Implementació, seguiment i avaluació dels itineraris personals d’inserció

Mentre que els projectes d’inserció sovint s’adrecen a un determinat col·lectiu o grup, els itineraris personals d’inserció (IPI) se centren en cada persona de manera individual. Això permet adaptar el procés a les necessitats específiques de cadascú, personalitzant l’acompanyament i l’assessorament.

La següent definició ens permet conceptualitzar els itineraris:

Com es recull a la definició anterior, s’espera que la persona demanant doti de sentit el seu IPI i acabi convertint-lo el seu propi projecte professional.

A partir d’aquesta definició d’itinerari personal d’inserció, podem identificar els principis i estratègies metodològiques que orientaran el treball del tècnic o tècnica d’inserció. També cal concretar com es planifiquen i s’executen les entrevistes en el context dels itineraris personals, la gestió de la documentació generada, així com les fases i les accions que conformen aquests processos.

Els itineraris personals d’inserció sociolaboral es basen en una sèrie de principis d’actuació que garanteixen una intervenció efectiva, personalitzada i adaptada a les necessitats de cada persona. Aquests principis són:

• Procés: l’itinerari es desenvolupa en fases progressives, des de l’acollida i presentació del servei, passant pel diagnòstic inicial fins al seguiment posterior a la inserció. Cada fase es defineix amb objectius concrets i accions adaptades a la situació de la persona.
• Individualització: l’itinerari s’adapta a les característiques, necessitats i expectatives de cada persona, a través d’una avaluació individualitzada que considera factors personals, competencials i estructurals.
• Integralitat: es treballa amb una visió global de la persona, tenint en compte tots els factors que poden influir en la seva inserció. Això implica coordinar-se amb diversos serveis i recursos (formatius, socials, sanitaris, laborals, etc.).
• Participació activa: la persona ha de ser protagonista del seu propi procés d’inserció, prenent decisions i implicant-se en el seu itinerari. D’aquesta manera es fomenta l’autonomia, la motivació i la responsabilitat en el procés de millora de la seva ocupabilitat.
• Acompanyament: al llarg del procés, es realitzaran les entrevistes individuals per orientar la persona i revisar el seu itinerari, garantint un suport respectuós i sense paternalisme, respectant el dret d’autodeterminació i ajustant l’itinerari segons la seva evolució i les oportunitats del mercat laboral.
• Perspectiva de gènere i multicultural: és fonamental tenir en compte que els estereotips socials vinculats al gènere i la migració influeixen en la presa de decisions i poden reforçar discriminacions. Aquestes dinàmiques cal identificar-les i qüestionar-les activament durant el procés.

Cada itinerari parteix de les característiques, les necessitats detectades i el nivell d’ocupabilitat de la persona; per tant, no n’hi haurà dos d’iguals.

Tot i que l’itinerari d’inserció és personalitzat, algunes accions es poden realitzar de manera grupal, com tallers i monogràfics. Per això, és important decidir quines accions es desenvoluparan individualment o en grup.

Les accions individuals són espais de treball personalitzat on la persona reflexiona, es compromet i defineix el seu projecte professional. Es basen en entrevistes estructurades o semiestructurades i promouen una presa de decisions activa i responsable.

Les accions grupals són dirigides a persones amb necessitats similars i complementen les accions individuals. Aquestes sessions permeten abordar continguts i aspectes personals que, en una relació individual entre la persona tècnica i la persona demandant, podrien resultar incòmodes per a ambdues parts.

Per exemple, en una acció grupal orientada a la preparació de l’entrevista de feina, es poden treballar aspectes com els hàbits higiènics, els estils de comunicació o la gestió de situacions d’estrès. A més, el treball en grup ofereix diversos avantatges:

• Donar suport emocional, compartint experiències amb altres persones en circumstàncies similars redueix la sensació d’aïllament, perquè permet visibilitzar que altres persones afronten reptes similars.
• Ampliar perspectives, el grup ofereix nous punts de vista i estratègies per afrontar la situació personal i professional.
• Aprendre per observació i imitació, seguint la teoria de l’aprenentatge social d’Albert Bandura, podem aprendre de les altres persones observant com actuen i resolen situacions.
• Practicar de competències en un context natural, les accions grupals són un espai ideal per entrenar competències transversals, com la comunicació, el treball en equip i la gestió de l’estrès.

Per optimitzar l’eficàcia d’aquestes accions, s’utilitzen tècniques d’aprenentatge basades en l’experiència, com simulacions d’entrevistes, role-playing, treball cooperatiu i dinàmiques vivencials.

És essencial respectar els ritmes d’aprenentatge i adaptar les activitats a la diversitat de les persones participants. A més, com més divers sigui el grup en termes d’experiències i bagatge, més enriquidora serà la dinàmica d’aprenentatge, ja que es generaran més intercanvis d’idees i estratègies.

En cas que es detectin necessitats que l’entitat no pugui cobrir, es farà una derivació a altres serveis, sigui temporalment o de manera definitiva. És essencial documentar el procés mitjançant un protocol de derivació i, si cal, fer-ne seguiment en coordinació amb altres professionals.

Les entrevistes dins l’itinerari personal d’inserció són fonamentals per a l’acollida, el seguiment i la presa de decisions. Segons els seus resultats, es pot mantenir, ajustar o modificar l’itinerari establert. Per garantir-ne l’eficàcia, han de generar confiança i mantenir una distància òptima entre la persona usuària i el professional.

L’entrevista consta de tres fases: preparació, execució i registre, i valoració. Cadascuna és essencial i complementària.

Inclou la selecció d’un espai còmode, amb condicions òptimes de llum, temperatura i ordre. És essencial garantir la privacitat i evitar interrupcions (trucades, visites, sorolls externs). També cal evitar barreres físiques o comunicatives que es poden generar amb mobiliari, però sempre respectant la distància personal.

L’entrevista ha de tenir una durada limitada, generalment d’entre 45 i 60 minuts. Una entrevista massa curta pot generar sensació d’haver-se quedat sense poder expressar algun neguit o preocupació, mentre que una entrevista massa llarga pot generar cansament o desinterès.

