algunes preguntes poden ser: “De què tracta la seva feina?”, “quines tasques té?”, “quines dificultats acostuma a trobar-se en el seu dia a dia?”, “quins són els requisits?”, “quines titulacions calen?”, “què s’ha de saber fer?”, “com s’ha de fer?”, “quines són les condicions?”, “com són les relacions amb la resta de persones amb qui es relaciona, caps i companys?”
  • Serà necessari preparar l’entrevista o la visita amb les persones participants, elaborant una bateria de preguntes. Un cop feta l’entrevista o la visita, serà necessari identificar aspectes que poden ser d’interès per a la persona demandant i extreure conclusions de cara a la presa de decisions.

  Mapa laboral

  És una eina produïda en el marc de la Proposta metodològica d’inserció laboral per a joves. El format és similar al d’un portafolis professional digital; ha estat ideat per Marta Colomer i elaborat per Marta Colomer i Anna Fló: mapalaboral.org

• La recerca d’informació i la utilització de xarxes de recursos. Partint de la informació que la persona ha obtingut de la fase d’autoconeixement i d’aproximació al context, la persona pot focalitzar la seva cerca en unes ocupacions concretes. Algunes fonts d’informació són:
  • Ofertes de feina. Disponibles a diferents canals de recerca de feina.
  • Fitxes ocupacionals. Existeixen diferents webs amb informació relativa a ocupacions concretes, com el “Cercador d’ocupacions” de Barcelona Activa, l’apartat “Conèixer les feines” del SOC, els “Mapes d’ocupació” de l’Ajuntament de Manlleu, el diccionari de professions d’Educaweb…
  • Certificats de professionalitats. En aquests es descriuen les competències d’una ocupació concreta.
  • Convenis col·lectius, en el cas que l’ocupació triada en tingui.
• Tast d’oficis. En format de sessions es facilita que la persona demandant experimenti per diferents llocs de treball que poden ser del seu interès o poden ser els que més probabilitats d’inserció tenen en el territori de la persona. S’acostumen a oferir uns cinc llocs de treball, vinculats amb les ocupacions d’interès, per exemple: perruqueria, comerç, electricitat, fontaneria, fusteria d’alumini, cuina… Cal tenir en compte que:
  • En l’oferta d’aquesta estratègia normalment estarem limitats per la disposició de les empreses amb què col·laborem per acollir persones demandants durant aquests períodes de temps. La persona demandant passa pels diferents llocs en sessions de 2 a 4 hores.
  • Aquesta experiència li permet visualitzar in situ les tasques i funcions més característiques, les competències requerides, la tecnologia que es fa servir, l’ambient laboral… Amb la intenció de sistematitzar la informació obtinguda a les diferents fonts, la persona participant pot anar elaborant un mapa d’ocupació (vegeu la figura) per definir-les.

Adaptat de mapalaboral.org

La reflexió i l’assimilació que es desprenen del treball previ, fet a les fases anteriors, donaran lloc a la presa de decisions. Aquesta sorgirà de l’anàlisi de l’ocupabilitat, és a dir, de poder definir la posició de la persona, en aquest moment, respecte a cadascuna de les ocupacions indicades.

Es tracta que la persona analitzi i contrasti, amb l’acompanyament de la professional, els continguts del mapa d’ocupació de cada alternativa contemplada a la fase anterior (funcions i tasques, competències, requisits, condicions, valors…) amb els factors estructurals, personals i competencials propis.

A partir d’aquesta anàlisi, la persona hauria de poder prioritzar, sota algun criteri, les diferents opcions que ha indicat. Molt sovint aquests criteris tindran a veure, d’una banda, amb factors competencials (què em cal?), quines són les competències a desenvolupar i desenvolupades per apropar-se a cada objectiu laboral i que permetran esbossar un projecte professional, i, de l’altra, amb factors personals (què poso en joc?), per valorar si la persona podrà sostenir el procés que implica la millora de l’ocupabilitat.

Caldrà definir la disponibilitat davant el procés que implica cada possibilitat: disponibilitat de temps, de recursos propis, de desplaçaments, de renúncia a altres activitats…

Algunes estratègies i recursos que es poden fer servir en accions per confirmar l’objectiu laboral són:

