Factors de risc psicosocial II

Els factors de risc psicosocial en el treball poden tenir com a origen el context del treball en el qual aquest es desenvolupa i que poden ser viscuts com a estressants pel treballador i suposen un potencial risc.

Aquests factors fan referència als diferents elements de l’organització: cultura i funció de l’empresa, el paper que desenvolupa el treballador , l’estatus laboral del treballador i les seves possibilitats de desenvolupament professional, la participació en la presa de decisions, el suport que rep el treballador o la compaginació de la seva vida familiar i laboral.

Dins de la classificació dels factors psicosocials en el treball que utilitzem en funció del seu origen causal, hem diferenciat els que fan referència al contingut del treball i els que tenen a veure amb el context de l’organització en què aquest es desenvolupa.

A continuació, farem referència als riscos psicosocials relacionats amb el context del treball que suposen un risc potencial per a la salut dels treballadors de les organitzacions que les componen.

La cultura i funció de l'organització com a factor psicosocial de risc

Els estudis realitzats sobre la percepció que tenen els treballadors amb relació a les organitzacions indiquen que aquesta gira entorn de tres aspectes de cultura i funció organitzativa:

  • l’organització com a entorn de treball
  • l’organització com a entorn per a la resolució de problemes
  • l’organització com a entorn de desenvolupament

Valors col·lectius i valors individuals

La cultura d’empresa està formada pels principis, valors i creences de l’organització, que normalment no són la suma dels principis i valors individuals dels seus membres.

Aquests estudis indiquen que la percepció del treballador de la presència de carències es relaciona amb un augment dels nivells d’estrès. Al contrari, si la percepció que té el treballador amb relació a aquests aspectes de l’organització és positiva, la relació entre l’experiència d’estrès és inferior. La taula indica alguns factors de risc derivats de la cultura i funció de l’organització.

Taula Factors de risc derivats de la cultura i funció de l’organització
Característiques del treball Factors de risc
Cultura i funció de l’organització • Comunicació deficient
• Definició d’objectius deficient
• Baix nivell de recolzament en la resolució de problemes i desenvolupament personal

Hi ha diversos aspectes de l’organització que es considera que poden ser perillosos. Són els següents:

  • cultura i valors
  • mida i estructura de l’organització
  • processos de l’organització
  • estil de lideratge
  • comunicació interna

Cultura i valors

Si analitzem el comportament dels treballador d’una empresa, podrem trobar elements comuns en la seva actuació que suposen la “manera com es fan les coses” en aquella organització. En aquest cas, parlem de cultura d’empresa.

  • Uns treballadors xoquen les mans.
  • La manera com es reconeixen les aportacions dels treballadors o es penalitzen els fracassos són elements de la cultura d'empresa.

Cultura d’empresa és el conjunt de principis, creences, normes i valors compartits per tots els membres de l’organització, que determinen la “manera de fer les coses” habitual en l’empresa.

La cultura d’una organització expressa una idea d’identitat col·lectiva dels membres que la formen, un grup de persones amb les quals es comparteixen aquestes característiques comunes que sovint suposen un tret distintiu per a l’empresa; la cultura de cada organització és única i distingeix aquell col·lectiu dels altres.

La cultura compleix diferents funcions en l’empresa: defineix els límits dels comportaments de les persones que la componen, transmet el sentit d’identitat als seus membres, facilita la creació d’un compromís personal i incrementa l’estabilitat del sistema social.

La implementació en la cultura d’empresa d’uns valors de respecte als principis de prevenció de riscos serà un element fonamental per generar comportaments saludables prevenint les actuacions que posin en perill la salut dels treballadors.

Cultura i valors

El grau de tolerància de l’empresa davant de conductes tòxiques o lesives envers la salut que es puguin generar entre els seus membres és un exemple d’influència dels valors culturals de l’organització en la prevenció de riscos laborals d’origen psicosocial.

Els diferents membres de l’organització, amb la seves conductes, exterioritzen aquests valors culturals. Quan s’incorporen nous membres a l’organització, aquests se “socialitzen” per mitjà del contacte amb els altres membres, i acaben adaptant-se als trets culturals del grup al qual han accedit.

Una comunicació pobra, nivells baixos de suport per a la resolució de problemes i el desenvolupament personal, i la falta de definició d’objectius organitzatius són factors de risc que tenen a veure amb la cultura i funció de l’organització.

Estructura jeràrquica i organitzativa

L’estructura jeràrquica i organitzativa de l’empresa exterioritza com s’efectua el repartiment de poder dins de l’organització.

Hi ha diferents formes d’organització de l’empresa. En la figura, podeu veure diferents estructures jeràrquiques.

Figura Tipus d’estructures jeràrquiques en l’empresa
Font: INSST

Les diferents estructures jeràrquiques i organitzatives afectaran de manera indirecta la salut psicosocial dels treballadors, que dependrà en més gran mesura de com es gestionin els diferents processos i funcions de personal dins de l’organització.

L’organigrama piramidal es basa en la disposició racional i institucionalitzada de la divisió de treball, efectuada mitjançant divisions funcionals amb una jerarquia de coordinació i control, i amb procediments i regles d’actuació que asseguren la coordinació entre els membres. Actualment, es tendeix a estructures empresarials més horitzontals i menys piramidals, amb un nombre menor de nivells jeràrquics i en què la tasca principal es concentra en la coordinació d’equips de treball.

Les estructures jeràrquiques piramidals tenen tendència a ser més burocràtiques, i menys dinàmiques i operatives, la qual cosa suposa un risc psicosocial més elevat.