És crucial planificar l’entrevista per evitar la desorganització, fixant quin ha de ser l’objectiu d’aquesta i utilitzant els instruments adequats a aquests objectius. El contingut s’ha d’adaptar a la situació de la persona, evitant enfocaments massa estructurats que puguin semblar un interrogatori i focalitzant-se en les potencialitats de la persona per evitar el desànim o desmotivació.

La persona tècnica ha d’adoptar un rol comunicatiu que fomenti un clima de confiança i diàleg. L’escolta activa és clau per permetre que la persona s’expressi lliurement.

Si al llarg de l’entrevista tenim preguntes, no hem d’interrompre, cal deixar que la persona s’acabi d’explicar per formular-li la pregunta que volem. Les preguntes han de ser clares i ajustades a allò que ens està explicant: aquesta és una bona manera d’expressar el nostre interès per allò que ens explica i de fer-la sentir protagonista.

Cal controlar les pròpies emocions, filtrant les sensacions i impressions que ens pugui despertar la persona atesa. És important respectar la negativa de la persona a respondre certes preguntes, cal valorar en quin moment de l’itinerari ens trobem, ja que amb el temps i la confiança pot acabar proporcionant la informació.

Evitar el conflicte i afavorir un clima de respecte són fonamentals per a una relació professional efectiva.

Un cop finalitzada l’entrevista, s’analitza i valora el contingut de l’entrevista per decidir els següents passos en l’itinerari personal d’inserció. Aquesta anàlisi pot portar a tres escenaris:

• Continuar amb el pla previst, si les necessitats i objectius es mantenen.
• Ajustar l’itinerari, si es detecten nous aspectes a treballar.
• Plantejar noves actuacions, si la informació recollida indica un canvi en la direcció del procés.

Al llarg d’un procés d’inserció es van compilant i generant documentació. La informació que conté s’ha de recollir de manera sistemàtica i endreçada, a fi de poder-hi accedir de manera senzilla i ràpida quan sigui necessari. El recull de documentació de l’usuari és l’anomenat expedient personal. Aquest expedient acompanyarà la persona demandant al llarg del seu itinerari personal d’inserció i serà arxivat al final d’aquest, per poder-lo consultar si escau.

Encara que aquest expedient pot prendre un format físic, amb carpetes i arxivadors, la gran majoria de dispositius d’inserció opten per l’ús dels expedients digitals, organitzant i classificant la documentació de cada projecte i persones ateses en carpetes en un servidor propi o en el núvol.

És vital que la informació recollida a l’expedient personal sigui tractada amb el màxim respecte i confidencialitat.

L’expedient personal ha de contenir, com a mínim, la documentació següent:

1. Informe de derivació, si la persona ve derivada.
2. Registre, si escau, de l’entrevista d’acollida.
3. Contracte de compromís.
4. Registre de perfil professional.
5. Protocol d’anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats.
6. Projecte professional: situació de partida, objectiu professional i pla d’acció.
7. Tota la documentació referent al seguiment de la persona usuària i el seu projecte professional: tutorització, control d’assistència, seguiment del projecte, entrevistes o trobades consensuades, protocol de derivació i registres de coordinació amb altres professionals o serveis, si escau.
8. Protocol de seguiment a l’empresa, si escau.
9. Informe final o de tancament.
10. Altra documentació que ens hagi lliurat la persona usuària: curriculum vitae, informe de vida laboral i, en general, tota aquella documentació que pugui resultar útil.

A partir de l’experiència i de les propostes de diferents entitats com la Fundació SURT, la Fundació Tomillo i les entitats catalanes d’acció social (ECAS), s’exposa l’estructura bàsica d’un itinerari personalitzat d’inserció:

1. Fase inicial. És el punt de partida de l’itinerari d’inserció. En aquesta fase té lloc l’accés, l’acollida i la presentació del servei. Un cop es fa l’acollida i presentació del servei, s’ha d’arribar a un compromís per part de la persona demandant i un pacte inicial de les condicions en què es desenvoluparà el procés d’inserció. En aquesta fase inicial també es farà l’entrevista inicial i l’anàlisi de l’ocupabilitat.
2. Fase de treball. Moment en què es dona el gruix del procés d’inserció i on es desenvolupa el projecte professional a partir de la definició de l’objectiu laboral, l’establiment d’un pla d’accions i l’execució d’aquest per al desenvolupament de diverses competències que permetin assolir l’objectiu. Al llarg d’aquesta fase es duran a terme diverses entrevistes individuals que permetran fer el seguiment del pla d’accions per reajustar-lo o avançar amb el procés. També es poden donar derivacions a altres recursos i serveis per atendre necessitats que des de l’entitat no es puguin cobrir. Si la persona fa pràctiques o signa un contracte amb una empresa, es podrà fer un seguiment amb aquesta.
3. Fase de tancament. Quan s’assoleixen els objectius del pla d’acció de l’itinerari és el moment de tancar-lo. S’avaluen el procés i els resultats dels diferents àmbits.

A la taula es presenta un resum de les fases, accions i documents que es posen en joc al llarg d’un itinerari personal d’inserció.

La fase inicial és l’única fase obligatòria dels itineraris personals d’inserció, ja que, per part de la persona demandant o bé per part de l’entitat es pot detectar la inadequació dels programes o serveis del dispositiu a les necessitats de la persona atesa i, per tant, interrompre la seva continuïtat. S’hi poden distingir quatre etapes o moments:

1. L’accés al servei
2. L’acollida i presentació del servei
3. L’entrevista inicial
4. L’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats

L’accés a un servei d’inserció laboral pot produir-se mitjançant dues vies principals: iniciativa pròpia de la persona demandant o derivació des d’altres institucions o serveis:

Accés per iniciativa pròpia. L’accés per iniciativa pròpia indica que la persona demandant decideix buscar ajuda de forma autònoma, la qual cosa sol denotar un nivell més alt de motivació inicial per iniciar un procés d’inserció. Tot i això, poden sorgir situacions en què:

• La persona no tingui clar quin és l’objectiu del servei ni com funciona.
• Les expectatives respecte al dispositiu d’inserció no siguin adequades o realistes.

Per aquest motiu, és fonamental que el servei realitzi una valoració inicial per identificar la disponibilitat i la predisposició de la persona i ajustar les actuacions a les seves necessitats i objectius.

