Els factors psicosocials en el treball I

Factors psicosocials segons l'OIT i l'OMS

L’OIT i l’OMS, en el seu informe sobre medicina del treball (1984), van definir els factors psicosocials com les “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud y en rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.

Els factors psicosocials en el treball són les característiques de les condicions de treball i de l’organització que poden produir danys per a la salut dels treballadors: la cultura de l’organització i el seu ambient, les funcions i característiques de la tasca realitzada pel treballador, les relacions interpersonals que es produeixen en el lloc de treball, etc. en són alguns.

Els factors de risc psicosocial en el treball poden ser causa d’accidents de treball, però habitualment es consideren com a tals els que poden produir malalties per l’estrès.

No tots els treballadors que estan exposats a factors de risc psicosocial acaben generant patologies derivades de la seva exposició. Els danys que es causen en la salut dels treballadors depenen de la dosi d’exposició i de les característiques de la persona, entre altres circumstàncies.

El conjunt de factors psicosocials estan en contínua interacció. El medi ambient de treball, les tasques i els factors referents a l’organització afecten el treballador en funció de les seves habilitats, expectatives, cultura i altres factors de la seva vida privada.

Habitualment, s’identifica riscos psicosocials amb estressors o fonts d’estrès.

Els factors psicosocials en el treball poden afectar la motivació i la satisfacció del treballador, generar estrès i afectar la salut en funció de la percepció que aquest tingui de la incidència d’aquests factors, i les seves capacitats per fer-hi front. Per tant, caldrà que tinguem en compte les característiques individuals del treballador (personalitat, edat, sexe…) perquè determinaran la seva percepció subjectiva de l’entorn laboral i afectaran la seva satisfacció i salut.

Per tant, existeixen algunes variables que poden modificar la resposta de l’individu enfront d’una exposició a factors de risc psicosocials en el treball: el suport psicosocial, les habilitats personals, la capacitat d’anticipació o el control sobre els elements estressors en són algunes.

Interacció de diversos factors psicosocials

Serà habitual detectar l’actuació de més d’un factor de risc psicosocial que provoqui efectes nocius sobre la satisfacció, el benestar i la salut del treballador.

Les característiques personals dels treballadors de terminen la vivència que tenen de les condicions de treball, que serà diferent en cada cas, la qual cosa provocarà reaccions molt diverses. Una mateixa condició de treball pot ser viscuda de manera estressant per un treballador i no per a un altre.

La diferència de reacció de les persones davant d’una situació estressant pot estar influïda per molts elements, referents tant a les condicions culturals com de personalitat: les estratègies d’afrontament, els patrons de conducta, la resistència, l’edat, els factors motivacionals, les aptituds i actituds, entre altres.

Característiques individuals i factors de risc psicosocial

En relació amb els factors de risc psicosocial, trobem els factors moderadors o variables que estan associats a cada persona i que determinen quin serà el grau d’incidència i dany en la salut de l’actuació dels factors de risc. La implantació d’un sistema retributiu en l’organització basat en els resultats pot ser percebut com a negatiu per algun treballador, afectar-lo negativament i generar-li incertesa i inestabilitat, o pot ser considerat per un altre com un element motivador. Per tant, cal tenir en compte altres aspectes (perfil psicològic, sexe, edat, personalitat, antecedents psicològics, etc.) per establir la vulnerabilitat del treballador enfront dels estressors laborals.

La personalitat del treballador i les seves circumstàncies personals tenen un paper rellevant en la generació de danys en la salut; però, des d’un punt de vista preventiu, cal incidir en les condicions de treball que poden provocar una exposició nociva als riscos psicosocials.

L'entorn extralaboral i la personalitat

Tot i que alguns autors inclouen com a factors psicosocials l’entorn extralaboral i la personalitat de l’individu, normalment, es consideren elements moduladors de l’estrès, que condicionaran la resposta de l’individu davant els factors psicosocials.

Des d’un punt de vista preventiu, no ens hem de centrar en la personalitat del treballador, sinó en les característiques de l’organització del treball.

En la figura, es pot veure com actuen les condicions de treball sobre el nivell de rendiment, satisfacció i salut dels treballadors.

Des de l’àmbit de la prevenció, no situem el punt d’anàlisi en els trets de la personalitat del treballador, sinó en les característiques de l’organització del treball que poden generar el risc. Cal actuar sobre l’origen, tractant d’incidir en l’organització del treball i tenint en compte les necessitats empresarials, i la salut i benestar dels treballadors.