Estructura jeràrquica i satisfacció

“La revisión de estudios sobre la relación de las dimensiones de la estructura organizacional y de sus diferentes configuraciones destaca que, por lo general, la centralización en la toma de decisiones muestra relaciones positivas con la alienación de los trabajadores y negativas con la satisfacción laboral. Asimismo se han encontrado relaciones negativas entre la excesiva jerarquización vertical y la satisfacción de los trabajadores, mostrando los trabajadores staff menores niveles de satisfacción, más rotación y absentismo que los trabajadores de línea (Peiró, 2000).”

Consuelo Morán Astorga (2005). Estrés, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 45).

Processos de l'organització

L’estructura organitzativa i els processos tant formals com informals que s’hi produeixen són elements clau per explicar la motivació i satisfacció dels treballadors, i el seu nivell de salut laboral.

Aquests processos s’aborden tant des d’un punt de vista de gestió de persones de l’organització -per tal de garantir la màxima rendibilitat d’aquest recurscom des de l’àmbit de la prevenció de riscos laborals- per assegurar el manteniment dels nivells de benestar i salut dels treballadors.

El procés de planificació de recursos humans en allò que fa referència a les accions possibles sobre les persones que hi treballen o hi han de treballar es concreta en set funcions:

  1. Captació i selecció. Consisteix a dotar l’empresa dels recursos humans necessaris per realitzar les funcions i activitats requerides per l’organització.
  2. Formació i entrenament. Consisteix a planificar processos d’aprenentatge dins l’empresa perquè els treballadors assoleixin els coneixements, habilitats i aptituds que l’organització necessita o que necessitarà en el futur.
  3. Avaluació del potencial i desenvolupament de les carreres professionals. Amb aquests sistemes l’organització, pretén identificar les persones dins l’organització amb “potencial”, i oferir-los una carrera professional interessant dins de l’organització.
  4. Avaluació de l’acompliment. Consisteix en un procés d’anàlisi que permet determinar l’eficiència del treballador en la realització de les seves funcions.
  5. Planificació de plantilles. Consisteix a dissenyar una estructura de recursos humans de l’organització ajustada a les seves necessitats i que li permeti fer front als seus reptes.
  6. Sistemes de remuneració i compensació. És la manera com l’empresa articula la compensació que percep el treballador a canvi de la seva prestació laboral.
  7. Comunicació interna. Consisteix en els sistemes de comunicació interna amb què compta l’empresa.

Perquè tant l’organització com el treballador se’n vegin beneficiats, cal que es dissenyin processos de gestió de persones que compatibilitzin i optimitzin alhora la gestió dels recursos humans en l’empresa amb la gestió en matèria de prevenció de riscos laborals. Un disseny incorrecte d’aquests tindrà com a conseqüència una exposició dels treballadors a riscos psicosocials derivats d’aquest disseny inadequat, amb l’afectació de la salut que això suposarà, i una disminució del rendiment de les persones i de la productivitat de l’organització, deguda a la disminució de la motivació i el rendiment dels treballadors.

Estil de lideratge

L’efecte que exerceix l’organització en el treballador es transmet a partir del comportament dels seus comandaments. L’estil de lideratge que s’exerceixi tindrà un impacte considerable en la sensació de benestar emocional dels treballadors.

  • Uns treballadors al voltant d'una taula de reunions.
  • L'assignació de tasques, resolució de conflictes, comunicació, etc, conformen l'estil de lideratge.

El líder és l’encarregat de proporcionar informació, donar ordres i instruccions, donar suport als treballadors, etc.

La manera com es desenvolupa el lideratge dins de l’organització és fonamental per assegurar el creixement personal dels treballadors i garantir-ne la motivació i el benestar. Els comandaments han de tenir capacitat per gestionar els equips humans perquè el lideratge no suposi un risc per a la salut dels treballadors. Una qualitat baixa de lideratge suposarà un risc.

L’estil de comandament que exposa i espera la resta del grup dóna confiança perquè els altres exposin les idees, i provoca un grau més elevat de creativitat i responsabilitat en el treballador.

L'estil de comandament

El líder que exposa i espera la resposta del grup i li dóna confiança perquè exposi les idees provoca un grau més elevat de creativitat i responsabilitat en el treballador.

L’exercici del poder des de l’organització produeix una sèrie d’efectes col·laterals que poden actuar com a font d’estrès tant per a qui exerceix el poder com per al destinatari del poder. Per evitar aquests efectes perniciosos, cal efectuar dins de l’organització un disseny adequat de la jerarquia, cal la implantació d’un sistema de normes acceptat pels treballadors, i assegurar l’exercici efectiu d’un estil de direcció democràtic i participatiu.

Caixera d'una gran superfície

“[…] i és que quan arriben els caps sempre tremola tothom, que ve el comercial, una psicosi, quan ve algú d’aquests, tothom tremola…”

C. Llorens i altres (2005). Organització del treball i salut laboral (pàg. 45).

Els estudis demostren que la utilització del poder coercitiu està inversament relacionat amb la satisfacció laboral i amb el desenvolupament del treball. De la mateixa manera, l’exercici del poder basat només en recompenses i càstigs produeixen un mer acatament extern.

Els estils de supervisió més efectius són els que se centren en els treballadors; això suposa que és responsabilitat dels comandaments crear una atmosfera de treball en què els empleats tinguin capacitat d’intervenció.