Accés per derivació. La derivació és un procés tècnic mitjançant el qual un equip professional proposa que la persona sigui atesa per un recurs específic que pugui respondre a les seves necessitats detectades. Aquest procés es duu a terme amb l’acord i la participació activa de la persona usuària i l’entitat receptora. La derivació pot provenir de diverses institucions segons les característiques de la persona, com ara Serveis socials, centres educatius, dispositius d’atenció a la víctima, Oficines de treball (OTG)…

És fonamental que la derivació no es percebi com una acció per desentendre’s de la persona, sinó com un pas per facilitar l’èxit del seu procés d’inserció. Això requereix un treball en xarxa, establint aliances i estratègies coordinades entre les entitats implicades.

Abans d’efectuar una derivació, és imprescindible plantejar-se les següents qüestions:

• La proposta de derivació és consensuada amb la persona usuària?
• S’ha tingut un coneixement acurat i complet de l’entitat a la qual es planteja derivar la persona demandant?
• S’ha previst com s’engegarà el procés?
• Existeix una coordinació efectiva entre ambdues entitats?
• S’ha planificat algun tipus d’acompanyament?

Quan una persona accedeix al servei mitjançant una derivació, habitualment ho fa acompanyada d’un informe tècnic que inclou dades bàsiques, la situació de partida i els antecedents del treball previ realitzat amb ella.

En alguns casos, la derivació pot estar vinculada a una circumstància concreta, com ara la necessitat de complir amb una contraprestació associada a una política passiva d’ocupació. Això pot influir en la disposició inicial de la persona cap al servei.

En el procés d’acollida i presentació del servei, independentment de com hagi arribat la persona al dispositiu, és fonamental generar un clima de confiança que afavoreixi la seva motivació i predisposició a iniciar l’itinerari d’inserció sociolaboral. Aquest moment és clau per establir un vincle positiu entre la persona demandant i la professional, transmetent que la persona és protagonista del seu propi recorregut.

Aquesta etapa té com a objectius:

• Generar confiança: fer sentir a la persona que és escoltada i compresa, creant un espai on pugui expressar-se amb llibertat.
• Conèixer les expectatives i necessitats inicials: escoltar i identificar els motius que l’han portat al servei i entendre les seves demandes inicials.
• Clarificar l’oferta del servei: explicar de manera breu i comprensible què pot oferir el dispositiu i què s’espera de la persona.

En aquesta etapa, que acostuma a durar entre vint i trenta minuts, proposem que l’actuació del tècnic o tècnica segueixi aproximadament la seqüència següent:

1. Presentació inicial. És necessari que el o la professional es presenti cordialment, expliqui el seu rol i la funció del dispositiu o entitat. Per exemple: “Hola, soc [nom] i treballo com a [rol] a l’entitat/dispositiu [nom de l’entitat], que té per objectiu acompanyar la inserció laboral de persones que es troben sense feina o que volen millorar la seva situació laboral”.
2. Escolta activa de la persona demandant. En aquest pas, cal escoltar la situació personal, les expectatives i les necessitats de la persona amb preguntes obertes com: “Què t’ha portat a venir al nostre servei? Com ens has conegut? En què creus que et podem ajudar?”. En alguns casos, la primera demanda que fa la persona a l’entitat és que vol que li donem feina. Aquí s’haurà de reconduir la demanda, explicant que les entitats d’inserció acompanyen en la recerca de feina, però no la donen ni la garanteixen.
3. Contrast d’expectatives. Si la persona desconeix l’abast del servei o les seves expectatives no coincideixen amb la missió del dispositiu, cal fer una explicació clara i ajustada sobre què pot oferir el servei, les normes, quines són les fases i actuacions dels itineraris, quin serà el paper del tutor o tutora assignat i què s’espera de la persona. Podem fer servir preguntes obertes, com ara: “Vols que t’expliqui com treballem perquè puguis valorar si encaixa amb el que busques? Creus que el que t’he explicat pot adaptar-se a la teva situació?”.
   També es pot oferir a la persona explicar-li algun itinerari d’una altra persona demandant amb característiques similars a les seves, sempre respectant el dret a la confidencialitat.
4. Presa de decisió d’iniciar un itinerari. Un cop contrastades les expectatives, es dona a la persona tota la informació necessària per decidir si vol engegar l’itinerari d’inserció. Cal informar sobre les actuacions que es poden portar a terme, la durada aproximada del procés i recordar que dependrà de les necessitats i accions que finalment es duguin a terme.
   En determinats casos, per ajudar a prendre aquesta primera decisió, es poden dur a terme accions per definir el posicionament de la persona envers el procés d’inserció.
   En aquest pas es promou que la persona passi d’un posicionament inicial de predisposició a un de compromís actiu, disposada a dissenyar i construir el seu projecte professional de manera significativa. Podem fer servir preguntes obertes com: “La durada aproximada del procés depèn de les teves necessitats i del temps que puguis dedicar-hi. Com ho veus? Creus que encaixa amb la teva situació actual?.
   També podria passar que tant el tècnic o la tècnica en inserció o la persona demanant valoressin que no hi ha encaix entre l’oferta del servei i les necessitats de la persona. En aquest cas, no es continuaria amb la resta d’actuacions de l’IPI.
5. Formalització del compromís. Si la persona decideix iniciar un itinerari, es pacten uns mínims com horaris, assistència i contingut bàsics de les sessions. S’ha de formalitzar el compromís mitjançant un document escrit, acord de compromís, on es reflecteixin els acords entre l’entitat i la persona.
   Aquest document inclou aspectes com la responsabilitat activa de la persona, la protecció de dades (segons la LOPDGD, 2018) i els objectius del procés. A tall d’exemple, mostrem un model de contracte de compromís (annexos) en el qual l’entitat i la persona demanant pacten un seguit de compromisos per iniciar el procés d’inserció.

Si no hi ha temps per passar a l’entrevista inicial, una possible manera de tancar aquest moment és mostrant els espais del dispositiu, acomiadant-se i convidant la persona a tornar-hi per iniciar l’entrevista inicial.

Un cop superada l’acollida i la presentació del servei, i amb el compromís de participació per part de la persona usuària, la fase inicial es desenvolupa al voltant de l’entrevista inicial.