Interacció entorn-característiques individuals

Els elements que afecten la interacció entre les característiques individuals i l’entorn són les característiques de la personalitat (estratègies d’afrontament, patrons de conducta, locus de control, resistència, etc.), l’edat, el sexe, les motivacions, la formació, les aptituds i actituds dels treballadors, etc.

L'origen dels riscos psiscosocials

“El origen de la exposición a estos riesgos [en referència als riscos psicosocials en el treball], […] tiene que ver con las estrategias de organización del trabajo. Es frecuente, en algunas empresas, que estas estrategias impliquen tratar a los trabajadores y las trabajadoras como instrumentos de trabajo, ignorando que el aprendizaje y la autonomía, las relaciones sociales y la estabilidad son necesidades humanas básicas que el trabajo en las empresas no siempre respeta. En una mayoría de éstas, la organización del trabajo sigue basándose en principios, ya obsoletos, que relegan a las personas a obedecer órdenes y realizar tareas que otras han diseñado, tareas en las que no tienen ninguna oportunidad de influencia. Por otra parte, y cada vez más, las estrategias del mundo empresarial fomentan la competitividad entre los mismos compañeros. Finalmente, las condiciones de trabajo cada vez ofrecen menos estabilidad y obstaculizan más el control de la vida fuera de las empresas.”

Federación de Comunicación y Transporte de CCOO. El acoso psicológico en el trabajo.

Figura Impacte de les condicions de treball en els treballadors
Font: adaptació INSST

Des d’un àmbit preventiu, per intervenir en la generació dels riscos psicosocials, cal actuar sobre el seu origen: les condicions de treball relacionades amb l’organització.

L'origen dels riscos psiscosocials: l'organització del treball

Les organitzacions estan formades per un nombre determinat de membres que s’organitzen en funcions diferenciades per tal d’assolir uns objectius concrets.

Els elements de l’estructura organitzativa i les funcions i processos de gestió de persones que s’estableixen dins de l’organització són elements susceptibles d’afectar la salut dels treballadors que componen l’organització; un disseny inadequat d’aquests elements actuarà com a factor de risc psicosocial, i podrà generar efectes perniciosos tant per a les persones com per a l’organització.

Històricament, s’han donat diferents solucions a la qüestió de la manera com s’organitza la distribució i execució del treball en les organitzacions.

Quan parlem de la manera com s’organitza el treball, ens referim a l’estructura que adopten les organitzacions.

La manera d’organitzar l’empresa ha provocat la formulació de diverses teories que plantegen diferents maneres “ideals” d’assolir els seus objectius, i proposen models diversos per estructurar, organitzar i dividir la tasca de les persones que treballen en l’organització.

Per tal d’entendre com s’han generat les formes de treball actuals, caldrà revisar les diferents concepcions històriques sobre les organitzacions que, cadascuna des del seus paradigmes, estableixen diferents models d’organització del treball que encara perduren en els nostres dies.

Dividirem l’evolució de les formes d’organització del treball en tres etapes:

  1. Fase inicial (1880-1945): organització científica del treball i escola de relacions humanes
  2. Període de l’inici i desenvolupament de la direcció de recursos humans (1945-1973)
  3. Període del canvi en la direcció de persones (1973-actualitat)

Fase inicial (1880-1945): organització científica del treball i escola de relacions humanes

La teoria sobre l’organització científica del treball estudia com augmentar la productivitat amb una organització industrial adequada i sistemes de retribució i incentius als treballadors.Intenta introduir un suposat caràcter científic a l’organització de l’empresa. L’ideòleg d’aquesta teoria va ser Frederick W. Taylor, i quan es fa referència al seu model d’organització del treball es parla detaylorisme.

  • Frederick W. Taylor (1856-1915) formula l'anomenada teoria sobre l'organització científica del treball, que concep la fàbrica com una immensa màquina en què els obrers són uns simples components més.

Els principis fonamentals en què es recolza el taylorisme com a sistema d’organització del treball es basen en el que anomenen organització científica del treball,que consisteix en l’estudi, el disseny i la implementació detallats de temps, mètodes, tasques i moviments, per tal d’intensificar el procés de treball i obtenir un increment de la productivitat de la mà d’obra i una millora de l’eficiència del sistema.

Com a conseqüència de la concepció del treball del taylorisme, les tasques que realitza el treballador es fragmenten i subdivideixen, la qual cosa provoca la disminució del poder dels obrers, que perden control del procés productiu. El salari, juntament amb la disciplina, és l’única manera de motivar l’obrer. S’implanta la remuneració econòmica per unitat de producció.

