Noves formes d'organització del treball: el teletreball

Si la revolució tecnològica que va suposar la introducció de la màquina de vapor als segles XVIII i XIX va ser el motor de la Revolució Industrial, que va implicar una modificació radical de les formes d’organització del treball amb l’aparició de les fàbriques i el sorgiment del treball per compte d’altri, els canvis produïts per la implantació de les tecnologies de la informació i de la comunicació durant la dècada dels noranta que afecten a totes les estructures de la societat han propiciat l’aparició del que alguns autors han anomenat societat de la informació i del coneixement, successora de la societat industrial, que suposa una modificació radical de les maneres de viure i produir pròpies de l’època anterior.

Les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) són la base del que es coneix com a Tercera Revolució Industrial, que ha suposat canvis tècnics, productius, socials i culturals de gran abast. La informació i el coneixement són els motors d’aquests canvis, fins al punt que es pot dir que l’aplicació econòmica del coneixement ha transformat les activitats de producció i ha esdevingut un element clau en el creixement econòmic per mitjà d’increments en la productivitat i competitivitat de les empreses.

Terme societat del coneixement

P. F. Drucker és el pare del terme societat del coneixement, que reconeix el paper del coneixement com a primer recurs productiu del planeta.

Amb la societat de la informació, la majoria de les tasques que es realitzen en l’àmbit laboral ja no estan relacionades amb objectes físics -processos industrials mecànics-, sinó que impliquen processar informació amb els nous mitjans tecnològics. La incorporació de les TIC ha generat canvis en els processos productius, que han suposat modificacions en l’organització del treball i en les competències dels treballadors, i s’ha encunyat un nou terme, treballador del coneixement, que fa referència a la persona que aplica al treball productiu més que força o habilitat manual, idees, conceptes i informació.

En l’actualitat, l’ús intensiu de les TIC i del coneixement actuen com a catalitzadors dels canvis que es produeixen en el disseny, les relacions i la presa de decisions dels llocs de treball, la qual cosa porta a parlar de nous models organitzatius en l’empresa.

Tecnologies de la informació i la comunicació

Les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC) fan referència a les tecnologies de microelèctrònica, informàtica o telecomunicacions, entre altres.

La globalització i els canvis en el treball

El concepte de globalitzacióeconòmica fa referència a la tesi de l’existència d’un nou sistema econòmic transnacional diferent del sistema de l’economia mundial que conduïa a una especialització nacional i una divisió de la feina internacional, i en què la unitat bàsica del sistema de l’economia eren les economies nacionals. El nou sistema d’economia global es perfila com un sistema econòmic nou en què les economies nacionals estan subordinades a un sistema d’economia global, en què predominen els processos econòmics que escapen del marc regulador polític dels països, un sistema amb una dinàmica pròpia, del qual depenen les economies nacionals.

Els elements que defineixen l'economia global

Els quatre elements que defineixen l’economia global són els següents:

  1. La innovació tecnològica, que ha suposat reduir les costos de les transaccions i ha permès realitzar operacions en temps real entre dues parts qualsevol del món.
  2. L’increment del comerç internacional, amb el qual s’ha efectuat una globalització dels mercats de productes i serveis, gràcies a les noves tecnologies de la comunicació i a les infraestructures del transport, que han permès accelerar el procés d’internacionalització de la producció, la distribució i la gestió de béns i serveis, i l’aparició d’un mercat global.
  3. L’increment dels fluxos financers, produït per la lliure circulació de capitals que produeix una millora de l’eficiència en l’assignació dels recursos financers, ja que aquests acudiran a les inversions que es valoren com a més rendibles.
  4. L’existència d’empreses transnacionals, a causa de la possibilitat de distribuir les activitats productives arreu del món, de tal manera que les diverses etapes de fabricació estan fragmentades i es poden dur a terme en punts molt distants.

L'empresa xarxa

L’entorn altament competitiu de l’economia global exigeix la posada en marxa, per part de les organitzacions, d’estratègies de col·laboració amb altres empreses i de descentralització, per mitjà de la configuració de grups de treball multidisciplinaris, variables i específics per a cada projecte de negoci i amb una comunicació directa de tots els seus nodes per mitjà de les TIC. Aquest s’estructura mitjançant el que s’anomenaempresa xarxa, en què la descentralització de les activitats permet un disseny basat en la interconnexió en xarxa dels diferents nodes.

La globalització segons Castells

Manuel Castells considera que l’economia actual és global “perquè la producció, el consum i la circulació, com també els seus components (capital, mà d’obra, matèries primeres, gestió, informació, tecnologia, mercats) estan organitzats a escala global”.

Operar en temps real

Operar en temps real vol dir que, en el mateix moment en què s’està realitzant una operació, aquesta arriba al seu destinatari.

Per empresa xarxa, s’entén un model d’organització de l’activitat empresarial que per tal de mantenir la competitivitat en un entorn canviant formula estratègies basades en la descentralització i l’ús intensiu de les TIC, que porten a un abaratiment dels costos empresarials.

El treball en les empreses xarxa genera canvis notables en els requeriments, l’organització i les pràctiques del treball clàssics: el treball en xarxa transforma les condicions de prestació del treball, l’organització i la valoració dels resultats, a més dels requeriments i les habilitats que es demanen a la força de treball. Suposa una ruptura dels principis d’organització

i estratègia empresarial taylorista, i afecta directament el disseny dels llocs de treball, les relacions entre els diferents components de l’activitat empresarial, i la jerarquia interna en l’empresa. És a dir, suposa l’aparició de nous models organitzatius.

La introducció de les noves tecnologies en el funcionament de les empreses ha suposat un procés de modernització de la manera d’organitzar els processos laborals. De l’organització taylorista del treball basada en una elevada especialització i una divisió clara entre les tasques de gestió i d’execució, s’ha passat a noves formes d’organització del treball més descentralitzades que es basen en la delegació de responsabilitats i en organigrames més horitzontals.

Treball xarxa i economia del coneixement

“La consolidació del treball en xarxa és a l’economia del coneixement el mateix que el treball fabril va ser per a l’economia industrial. Això és, la seva forma organitzativa i de producció bàsica.” J. Vilaseca (2004). El teletreball a Catalunya (pàg. 8).

Les característiques de l’empresa xarxa són les següents:

  1. Requereix noves competències dels treballadors.
    El treball en l’economia del coneixement i les competències dels treballadors
    “El treball a l’economia del coneixement requereix un nivell educatiu, unes habilitats i unes competències particulars. El treball en xarxa es fonamenta en les capacitats per a la presa d’iniciatives i en el reciclatge davant les necessitats del moment. Les noves competències basades en la flexibilitat s’inscriuen en un context en el qual les empreses depenen del treball per desenvolupar els mecanismes d’innovació i de competitivitat que l’economia global del coneixement els demana. Aquesta notable exigència formativa situa l’aprenentatge continuat i la formació en el lloc de treball al centre de l’escenari del desenvolupament professional.”
    J. Vilaseca i Requena (2004). El teletreball a Catalunya (pàg. 13).
  2. L’organització de l’empresa es verifica en jerarquies planes i sistemes de treball en equip, i una fàcil interacció entre els diferents departaments i nivells de les estructures de l’organització. L’estructura de les organitzacions presenta una reducció de nivells jeràrquics i una presa de decisions descentralitzades.
  3. Apareixen noves polítiques retributives variables que exigeixen un grau major de compromís del treballador amb el projecte empresarial.