L’entrevista inicial permet recollir informació sobre diversos indicadors vinculats als factors personals i competencials que influeixen en l’ocupabilitat. Per obtenir aquestes dades, cada entitat elaborarà els seus propis instruments de recollida d’informació, en funció dels projectes que desenvolupi i dels col·lectius que atengui.

El registre del Perfil professional (annexos) que fem servir en aquest material és una adaptació del model EUSE, European Union of Supported Employment (2010). Aquest model organitza la informació recollida en diferents apartats, que inclouen factors personals i competències:

• Dades personals
• Posicionament i disponibilitat laboral
• Experiència laboral
• Formació
• Competències de base, transversals i de recerca activa de feina

Aquests apartats permeten recollir informació detallada sobre aspectes com les responsabilitats familiars, la seva situació jurídica i administrativa; la urgència econòmica, la seva motivació i disponibilitat per iniciar un procés d’inserció; l’existència d’un objectiu professional definit i el coneixement del mercat laboral; la trajectòria laboral i les competències tècniques, adquirides a partir de la formació o l’experiència; les competències de base, transversals i per a la recerca activa de feina; entre d’altres.

Alguns d’aquests apartats d’informació es poden anar recollint abans de l’entrevista inicial i, d’altres, tal com hem dit, s’hauran de recollir en un moment més avançat de l’itinerari.

L’entrevista inicial sol durar aproximadament 60 minuts. En alguns casos, pot ser necessàriament fer més d’una sessió d’entrevista inicial o revisar les dades durant el procés. És imprescindible registrar la informació obtinguda i arxivar-la a l’expedient individual de la persona.

N’hi ha prou amb l’entrevista per poder fer una bona detecció i un bon diagnòstic? Doncs no sempre; moltes vegades caldrà fer ús d’altres instruments complementaris a l’entrevista inicial, com poden ser:

• Tests psicotècnics, que poden ser sol·licitats a professionals qualificats, com psicòlegs col·legiats, per obtenir informació sobre aptituds o altres característiques personals.
• Informació d’altres serveis, els informes de derivació poden incorporar informació rellevant proporcionada pel servei que ens ha derivat la persona.
• Proves de competències bàsiques, permeten avaluar la lectoescriptura, aptituds numèriques o coneixement de recursos de l’entorn.
• Maneig de les TIC, competències digitals bàsiques com fer cerques a internet i ofimàtica (fulls de càlcul, processadors de textos) i ús de correu electrònic.
• Tècniques de recerca de feina, coneixement i ús de canals de recerca de feina, confecció de currículum, carta de presentació…
• Competències transversals, a l’entrevista inicial es podrà fer una primera valoració, però per aprofundir-hi és recomanable utilitzar casos pràctics i activitats grupals en sessions posteriors.
• Documentació personal, es pot demanar a la persona que aporti documentació que acrediti la seva trajectòria professional (currículum, informe de vida laboral, certificats d’empresa…), la seva formació (cursos, títols, certificats professionals…) o altres competències desenvolupades al llarg de la seva experiència.

Un cop finalitzada l’entrevista inicial, es passa a una primera anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats. Segons Càritas (1999), aquesta etapa implica tres accions fonamentals:

1. Anàlisi de les dades aportades per la persona atesa.
2. Reflexió conjunta entre la persona demandant i el professional sobre el significat d’aquestes dades en relació amb l’accés a una ocupació.
3. Formulació de propostes concretes que s’integraran en un pla personalitzat de millora de l’ocupabilitat.

Aquesta anàlisi i detecció de necessitats té dos objectius principals:

• Detectar el grau d’influència dels factors d’ocupabilitat sobre el procés d’inserció laboral i l’accés a l’objectiu professional definit.
• Identificar les necessitats clau, que estan vinculades a competències concretes, per desenvolupar el pla de millora de l’ocupabilitat, facilitant així que la persona pugui accedir i mantenir un lloc de treball alineat amb el seu objectiu professional.

És important tenir en compte que l’anàlisi inicial no pot oferir un perfil inequívoc de la persona, ja que hi ha factors subjectius que només emergeixen durant el procés d’inserció. Això exigeix mantenir una actitud oberta i flexible, adaptant o reestructurant el projecte professional segons es vagin revelant nous aspectes al llarg del procés. Aquesta anàlisi s’ha d’entendre com un procés transversal que no acaba en aquesta fase inicial, sinó que es reprendrà durant la fase de treball.

En casos on la persona no tingui un objectiu professional definit o el modifiqui en el futur, serà necessari revisar l’anàlisi de l’ocupabilitat i ajustar el pla d’acció en funció dels nous objectius establerts. Malgrat tot, encara que no existeixi un objectiu clar inicialment, l’anàlisi proporciona una base sòlida per passar a la fase de treball.

Un cop realitzada l’entrevista inicial, és recomanable que el professional realitzi una primera anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats per tal de preparar una devolució en la següent trobada. Aquesta devolució ha de:

• Incloure la participació activa de la persona atesa, que permet el contrast i validació del diagnòstic inicial.
• Facilitar la presa de consciència sobre els factors que condicionen la seva ocupabilitat, les competències que cal desenvolupar i les accions necessàries per assolir la inserció laboral.

Aquest procés no només reforça el paper protagonista de la persona en el seu itinerari, sinó que també pot ajudar a reformular l’objectiu professional, si escau.

Les necessitats detectades i consensuades amb la persona es converteixen en el punt de partida per definir els objectius del pla de millora. És essencial prioritzar aquestes necessitats per garantir un abordatge realista i efectiu. Els factors d’ocupabilitat estan interconnectats, per la qual cosa actuar sobre un pot influir positivament en altres àrees sense haver-los identificat explícitament.

Les necessitats abordables des dels dispositius d’inserció es categoritzen en cinc àrees de millora:

• Orientació: vinculada a competències transversals d’identificació com l’autoconeixement, coneixement del mercat laboral i definició d’objectius professionals.
• Formació: es relaciona amb competències tècniques i de base vinculades a formacions, sovint conduents a certificats o títols professionals.
• Competències transversals: fa referència a competències transversals de relació afrontament per adaptar-se a entorns laborals.
• Inserció: s’orienta a competències de recerca activa de feina, tècniques de selecció i suport en el procés d’integració laboral.
• Comunitària: apel·la a les competències instrumentals bàsiques respecte a l’ús de recursos i xarxes socials que afavoreixin la inclusió social i laboral.