Trets distintius del taylorisme

El taylorisme propugna una separació entre el treball manual i l’intel·lectual: tot treball humà implica, en diferents proporcions, activitats mentals i manuals. El taylorisme vol divorciar una realitat de l’altra, considerant que així s’afavoreix el rendiment i la productivitat. Dins de la fàbrica això es realitza retirant, del control dels treballadors, els processos de planificació i organització del treball, que són ubicats fora del taller, en departaments específics dirigits per tècnics i professionals.

S’organitza el treball entorn de la tasca: el treball que cada operari realitza ha d’estar prefixat amb unes instruccions molt detallades que descriuen minuciosament el contingut de la tasca que ha de realitzar, i també la manera de realitzar-la i els mitjans que necessita per fer-ho, sense que tingui potestat per introduir canvis ni millores.

Així mateix, s’exerceix un control directe i extern tant sobre els treballadors com sobre els resultats del seu treball. S’exerceix una vigilància i supervisió estrictes en el desenvolupament de l’activitat de l’obrer, sense que tingui cap tipus d’autonomia.

Conseqüències del taylorisme

La concepció del treball taylorista suposa la fragmentació del treball en tasques simples i fàcils de realitzar en espais curts de temps; la separació de les tasques directes de les indirectes -preparació de materials, manteniment de les màquines…-, i la reducció de les qualificacions dels obrers i el temps d’aprenentatge necessari.

El taylorisme va ser la teoria més aplicada en les indústries de l’època; va ser sobretot en la cadena de muntatge de la Ford que aquesta concepció aportada per l’organització científica del treball es va desplegar.

Fordisme

El terme fordisme es refereix a la manera de producció en cadena que va dur a la pràctica Henry Ford; fabricant de cotxes dels Estats Units. Aquest sistema, que es va desenvolupar entre el final de la dècada dels trenta i principis dels setanta, suposa una combinació de cadenes de muntatge, maquinària especialitzada, alts salaris i un nombre elevat de treballadors en plantilla. Aquesta manera de producció resulta rendible sempre que el producte es pugui vendre a un preu baix en una economia desenvolupada.

  • L'anomenat fordisme és una aplicació dels principis tayloristes, que promou l'especialització del treball i l'elevació de la productivitat per mitjà de l'aplicació de la tecnologia en el procés productiu. Considera el treballador com una part de la màquina, i organitza el treball en la línia de muntatge a partir del ritme i els requeriments de la maquinària utilitzada en el taller o la fàbrica. Aquest model es fonamenta en una producció en massa sobre línies de muntatge rígides. Els resultats d'aquesta implantació no van ser tan bons com es preveia, ja que el taylorisme no va tenir en compte certs factors laborals com els temps morts, les errades humanes i mecàniques, etc.

Les crítiques que es van formular al taylorisme feien referència al fet que no tenia en compte aspectes de l’organització informal i de l’entorn en l’àmbit laboral, i considerava els diners com a única motivació del treballador.

Davant el fracàs en certs aspectes de l’organització científica del treball, l’Escola de les Relacions Humanes obre les portes a la psicosociologia com a disciplina acadèmica aplicada a l’organització del treball i de l’empresa, centrant-se en elements que fins aleshores no s’havien tingut en compte, com la importància dels grups informals en el treball, la motivació no econòmica del treballador, el lideratge, etc. La idea és completar les teories de l’organització científica del treball amb les seves aportacions.

Elton Mayo és el principal exponent d’aquest corrent, amb les investigacions realitzades en la Western Electric de Chicago -que es coneixen com a efecte Hawthorne. Aquest autor vol superar els problemes de rebuig dels treballadors a l’organització taylorista del treball fent un enfocament nou dels recursos humans que permeti obtenir millores en la productivitat.

  • John Elton Mayo (1880-1949) va basar les seves teories en la idea que els treballadors actuaven segons els sentiments i les emocions. Ell creia que si es tractava el treballador amb respecte i s'intentava resoldre les seves necessitats, les conseqüències serien beneficioses tant per al treballador com per a l'empresa.