Comunicació interna

Perquè una organització funcioni, és necessari que compti amb una bona política de comunicació i estableixi els canals necessaris per informar i escoltar els treballadors amb relació als temes que els afecten, i fomentar la seva participació en les decisions de l’empresa. Perquè això sigui possible cal que aquesta compti amb un bon sistema d’informació que permeti que el treballador tingui accés als canals d’informació i comunicació necessaris.

La comunicació interna de l’empresa és el conjunt de processos que permeten l’intercanvi d’informació entre els membres dels diferents estaments jeràrquics i departaments de l’organització, i que implica beneficis per a l’organització i la salut dels treballadors.

S’ha establert l’existència d’una relació entre l’estrès laboral i la comunicació en l’àmbit laboral.

Comunicació eficaç

Un bon sistema d’informació ha de permetre, a cada treballador, captar allò que l’organització espera d’ell -tasques i objectius a compliri conèixer els resultats del treball realitzat.

Les intranets de les organitzacions

Els portals ubicats en la xarxa a què tenen accés els membres de l’organització han facilitat l’intercanvi de coneixements i l’accés a la informació corporativa de tots els membres.

La política de comunicació interna es considera una de les polítiques més importants, tant des del punt de vista de gestió de persones com des d’un punt de vista prevencionista. Aquesta funció implica millorar els canals de comunicació interna vetllant per la coherència entre els missatges emesos per l’organització i la seva percepció per part dels destinataris.

Entre els beneficis que aporta tant a les persones com a l’organització una comunicació interna eficaç, podem destacar els següents:

  • Possibilita una reducció de la conflictivitat.
  • Incrementa la identificació del treballador amb l’empresa.
  • Millora el clima intern i augmenta la cohesió del grup.
  • Suposa un increment del rendiment i la productivitat de l’organització.
  • Eleva l’autoestima de les persones.

Desenvolupar una bona política de comunicació interna implica considerar la comunicació com una font de desenvolupament, integració i implicació dels seus membres, i una visió compartida de la realitat.

Dins de les organitzacions, hi ha diferents tipus de comunicació, que es poden classificar utilitzant diferents criteris:

  • en funció de l’estructura o la xarxa utilitzada
  • en funció de la direcció del flux de la informació
  • en funció de la periodicitat
  • en funció del mitjà utilitzat

En la taula, es mostren les diferents tipologies de comunicació que es produeixen en l’empresa en funció de diferents criteris.

Taula Tipus de comunicació de les organitzacions
Criteri de classificació Tipus de comunicació
Estructura o xarxa utilitzada • Formal: és la que es realitza dins de l’estructura formal de l’organització, seguint els nivells jeràrquics establerts.
• Informal: és la que es produeix al marge de l’estructura formal de l’organització, i sorgeix de manera espontània i flexible entre els membres de l’organització.
Direcció del flux d’informació • Descendent: és la que circula des dels comandaments fins als treballadors, és a dir, de dalt a baix en l’organització.
• Ascendent: és aquella en què la informació flueix dels treballadors cap als seus caps, és a dir, de baix a dalt en l’estructura jeràrquica de l’organització.
• Horitzontal: és la que s’estableix entre els membres d’un mateix nivell jeràrquic.
• Transversal: és la que es produeix entre dos membres de l’empresa que tenen diferents nivells jeràrquics i, a més, són de departaments diferents.
Del mitjà • Oral: consisteix en qualsevol tipus de comunicació en què s’utilitzi la veu com a transmissor, tant si és en presència directa (reunió, entrevista…) com per algun mitjà (telèfon, videoconferència…).
• Escrita: consisteix en la transmissió del missatge mitjançant els signes gràfics de l’escriptura.
De la periodicitat • Permanent: és la que s’utilitza de manera constant per transmetre informació necessària per al desenvolupament diari de l’organització (comunicació cara a cara, instruccions escrites, etc.).
• Amb periodicitat fixa: és la que no té caràcter diari, però sí una freqüència determinada (reunions setmanals o quinzenals planificades, etc.).
• Amb periodicitat variable: es realitza sovint però sense estar predeterminat el moment en què s’efectuarà. Es pot adaptar amb més facilitat a la situació i les necessitats concretes de l’organització (correu electrònics, reunions ocasionals…).
• Ocasional: és la que es realitza de manera excepcional quan la situació ho requereix (realització de jornades sobre temes concrets, workshops…).

L'estil comunicatiu: l'assertivitat

Dins de l’entorn laboral es poden produir dificultats comunicatives a l’hora de defensar una postura, de liderar de manera eficaç, de resoldre un conflicte entre companys, etc. Els estils comunicatius agressius o excessivament passius i submisos bloquegen la comunicació, i poden derivar en problemes de relació. Les persones poden treballar una sèrie d’habilitats que els han de permetre establir comunicacions positives que afavoreixin l’entesa i, alhora, permetin conservar les relacions personals entre els qui les efectuen. Una d’aquestes habilitats és l’assertivitat.

L’assertivitat consisteix en la capacitat que tenen les persones d’expressar els propis drets sense generar hostilitat en l’entorn, i sense manipular ni deixar-se manipular pels altres.

L’assertivitat va molt lligada a l’autoestima, ja que implica una confiança en un mateix i en les pròpies capacitats, valorant els propis drets i també valorant els drets dels altres. Caldrà potenciar la comunicació assertiva dins de l’empresa per afavorir l’augment del benestar dels treballadors.