Aquestes àrees poden variar segons el projecte d’inserció i les característiques individuals de cada persona.

Hi ha situacions en què, després de l’anàlisi, pot ser necessari posposar l’inici del procés d’inserció laboral. Això pot ocórrer quan s’identifiquen necessitats bàsiques més urgents que requereixen atenció prèvia, com ara estabilitat residencial, suport sanitari o cobertura de necessitats bàsiques. En aquests casos, la persona pot ser derivada a altres recursos especialitzats fins que estigui en condicions de començar el procés d’inserció.

Un cop completada la detecció de necessitats, s’inicia la fase de treball, que inclou el disseny i la implementació del projecte professional personalitzat.

Per tal de sistematitzar l’anàlisi de l’ocupabilitat i recollir la detecció de necessitats, és imprescindible disposar d’un instrument adequat que serveixi com a punt de partida per al disseny del projecte professional. Cada entitat haurà d’adaptar aquest instrument en funció de les característiques del col·lectiu amb què treballa i dels seus objectius d’intervenció. A l’aula farem servir el model de registre de detecció de necessitats que podeu descarregar a annexos, que pot ser útil per dur a terme aquesta tasca. En aquest trobem:

• Necessitats per àrees: es llisten les necessitats identificades per cadascuna de les àrees treballades.
• Argumentació: es justifiquen les necessitats detectades a partir dels punts forts i febles recollits en l’entrevista inicial.

A la fase de treball té lloc el pes més gran de l’itinerari personal d’inserció.

Aquesta fase comença quan ja s’ha dut a terme una primera anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats de la persona usuària. Això permet dissenyar, implementar i fer el seguiment d’un projecte professional que, des d’una visió holística de les necessitats de la persona, tingui com a finalitat millorar l’ocupabilitat de la persona, de manera que sigui capaç d’aconseguir una feina i de mantenir-la en el temps.

Després de l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats, el tècnic o la tècnica i la persona demandant es tornen a trobar per fer un retorn d’aquesta anàlisi i de les necessitats detectades, i elaborar el projecte professional que articularà aquesta segona fase.

Un projecte professional consta de tres etapes o elements clau:

1. Definició de l’objectiu laboral, o de la seva confirmació, i possibles alternatives.
2. Disseny d’un pla d’acció enfocat a aquest objectiu o a altres alternatives laborals.
3. Execució i seguiment d’aquest pla per al desenvolupament de competències tècniques, de base i transversals per millorar de l’ocupabilitat.

El projecte professional s’ha de recollir en un document amb el mateix nom, que passarà a formar part de l’expedient de la persona demandant.

Abans de mostrar les etapes de la fase de treball, mostrem un model de projecte professional (figura), que servirà per:

• Registrar el perfil sociolaboral de la persona, reflectint la seva situació de partida, interessos, punts forts i àrees de millora.
• Establir el seu objectiu professional, alineant-lo amb les seves necessitats.
• Concretar el pla d’accions amb la seva temporalització, facilitant el seguiment d’aquest.
• Formalitzar el compromís de la persona amb el pla d’acció a mesura que es defineix i s’actualitza.
• Apoderar-la perquè sigui protagonista del seu procés d’inserció.

Aquest registre és viu i revisable, amb dates d’inici i revisió. Els apartats d’aquest model de registre que cal emplenar, són els següents:

• Punt de partida i objectiu professional
• Necessitats detectades i objectius generals
• Pla d’accions
• Cronograma de les accions
• Compromís amb el pla d’accions

En primer lloc, trobem el Perfil sociolaboral. Cal indicar una descripció breu de les característiques sociolaborals de la persona com, per exemple, la situació personal i econòmica, la formació, l’experiència laboral, així com els seus punts forts i febles respecte al procés d’inserció. Ha de ser coherent amb l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats. Cal que la descripció del perfil sociolaboral sigui sintètica i és recomanable redactar-la amb guionets.

L’objectiu professional a llarg, mitjà o curt termini, on caldrà deixar constància dels objectius professionals i alternatives laborals de la persona. És possible que la persona es plantegi objectius professionals amb diferents horitzons temporals, a llarg, mitjà i curt termini.

Si la persona no compta amb un objectiu professional definit d’inici, de moment deixarem en blanc aquest apartat i l’emplenarem un cop l’hagi concretat.

En aquest apartat recuperarem les necessitats que s’han identificat en l’anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats. Aquestes necessitats hauran d’estar en consonància amb el perfil sociolaboral que hem definit a l’apartat anterior. És molt probable que a mesura que es desenvolupi el projecte professional es vagi aprofundint en l’anàlisi de l’ocupabilitat i es detectin noves necessitats o es reformulin les inicials.

A cada àrea determinarem les necessitats que corresponguin. D’acord amb aquestes necessitats formularem un objectiu general per àrea. Cal que els objectius generals siguin coherents amb les necessitats detectades.

És important recordar que els objectius sempre han d’estar enfocats a la persona usuària, no a l’equip professional.

Les accions proposades a l’apartat pla d’accions poden fer referència a les diferents àrees: orientació, formació, transversal, inserció i comunitària, en funció de les necessitats presents en el cas.

Per a cada acció, s’ha de consignar:

• L’àrea a la qual pertany.
• Els objectius específics de les accions. Aquests han d’estar definits amb la persona i dotaran de sentit les accions.

• A descripció de l’acció, s’ha d’explicar breument en què consistirà, és a dir, què haurà de fer la persona. Caldrà definir si l’acció es porta a terme a la mateixa entitat d’inserció o a un altre recurs extern. És possible que la persona hagi de dur a terme l’acció a més d’un recurs per cobrir els objectius definits. Les accions podran tenir format de tallers, cursos, gestions…
• Pel que fa a la temporització, caldrà indicar en sessions, dies, setmanes, mesos o anys el temps que suposa aquella acció. Serà diferent assistir a un taller per a la definició de l’objectiu laboral, que obtenir un títol de formació professional.
• A avaluació es determinarà de quina manera la persona demostrarà que ha assolit els objectius específics de l’acció.

El “Cronograma de les accions” es pot incloure en el mateix document del projecte professional o fer-ho en un document a banda. Aquesta temporització ajudarà la persona a visualitzar el compromís i la responsabilitat que ha de prendre en el procés, així com la durada del seu projecte professional.