L'efecte Hawthorne

A un equip d’investigadors de la Universitat de Harvard, se li va encarregar l’estudi de les activitats dels grups de treball en la planta Hawthorne de l’empresa Western Electric de Chicago. S’estudiaven les conseqüències que, en un grup de treball, tindria l’alteració d’una de les seves condicions de treball: la il·luminació. A un grup de treballadores se’ls va mantenir la il·luminacio constant; mentre a l’altre grup se li modificava, augmentant-la i disminuint-la. Els estudis van determinar que la productivitat de les treballadores a les quals s’havia augmentat la il·luminació havia millorat, però també ho havia fet quan la il·luminació havia disminuit, i havia augmentat també en l’altre grup de treballadores en el qual no s’havia modificat la il·luminació. L’equip que estudiava el cas va arribar a la conclusió que el que havia motivat l’augment de productivitat era el sentiment de valoració que van tenir les treballadores quan van saber que eren objecte d’atenció i d’estudi. Aquest element subjectiu i no la modificació material de les condicions de treball era el que justificava l’increment de la productivitat.

Mayo i el seu equip descobreixen que la productivitat obrera en l’empresa no depèn de la modificació de les condicions materials i tècniques de producció (realitzades d’acord amb esquemes tayloristes: horaris, incentius salarials, descansos, il·luminació, sorolls, decoració, etc.), sinó de l’ambient social del grup de treball. L’efecte Hawthorne remet a l’increment de la productivitat derivat de l’augment de la motivació laboral, associat al bon ambient creat pel grup social informal de treball.

L’escola de les relacions humanes pretén impulsar la concepció de l’empresa com una comunitat d’interessos compartits entre capital i treball i, per tant, crear una identitat comuna en relació amb els objectius de l’empresa. La participació dels treballadors té com a finalitat crear les condicions necessàries per estimular la motivació i l’interès pel treball per mitjà dels grups informals. La taula mostra els trets essencials d’aquesta escola en comparació amb el taylorisme.

Taula Trets fonamentals de l’organització científica del treball i de l’escola de recursos humans
Organització científica del treball Escola de les relacions humanes
Finalitat Augment de la productivitat amb una organització industrial adequada, centrada en les condicions materials i tècniques de la producció. Millora de la productivitat per mitjà de l’atenció al factor humà.
Concepció del treballador Mecanicisme: treballador com a component d’una màquina que és l’empresa. Operari com un engranatge d’una màquina condicionat també per pautes socials (influència d’idees mecanicistes).
Elements motivadors Salari.
Poder.
Recompenses i sancions socials (principalment, el reconeixement).
Condicions de treball Mètodes científics i precisos: atenció a les condicions materials i tècniques de producció (horaris, temps…). A més d’incloure els requisits objectius de la producció, s’han de satisfer els requisits subjectius dels empleats respecte a la satisfacció social en el lloc de treball.
Participació del treballador L’obrer no té cap iniciativa en la feina: es produeix una divisió estricta entre la concepció i execució del treball. L’obrer no té cap poder per decidir sobre com ha de fer la feina. Importància de la participació dels treballadors per assolir la seva autorealització, que influirà en el rendiment.

Període de l'inici i desenvolupament de la direcció de recursos humans (1945-1973)

Els models següents de direcció de recursos humans centren l’estudi en l’empresa com a sistema, i en el contingut mateix del treball: relacionen les necessitats psicosocials dels treballadors amb les característiques del lloc de treball, de manera que plantejaran enriquir el lloc de treball per mitjà de diferents mecanismes (participació, treball en equip, etc.) per poder satisfer les necessitats dels treballadors i que això porti un increment del seu rendiment i de la producció.

L'escola de les relacions humanes d'Elton Mayo

L’escola de les relacions humanes d’Elton Mayo tracta de superar la visió mecanicista de l’organització taylorista del treball.

Els principis de l'escola de relacions humanes

Elton Mayo i els seus seguidors basen la seva atenció en el factor humà de les experiències socials, cognitives i emocionals que tenen lloc en les interaccions personals dins l’ambient de treball (amistat, comunicació, empatia, reconeixement, suport mutu, etc.). Propugnen el foment de la dinàmica de grups i altres aspectes informals de les relacions per reparar els buits que deixen l’organigrama formal i jeràrquic de l’empresa.

  • Douglas McGregor (1906-1964) va ser un sociòleg nord-americà que es va inspirar en la teoria de la jerarquia de necessitats d'Abraham Maslow per construir un enfocament sobre la motivació basat en dos supòsits contraris sobre la naturalesa humana. Enfront de la teoria X, pròpia dels plantejaments tayloristes, en la qual es considera el treballador gandul i que actua només sota amenaces, construeix l'anomenada teoria Y. Aquesta teoria suposa que els treballadors es comprometen amb el seu treball i són creatius i busquen noves responsabilitats i desafiaments. Aquesta teoria és l'adoptada pel management modern.

Els models que recullen aquesta idea, tot i que de manera incipient, serien el model humanista de McGregor, i el model bifactorial de Herzberg.