Canvis en l'organització

La implantació de les noves tecnologies en les organitzacions ha suposat canvis profunds en l’organització dels sistemes de treball dins de l’organització per adaptar-se als requeriments de la nova tecnologia. Aquests canvis organitzatius poden implicar un gran esforç adaptatiu per part del treballador i ser factors potencials d’estrès.

Podeu trobar informació sobre l’assertivitat en la secció “Annexos” del web del crèdit.

El paper en l'organització

El rol és el conjunt de comportaments que s’espera d’un treballador. Un rol és el conjunt d’expectatives sobre les conductes esperades de la persona que ocupa una posició laboral; la seva funció és preveure, coordinar i facilitar la interacció social, la qual cosa redueix el grau d’incertesa que hi ha en la conducta interpersonal.

Per estudiar els canvis en l’organització i de la manera com es veu afectat el treballador, consulteu el nucli d’activitat “Noves formes d’organització del treball: el teletreball”.

El rol es pot definir com el patró de conductes esperades de la persona que ocupa una determinada posició o lloc de treball.

En la taula, es mostren els diversos factors de risc que pot generar el rol del treballador en l’organització.

Taula Factors de risc segons el rol del treballador en l’organització
Característiques del treball Factors de risc
Paper en l’organització • Ambigüitat de rol
• Conflicte de rol
• Responsabilitat sobre els altres o contacte continuat amb els altres

La combinació del que s’espera del treballador i la realitat del que li exigeix l’organització donen com a resultat el que s’anomena conflictes de rol.

El conflicte de rol es produeix quan hi ha demandes o exigències en el treball que són contradictòries entre elles.

L’ambigüitat de rol es produeix quan un treballador no disposa de tota la informació sobre la funció que ha de realitzar dins de l’organització. El procés de definició de rol d’un treballador s’ha de realitzar de manera que aquest tingui clar quin és el seu.

La falta de claredat per part del treballador sobre el rol que ha de desenvolupar dins de l’organització o amb relació a algun dels seus elements és el que s’anomena ambigüitat de rol.

Ambigüitat de rol

Que un treballador no tingui clar com ha de realitzar les feines que té encomanades, com n’ha de realitzar alguna, o els criteris segons els quals es jutjarà el seu rendiment serien exponents de l’ambigüitat de rol.

L’ambigüitat de rol es dóna quan les expectatives i les demandes plantejades a un treballador no contenen la informació suficient.

La falta de claredat sobre el rol en una treballadora de neteja d'un hospital

“Escolta, és que cada vegada ens estan posant més coses i cada vegada som menys gent… perquè quan es van fer els protocols de neteja, el que s’havia de fer i tal, ens van dir en cada servei què era el que havies de fer, i a sota posava: i el que en aquest moment digui la supervisora de cada àrea. O sigui si tens la sort de trobar una supervisora que sigui maca i que digui: no, el teu treball acaba aquí i això és del meu personal o et trobes una supervisora que per no tenir en contra les auxiliars, les infermeres, per no manar-les a elles, doncs t’ho agafa. És clar, et diu: «no, no, és que, és que en el teu contracte ha vingut ara això així». És clar, és que cada vegada me’n posen més…”

C. Llorens i altres (2005). Organització del treball i salut laboral (pàg. 44).

L’ambigüitat de la funció es produeix habitualment en la incorporació de treballadors nous en l’organització, però també pot estar motivada per altres esdeveniments que fan referència a situacions noves i canvis en l’empresa.

  • Un treballador veterà amb cara d'estranyat.
  • La persona amb ambigüitat de rol no sap què s'espera d'ella en l'organització.

Manifestacions de l'ambigüitat de rol

“La ambigüedad de la función se manifiesta a través de un estado general de confusión en relación con los objetivos adecuados, una falta de claridad con respecto a las expectativas y un estado general de incertidumbre sobre el alcance y las responsabilidades del trabajo.”

Kahn i altres(1964). Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo.Enciclopèdia en línia OIT

Els treballadors que pateixen ambigüitat de funcions són més propensos a experimentar menys satisfacció laboral, escassa motivació en el treball i una major incidència de tensió relacionada amb el treball, així com més sensació d’inutilitat i menors nivells d’autoestima.

Ambigüitat de rol i estrès

“La ambigüedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrés para los trabajadores. Ha sido relacionada con mayor tensión, ansiedad, agotamiento emocional, depresión, fatiga, quejas somáticas, propensión a abandonar la organización y resentimiento (Peiró, 2000), así como con descontento en el trabajo, baja autoestima, ansiedad y algunos síntomas somáticos de depresión (Cammant, R. y Altarriba, F. X., 1989 y Comité Mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo, 1984). La intención de dejar el trabajo, así como el incremento del pulso y de la presión sanguínea también se han relacionado con la ambigüedad de rol. En el trabajo de Houston (1986), que hace mención sobre factores de riesgo de enfermedades cardiovasculares entre administradores, ingenieros, y científicos, se halló una relación positiva entre la ambigüedad de rol y el nivel de serocortisol (indicador de activación fisiológica relacionado con enfermedades del corazón y con reacciones de estrés).”

C. Morán Astorga (2005). Estrés, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 44).

L’actuació preventiva per evitar els riscos derivats del rol o paper de cada treballador dins de l’organització consisteix, principalment, a fer una definició adequada de rols.