La retenció del talent i les polítiques retributives

“La retenció del talent ha definit noves polítiques retributives, la més estesa de les quals és el pagament d’una part de les compensacions del treball a través d’instruments basats en diferir temporalment el salari, cosa que redueix, a més, la càrrega de les empreses. Aquestes noves formes de copropietat i cogestió tenen tot sovint un preu: un elevat grau d’exigència i compromís amb el projecte empresarial, molt superior al requerit contractualment.”

J. Vilaseca i Requena (2004). El teletreball a Catalunya (pàg. 13).

En la taula, es mostra una comparativa entre les característiques del treball en xarxa en l’economia del coneixement i del treball en l’economia industrial.

Taula El treball en l’economia del coneixement i en l’economia industrial
Característiques del treball Economia del coneixement Economia industrial
Tecnologies bàsiques i llur incidència laboral Tecnologies de la informació i la comunicació (TIC)
Substitució d’habilitats mentals
Tecnologies d’aplicació industrial; substitució d’habilitats manuals
Producció i organització empresarial A mida/diferenciada; empresa xarxa que fa e-business Estàndard; xarxes d’empreses amb organització taylorista, fordista o toyotista
Factor productiu rellevant Coneixement i treball no manual Capital físic i treball manual
Formació requerida Formació contínua i formació en el lloc de treball Formació reglada i estàndard per a tota la vida
Habilitats Innovació i flexibilitat Experiència i constància
Tipus de treball Autoprogramable Genèric
Remuneració Flexible Fixa
Organització del treball Organització xarxa: divisió del treball basada en el coneixement, els equips multidisciplinaris, el treball per objectius, les relacions en xarxa i la presa de decisions descentralitzada Organització clàssica: divisió del treball basada en la divisió de tasques, el treball individual i agrupat en àrees funcionals, la jerarquia piramidal i la presa de decisions centralitzada
Compromís Superior a l’exigit contractualment Exigit contractualment
Relació amb l’empresa Individual Col·lectiva, mitjançant els mecanismes sindicals d’intermediació
Valor corporatiu Flexibilitat Estabilitat
Font: Vilaseca; Torrent (2003), citat per J. Vilaseca; J. Terrea (2004). TIC i treball a Catalunya, les transformacions del món laboral a la nova economía (pág. 21)

Les noves competències laborals. El nou perfil del treballador del coneixement

La irrupció de les TIC ha provocat dos fenòmens paral·lels en el mercat de treball:

Perfils professionals de les TIC

La fundació CIREM ha recollit, en un estudi realitzat a partir de les opinions d’experts del sector, l’evolució de demanda de professionals en el sector TIC, i destaca l’augment de demanda en els perfils següents:

  • integrador de sistemes
  • programador multimèdia
  • dissenyador multimèdia
  • director/gestor de projectes TIC
  • director/gestor global TIC
  • operador/instal·lador de tecnologies
  • gestor de continguts i informació
  • especialista en seguretat tecnològica
  1. L’aparició de nous perfils professionals. Apareixen noves professions directament relacionades amb el desenvolupament del sector TIC.
  2. Desenvolupament de noves competències professionals. Canvia el contingut de la major part de les professions -tot i que no estiguin directament relacionades amb el sector TIC-, ja que quasi en totes elles la utilització dels nous mitjans tecnològics ha suposat noves maneres de fer el treball, i el requeriment de nous coneixements, habilitats i aptituds dels treballadors.

Algunes de les competències transversals professionals que es requereixen als treballadors de la societat de la informació per tal d’incrementar la competitivitat i la productivitat són les que es relacionen a continuació:

  • Gestió de recursos: temps, diners, materials i distribució, personal.
  • Relacions interpersonals: treball en equip, ensenyar a d’altres, servei a clients, desplegar lideratge, negociar i treballar amb persones diverses.
  • Gestió de la informació: buscar i avaluar informació, organitzar i mantenir sistemes d’informació, interpretar i comunicar, usar ordinadors.
  • Domini tecnològic: seleccionar tecnologies, aplicar tecnologies en la tasca i reparar equips.

  • Es calcula que algú que iniciï ara la seva vida laboral haurà de canviar de professió 4 o 5 vegades abans de jubilar-se.
  • Es calcula que algú que iniciï ara la seva vida laboral haurà de canviar de professió 4 o 5 vegades abans de jubilar-se.

La irrupció de les tecnologies de la comunicació i la informació en l’àmbit laboral ha provocat una nova manera de treballar, que ha portat l’aparició de nous perfils professionals i la modificació dels antics.

La breu caducitat de vida del coneixement tècnic exigeix una redefinició del sistema educatiu. Fins ara, les institucions educatives han format persones que podien mantenir els seus coneixements al llarg de tota la vida; ara caldrà formar un nou treballador que tingui “la possibilitat de redefinir les seves capacitats conforme va canviant la tecnologia i conforme canvia a un nou lloc de treball” (M. Castells): persones capaces de tornar a aprendre.

El perfil del nou treballador industrial

L’estudi El perfil del nuevo trabajador industrial realitzat per Ángel Hermosilla (realitzat per mitjà d’un extens treball de captació d’informació de fonts primàries (centres d’educació, món empresarial, experts en recursos humans…) a nivell dels quatre sectors industrials més importants de Catalunya) ressalta la importància creixent de la formació en les exigències dels treballadors en les empreses industrials del futur. En aquest sentit, destaca les conclusions següents:

“En cuanto al nivel de cualificación de las plantillas productivas, un 58% de las empresas analizadas manifiesta que no espera registrar cambios respecto a su situación actual. El restante 42% prevé que se incrementará el grado de formación de su personal implicado en tareas de fabricación, lo que se materializará en una mayor presencia de titulados en estudios profesionales de grado medio. Ello será posible gracias a una reducción del peso específico de los trabajadores sin estudios o con estudios primarios dentro de las plantillas y a las mayores exigencias formativas que establecerán las empresas al incorporar nuevo personal.”

Á. Hermosilla (2003). El perfil del nuevo trabajador industrial.

La qualificació serà un factor fonamental per a l’obtenció i el manteniment del treball, ja que és la població menys qualificada la més afectada pel desenvolupament de les noves tecnologies i els canvis estructurals que s’han produït en el mercat de treball.

Davant dels requeriments canviants del mercat de treball, l’educació ha passat de ser una etapa preparatòria de la vida professional a convertir-se en una necessitat permanent dels treballadors, per poder fer front als canvis vertiginosos que es produeixen.

La qualificació informacional

M. Castells afirma que “un nou sistema de producció requereix una nova mà d’obra; els individus i grups incapaços d’adquirir la qualificació informacional podrien ser exclosos del treball o devaluats com a treballadors”.

La introducció de formes flexibles en el mercat laboral provoca que una qualificació inicial no sigui suficient, ja que el procés de canvi tecnològic accelera el ritme dels canvis i va superant constantment el marc dels coneixements establerts. Això exigeix del treballador un procés de formació continuat i permanent al llarg de la vida laboral. Aquesta adaptació constant mitjançant la formació continua li ha de permetre una major adaptació als requeriments del lloc de treball i a la manera de realitzar la tasca.

La capacitat de formar-se al llarg de la vida permet, al treballador, adquirir una polivalència necessària per enfrontar-se als nous reptes derivats dels canvis productius.

Aprendre a aprendre

La capacitat digital dels treballadors i la capacitat d’aprendre a aprendre esdevenen clau en el context de la societat del coneixement.

La flexibilitat laboral

Un fenomen que ha suposat la irrupció de les TIC és la necessitat dels individus i l’organització d’adaptar-se als canvis continuats que es produeixen en els productes, els processos i els mercats. La flexibilitat laboral és una de les formes que adopta.