Respecte a l’apartat “Compromís amb el pla d’accions”, es recomana que la persona demandant signi el document de projecte professional confirmant el seu compromís a dur a terme les accions que s’hi descriuen i renovant la seva implicació amb el procés.

El primer pas de la fase de treball és definir o confirmar un objectiu professional realista i assolible, a través de l’autoconeixement i el coneixement del mercat laboral.

Sovint atendrem persones que no tinguin clar el seu objectiu professional quan arribin a l’entitat, o aquest requerirà una reflexió més profunda. Aquesta situació posarà en evidència la necessitat d’orientació per definir o ajustar un objectiu professional i alternatives laborals. A continuació, caldrà acordar amb la persona els objectius generals de l’àrea d’orientació i establir les accions necessàries dins del pla d’acció. Aquest procés hauria de permetre concretar objectius professionals a curt, mitjà i llarg termini.

Si, en iniciar el projecte professional, la persona no tenia un objectiu professional definit, un cop l’hagi concretat, serà necessari revisar o perfilar l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats en la resta d’àrees. Aquest ajustament permetrà afinar millor l’anàlisi en funció de l’ocupació concreta que es plantegi.

Tanmateix, si a la fase inicial es detecta que la persona ja té un objectiu professional clar i coherent amb la seva formació, experiència i competències, aquest pas pot ser molt més àgil. En aquests casos, es podrà avançar directament al disseny d’un pla d’accions per a la millora de l’ocupabilitat. Aquesta situació és especialment freqüent en persones amb experiència prèvia o amb una trajectòria professional definida, sempre que no vulguin o hagin de fer una reorientació a la seva trajectòria professional.

Un cop definit o confirmat l’objectiu professional, caldrà fer una anàlisi de l’ocupabilitat més acurada conjuntament amb la persona per decidir quin tipus d’objectius i accions s’han d’incloure en aquest apartat per poder millorar l’ocupabilitat i assolir l’objectiu professional.

Per exemple, caldrà valorar si es poden determinar directament accions de l’àrea d’inserció o, per contra, prèviament cal desenvolupar competències transversals, si seria adequat una formació prèvia o treballar altres aspectes vinculats a l’àrea comunitària.

A la taula es posa de manifest la relació de les àrees de millora i d’accions que un projecte professional pot incloure.

L’entrevista inicial permet identificar si la persona té definit un objectiu professional o alternatives laborals, ja que aquest és un element clau dels projectes professionals i fonamenta l’anàlisi d’ocupabilitat. Si la persona no té un objectiu clar o es considera necessari replantejar-lo, es poden incloure accions d’orientació en el pla d’acció.

Aquestes accions impliquen la definició i planificació d’un del pla de millora de l’ocupabilitat, on la persona analitza el seu propi perfil en relació amb els requisits i condicions. Aquest procés d’apoderament facilita la identificació d’accions específiques per reduir la bretxa entre les seves competències actuals i les exigides pel mercat laboral. Promoure aquesta anàlisi i la planificació d’accions millora l’autonomia en la gestió de la trajectòria professional, evitant la dependència futura dels dispositius d’inserció en cas d’una nova situació d’atur.

Finalment, sempre que es consideri una opció viable, l’itinerari personalitzat d’inserció laboral ha d’incloure accions d’informació i motivació cap a l’emprenedoria i l’autoocupació.

En molts casos, la principal barrera per accedir a una ocupació és la manca de competències tècniques adequades al lloc de treball. Segons el projecte professional de la persona i el nivell de formació assolit, es valorarà la millor opció formativa per millorar la seva ocupabilitat.

És fonamental analitzar les diferents opcions formatives disponibles, tenint en compte la situació i les necessitats de la persona, perquè pugui prendre una decisió informada sobre la formació que vol seguir. Un cop presa la decisió, caldrà dur-la a terme i obtenir l’acreditació corresponent, ja sigui un certificat professional, un títol professional o un altre tipus de certificació reconeguda en el sector.

Si la persona ja compta amb una formació alineada amb el seu objectiu professional, però li manca experiència, una acció a incorporar al seu pla d’acció poden ser les pràctiques en empresa, facilitant així el contacte amb el mercat laboral i l’adquisició d’experiència pràctica.

Quan una persona ha adquirit competències tècniques mitjançant l’experiència, però no compta amb una titulació o acreditació oficial que les reconegui, serà pertinent valorar la seva derivació al Servei d’acreditació de competències professionals.

A més, per a determinades persones i col·lectius, pot ser necessari treballar competències instrumentals bàsiques o específiques, com ara la millora d’idiomes, el desenvolupament de competències digitals o altres habilitats fonamentals per al seu àmbit laboral. En aquests casos, sovint caldrà derivar la persona a recursos especialitzats que puguin oferir aquesta formació de manera adequada.

En alguns casos, la dificultat per accedir o mantenir una feina pot estar relacionada amb la manca de competències de relació i afrontament. Aquestes habilitats són fonamentals per gestionar situacions laborals, interactuar adequadament amb companys i supervisors, i adaptar-se als canvis i reptes del mercat de treball.

Generalment, aquestes competències es treballen dins la mateixa entitat d’inserció mitjançant tallers i monogràfics, que solen incloure sessions vivencials per facilitar l’aprenentatge pràctic i l’autoconeixement.

En moltes ocasions, persones que compten amb les competències necessàries per inserir-se al mercat laboral de manera estable es troben amb dificultats a l’hora de buscar feina després de perdre la seva ocupació. El desconeixement sobre on i com cercar feina, quins recursos i estratègies poden utilitzar per aconseguir ser contractades o com funcionen els processos de selecció actuals són aspectes clau a treballar en el pla d’acció.

Per això, les accions més habituals dins aquesta àrea solen incloure tallers i monogràfics centrats en:

• Els canals de recerca de feina: eines i espais per accedir a ofertes laborals.
• Eines per a la recerca activa de feina: elaboració del currículum, cartes de presentació, ús de xarxes professionals, entre d’altres.
• Les proves del procés de selecció: tipus d’entrevistes, dinàmiques de grup i proves tècniques més habituals.