Definició dels rols

“Habida cuenta de los efectos negativos de la ambigüedad y la sobrecarga de rol, es importante que las organizaciones reduzcan al mínimo, si no pueden eliminarlos, esos estresores. Como en muchos casos la ambigüedad se debe a una comunicación deficiente, es necesario tomar medidas para transmitir de una manera más eficaz las exigencias del puesto. […] Todas esas técnicas están orientadas a lograr que las exigencias de los roles de los trabajadores sean explícitas y estén bien definidas.

Además, permiten a los trabajadores aportar su contribución al proceso de definición de su rol.”

Enciclopèdia en línia OIT

Un altre risc psicosocial en relació amb el rol és el que s’anomena conflicte de funcionsoconflicte de rol.Sorgeix quan el treballador percep que alguna persona o persones de l’organització tenen expectatives sobre com s’ha de comportar que no són compatibles entre elles o amb la realització del treball. També apareix quan el treballador ha de desenvolupar rols no compatibles amb les seves creences i valors.

El conflicte de roles produeix quan el treballador ha de desenvolupar una funció que es contradiu amb els seus valors o quan les diferents funcions que té assignades en l’organització són incompatibles entre elles.

El conflicte de rol apareix quan les expectatives i exigències del treball són incompatibles entre elles.

El conflicte de rol d'un treballador d'una entitat financera

“A mi de vegades em molesta haver de dir que no a algú i argumentar una norma del banc que potser jo no comprenc, per exemple, ve algú a cobrar un xec d’una altra oficina i encara que siguin 60 euros li he de dir que li cobro la mateixa quantitat que si fossin 600, perquè són aquestes les instruccions que tinc…”

C. Llorens i altres (2005). Organització del treball i salut laboral (pàg. 44).

Diversos estudis han acreditat que el conflicte de funcions és inversament proporcional a la satisfacció en el treball, i directament proporcional a les tensions derivades del treball, i es relaciona amb l’augment de les malalties coronàries.

Conflicte de rol i efectes sobre el treballador

“Se ha demostrado que el conflicto de rol está relacionado con la insatisfacción, disminución de la implicación con el trabajo y deterioro del rendimiento (Jackson y Schuler, 1985). Además, los trabajadores sometidos a conflicto de rol pueden presentar ansiedad, depresión relacionada con el trabajo, síntomas neuróticos, quejas somáticas, fatiga, hipertensión, niveles elevados de colesterol, obesidad e incidencia de enfermedades coronarias, así como baja autoestima (Peiró, 2000).”

C. Morán Astorga (2005). Estrés, burnout i mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 43).

La insuficiència de funcions o rols fa referència a la incapacitat per part de l’organització d’utilitzar plenament les capacitats de l’individu.

Es considera que la insuficiència d’utilització de les potencialitats del treballador produeix un sentiment de frustració que provoca situacions de tensió psicològica, baixa satisfacció laboral i escàs compromís amb l’organització, i es relaciona amb situacions d’estrès.

La responsabilitat per altres persones consisteix en la sobrecàrrega que pot patir un treballador que tingui responsabilitats sobre la vida d’altres persones, de manera que la seva actuació professional pugui posar-ne la vida en perill.

La responsabilitat per persones ha estat identificada com una font d’estrès associada a qüestions de rol. Es relaciona amb una augment del tabaquisme i del nivell de colesterol, i amb un risc més elevat de malalties cardiovasculars.

Responsabilitat per persones i responsabilitat per coses

“La responsabilidad por gente es un estresor mucho más potente que la responsabilidad por cosas. En este sentido, Wardwell, Hyman y Bahnson (1964) descubrieron que los individuos que tenían niveles significativos de responsabilidad sobre personas tenían mayor probabilidad de padecer afecciones cardiacas que los sujetos que se responsabilizaban de cosas.”

C. Morán Astorga (2005). Estrés, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 45).

Les proves que reconeixen, en la funció rol de l’organització, un risc psicosocial potencial fan referència, en la seva majoria, a qüestions d’ambigüitat i de conflicte de funcions, tot i que també hi ha altres elements potencialment perillosos de la funció, com la sobrecàrrega de funcions, la insuficiència de funcions i la responsabilitat per altres persones.

Estudis empírics han evidenciat una major potencialitat nociva en l’ambigüitat de funció, el conflicte de funcions i la insuficiència de funcions, més que no pas en la sobrecàrrega de funcions o la responsabilitat per altres persones.

L'estatus laboral i el desenvolupament professional

La falta d’expectatives de desenvolupament professional i un estatus deficient o la inseguretat constitueixen fonts d’estrès en les organitzacions que relacionen el desenvolupament professional amb la competència del treballador en l’àmbit laboral, i es vinculen amb efectes psicològics adversos i mala salut física del treballador. La taula mostra alguns factors de risc derivats de l’estatus laboral i desenvolupament professional dins de l’organització.

Taula Factors de risc derivats de l’estatus laboral i desenvolupament professional
Característiques del treball Factors de risc
Estatus laboral i desenvolupament professional • Incertesa en la carrera professional
• Estancament professional
• Estatus laboral deficient *
Treball de baix valor social
• Salari deficient
• Inseguretat laboral

El desenvolupament de la carrera professional

Mitjançant els sistemes d’avaluació del potencial i desenvolupament de les carreres professionals, l’organització pretén identificar els seus treballadors amb “potencial” i oferir-los una carrera professional interessant dins de l’organització.

Les fonts d'estrès segons Marshall

J. Marshall (1977) va identificar dues fonts principals d’estrès relacionat amb el desenvolupament professional: la falta de seguretat laboral i obsolescència (por a ser acomiadat i jubilació anticipada obligatòria) i la incongruència de posició (promoció insuficient o excessiva i frustració per haver arribat al límit professional).