El model humanista de McGregor

Douglas McGregor (1960) estableix els fonaments de la moderna direcció de recursos humans per mitjà de l’exposició d’una teoria (molt difosa en l’actualitat) que pretén explicar l’estil de direcció de les empreses contraposant-la a la teoria taylorista. Aquest autor formula una teoria que denomina teoria Y, en contraposició a com Taylor va anomenar la seva (teoria X), i que es basa en la idea que el treballador necessita desenvolupar les seves capacitats i la seva creativitat en el treball, i necessita reconeixement. Només amb la satisfacció d’aquestes necessitats superiors, es podrà motivar el treballador. En la taula, podem veure els principis i les concepcions sobre el treballador que fonamenten ambdues teories.

Taula Resum de les teories X i Y
Teoria X de Taylor Teoria Y de McGregor
L’ésser humà és gandul per naturalesa, no li agrada treballar i sempre que pot ho evita. A l’ésser humà li agrada treballar.
Les persones treballen per recompenses econòmiques, i no per raons d’estatus. Per aconseguir que el treballador aporti el seu esforç, cal proporcionar-li una situació de llibertat i autocontrol.
Les persones són resistents al canvi. La majoria dels treballadors tenen una gran imaginació i creativitat que haurien d’aplicar en l’àmbit laboral.
Per aconseguir els objectius de l’organització, els treballadors han d’estar estrictament controlats i administrar les recompenses i càstigs. En la majoria dels casos, les potencialitats intel·lectuals dels treballadors estan infrautilitzades.
Les persones busquen, sobretot, la seguretat i evitar les responsabilitats. L’ésser humà busca assumir responsabilitats.

El model bifactorial de Herzberg

Dins d’aquesta etapa, podem ubicar el model bifactorial de Herzberg (1966). Aquest autor distingeix dos tipus de factors: els factors de contingut o motivacionals, i els factors de context o higiènics. Per millorar la satisfacció dels treballadors, no hem d’incidir sobre els factors higiènics, sinó sobre els motivacionals (reconeixement, responsabilitat, etc.).

  • Frederick Irving Herzberg (1923-2000). Psicòleg famós per la introducció de la teoria de l'enriquiment laboral i la teoria de la motivació i higiene, coneguda com la teoria dels dos factors. Segons aquesta teoria, les persones són motivades per dos factors: els anomenats factors d'higiene i els de motivació.

Herzberg va establir una teoria de la motivació que estableix que hi ha dos factors implicats en l’aparició de satisfacció o insatisfacció en el treball: els factors insatisfactoris o higiènics, i els factors de motivació o satisfaccionals.

Els factors insatisfactoris o higiènics fan referència a condicions extrínseques que tenen a veure amb el context laboral. Quan aquestes condicions no es donen, generen insatisfacció en el treballador; però, quan aquestes condicions sí existeixen, no necessàriament generen satisfacció en el treballador.

Els factors higiènics

Es consideren factors higiènics els següents:

  • el salari
  • la seguretat en el treball
  • les condicions laborals
  • la condició social
  • la qualitat de la supervisió tècnica
  • la qualitat de les relacions interpersonals entre els companys i els responsables
  • les normes i procediments de gestió de l’empresa

Els factors de motivacióo satisfaccionals estan relacionats amb el contingut del treball. Quan es donen en el treball, creen uns alts nivells de satisfacció en els treballadors; si no es donen no hi haurà aquesta satisfacció.

Els factors motivadors

Es consideren factors motivadors els següents:

  • l’acompliment
  • el reconeixement
  • la responsabilitat
  • el progrés
  • el treball mateix
  • la possibilitat de creixement
  • l’èxit professional

Noves maneres d'entendre el treball

Altres aplicacions del model bifactorial de Herzberg, les podem trobar en el que s’ha anomenat democràcia industrial en els països nòrdics, el desenvolupament organitzacional als Estats Units, o la teoria Z del model japonès o els cercles de qualitat.

Com a conseqüència d’aquesta teoria, s’ha donat una gran importància a l’anomenat enriquiment del treball, consistent en el redisseny de les característiques del lloc de treball i del seu contingut per possibilitar la satisfacció de les necessitats “d’ordre superior” dels treballadors.

Període del canvi en la direcció de persones (des de 1973 fins a l'actualitat)

Tot i que la finalitat de les noves formes d’organització del treball de les persones continua sent assolir un augment de l’eficiència per millorar la producció i incrementar els beneficis de l’organització, en els últims temps s’ha produït un canvi de paradigma en la gestió de les persones dins de l’organització. Aquesta ha evolucionat paral·lelament al canvi en els models de gestió i direcció de les organitzacions.