En l’àmbit de la inserció sociolaboral, sovint atenem persones que presenten necessitats bàsiques que cal cobrir abans de poder facilitar la seva incorporació al mercat laboral. Aquestes necessitats poden estar relacionades amb l’habitatge, l’alimentació, la salut, les prestacions econòmiques, les addiccions, els tràmits administratius, l’obtenció de certificats o el suport legal, entre d’altres.

A més, algunes persones poden necessitar suport per fer ús d’altres recursos de la comunitat o per ampliar la seva xarxa social, ja que, tot i que aquestes no sempre són necessitats bàsiques, poden representar elements clau per afavorir la seva inserció sociolaboral i la seva autonomia.

En molts casos, aquests aspectes no es poden abordar directament des dels dispositius d’inserció, per la qual cosa serà necessari derivar la persona a altres serveis i recursos especialitzats que puguin donar resposta a aquestes situacions.

L’execució del pla d’acció implica que la persona demandant porti a terme les accions, tant individuals com grupals, dissenyades al seu pla d’acció i desenvolupi les competències necessàries per acostar-se al seu objectiu professional.

Aquesta etapa requereix un seguiment continu del projecte professional per part de l’equip tècnic, tant en les accions realitzades al dispositiu d’inserció, com en altres entitats o a l’empresa.

En el cas del seguiment a l’empresa, aquest inclou l’acompanyament de la persona un cop inicia unes pràctiques no laborals o un contracte laboral, garantint el suport necessari tant per a ella com per a l’empresa, amb l’objectiu de facilitar l’adaptació i el manteniment del lloc de treball.

Un cop definit el pla d’acció amb la persona usuària, és essencial dur a terme un seguiment periòdic mitjançant trobades individuals, on la persona rebi reforç positiu i suport emocional per gestionar les dificultats i potenciar la confiança en les pròpies capacitats.

Aquest seguiment individualitzat afavoreix la implicació i l’autonomia de la persona en el procés d’inserció, ja que permet:

• Valorar amb la persona els resultats obtinguts i el compliment del pla en els terminis establerts.
• Revisar si es van assolint els objectius i prendre decisions conjuntament per ajustar accions i avançar amb el projecte professional.
• Avaluar la motivació, l’estat d’ànim, el grau de satisfacció, el compromís i la responsabilitat de la persona usuària.
• Detectar necessitats emergents i adaptar el projecte professional.
• Negociar nous acords si es consideren necessaris.

La freqüència del seguiment dependrà de factors com el nivell d’ocupabilitat de la persona, les accions previstes i els suports necessaris.

El seguiment de les accions requereix també un protocol de coordinació amb l’equip interdisciplinari que afavoreixi una comunicació efectiva i coordinada. Per garantir una intervenció coherent i integrada, s’estableix el protocol següent:

• Registre i documentació del seguiment. Totes les trobades de seguiment han de quedar registrades en l’expedient de la persona usuària. D’aquesta manera la resta de l’equip interdisciplinari podrà consultar el seguiment de la persona i l’estat del seu IPI. A continuació, es presenta un model de registre de seguiment:

• Reunions periòdiques de coordinació. És necessari programar reunions periòdiques amb l’equip interdisciplinari i altres professionals externs implicats per revisar conjuntament els casos, amb la intenció d’ajustar estratègies d’intervenció segons les necessitats emergents de les persones usuàries.
• Circuit de comunicació interna. Cal establir els canals de comunicació (correu electrònic, grups de treball, intranet) que es faran servir per compartir informació rellevant sobre l’evolució de les persones usuàries. També és important concretar l’ús d’una eina compartida de gestió de casos (base de dades interna) per garantir que tots els professionals tinguin accés actualitzat a la informació del procés d’inserció.
• Derivació i treball en xarxa. Quan sigui necessari derivar la persona a altres serveis i recursos especialitzats (habitatge, salut, formació, assessorament legal, etc.), cal establir una coordinació amb aquests per garantir una atenció integral. Per aquest motiu, cal establir un protocol de coordinació amb aquestes entitats, que formi part de l’expedient de la persona i seguiment de l’efectivitat de les derivacions realitzades:

• Avaluació i ajust del procés d’intervenció. El seguiment dels itineraris ha de permetre revisar el procés i prendre decisions per ajustar i avançar amb el projecte professional. Per fer-ho haurem de comptar amb indicadors d’èxit del seguiment (taxa de compliment del pla d’acció, acompanyament a la inserció, satisfacció de la persona usuària…).

Durant la fase de treball, la persona usuària pot entrar en contacte amb empreses per a la realització de pràctiques professionalitzadores o per a la seva contractació.

Un itinerari d’inserció no finalitza amb la contractació, sinó quan la persona és capaç de mantenir-se en el lloc de treball. Sovint, es considera una inserció efectiva quan la persona ha aconseguit romandre almenys sis mesos a l’empresa.

La precarietat del mercat laboral fa encara més necessari aquest seguiment sobretot amb persones amb especials dificultats d’inserció, ja que el binomi precarietat-baixes competències professionals pot comprometre el manteniment del lloc de feina.

D’altra banda, s’ha de tenir en compte que les empreses agraeixen tenir un referent a qui poder acudir si es presenten dificultats o tenen dubtes. És important que l’entitat continuï oferint un seguiment com una part més de l’itinerari d’inserció, en aquest cas, relacionat amb el servei a l’empresa.

Fer el seguiment de la persona dins l’empresa implica que, en cas de detectar que sorgeixen dificultats, es pot posar en marxa un procés de prevenció per tal d’afavorir que la persona treballadora mantingui el lloc de feina. Es poden endegar tècniques de reforç en competències transversals, o cursos de formació contínua per reforçar els coneixements sobre un sector determinat.

El seguiment a l’empresa es pot registrar en el mateix document de seguiment de la persona o dissenyar-ne un d’específic. Un protocol de seguiment al lloc de treball haurà d’incloure les dades del dispositiu d’inserció, la persona responsable, la data en què es fa el seguiment, les dades de l’empresa, el nom i el càrrec de la persona de referència a l’empresa, el seguiment de l’acompliment en el lloc de treball: adaptació, acompliment de tasques, absentisme, grau de satisfacció… És important que en aquest seguiment es reflecteixi tant la percepció de la persona usuària com la de l’empresa.