Amb aquestes polítiques es volen detectar les persones que poden ser importants per a l’organització i implicar-los en el desenvolupament del seu futur professional dins de l’empresa.

Els sistemes d’avaluació del potencial i desenvolupament de carreres cerquen integrar els objectius de l’organització amb els de les persones que hi treballen i fidelitzar-los amb l’organització.

L'avaluació del potencial com a element motivador

Els sistemes d’avaluació del potencial i desenvolupament de carreres tenen un gran poder de motivació i adhesió per al treballador.

El desenvolupament de la carrera professional del treballador està determinat per les seves aspiracions i les oportunitats que l’organització ofereix. Un desequilibri entre les expectatives del treballador i la realitat de promoció que té pot ser una font d’insatisfacció i preocupació, i generar situacions d’ansietat o frustració en els individus.

La infrapromoció

“Cuando la organización promueve a una persona por debajo de sus expectativas (infra-promoción) le produce como resultado bajo nivel de moral, disminución de la calidad en las relaciones interpersonales, insatisfacción y problemas psiquiátricos (Peiró, 2000).”

C. Morán Astorga, (2005). Estrés, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 46).

Inseguretat en el treball

La inseguretat en el treball i la por de ser acomiadat són fonts d’ansietat per al treballador. La inseguretat pot fer referència a altres condicions de treball: canvis de jornada i horari de treball, formes de pagament, mobilitat entre diferents departaments, mobilitat geogràfica, etc.

La inseguretat d'un conductor d'autocar

“Nosotros hasta las nueve, nueve y media de la noche del día anterior, no sabemos lo que vamos a hacer al día siguiente… Tengo que llamar por teléfono a mi empresa, y me dicen: pues mañana, che, usted empieza a las cuatro de la mañana, sobre las nueve de la noche me lo dicen.” (conductor d’autocar)

ISTAS.Guía para la intervención sindical del delegado y delegada de prevención (pàg. 157).

La percepció d’inseguretat constitueix una font d’estrès per al treballador que fa que augmenti la sensació de vulnerabilitat i que estigui disposat a acceptar pitjors condicions de treball que poden resultar, també, més perilloses.

La inseguretat en el treball

“Investigaciones realizadas por Hartley, Jacobson, Klandermans, Van Vuuren, Greehalgh y Sutton (1991) han encontrado que la inseguridad en el trabajo provoca relaciones negativas con respecto a la satisfacción laboral y el compromiso con la organización y relación positiva con aspectos de ansiedad, depresión e irritabilidad, deterioro de la salud mental, quejas somáticas y sentimientos y respuestas emocionales negativas. También encuentran relación entre inseguridad en el trabajo y el desarrollo de enfermedades como úlceras, colitis y alopecia. Peiró (2000) destaca que esta situación puede contribuir a que se incrementen otras fuentes de estrés, ya que estas personas están más predispuestas a aceptar sobrecarga de trabajo y condiciones ambientales menos adecuadas, que pueden añadir fuentes de estrés a las ya existentes.”

C. Morán Astorga (2005). Estrés, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 45).

Salari insuficient

La percepció del treballador que el salari que percep és insuficient li pot provocar un sentiment d’injustícia que pot generar una experiència d’estrès. Un nivell de remuneració que es percep com a baix pot representar un risc per a la salut del treballador.

Adaptació d'expectatives a la realitat del treballador

Alguns autors consideren que els temors dels treballadors relacionats amb el desenvolupament de la carrera professional poden donar lloc a situacions d’estrès si aquests no són capaços d’adaptar les seves expectatives a la realitat, i afecten principalment els treballadors més grans, que tendeixen a atribuir un gran valor a l’estabilitat.

La modalitat o la manera com s’efectua el pagament es pot considerar, també, una font d’estrès; l’anomenat treball a preu fet en pot ser un exemple.

El sistema de remuneració i compensació és un dels aspectes de més importància dins de la gestió de recursos humans en l’organització. D’una banda, la retribució dels treballadors és una de les principals despeses de l’empresa i, de l’altra, és l’element bàsic de compensació de l’aportació del treballador.

El sistema de recompensa ha d’expressar els valors empresarials. Normalment, la manera de configurar els conceptes retributius en una organització expressa els valors de l’empresa i els objectius que pretén aconseguir dels seus treballadors.

Sistemes d'acompliment

Els sistemes orientats a l’acompliment premien l’aportació del treballador potenciant comportaments tendents a assolir els millors resultats.

Els sistemes de retribució són una eina de l’organització per potenciar que els comportaments dels treballadors donin suport a la seva estratègia. Cal que siguin percebuts com a justos per als treballadors per tal que no generin insatisfacció.

El departament de direcció de persones s’encarrega de gestionar el sistema de retribució dels treballadors.

Medició del rendiment i estrès

“Las medidas del rendimiento deben estar íntimamente asociadas a los objetivos básicos de la organización. Una medida inadecuada del rendimiento suele tener escasa o nula influencia en el logro de los objetivos. Entre las críticas más comúnmente formuladas contra las medidas del rendimiento figuran la indefinición del objetivo, la vaguedad, la falta de conexión con la estrategia de la empresa, la injusticia e incoherencia, y la posibilidad de que se utilicen exclusivamente para ‚castigar’ a las personas. […] Las medidas de rendimiento deben ser justas y coherentes para reducir el estrés entre los miembros de la plantilla.”