La flexibilitat laboral és la capacitat d’adaptar el factor treball a les condicions generals del mercat i les circumstàncies específiques de l’empresa.

L’aplicació de les tecnologies de la informació i la comunicació requereix noves formes d’organització del treball per poder implantar-les de manera que s’obtingui el màxim augment de la productivitat. Aquests sistemes d’organització més flexible del treball no suposen un desplaçament total dels sistemes d’organització tradicionals, sinó que subsisteixen ambdós models dins del sistema econòmic i, fins i tot, sovint dins de la mateixa empresa.

Increment de la productivitat i reducció de costos

“La flexibilidad es tan importante en cuanto a su capacidad para reducir los costes laborales y para aumentar o disminuir la mano de obra de forma rápida i indolora, como en cuanto a su capacidad para aumentar la productividad.”

M. Carnoy (2001). El trabajo en la era de la información (pàg. 94).

Els fenòmens que explicarien aquest fenomen serien els següents:

  • La “redefinició de la relació entre gestió i treball”, és a dir, l’aparició de noves formes d’organització del treball facilitades per l’ús de les TIC, en concret la capacitat de combinar i separar el treball en projectes i tasques específiques que es poden realitzar a qualsevol lloc.
  • La pressió empresarial per flexibilitzar cada cop més la contribució del treball al procés productiu.
  • La pèrdua de la protecció institucional del treballador, que (amb la individualització del treball) depèn cada cop més de la seva capacitat de negociació individual.

La individualització del treball

Les relacions individualitzades són les que no tenen les condicions de treball estàndard. Podríem dir que les condicions estàndard serien les següents: contracte indefinit, jornada laboral a temps complet, lloc de treball ubicat en el centre de treball de l’empresa, i empresa que treballa directament per a la destinatària de la seva prestació laboral, i no mitjançant un contracte o una empresa de treball temporal.

Actualment, estan creixent les formes de treball atípic derivades de relacions laborals individualitzades: treball temporal, treball per mitjà d’empreses de treball temporal, treball a temps parcial, autoocupació, teletreball…

  • Necessitat constant, per part del treballador, de redefinir les seves qualificacions per adequar-les al procés de canvi continuat.

La flexibilització laboral es manifesta en diferents àmbits. En funció d’aquest podem parlar de diferents tipus de flexibilitat. En la taula, podem veure els diferents tipus de flexibilitat en funció de l’àmbit en què actuen.

Taula Tipus de flexibilitat laboral
Àmbit d’actuació Concepte Formes que adopta
Flexibilitat numèrica Consisteix en l’adaptació de la quantitat de mà d’obra necessària a l’empresa, que permet adaptar el nombre de treballadors a les necessitats de l’empresa en cada moment, en funció del volum de facturació i les necessitats puntuals. Es realitza per mitjà de diferents mecanismes: acomiadaments, jubilacions anticipades, ús de contractes temporals, etc.
Flexibilitat funcional Fa referència a la capacitat d’un mateix treballador per ocupar i desenvolupar llocs de treball diferents dins de la mateixa empresa. Es realitza per mitjà dels mecanismes de mobilitat funcional dels treballadors.
Flexibilitat salarial Fa referència a la reducció de costos laboral basada en la reducció del cost treball. Es realitza per mitjà de mecanismes de retribució variable o per incentius o objectius, i també per mecanismes de doble escala salarial, entre altres.
Flexibilitat espacial Es basa en la mobilitat geogràfica dels treballadors, que no han de realitzar la jornada laboral en els locals de l’empresa. Teletreball, outsorcing, etc.
Flexibilitat en la idea del contracte social entre empresa i treballador Es perd la idea del contracte tradicional del qual derivaven una sèrie de drets i deures recíprocs entre ambdues parts de la relació laboral. Subcontractacions, ús d’empreses de treball temporal, etc.
Flexibilitat en la idea de permanència en el lloc de treball El treball flexible es basa en una relació laboral de temps determinat, sense cap compromís de treball futur. Formes de treball temporal.

La flexiseguretat

Els canvis organitzatius produïts per la implementació de les TIC sovint s’han entès com una generalització de la precarització dels llocs de treball. S’ha identificat la flexibilitat laboral amb la precarietat, com un procés que porta a la devaluació dels drets laborals per tal d’atreure la inversió empresarial.

Doble escala salarial

Un exemple de flexibilitat salarial és el cas d’algunes empreses que han pactat, en els seus convenis, que els nous treballadors que s’incorporin tindran un salari més baix que els treballadors que ja treballen en l’empresa.

En els últims temps, alguns autors han definit un nou terme, la flexiseguretat, que vol ser un punt de trobada que compatibilitzi la flexibilitat que demana l’empresa amb el manteniment d’un sistema social que garanteixi els drets dels treballadors.

La flexiseguretat es pot definir com la combinació de la flexibilitat organitzativa que demanen les empreses per fer front als reptes de la globalització amb la seguretat que demanen els treballadors.

En el web del crèdit, podeu trobar més informació sobre el concepte de flexiseguretat.

Riscos psicosocials derivats de les noves formes d'organització del treball

Tot canvi en l’entorn de treball pot resultar estressant per a la persona afectada. Sovint, s’ha descrit l’impacte de la introducció de les noves tecnologies sobre els treballadors de manera exagerada. Per tenir en compte aquesta incidència, caldrà valorar les característiques personals de cada treballador, quin és el seu nivell de coneixement de les eines informàtiques, les seves actituds i expectatives en relació amb els canvis que la nova tecnologia i les formes emergents d’organització del treball suposen.

Els factors que potencialment poden produir estrès laboral tenen a veure amb els canvis que es poden produir en el lloc de treball: control sobre el treball, demandes cognitives, interacció social, autonomia…

És possible que el treballador anticipi com a negatius canvis que pugui provocar la implantació de les noves tecnologies i els nous sistemes organitzatius per por a incrementar la càrrega de treball, a una major supervisió, a l’aïllament social, etc., la qual cosa li produeix inseguretat, tensió i insatisfacció. La taula ens mostra les principals fonts d’estrès derivades de l’automatització i l’ús dels equips i eines basats en l’ordinador.

Taula Fonts d’estrès derivats de l’automatització i l’ús dels equips informàtics
Dimensions Fonts d’estrès
Determinants ergonòmics • Disseny de l’estació de treball
• Disseny de les pantalles i els teclats
• Característiques del maquinari
• Disseny de la interfície
Exigències del treball • Canvis en els patrons de treball
• Sobrecàrrega cognitiva
• Canvis temporals i estructurals
• Estratègies de planificació del treball
• Oportunitats de control i autonomia
Decisions organitzacionals • Estratègies d’introducció
• Impacte sobre el lloc de treball
• Entrenament d’assessorament a l’usuari
• Estratègies a llarg termini
• Comunicació i interacció social
Característiques personals • Tolerància a l’estrès
• Habilitats cognitives

Els canvis que es produeixen en l’organització poden tenir una incidència psicosocial i afectar la salut i benestar dels seus membres. Per als treballadors d’aquestes organitzacions, els processos de canvi es poden viure com un repte positiu, però també són compatibles amb períodes de desconcert i inseguretat que poden provocar cansament i irritació. Per tant, caldrà que els responsables de la salut dels treballadors tinguin en compte les satisfaccions socials (contactes, col·laboració, sentiments de pertinença al grup, esperit d’equip, cohesió…) i les emocions (seguretat, ansietat, tensió…) que aquestes situacions de canvi provoquen.