• Contrast d’ocupabilitat. A partir del mapa d’ocupació de cada alternativa triada, la persona ha d’analitzar quins són els seus punts forts (aspectes a potenciar) i els punts febles (aspectes a millorar). A partir de l’anàlisi de cada alternativa d’acord amb els punts forts i febles, la persona podrà confirmar cap a quin objectiu vol canalitzar els seus esforços i recursos.
• Tècnica DAFO. A partir del mapa d’ocupació de cada alternativa laboral i dels factors estructurals treballats a la segona fase, la persona haurà d’identificar quines són les seves:
  • Debilitats: punts febles interns de la persona, per exemple: manca de titulació exigida, perfeccionament d’idiomes, disponibilitat horària baixa per a atenció a terceres persones…
  • Amenaces: punts febles en referència al context: sector en declivi, poques ofertes, factors discriminatoris…
  • Fortaleses: punts forts interns de la persona, per exemple: competències transversals adequades o coneixement del sector per terceres persones.
  • Oportunitats: punts forts introduïts pel context: elevada demanda de professionals en el sector, opcions formatives vinculades a l’objectiu laboral disponibles al context…
• Taula de contingència. Adaptada de l’activitat “prendre una decisió” de la “Guia d’inserció sociolaboral adreçada als professionals de l’àmbit de les drogodependències”. En aquesta, la persona ha de valorar diferents ocupacions del seu interès en funció de les competències, condicions i requisits d’accés:
  • A l’eix vertical s’indiquen les diferents ocupacions.
  • A l’eix horitzontal s’indiquen diferents variables: les competències tècniques, de base i transversals, les condicions i els requisits d’accés.
  • A continuació, la persona ha de fer una autovaloració de cada ocupació a partir de cada variable indicada. Per exemple si la persona vol treballar com a dependent d’una botiga de roba esportiva, haurà d’anar indicant per cada variable com la valora respecte als seus factors personals i competencials. La valoració es farà amb una escala quantitativa (molt adequat, adequat, poc adequat, gens adequat) o amb una numèrica, per exemple, de l’1 al 4, on 1 signifiqui gens adequat i 4 molt adequat.
• El regle de l’ocupabilitat. Eina que permet obtenir una imatge gràfica de quin és el percentatge de probabilitats d’aconseguir accedir i mantenir un lloc de treball vinculat a una ocupació. El procediment és el següent:
  • Se separa cadascun dels elements (competències, requisits i condicions) del mapa d’ocupació en unitats o ítems que es transcriuen en una fitxa en blanc amb diferents fileres i dues columnes.
  • Cada variable s’ha de puntuar amb una escala de 0, 1 o 2; on 0 indica que la persona no té cap disponibilitat o capacitat respecte a aquell ítem, 1 que la persona està parcialment disposada o compleix parcialment amb l’ítem i 2 que està disponible i té la capacitat respecte a l’ítem. Un cop puntuats els diferents ítems, cal sumar la puntuació que ens ha sortit per a cada oferta de feina, fitxa o certificat.
  • A continuació, cal dividir el resultat de la suma pel nombre total d’ítems. El valor obtingut d’aquesta divisió s’ha de multiplicar per 100 per obtenir el percentatge de la probabilitat d’encaix de la persona amb aquella ocupació. El valor d’aquesta activitat és purament orientatiu, ja que, tal com es proposa aquí, no contempla factors estructurals.

Prendre una decisió meditada i responsable suposa definir l’objectiu que es vol aconseguir a curt, mitjà i llarg termini; què necessito per assolir-lo (titulacions, competències); quines accions s’hauran de desenvolupar; i què puc i estic disposat a posar en joc (disponibilitat, recursos i renúncies) per reduir la distància entre el perfil exigible i el disponible.

Aquestes possibilitats començaran a donar lloc a possibles projectes professionals i de vida. Entenem que el projecte laboral forma part del projecte de vida, per tant, animarem la persona que es plantegi com seria la seva vida i quins canvis es produirien respecte a la situació de partida en funció de les diferents alternatives per confirmar l’objectiu laboral.

Definir l’objectiu laboral implica prioritzar una ocupació per poder centrar els esforços i recursos en la consecució d’aquesta. Tot i això, es podran establir diferents alternatives laborals en cas de no aconseguir a curt o mitjà termini l’objectiu proposat. Un aspecte a destacar és el fet que, si bé l’objectiu laboral ha de ser fruit de la reflexió i d’un procés de presa de decisions en què s’han tingut en compte les diferents variables presentades, un objectiu laboral no suposa quelcom inamovible ni perenne.

Un cop presa la decisió, la persona tindrà definit el seu objectiu laboral. Aquest objectiu laboral o alternatives laborals s’hauran de recollir al document de registre del projecte professional de la persona demandant i, a tals efectes, s’haurà de concretar en diverses accions a l’apartat de pla d’acció per a la millora de l’ocupabilitat a partir de l’anàlisi de l’ocupabilitat.

Normalment, a través de tutories individuals, la persona amb l’acompanyament professional anirà definint les accions que l’ajudaran a desenvolupar competències que millorin la seva ocupabilitat i l’apropin al seu objectiu professional.

Al llarg d’aquest procés, la persona demandant s’haurà activat, sent la protagonista de les decisions que ha pres de manera autònoma i responsable. Serà important que la persona interioritzi el model de presa de decisions perquè el torni a aplicar de manera autònoma quan li sigui necessari en el futur.