A partir dels anys noranta, la direcció de persones incorpora en les seves funcions tradicionals (la gestió tècnica, la gestió administrativa i la gestió de relacions laborals) la coparticipació en la definició de l’estratègia empresarial, la qual cosa implica que aquesta es comença a dissenyar en un àmbit estratègic i de manera alineada amb l’estratègia de l’empresa.

Canvi en la concepció de la direcció de persones

El canvi més important que s’ha produït des de 1973 ha estat passar de considerar el treballador com un cost (que, per tant, calia minimitzar) a entendre’l com el principal recurs productiu.

En l’actualitat, es reconeix el paper fonamental de la gestió de les persones per assolir una millora de la productivitat en les organitzacions.

Les polítiques de direcció de persones han d’estar alineades amb l’estratègia de l’empresa i, per tant, han de contribuir des del factor humà al fet que aquesta assoleixi els seus objectius. Aquestes polítiques hauran ajudar a fidelitzar les persones amb el projecte de l’empresa (contracte psicològic), impulsar l’organització i aportar valor en la consecució dels objectius que aquesta es planteja.

Els diferents models de gestió de personal, des del taylorisme fins als models actuals de direcció de persones, han tingut com a finalitat millorar la productivitat de les empreses. Avui en dia, ja s’ha establert que no és suficient buscar l’augment de la productivitat, sinó que cal buscar-la amb la millora de la motivació del treballador, augmentant el seu nivell de compromís i participació. El model que es planteja és el d’una direcció de persones que busca involucrar i comprometre el treballador en el projecte de l’empresa, i garantir al mateix temps la protecció de la seva salut i integritat física.

Classificació dels factors de risc psicosocial

Hi ha diverses classificacions dels factors psicosocials en el treball. Nosaltres ens fixarem en una classificació etiològica, en funció de l’origen dels factors de risc. Identificarem les característiques de l’ambient de treball, de la tasca i de les condicions de l’organització que poden generar factors de risc: cultura de l’organització, participació, entorn laboral i desenvolupament professional, paper en l’organització, contingut del treball, càrrega i ritme del treball, horari, relacions interpersonals, relació entre la vida familiar i la feina, preparació i aprenentatge, i ambient laboral.

Gestió de recursos humans i motivació

Actualment, es considera que una motivació adequada i un bon clima laboral com a conseqüència d’una gestió eficient dels recursos humans porten un increment de la productivitat.

Hem seguit la classificació en deu categories de les característiques del treball, entorns del treball i organitzacions que poden resultar perilloses, utilitzades per l’Agència Europea per a la Seguretat i la Salut en el Treball en el seu informe sobre l’estrès Investigación sobre el estrés relacionado con el trabajo.

La taula mostra les diferents característiques del treball que poden suposar factors de risc psicosocial, catalogades en funció de l’origen.

Taula Característiques del treball que poden suposar factors de risc psicosocial
Origen Categoria Condicions que defineixen el perill
Contingut del treball Disseny de les tasques Falta de varietat i cicles de treball curts, treball fragmentat o sense significat. Infrautilització de les capacitats, incertesa elevada.
Càrrega i ritme de trebal Excés o defecte de càrrega de treball, falta de control sobre ritme, elevats nivells de pressió amb relació al temps.
Horari de treball Treball per torns, horaris flexibles, horaris imprevisibles, horaris llargs o que no permeten tenir vida social.
Ambient de treball Males condicions físiques de treball: soroll, temperatura, exposició a altres riscos.
Context de treball Cultura i funció de l’organització Comunicació pobre, poc suport per a la resolució de problemes i desenvolupament personal, falta de definició dels objectius organitzatius.
Paper en l’organització Ambigüitat i conflicte de funcions, responsabilitat d’altres persones.
Estatus laboral i desenvolupament professional Estancament professional i inseguretat, promoció excessiva o insuficient, salari baix, inseguretat laboral, escàs valor social del treball.
Autonomia en la presa de decisions i control Participació baixa en la presa de decisions, falta de control sobre el treball.
Relacions interpersonals en el treball Aïllament social i físic, escassa relació amb els superiors, conflictes interpersonals, falta de suport social.
Relacions entre la vida familiar i el treball Exigències en conflicte entre treball i vida familiar, suport familiar escàs, problemes professionals duals.