Quan es produeixen canvis estructurals, és normal que aquests generin situacions de desconcert entre els membres de l’organització, que variaran en funció de com percebin el grau d’incertesa que aquests canvis els generen. En aquest sentit, la incertesa que pot afectar els encarregats de la presa de decisions pot ser afrontada de manera activa, (obtenint informació, intentant influir sobre els altres, etc.), ja que normalment aquesta els generarà nous reptes professionals. En l’extrem oposat, estaran els que no ocupen llocs vinculats amb la presa de decisions, que només podran reaccionar d’una manera passiva, amb una baixa capacitat de predictibilitat, comprensibilitat i control dels esdeveniments que es produeixen en l’àmbit laboral, la qual cosa pot suposar un increment de l’estrès experimentat per aquests treballadors. Els canvis organitzacionals que es realitzin tenint en compte aquests perills beneficiaran la salut i el benestar dels treballadors afectats.

Hi ha una sèrie de factors que poden moderar l’estrès que suposa la introducció de les noves tecnologies: la tolerància a l’estrès en funció de les característiques personals, la participació dels usuaris en el disseny i implementació dels canvis; l’entrenament i disponibilitat d’informació, el suport social, etc.

Des de la direcció de l’empresa, caldrà elaborar i aplicar estratègies adreçades a abordar l’amenaça percebuda per molts treballadors amb la introducció de les noves tecnologies per tal d’evitar les conseqüències negatives sobre la seva salut. Per poder fer front a aquesta inseguretat, es podrà treballar en diferents àmbits:

  • Identificar i intentar mitigar les fonts d’inseguretat en l’ocupació entre els treballadors.
  • Fomentar sentiments de control entre el personal.
  • Mostrar comprensió quan els treballadors expressin sentiments d’inseguretat en l’ocupació.

La gestió del canvi

La doctrina ha estudiat la importància d’involucrar les persones per tal de “facilitar” el canvi propiciant la transició cap a la nova situació. En aquest procés serà fonamental la figura del líder (actuant com a facilitador del canvi), que serà el responsable del procés i aportarà la visualització de la situació de manera sistèmica, minimitzarà l’impacte emocional que té per als treballadors, i tractarà de limitar temporalment el procés i compartir les incerteses que aquest generi. Aquest procés de facilitació té tres moments:

  1. Zona de finalització o de dol. Visió dels objectius, amb la inclusió de persones crítiques en el projecte.
  2. Zona neutral. Necessitat de generació de confiança davant la sensació de pèrdua de models.
  3. Zona d’inici. Celebració de l’assoliment de fites, posada en comú de les millors pràctiques.

Sistemes de treball i nous conceptes organitzacionals

Tradicionalment, els esforços de les empreses per incrementar la productivitat se centraven en la incorporació dels avenços tecnològics, sense tenir en compte com incidien en la qualitat de vida dels treballadors. Ha quedat demostrat que aquestes estratègies empresarials, que a curt termini podien donar resultats, eren nocives a llarg termini.

En els últims anys, s’ha tractat de donar un enfocament més global que no solament suposi un augment de la productivitat, sinó que a més no impliqui sacrificar el benestar físic i psíquic de les persones de l’organització.

L’augment de l’interès de les empreses per assegurar la qualitat de vida en la feina es basa en la idea que aquestes estratègies han de portar no solament una millora de la productivitat, sinó també un augment de la satisfacció del treballador que farà que aquest estigui més sa, la qual cosa farà disminuir els seus nivells d’estrès i fatiga, i augmentarà la seva implicació i, probablement, també la seva productivitat.

Les noves formes d’organització del treball han perdut la rigidesa i centralització del poder pròpies de les formes tradicionals, i pretenen dissenyar entorns de treball més segurs, estimulants i motivadors per al treballador, abordant els diversos elements o dimensions dels sistema de treball.

La gestió de les organitzacions

Alguns dels conceptes actuals que afecten la gestió de les organitzacions i dels seus recursos humans són els que segueixen:

  • direcció per objectius
  • gestió per competències
  • intel·ligència emocional
  • gestió del caos
  • flexibilitat de l’organització
  • intervenció ambiental
  • direcció per valors
  • gestió del coneixement
  • organització que aprèno learning organization
  • valoració del capital intel·lectual obalanced scored

Qualitat de vida en el treball

La qualitat de vida en el treball és una filosofia d’organització del treball la finalitat de la qual és millorar la salut psíquica del treballador en les organitzacions.

El teletreball

El teletreball suposa un canvi radical en les formes clàssiques d’organització del treball, ja que trenca el sil·logisme que identifica el treballador amb un lloc i un horari de treball predeterminats.

El teletreball és una forma flexible d’organització del treball que permet el desenvolupament d’una activitat professional sense la presència física del treballador en el local de l’empresa, i sense que aquesta tingui un control directe del seu temps de treball. Aquesta flexibilitat és la que permet efectuar una millor compaginació, per part del treballador, de tasques que fins ara eren sovint difícils de compatibilitzar: la vida professional, i la vida personal i familiar.

El teletreball es planteja com el possible desllorigador d’alguns reptes que la societat encara no ha resolt: conciliació de la vida laboral amb la vida familiar, plena integració de la dona en el treball, integració de col·lectius de treballadors minusvàlids, reequilibri entre zones rurals i zones urbanes…

La capacitat del treballador d’incidir sobre la pròpia regulació del temps de treball, decidint on i quan treballa, és el que li pot permetre augmentar la seva qualitat de vida professional, personal i familiar, però també pot implicar l’aparició de nous riscos psicosocials relacionats amb l’aïllament i la falta de suport social que poden patir els treballadors que realitzen la seva tasca fora de l’àmbit laboral clàssic, en espais públics dissenyats específicament per a la producció, i passen a realitzar-la en un espai privat.

Delimitació del concepte de teletreball. Diferenciació de les formes de treball clàssiques

La irrupció de les tecnologies en el mercat laboral ha suposat la consolidació d’un nou tipus de treball: l’anomenat treball en xarxa, que és el sistema organitzatiu fonamental de l’economia del coneixement.

El treball en xarxa és una forma d’organització del treball descentralitzada que es basa en la delegació de responsabilitats i en organigrames més horitzontals.

Com a conseqüència del nou model organitzatiu que suposa el treball en xarxa, l’empresa requereix noves formes de treball més flexibles, tant en l’àmbit intern de l’empresa (millora de les habilitats i polivalència dels treballadors) com en l’àmbit extern (més diversitat de les condicions de treball). Una de les respostes a aquesta exigència de més flexibilitat organitzativa interna seria el teletreball.

El teletreball va acompanyat de dissenys organitzatius menys rígids, més horitzontals, i que es fonamenten en la direcció per objectius, en la cerca d’una major flexibilitat interna i externa que suposa col·locar l’empresa en una situació més competitiva en el mercat.

  • Els telecentres tenen com a finalitat proporcionar recursos i serveis a aquells professionals del sector de les TIC en una zona determinada.
  • Els telecentres tenen com a finalitat proporcionar recursos i serveis a aquells professionals del sector de les TIC en una zona determinada.

Delimitació del concepte de teletreball i diferenciació de figures afins

El teletreball és una forma flexible d’organització del treball que consisteix en el desenvolupament de l’activitat professional sense la presència física del treballador a l’empresa durant una part important del seu horari habitual. L’activitat professional en el teletreball implica l’ús freqüent de mètodes de processament electrònic d’informació, i l’ús permanent d’algun mitjà de telecomunicació per mantenir en contacte permanent el treballador i l’empresa.

Els sectors empresarials més involucrats són els d’alt contingut d’informació. Les persones susceptibles d’esdevenir teletreballadors són les que treballen en la producció de la informació i en el seu tractament. Han de ser persones que tinguin la informació com a matèria primera fonamental. A més, aquesta informació s’ha de poder transmetre mitjançant les xarxes de comunicació.