Enciclopèdia en línia OIT

La participació en la presa de decisions i el control

El control fa referència a la mesura en què els treballadors poden participar en el procés de presa de decisions que afecten el seu treball.

Alguns autors distingeixen el control de l’autonomia, i consideren el primer com la possibilitat del treballador de decidir sobre els aspectes organitzatius, mentre que entenen que l’autonomia fa referència als aspectes relacionats amb les tasques del lloc de treball.

Les actuacions relatives al control del treball es poden exercir per mitjà del control individual i del control col·lectiu. El control col·lectiu fa referència a la possibilitat de dissenyar llocs de treball amb una organització en grup que tingui control sobre la presa de decisions i que sigui responsable d’un conjunt complet o d’un cicle d’activitat.

A nivell individual l’exercici del control individual exigeix dissenyar llocs de treball amb elevada autonomia que permetin al treballador escollir com ha de desenvolupar la feina, quan l’ha de fer i quines són les tasques prioritàries.

Un baix control en el treball o una pèrdua de control (relacionat amb una baixa autonomia de decisió) es relaciona amb experiències d’estrès, ansietat, depressió, baixa autoestima i augment dels símptomes cardiovasculars. La taula mostra alguns factors de risc derivats de l’autonomia de la presa de decisions i control dins de l’organització.

Taula Factors de risc derivats de la participació en la presa de decisions i el control
Característiques del treball Factors de risc
Participació en la presa de decisions i control • Baixa participació en la presa de decisions
• Baixa participació efectiva en el grup

Participació en la presa de decisions

Les investigacions realitzades indiquen que, en les organitzacions on hi ha més oportunitats de participació en la presa de decisions, la satisfacció dels treballadors és més gran, i els nivells d’autoestima dels treballadors són elevats.

La falta de participació està relacionada amb un augment de l’estrès en el treball i amb una mala salut física general.

L’absència de participació dels treballadors en la presa de decisions que els afecten és un factor desencadenant d’ansietat i estrès per als treballadors, en el sentit que suposa una falta de control de l’individu sobre les seves condicions de treball.

La participació en la presa de decisions pot millorar la qualitat i l’acceptació de les decisions, fomenta la motivació dels treballadors i millora les relacions interpersonals entre ells.

La falta de participació es relaciona amb la insatisfacció en el treball.

La falta de participació

“Margolis, Kroes y Quinn, (1974) han destacado la falta de participación como el predictor más consistente de la tensión y el estrés relacionado con el trabajo, además está relacionado con el consumo de alcohol como forma de escape, baja autoestima, ánimo deprimido, baja satisfacción laboral, poca motivación para el trabajo, absentismo y deseos de abandonar el puesto de trabajo”

C. Morán Astorga (2005). Estrés, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 49).

La política general de l’empresa, la falta d’una autèntica consulta, la no participació en la presa de decisions, la limitació de la iniciativa, etc. constitueixen elements que influeixen en el benestar dels treballadors.

La participació dels treballadors en la presa de decisions contribueix a la formació i al creixement personal, i millora el clima laboral i la sensació de benestar del treballador.

Retribució i salut

“Una retribución excesivamente baja tiene un efecto sobre la capacidad del trabajador para permanecer saludable.” (Warr, 1992)

Relacions interpersonals com a factor psicosocial de risc

Unes bones relacions entre el treballador i els altres membres del grup de treball són fonamentals tant per protegir la seva salut individual com la de l’organització. La taula mostra factors de risc derivats de les relacions interpersonals en l’àmbit de treball.

Taula Factors de risc derivats de les relacions interpersonals en el treball
Característiques del treball Factors de risc
Relacions interpersonals en el treball • Aïllament social o psicològic
• Absència de suport social
• Conflicte amb els altres
• Violència
• Relacions deficients amb supervisors i directius
• Falta d’empatia, de sentir-se a gust i de respecte

  • Un grup de treballadors relaxats i contents.
  • Un estudi efectuat en treballadors suecs va demostrar que el suport dels seus supervisors i dels companys atenuava els efectes que exercien les exigències del treball sobre la depressió i la satisfacció laboral.

S’ha demostrat l’existència de majors nivells d’estrès i de malalties relacionades amb l’estrès en la població que pateix una falta de suport social en el seu treball, a més d’una major ansietat, esgotament emocional, tensió i poca satisfacció laboral, i un risc superior de malalties cardiovasculars.

Relacions amb els superiors

“El superior inmediato, para muchos trabajadores, suele ser una fuente de recompensas o sanciones […] cuando el trato es desconsiderado, injusto o cuando se da una supervisión muy estrecha, o una mala supervisión, estas situaciones se relacionan significativamente con la tensión y el estrés en el trabajo.”

C. Morán Astorga (2005). Estrés, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 47).

Les relacions socials, tant en l’àmbit laboral com fora d’ell, actuen com a elements moderadors de l’estrès de tal manera que, quan aquest suport no existeix o és insuficient, els efectes negatius derivats de l’exposició a altres riscos psicosocials són més evidents.

Suport social a la feina

El suport social a la feina representa l’aspecte funcional que les xarxes socials impliquen per als treballadors.

El suport social consisteix en la possibilitat, per part del treballador, de rebre el tipus d’ajut que necessita en el moment en què el necessita, tant per part dels seus companys com per part dels superiors.