Els factors psicosocials relacionats amb el contingut del treball

El primer gran conjunt de factors o causes que es poden analitzar per identificar la probabilitat que es produeixin riscos de tipus psicosocial són els que fan referència al contingut del treball; aquests fan referència a qüestions específiques del treball, i al grau com les tasques responen a les expectatives i interessos dels treballadors que les realitzen.

El disseny de les tasques

Hi ha diversos aspectes relatius al contingut del treball que es relacionen amb l’estrès i que, per tant, resulten perillosos per a la salut del treballador: una escassa valoració del treball, l’ús limitat de les capacitats del treballador, la falta de varietat de les tasques encomanades i el treball repetitiu, les exigències excessives d’atenció, etc.

L’exposició al treball repetitiu i monòton està relacionada amb experiències d’avorriment que desemboquen en ansietat, depressió, ressentiment i mal estat de salut psicològica general.

Tot treball pot tenir elements que el facin interessant i enriquidor o que, al contrari, el facin desagradable i avorrit. Els factors derivats del contingut de la tasca del treballador són els que fan referència al contingut i el significat que té el treball per a qui l’executa, de tal manera que el treballador el percebi com a útil i que li ofereixi la possibilitat d’aplicar i desenvolupar els seus coneixements i capacitats.

  • L'aïllament és un factor de risc derivat del disseny de les tasques.

Les tasques han de ser dissenyades segons el principi de l’adaptació del treball a la persona (punt dde l’art.15 LPRL), respectant els principis ergonòmics i tenint en compte les diferències individuals, perquè estiguin en concordança amb les capacitats i la personalitat del treballador. La taula mostra alguns factors de risc relacionats amb el disseny de les tasques.

La tasca realitzada pel treballador fa referència a un grup de factors que poden tenir una potencialitat motivadora per al treballador o que, al contrari, poden ser causants de danys a la seva salut.

Taula Factors de risc segons el disseny de tasques
Característiques del treball Factors de risc
Disseny de les tasques * Treball mal definit
* Alta incertesa
* Falta de varietat
* Treball fragmentat
* Treball sense significat
* Infrautilització de les habilitats
* Altes exigències emocionals
* Complexitat de la tasca
* Aïllament (constriccions físiques)

Exigències psicològiques emocionals

En el desenvolupament de les tasques laborals, el treballador es pot veure obligat a realitzar esforços per controlar les emocions que sent, la qual cosa pot produir-li un desgast emocional.

Les exigències emocionals es donen en situacions en què es requereix la capacitat del treballador per entendre els sentiments i les emocions d’altres persones, que poden transferir-los al treballador.

Característiques del treball emocional

“Para hablar de trabajo emocional deben cumplirse una serie de características que se exponen a continuación:

  1. Ocurre en interacciones cara a cara o voz a voz.
  2. Las emociones del trabajador son mostradas para influir en las emociones, actitudes y conductas de otras personas.
  3. Se produce en aquellos trabajos que suponen el trato con personas y que generalmente se dan en el sector servicios. Conllevan relaciones interpersonales que forman parte del propio trabajo, generalmente en situaciones entre el trabajador y un cliente, paciente, alumno, usuario, etc.
  4. Es una exigencia del trabajo que la mayoría de las veces lo facilita (por ejemplo, cuando nuestro objetivo principal es la venta de un producto, la tarea de obtener una sonrisa del cliente, facilita la venta).
  5. Toda interacción social sigue ciertas reglas o normas, y para cada situación existen emociones más apropiadas.”

NTP 720. El trabajo emocional: concepto y prevención

L’exigència emocional es pot donar per diferents motius:

  • Perquè la tasca és d’atenció al públic i implica tractar amb persones.
  • Perquè la feina origina alguna molèstia a tercers, i aquests poden tenir una reacció de mal tracte verbal envers al treballador.
  • Perquè la feina suposa la relació amb persones que viuen una situació problemàtica (falta de recursos econòmics, malalties, etc.).

  • A la feina els bombers estan en contacte amb persones que viuen situacions problemàtiques i que poden transferir-los els seus sentiments./-25
  • A la feina els bombers estan en contacte amb persones que viuen situacions problemàtiques i que poden transferir-los els seus sentiments.

Les exigències emocionals d'un bomber

“[…] Vas a un accident de metro i et trobes una persona partida i l’has de treure, no et pots plantejar que és un ésser humà…, o quan vas a atendre persones grans que viuen soles que no pots fer-hi res perquè no hi ha assistència social, jo cada vegada ho porto pitjor, no funciona la justícia i no se’ls incapacita… Són abandonaments i no pots fer-hi res i et vas despersonalitzant.”