Entre els sectors més susceptibles s’inclouen els següents:

  • Activitats noves altament valorades, com la investigació, desenvolupament de programari i disseny de productes.
  • Activitats de direcció empresarial (comptabilitat, serveis financers, serveis empresarials, consulta i assessoria…).
  • Activitats en el camp dels mitjans de comunicació (periodisme, publicitat, televisió, desenvolupament de jocs, serveis publicitaris…).
  • Serveis legals i notarials, serveis de seguretat, de distribució i venda al detall.
  • Control d’existències, serveis al consumidor…

Per a la definició del concepte de teletreball es fan servir dos elements: la localització del treballador i la tecnologia que utilitza.

Una forma diferent de treball

Segons l’informe “Status report on European Telework”, encarregat per la Unió Europea l’any 1988, el teletreball s’ha de considerar una manera de desenvolupar la feina diferent de la tradicional, i conclou que s’ha d’aplicar a tota activitat realitzada a distància mitjançant les noves tecnologies de la informació i comunicació (TIC), i que alhora genera un valor afegit.

No entrarien en la definició de teletreballadors els que sempre han realitzat l’activitat professional fora de l’empresa, ni tampoc els que treballen a casa només de manera ocasional.

Sí que s’hauria d’incloure dins d’aquest concepte els treballadors següents:

  • El personal que treballa a casa.
  • El personal que treballa des de casa.
  • El personal que treballa en algun centre de teletreball.

Podem definir el teletreball com la modalitat d’organització i execució del treball per part d’una persona que s’efectua a distància, fora de l’espai immediat on el resultat del treball és processat, per mitjà d’un equipament informàtic que permet la transmissió per mitjà de sistemes de comunicació a distància.

L'element comú de tots els tipus de teletreballs

L’European Telework Development defineix com l’element comú de tots els tipus de teletreball l’ús dels ordinadors i les telecomunicacions per canviar la prestació geogràfica del treball.

Una altra definició de teletreball

Jordi Vilaseca, en el seu estudi sobre el teletreball a Catalunya, ens aporta una altra definició: “El teletreball és el teletreball (dependent o autònom) realitzat a distància (del lloc físic que l’organització destina habitualment als seus empleats o del client que el contracta) amb capacitats d’autoprogramació (d’incidència en el resultat final del treball o d’influència en l’organització de les tasques professionals) i mitjançant l’ús de les TIC (el conjunt convergent de tecnologies de tractament de la informació i la comunicació que afegeixen valor al treball)”.

J. Vilaseca i Requena (2004). El teletreball a Catalunya (pàg. 8).

Els elements que caracteritzen el teletreballador són els següents:

  • El teletreballador és una persona física.
  • Habitualment, realitza l’activitat professional a distància.
  • Està lliure del control directe de la seva activitat per part de l’empresari.
  • Utilitza un mitjà de telecomunicació per realitzar la seva tasca.

Figures afins al teletreball

Hi ha una sèrie de figures afins que convé delimitar, alguna de les quals no es podrien ubicar dins del concepte de teletreball que hem definit:

  • Telecommuting. És el terme utilitzat habitualment als Estats Units, mentre que telework seria l’expressió més habitualment utilitzada a Europa.
  • Treball des de la llar. Com a treball des de la llar o homeworkings’entén tota activitat que es porta a terme des de la pròpia llar. Tradicionalment, una gran quantitat d’oficis s’han desenvolupat a casa, però no es poden considerar com a teletreball, perquè no s’hi fan servir les noves tecnologies de la informació.
  • Treball en xarxa o networking. Fa referència sobretot a la feina realitzada per empreses amb una forma específica d’organització del treball possibilitada per la utilització intensiva de les TIC.
  • Telecentres rurals o telecottages. Són telecentres ubicats en zones rurals i que tenen com a finalitat la promoció del seu desenvolupament econòmic local, amb la introducció de les TIC, per la qual cosa forma teletreballadors, atreu feines realitzables per mitjà del teletreball, i proveeix d’equipament tecnològic les empreses locals.
  • Oficines satèl·lit. Són centres de treball d’una empresa ubicats físicament lluny de la seu principal. En aquests centres els teletreballadors, empleats tots de la mateixa empresa, porten a terme la feina segons un model a mig camí entre el teletreball i el treball presencial.

Delimitació jurídica del teletreball

La ubicació del teletreball dins del nostre ordenament jurídic suposa un repte evident, ja que amb aquest sistema d’organització flexible del treball es qüestionen institucions tan clàssiques de l’ordre juridicolaboral com són la dependència, la consideració del temps de treball, l’organització del treball per part de l’empresari o el poder de direcció d’aquest.

Treballadors que teletreballen ocasionalment

Ni el comercial que remet les comandes pel seu ordinador portàtil ni el treballador que treballa ocasionalment als vespres a casa són teletreballadors.

Es fa difícil subsumir aquesta categoria de treball dins dels esquemes iuslaboralistes tradicionals o, en paraules del catedràtic de dret laboral J. I. García Ninet, “encorsetar esta nueva realidad en los cauces jurídicos tradicionales”.

La flexibilitat que implica el teletreball amb la disminució de la dependència del treballador, o la flexibilitat del temps de treball o del poder de direcció de l’empresari dificulten la seva ubicació dins de l’ordenament juridicolaboral.

L’article 1.1 de l’Estatut dels treballadors defineix les notes característiques de la relació laboral: la voluntarietat, la remuneració, l’alienitat i la prestació dins l’àmbit d’organització i direcció de l’empresari. Aquests pressupòsits de la relació laboral es qüestionen més o menys en el teletreball.

  • El principal objecte del treball és la informació tractada mitjançant les tecnologies informàtiques.
  • El principal objecte del treball és la informació tractada mitjançant les tecnologies informàtiques.

El teletreball suposa una superació de la concepció taylorista de la organització industrial (seqüència planejament-execució-control). En aquesta forma d’organització del treball, el creditor del treball renuncia a ordenar l’execució de la prestació, i es conforma amb un control sobre els resultats de la producció. Això determina la pèrdua d’importància d’un paràmetre clàssic de l’organització fordista del treball com l’horari.

Un altre element destacat del teletreball seria la pèrdua de la relació presencial entre el creditor del treball i qui el realitza; perd importància on s’ubica la prestació laboral, i es desdibuixa l’element clàssic de l’organització i direcció de l’empresari.

D’altra banda, el teletreball és fruit d’un procés d’individualització del treball, que defuig les formes tradicionals de tutela col·lectiva, i en què el treballador es reapropia del seu treball.

La pèrdua de la presencialitat del treball i de la subjecció del treballador a un horari determinat, entre altres elements, ubicarien el teletreball en una categoria de treball semisubordinat que s’acostaria al treball semiautònom.

En vista del nostre dret positiu, el teletreball tant pot ser qualificat com una prestació de serveis enquadrada com a treball per compte propi o autònom, com pot reunir els requisits del treball per compte d’altri o subordinat. És possible que, en un futur proper, les lleis i els tribunals vagin delimitant cadascun d’aquests àmbits, i aportin elements per acotar i resoldre els conflictes de qualificació que es produiran en intentar subsumir aquest fenomen tan divers i canviant dins els conceptes juridicolaborals establerts.

Finalment, empès per la situació pandèmica (entre d’altres motius), el govern espanyol ha elaborat i aprovat una normativa específica per al treball a distància.