El suport social d'una mestra

“[…] o sigui és molt que et donin un cop de mà, que els nens són una mica de totes, que no aquesta és la meva classe i són els bons… Aquí els nens són de tothom i es cuiden els de 3, els de 4, els de 5, i són una mica de totes. Quan hi ha un problema de pares o de mares realment també és un problema de totes.”

C. Llorens i altres (2005). Organització del treball i salut laboral (pàg. 46).

La inexistència o les deficiències de suport social són uns dels elements que poden generar més estrès al treballador.

Violència

La violència en el treball és un dels factors de risc dins de l’àmbit de les relacions interpersonals en el treball.

L’OIT defineix la violència en el treball com “tota acció, incident, comportament que s’aparta d’allò raonable, mitjançant el qual una persona és agredida, amenaçada o humiliada o lesionada per una altra en l’exercici de la seva activitat professional o com a conseqüència directa d’aquest.”

L’exposició per part dels treballadors a la violència en el treball pot causar tant danys psicològics com físics en la persona agredida.

La violència en el treball és un problema en augment en la Unió Europea, ja que segons càlculs efectuats l’any 1996 hi havia 3 milions de treballadors europeus que declaraven estar exposats a assetjament sexual, 6 milions a violència física i 12 milions a intimidació i violència psicològica.

Les deficiències en l'organització del treball com a terreny adobat per a l'assetjament moral

“La resolució del Parlament Europeu considera com a causa d’assetjament moral, entre d’altres, les deficiències en l’organització del treball. Són factors psicosocials de risc; i les més rellevants en relació amb l’assetjament moral tenen a veure amb la falta d’influència, la inseguretat, l’escassetat de claredat de rol, el conflicte de rol, la manca de suport de companys i superiors, la manca de possibilitats de relació social, la baixa qualitat de lideratge i la manca de previsibilitat.”

C. Llorens; S. Moncada. “Assetjament moral en el treball: una dimensió del risc psicosocial”.
http://www.acosomoral.org

Les relacions entre la vida familiar i el treball com a factor psicosocial de risc

La relació entre la vida familiar i el treball fa referència a les relacions amb la família, dins de l’àmbit domèstic, i a la vida general fora del treball. En la taula, es mostren alguns factors de risc relacionats amb les relacions entre la vida familiar i el treball.

Taula . Factors de risc relacionats amb les relacions entre la vida familiar i el treball
Característiques del treball Factors de risc
Relacions entre la vida familiar i el treball • Exigències conflictives entre el treball i la família
• Poc suport social o pràctic per part de la família
• Conflicte entre les carreres professionals de la família

Els problemes que poden sorgir en la relació treball-família tenen a veure amb la resolució de conflictes que fan referència al temps, al compromís i al suport; una resolució incorrecta de les tensions contraposades entre treball i família pot danyar el suport de la família al treballador.

És possible que els efectes del treball es transmetin a altres àmbits extralaborals; en aquest sentit, algun autor ha parlat de la “síndrome del temps lliure desaprofitat” en relació amb els treballadors que malgasten el seu temps lliure, fent el gandul per casa, veient la televisió, menjant i dormint, la qual cosa s’ha relacionat amb les exigències del treball repetitiu de curt cicle.

  • Dones treballant manualment en una plantació d'arrós.
  • Les dones constitueixen la meitat de la població mundial, desenvolupen les dues terceres parts de les seves hores de treball, reben la dècima part del salari mundial i controlen menys de la centèsima part de la propietat mundial (text extret d'una postal divulgativa de l’ONU).

La doble presència

La creixent incorporació de la dona en l’àmbit laboral en els darrers decennis no ha anat acompanyada d’un canvi dels homes amb relació a la implicació amb el treball domèstic i familiar. Això fa que, normalment, les dones compaginin la tasca laboral amb la feina domèstica i la cura d’infants. Aquest fenomen s’anomena doble presència.

El concepte de doble presència es defineix com la doble càrrega de treball que assumeixen les persones que habitualment compatibilitzen el treball productiu en l’àmbit laboral i les feines domèstiques i familiars.

La doble presència d'una treballadora del tèxtil

“[…] para nosotras, cambiar el horario significa que la empresa nos debe la vida, da igual como sea, como nos lo digan y como nos lo compensen… nos machaca toda nuestra organización en casa.” (treballadora del tèxtil)

ISTAS.Guía para la intervención sindical del delegado y delegada de prevención (pàg. 158).

La doble presència és especialment rellevant en relació al treball de les dones, i pot implicar una afectació de la seva salut.

Esforç superior de les dones treballadores

Les dones fan un esforç de treball superior als homes, ja que sumen el treball productiu en l’àmbit laboral al reproductiu en l’àmbit domèstic, i perceben salaris inferiors.

Tot i que tant l’home com la dona estan exposats als riscos psicosocials, hi ha una clara diferenciació amb relació a les condicions de treball de la dona:

  • Hi ha un percentatge elevat de dones que disposen d’una formació de nivell superior al lloc de treball que ocupen, la qual cosa implica una infrautilització de les seves capacitats que li pot provocar insatisfacció i desmotivació en el treball.
  • La falta de reconeixement del treball afecta principalment el treball femení, la qual cosa fa que la població femenina obtingui una remuneració inferior als seus homòlegs masculins.
  • Les dones ocupen, en un índex superior a la població masculina, llocs de treball amb tasques monòtones i repetitives, amb un nivell d’autonomia i responsabilitat inferiors.
  • L’assetjament sexual en l’àmbit laboral té com a víctima principal la dona.
Anar a la pàgina anterior:
Annexos
Anar a la pàgina següent:
Activitats