Els itineraris personals d’inserció tenen una durada limitada i, per tant, un final. Així que, en algun moment o altre, s’ha de procedir al seu tancament.

Un cop es considera que s’han aconseguit els objectius del projecte professional s’arriba a la fase de tancament. En aquesta fase es pactarà la finalització de l’itinerari perquè la persona ja haurà assolit una millora del seu capital competencial, és a dir, haurà millorat i augmentat el seu grau d’ocupabilitat i, per tant, serà capaç de trobar una feina i mantenir-la en el temps.

El tancament del procés d’inserció generalment implica que la persona deixa de tenir contacte amb el servei o dispositiu d’inserció, ja que és capaç de funcionar de manera autònoma. Això no vol dir que en moments de crisi no pugui tornar a demanar assessorament, però si l’itinerari s’ha fet de manera correcta, la persona tindrà prou eines i recursos per fer front als inevitables esculls que, al llarg de la vida professional, tota persona és susceptible de trobar.

Abans de donar per finalitzat l’itinerari d’inserció, cal fer una avaluació final en què es doni resposta a diferents dimensions que s’han posat en joc durant l’itinerari d’inserció com: la qualitat de la inserció, la millora de l’ocupabilitat de la persona demandant, la satisfacció de les persones implicades en el procés d’inserció, els recursos i serveis que s’han fet servir en el seu itinerari, entre altres factors que l’equip consideri pertinent valorar.

Respecte a la dimensió de qualitat de la inserció laboral, caldrà fer referència a:

• L’encaix entre el perfil professional de la persona amb el del lloc de treball on s’ha inserit.
• La tipologia i durada del contracte.
• Si s’ha mantingut per un període de 6 mesos.
• Satisfacció amb el lloc de treball, l’empresa i els companys i companyes.

Respecte a la dimensió de millora de l’ocupabilitat, podem fixar-nos en aspectes com:

• Grau d’assoliment dels objectius educatius assolits.
• Accions incloses i realitzades en el pla d’accions.

Pel que fa a la dimensió de satisfacció de les persones implicades en el procés d’inserció, caldrà adoptar un punt de vista que contempli:

• La valoració de les persones professionals sobre l’evolució de la persona demandant, així com de les pròpies actuacions portades a terme al llarg de l’acompanyament de l’itinerari.
• La valoració de la persona demandant sobre com ha viscut l’acompanyament que se li ha ofert des del dispositiu d’inserció, l’adequació de les accions proposades, els recursos i els espais del dispositiu d’inserció, així com l’autoavaluació de millora de la seva ocupabilitat.
• Els serveis on s’hagi derivat a la persona al llarg del seu itinerari.
• L’empresa on hagi fet pràctiques o on s’hagi inserit laboral.

Pel que fa a la dimensió de recursos i serveis que s’han fet servir en el seu itinerari, caldrà valorar:

• El grau d’adequació dels recursos interns de l’entitat.
• El grau d’adequació de les derivacions incloses en aquest itinerari.

Podeu descarregar-vos un model d’informe final, o de tancament de cas, a annexos. En aquest registre, caldrà fer una síntesi de les tres fases de l’itinerari personal d’inserció. Pel que fa a la fase inicial, indicant de quina manera es va produir l’accés al servei, és a dir si la persona ha vingut derivada d’algun servei o per iniciativa pròpia i quina va ser la demanda operable, la demanda que va permetre activar l’itinerari personal d’inserció.

Respecte a la fase de treball, s’ha de fer referència a:

• L’objectiu professional i alternatives laborals, si s’escau, que han guiat el projecte professional.
• El grau de consecució dels objectius educatius proposats. És possible fer comentaris o aclariments respecte a aquesta consecució a l’apartat d’observacions.
• La valoració global de les accions que s’han portat a terme.
• Si hi ha hagut incidències durant el seguiment de l’itinerari.

Finalment, de la fase de tancament, caldrà fer referència a la satisfacció de la persona amb tot el procés, focalitzant-nos en diferents aspectes com l’acompanyament del tècnic/a, les accions del pla d’accions, les instal·lacions, recursos o professionals del servei d’inserció, la qualitat de la inserció laboral en cas que aquesta s’ha aconseguit, entre d’altres. Aquestes valoracions han de basar-se en algun instrument d’avaluació que hàgim passat a la persona i on s’hagi registrat la seva valoració.

Al final del registre trobem un apartat de valoració tècnica, on cal explicitar les causes que han motivat la finalització de l’itinerari personal d’inserció. Trobem un últim espai d’observacions i altres comentaris respecte al procés d’inserció.

Sempre que sigui possible, aquest informe final s’acompanyarà de documentació que permeti evidenciar tot allò que s’hi indica.

No sempre el motiu de tancament d’un itinerari personal d’inserció és degut a una inserció laboral d’èxit. A vegades, malgrat la bona voluntat i els esforços de les persones professionals i del servei, no s’aconsegueix que la persona assoleixi els objectius educatius del projecte professional, o s’ha produït un decalatge entre les expectatives de la persona i el que el servei li pot oferir, o la persona es desanima i no vol continuar, o bé troba una feina i decideix abandonar el procés de manera voluntària.

També es pot donar la situació inversa: malgrat que la persona vol continuar, el servei decideix donar-la de baixa si la seva manera de comportar-se ho aconsella. Les situacions en què es pot donar de baixa forçada pel servei a l’usuari serien, per exemple: incompliment reiterat dels compromisos assumits mitjançant contracte, com poden ser incompareixença a les entrevistes i cites de seguiment, no assistència a cursos de formació, no assistència a entrevistes de feina, faltes de respecte a l’equip de professionals…

En el document Itinerarios personalizados para el acceso al empleo (2008), se citen els següents motius per donar per finalitzat un itinerari:

• Incompliment de les tasques pactades.
• Desmotivació manifesta i desinterès en la recerca de feina.
• Repetides faltes d’assistència a les entrevistes pactades.
• Manifestació per part de la persona usuària, sigui verbalment o per escrit, de la decisió ferma d’abandonar el procés.

Tant si la baixa es fa a petició de la persona, com si es fa per part del dispositiu d’inserció, cal deixar una porta oberta per si la persona usuària reconsidera la seva decisió o les seves actituds, segons el cas, i vol reprendre l’itinerari d’inserció.