El govern espanyol ha aprovat mitjançant la Llei 10/2021, de 9 de julio, de treball a distància la llei que regula el teletreball a l’empresa privada.

Llei 10/2021

Tipologies de teletreball

És possible diferenciar les formes de teletreball en funció de la utilització de diferents criteris: la localització, la temporalitat, l’horari laboral, el criteri tècnic, el criteri de la cadena de valor, el criteri de la relació contractual, el criteri comunicatiu i el criteri de la retribució.

En la taula, es pot veure la classificació de les diferents tipologies de teletreball en funció d’aquests criteris.

Els representants de comerç o executius serien exemples de teletreballadors mòbils.

Taula Classificació dels tipus de teletreball
Criteris Tipus de teletreball
Localització En el domicili
Mòbil
En telecentres, en centres de recursos compartits o oficines satèl·lits
Temporalitat Permanent
Alternat
Horari laboral A temps complet
A temps parcial
Tècnic Connexió permanent (línia)
Connexió en el moment necessari (fora de línia o off-line)
Cadena de valor Projectes interns
Activitats externalitzades
Estatus d’ocupació Relació empresari-empleat (subordinació)
Relació autònom.client (no subordinació)
Comunicació Fora de línia
En línia
• En un sol sentit (one way line)
• Interactiu (two way line)
Retribució Salari fix
Salari fix més variable
A preu fet
Per unitat de temps

Avantatges del teletreball

El teletreball implica una sèrie d’avantatges per al treballador, que té la possibilitat d’organitzar millor el seu temps de treball, evitant desplaçaments al centre de treball i permetent compaginar la tasca professional amb la vida familiar i personal.

Telecentre

El telecentre implica la creació d’oficines equipades amb les connexions telemàtiques necessàries i proporcionen infraestructures a àrees econòmicament desfavorides amb la finalitat de fomentar-ne el desenvolupament.

També pot suposar beneficis per a l’empresa i per a la societat: per a l’empresa pot suposar una reducció de costos d’espai i instal·lacions, i per a la societat estalvis energètics i d’infraestructures.

Es poden abordar els avantatges i inconvenients que suposa el teletreball en aquests tres àmbits: el personal del teletreballador, el de l’empresa que contracta els seus serveis, i el de la comunitat en què es realitza. En la taula, es mostren els avantatges del teletreball.

El teletreball també pot suposar l’aparició de nous riscos i inconvenients per al teletreballador. Pot implicar un risc més elevat d’aïllament social del teletreballador, en passar de realitzar la tasca professional en un àmbit públic a un àmbit privat, on es pot veure mancat del suport social necessari.

Taula Avantatges del teletreball
Avantatges per al treballador Avantatges per a l’empresa Avantatges per a la comunitat
Professionals Personals
Llibertat Més vida familiar i social Estalvi d’espai i d’instal·lacions Estalvi:
• Energia
• Infraestructures
• Temps
Flexibilitat Més temps lliure Menys:
• Absentisme
• Salaris i càrregues socials
Distribució de la població: desenvolupament social i regional
Productivitat Menys problemes laborals Més:
• Productivitat
• Control
Desenvolupament de tecnologíes de futur
Autonomía Menys despeses de desplaçament, roba, etc Direcció per objectius Incorporació de discapacitats
Autorealització Gestió per resultats
Possibilitat d’independització
Font: Ursula Huws (1990)

Per a l’empresa, pot suposar l’increment de costos per proveir d’equips de treball individuals, o la necessitat de realitzar nous canvis organitzatius. Per a la societat, també suposarà la modificació de les estructures legals vigents i dels models de socialització actuals.

En la taula, podem veure els inconvenients que pot suposar el teletreball per al treballador, l’empresa i la comunitat.

Taula Inconvenients del teletreball
Inconvenients per al treballador Inconvenients per a l’empresa Inconvenients per a la comunitat
Professionals Personals
Sensaciói de pèrdua d’estatus Aïllament Cost d’equips individuals Canvis en la legislació laboral, fiscal, etc.
Desorientació inicial en la gestió Canvi en el tipus de socialització No control presencial Possible pèrdua de protagonisme sindical
Manca de suports personals i materials Dificultat per seguir una carrera de manera lineal Inèrcia operativa Obsolescència de grans instal·lacions al centre de les ciutats
Dificultat en el treball en grup i problemes d’operativa Canvis organitzatius
Desvinculació de les empreses Més dificultats en el treball en equip

Salut laboral i teletreball

El teletreball obre un ampli ventall d’avantatges tant per a l’empresa com per al treballador, però alhora també genera nous problemes associats a aquesta pràctica de treball. Entre els avantatges podem enumerar la possibilitat major de gestionar, organitzar i controlar el propi temps de treball per part del teletreballador, i en l’altra cara de la moneda estan els inconvenients relacionats amb les condicions psicosocials del teletreball, que incideixen en les relacions interpersonals del teletreballador.

::important: El teletreball deixa pas a l’aparició d’un nou tipus de treballador, més independent i autònom, orientat als resultats, i amb una major capacitat d’organització del seu temps, un treballador amb una major possibilitat de compatibilitzar la vida professional, personal i familiar, la qual cosa repercutirà en la seva satisfacció en el treball, la disminució de l’estrès i la qualitat de vida laboral.

El teletreball també presenta alguns riscos per al treballador que, si no són gestionats correctament, poden suposar un augment del nivell d’estrès del teletreballador.

La vigilància de la salut i la prevenció de riscos laborals en el teletreball

La Llei de 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals estableix, en l’article tercer, que les seves disposicions i la normativa que la desenvolupen són d’aplicació a les relacions laborals regulades per la Llei de l’estatut del treballador. Les relacions de teletreball que estiguin enquadrades en el marc d’una relació laboral estaran compreses en l’àmbit d’aplicació d’aquesta llei i la seva normativa de desenvolupament.

Les característiques específiques del teletreball en relació amb el lloc on es produeix la prestació de treball i els instruments que s’utilitzen plantejaran problemes d’aplicació de la legislació comuna en matèria de vigilància de la salut del teletreballador i prevenció de riscos laborals.

La Llei de prevenció de riscos laborals serà d’aplicació a tota relació que tingui els elements de laboralitat definits per l’article 1.1 de l’Estatut dels treballadors. En els supòsits de teletreballadors amb relació laboral, s’hauran d’efectuar les adaptacions necessàries de la normativa comuna en funció de les peculiaritats derivades de les condicions i el lloc on es desenvolupa el teletreball.

L’article 14.2. de la Llei de prevenció de riscos laborals estableix un deure genèric de protecció per part de l’empresari en tots els aspectes relacionats amb el treball, i l’obligació d’adoptar les mesures necessàries per a la protecció de la seguretat i la salut dels treballadors. Aquesta regulació

també és d’aplicació a les relacions laborals dels teletreballadors. L’empresari haurà d’assegurar aquesta protecció mitjançant els instruments següents:

  • Avaluació de riscos. L’empresari haurà de planificar l’acció preventiva de l’empresa sobre el teletreballador a partir d’una avaluació inicial dels riscos a què aquest pugui estar sotmès en el seu àmbit laboral, tenint en compte les condicions de treball previstes i la sensibilitat del teletreballador a aquestes condicions.
  • Planificació de les activitats de prevenció. Caldrà que l’empresari efectuï la planificació de l’activitat preventiva per un període determinat. En aquesta planificació, caldrà que tingui en compte els mitjans humans i materials necessaris, l’assignació de recursos econòmics, les mesures d’emergència i vigilància de la salut, la informació i la formació dels treballadors, i la manera com es coordinaran aquests aspectes.
  • Organització dels recursos. L’empresari té responsabilitat en l’organització dels recursos per al desenvolupament de les activitats preventives, i haurà d’escollir alguna de les formes legalment previstes en funció de les seves circumstàncies.
  • Vigilància i control de la salut. L’empresari haurà de garantir la vigilància periòdica de la salut dels teletreballadors, en funció dels riscos inherents a la seva tasca.
  • Informació, consulta i participació dels treballadors. Els teletreballadors hauran de rebre tota la informació necessària amb relació als riscos per a la seguretat i la salut propis del seu lloc de treball. L’empresari haurà de permetre que participin en les qüestions que afecten a la seva seguretat i salut en el treball.
  • Formació dels treballadors. L’empresari haurà de garantir que cada teletreballador rebi una formació teòrica i pràctica suficient, centrada específicament en les característiques específiques del seu lloc de treball. Caldrà que aquesta es renovi quan hi hagi canvis en les funcions que el teletreballador realitza o hi hagi innovacions tecnològiques en els equips de treball.
  • Actuació en casos d’emergència i risc imminent. Caldrà que l’empresari analitzi el risc d’emergències.
  • Senyalització del lloc de treball. L’empresari té l’obligació de senyalitzar els espais de treball seguint la normativa reglamentària que regula aquesta qüestió. En l’àmbit del teletreball -excepte en la modalitat prestada en telecentres-, no tindrà sentit la prevenció per senyalització.
  • Reducció dels riscos. Cal adoptar les mesures necessàries per evitar o reduir els riscos en el lloc de treball.

Espais on es desenvolupa l'activitat del teletreball

El Reial decret 486/1997, de 14 d’abril, pel qual s’estableixen les disposicions mínimes de seguretat i salut en els espais de treball, fixa els aspectes més tècnics de les mesures de prevenció destinades a garantir la seguretat i la salut en els espais de treball per assegurar una adequada protecció dels treballadors. Aquesta normativa fa una especial incidència en els aspectes següents: seguretat de l’estructura; espais de treball i zones perilloses; terra, obertures, desnivells i baranes; envans, finestres i obertures; vies de circulació; portes i contraportes; rampes, escales fixes i de servei; escales fixes; escales de mà; vies i sortides d’evacuació i de circulació, i portes d’accés; condicions de protecció contra incendis; instal·lació elèctrica; minusvàlids; condicions ambientals del lloc de treball (temperatura, humitat, corrents d’aire i ventilació, i il·luminació).

En general, totes aquestes mesures preventives de seguretat i salut hauran de ser tingudes en compte en els espais on es realitza el teletreball, sense més excepcions que les que es derivin de la pròpia naturalesa de la modalitat de teletreball que es realitzi.

Quan el teletreball es desenvolupi en telecentres, el compliment d’aquestes mesures reglamentàries no presentarà cap peculiaritat, ja que aquests telecentres són edificis i locals que estan preparats específicament per a la prestació laboral i, per tant, hauran d’estar dotats de l’estructura i infraestructures suficients que reuneixin els mínims que aquesta normativa imposa, per tal que no s’origini cap risc per a la seguretat i salut dels teletreballadors que l’ocupen.

L’única peculiaritat derivarà del fet que es tracti d’un centre de recursos compartits on acudeixen teletreballadors de diverses empreses usuàries. En aquest cas, caldrà aplicar la normativa relativa a les mesures de prevenció de riscos i protecció dels teletreballadors que regulen els supòsits d’activitats d’una o més empreses en un sol centre de treball (art. 24 LPRL).

Els deures de cooperació i d’informació i instrucció també seran d’aplicació als teletreballadors autònoms que realitzin la seva activitat en aquests centres de treball.

Amb relació al teletreball a domicili, caldrà diferenciar l’esfera d’autoorganització pròpia del teletreballador sobre les condicions de l’espai de treball i les de la prestació material del treball, que dependran d’ell, i l’àmbit de decisió de l’empresari que afectarà les matèries de salut i prevenció sobre determinats aspectes de la prestació.

Deure de seguretat del teletreballador

Sobre el deure de seguretat del teletreballador, algun autor considera que l’empresari no pot garantir el deure de seguretat que li imposa l’LPRL amb relació a aquests supòsits de treball a domicili, i que no resultaria aplicable la normativa general de prevenció, ja que l’espai de treball no és de l’empresari i la facultat d’escollir el lloc on s’efectua la prestació correspon al treballador. Un altre sector de la doctrina considera que l’empresari no pot renunciar al compliment del deure legal de protecció eficaç del teletreballador en matèria de seguretat i salut en el treball.

Tot i que la regulació que estableix el Reial decret 486/1997 no està pensada per ser aplicada a un domicili particular, la doctrina més autoritzada sí que considera que -en resultar aquest afectat, encara que parcialment, per una activitat laboral- es pugui imposar l’aplicació en un règim d’equivalència de les condicions de seguretat i salut en els espais de treball, en tant que no s’aprovi un reglament de desenvolupament de l’LPRL específic de les disposicions mínimes de seguretat i salut en el teletreball a domicili.

  • El teletreball permet més disponibilitat i control del temps de treball.
  • El teletreball permet més disponibilitat i control del temps de treball.

Problemes psicosocials del teletreball

L’aplicació productiva del teletreball ha generat una sèrie d’expectatives sobre la influència d’aquesta nova forma d’organització del treball en el benestar i la qualitat de vida del teletreballador. Aquests efectes beneficiosos s’obtindrien per diferents vies:

  • Mitjançant l’assoliment d’un major equilibri entre la vida familiar i el treball, en el sentit que l’aplicació del teletreball pot derivar en una millora de la qualitat de vida, ja que el teletreballador pot assolir més control sobre l’organització del propi temps de treball, la qual cosa permet la millor compaginació de la dedicació al treball amb l’atenció a les necessitats familiars (nens, gent gran, malalts…).
  • Una motivació més gran i millora del rendiment laboral, ja que la possibilitat de gestionar i organitzar el propi temps de manera personal pel treballador es tradueix en la possibilitat d’obtenció, per part d’aquest, d’una major satisfacció, la qual cosa també afectaria a la seva salut.

Les repercussions desfavorables del teletreball des del punt de vista psicosocial estan vinculades a diferents aspectes:

Augment de la productivitat

Un autor, Morcroft i Bennet, afirma en els seus estudis que com a mitjana, la productivitat dels empleats que teletreballen pot ser de prop d’un 35% superior a la dels seus homòlegs presencials.

  • Augment de la quantitat i la intensitat del treball; la qual cosa provoca un allargament de la jornada laboral i una invasió de la seva vida privada. En aquest sentit, es fa necessari ampliar els estudis sobre els esforços fisicomentals del teletreballador i els mecanismes de compatibilització de la càrrega de treball.
  • La pèrdua de contactes socials i canals informals de comunicació característics del treball presencial, que poden afectar l’autoestima del treballador i la seva realització professional i personal, i el poden conduir a una sensació d’aïllament, de desmotivació, i sentiment de pèrdua de pertinença i d’identificació amb l’organització.

Els efectes del teletreball

En una investigació efectuada l’any 2000 sobre els efectes que tenia l’aplicació efectiva del teletreball mitjançant la percepció de professionals i directius d’empreses, se’n van diferenciar cinc tipus:

  1. Respecte a la identitat, el teletreball no canvia la concepció d’un mateix com a empleat; té un impacte positiu en l’empleat com a membre de la família, però un impacte negatiu en les aspiracions professionals i la percepció del futur de la carrera professional.
  2. Respecte a les habilitats, perquè el teletreball es desenvolupi amb eficàcia, són crucials la gestió del temps i la capacitat d’establir contactes socials per mitjà de la xarxa. (…)
  3. Respecte al context, el teletreball suposa un canvi significatiu en els mètodes de comunicació, en l’ús del temps i de l’espai. L’impacte més notable és la disminució de les distraccions habituals del lloc de treball.
  4. Respecte a les demandes del rol, el teletreball no produeix canvis en les prioritats, les exigències, les condicions i el suport de la tasca professional.
  5. Respecte als resultats del treball, el teletreball permet millorar el rendiment (percebut) per la possibilitat de treballar sense interrupcions.

La motivació pel teletreball

L’obtenció d’un millor equilibri vida-treball és, segons alguns estudis realitzats, una de les principals motivacions de les famílies pel teletreball, en especial per a les dones amb fills a casa.

En la taula, es poden veure quins són els efectes dels riscos psicosocials per al teletreballador.

Taula Riscos psicosocials
Efectes dels riscos psicosocials Explicació
Sensació de desconcert i desorientació davant la situació de canvi Per al nou teletreballador, passar a la seva nova situació pot implicar una necessitat d’adaptació a noves situacions laborals que desborden la seva capacitat d’adaptació i resposta. Aquesta situació li pot provocar ansietat i incertesa.
Risc d’aïllament social i sensació de manca de suport de l’organització El treballador perd els referents laborals que fins aleshores havia tingut, amb la manca de comunicació que la nova situació pot suposar. Això li pot provocar un sentiment de solitud i de pèrdua de la socialització pel treball.
Sensació de més càrrega de treball, en passar de sistemes que retribueixen el temps de treball a sistemes basats en els resultats Això pot significar que el treballador hagi de treballar més hores, amb la conseqüència psicològica de la sensació de no ser prou productiu i de manca de temps.
Presa de decisions més complicada A causa de la percepció de desestructuració temporal que pot patir el treballador, en passar d’un control total del temps de treball per part de l’empresari, a la necessitat de gestionar per ell mateix el seu temps.
Confusió entre la vida familiar o privada i professional El treballador sovint es veu obligat a compatibilitzar diversos rols, sense delimitació clara del temps, i l’espai personal i professional.
Pèrdua de la pròpia imatge i impacte dins de l’empresa El teletreballador pot no sentir-se integrant de l’organització, i veure’s mancat de suport social.

Factors d'èxit per a la implementació d'un sistema de teletreball

Entre els elements que s’han identificat per a la implantació amb èxit d’un sistema de teletreball, destaquem:

  1. La lliure voluntat del treballador de fer més compatible la vida familiar amb el desenvolupament de la carrera professional i la disponibilitat dels equipaments necessaris per dur a terme eficaçment les tasques pròpies del lloc de treball.
  2. Un tipus de feina que exigeixi resultats compatibles de realitzar sense la necessitat de la presència física del treballador, mitjançant l’ús de les tecnologies digitals, i fora de l’espai físic de l’organització.
  3. Treballadors amb les habilitats i els coneixements requerits per afrontar positivament les competències exigides pel lloc de treball, per autoorganitzar-se i oferir solucions sense el suport directe de l’organització.
  4. Una organització amb una cultura organitzativa basada en la confiança i en l’avaluació per objectius dels resultats dels treballadors.

En concret, per tal de disminuir la possibilitat dels efectes nocius que la implementació d’un sistema de teletreball pot tenir sobre la salut del teletreballador, caldria que l’organització treballés en diferents àmbits preventius:

  • La selecció del teletreballador. La primera mesura a adoptar per prevenir els possibles riscos psicosocials del teletreball és una correcta selecció del treballador que hagi de prestar els seus serveis com a teletreballador.
  • Condicions ergonòmiques del nou espai de treball. El gran avantatge que per a la compaginació de la vida familiar i laboral suposa el teletreball, pot comportar el risc de confusió entre ambdós àmbits. El treballador es pot veure abocat a compatibilitzar diversos rols sense delimitació clara del temps, i l’espai personal i professional. Per evitar-ho, cal que (tot i que el teletreballador realitzi l’activitat en el seu àmbit domèstic) tingui un espai adequat per realitzar la feina, que caldrà que estigui convenientment aïllat dins de la casa, i que no interactuï amb la seva vida familiar. D’altra banda, es fa necessari que no es tingui cura de terceres persones (nens petits o gent gran) durant el temps que es dedica al treball.
  • Formació. Des d’un punt de vista formatiu, el teletreballador necessita estar format sobre la tasca que realitzarà i els instruments que té al seu abast pe realitzar-la. Les seves necessitats formatives estan centrades en el desenvolupament de les capacitats d’aprenentatge i adaptació a la nova forma de vida i treball. Els aspectes sobre els que s’hauria de centrar aquesta formació serien els següents:
    • Coneixement bàsic sobre el significat del teletreball i les condicions necessàries per desenvolupar-lo correctament.
    • Utilització de la tecnologia com a instrument de treball.
    • Elements de gestió del temps: oferint-li eines que l’ajudin a gestionar-se temporalment i a trobar el propi ritme de treball.
    • Elements de gestió del nou entorn laboral: oferint-li eines que l’ajudin a dissenyar un espai de treball adequat, en les condicions ergonòmiques adequades.
  • El suport social. Per fer front a la possible pèrdua de motivació del treballador per la pèrdua de valors d’equip i la sensació d’aïllament, l’empresa hauria de dissenyar un sistema de suport al teletreballador, en forma de visites, de formació específica, de manteniment del desenvolupament de la seva carrera professional dins de l’organització, i oferint-li la possibilitat de reincorporació a la situació anterior.

Posició de les organitzacions sindicals respecte al teletreball

Un dels sindicats majoritaris al país (CCOO) va plantejar en el document Criterios para la Negociación Colectiva 2001 aquells aspectes fonamentals que cal tenir en compte per protegir les condicions laborals dels teletreballadors, entre els quals hi ha els que segueixen:

  • “Verificar que antes de implantar el teletrabajo dentro de la empresa, se definan y estudien todas las etapas que deben seguirse previamente a la puesta en marcha de cualquier proyecto.
  • Garantizar los derechos de voluntariedad y reversibilidad del trabajador que se convierte en teletrabajador.
  • Mantenimiento de la misma relación laboral entre empleador/empleado en el caso de pasar al estatus de teletrabajador.
  • Contrato por escrito en cualquier modalidad de teletrabajo.
  • Asegurar la existencia de medios adecuados que controlen el cumplimiento de la normativa legal respecto a la seguridad y salud en las diversas modalidades de teletrabajo.
  • Controlar la desestructuración del tiempo de trabajo en relación con los siguientes temas: disponibilidad, flexibilidad, nocturnidad, horas extraordinarias, vacaciones y días festivos, permisos y licencias, y las bajas por enfermedad común, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Adecuar a la “nueva situación” todos los derechos sindicales consolidados.
  • El teletrabajo no puede ser un trabajo a tiempo pleno. Habrá que reservar una parte del tiempo de trabajo para ser prestado en el centro de trabajo, con el fin de evitar el aislamiento total del teletrabajador.
  • En el caso de teletrabajo a domicilio, debemos defender que la infraestructura y el equipo utilizado corran a cargo del empresario, estipulando una compensación por los gastos que se produzcan en el domicilio del trabajador.
  • Resolver las cuestiones relativas a la seguridad y protección de datos, sin fijar exigencias superiores al trabajador frente al trabajador presencial.
  • Derecho a la formación y al desarrollo de la carrera profesional.”
Anar a la pàgina anterior:
Annexos
Anar a la pàgina següent:
Activitats