C. Llorens i altres (2005). Organització del treball i salut laboral (pàg. 37).

En aquestes situacions, el treballador es pot veure abocat a afrontar situacions que suposen una alteració dels seus sentiments, i ha de fer un esforç per no involucrar-se i no confondre els sentiments de les persones amb qui està en contacte amb els propis. Aquest tipus de resposta pot provocar danys en la salut del treballador, i pot afavorir l’aparició de la síndrome d’estar cremat o burnout.

Les exigències emocionals en la interacció amb el client i la càrrega emocional excessiva són factors de risc relacionats amb la tasca que poden generar la síndrome d’estar cremat en el treball.

Síndrome d'estar cremat

La síndrome d’estar cremat o burnout és definit per alguns autors com l’estat d’esgotament mental, físic i emocional produït per la involucració crònica, en el treball, en situacions amb exigències psicològiques excessives.

Les demandes emocionals excessives no es donen únicament en els treballadors que estan en el servei d’atenció directe al públic, sinó que també es poden donar en altres àmbits laborals com en llocs de treball directius, en el treball comercial, en la política, etc.

L’actuació preventiva en aquests supòsits passa per dotar els treballadors que ocupen aquests llocs de treball d’elements que els permetin gestionar de manera adequada les pròpies emocions.

En el treball en contacte amb persones (infermeres, professors, etc.) el burnout és habitual.

Mitjançant la selecció de personal, la formació i el subministrament dels recursos necessaris, és possible actuar preventivament en les situacions d’altes exigències emocionals per al treballador.

Aquests llocs de treball requereixen que les persones que els ocupin s’hagin escollit mitjançant una correcta selecció de personal, en funció dels perfils que s’exigeixen en els diferents llocs de treball. A més, caldrà mantenir la formació inicial amb un alt nivell de formació continuada, per tal d’enfortir els recursos personals amb què ja compta el treballador.

A més, és necessari que el treballador compti amb els recursos necessaris per desenvolupar la seva tasca, tant de tipus emocional, de suport dels seus superior i companys que desenvolupen feines similars, com de suport logístic que faciliti el desenvolupament de la feina.

Excessiva càrrega emocional

L’excessiva càrrega emocional es dóna sobretot en els treballadors que estan en contacte amb altres persones (infermeres, professors, cuidadors…). Aquests treballadors han d’utilitzar les habilitats professionals i les capacitats personals, i deixar la vida privada al marge.

Efectes del treball emocional sobre la persona i sobre l'organització

“El trabajo emocional ha sido conceptualizado como un constructo multidimensional, ya que provoca consecuencias tanto negativas como positivas.

Uno de las consecuencias a las que se asocia generalmente el TE es al síndrome de burnout o síndrome de “quemarse por el trabajo” (ver otras notas técnicas de prevención sobre burnout), sobre todo con las dos dimensiones consideradas corazón del burnout (agotamiento emocional y distancia mental -despersonalización y cinismo) ya que el agotamiento emocional se refiere a cierto desgaste en este sentido y la despersonalización supone actitudes frías y distantes hacia las personas receptoras del trabajo o con las que el trabajador interactúa en el trabajo. También el empleado puede llegar a desarrollar una actitud cínica y escéptica respecto a la utilidad y significado de su trabajo.

Otra consecuencia del TE es la alienación y extrañamiento del yo, es decir tener problemas para distinguir cuando es uno mismo o cuando está simulando o, incluso, producir interferencia con la ejecución de roles privados, dificultad para desconectar y regular sus emociones en el ámbito privado.

El TE también puede llegar a producir algunas dolencias psicosomáticas, así por ejemplo, la supresión o inhibición de emociones incrementa la activación cardiovascular que pueden tener efectos negativos a largo plazo. Este efecto disminuye cuando aumenta la identificación con el puesto y con el compromiso organizacional si esto supone manifestaciones emocionales más reales.

Estas consecuencias personales, a su vez, repercuten sobre la organización tanto de forma positiva como negativa. Así por ejemplo, la regulación de emociones puede disminuir el rendimiento en aquellos puestos en los que se exigen manifestaciones emocionales. Al mismo tiempo puede dar lugar al aumento de la rotación y el absentismo, sobre todo si el empleado no disfruta de suficiente autonomía en el puesto.”

INSST, NTP 720. El trabajo emocional: concepto y prevención

Varietat/monotonia

La monotonia apareix quan la feina del treballador segueix sempre la mateixa seqüència o similar, s’utilitzen els mateixos elements i la tasca sempre és la mateixa o molt semblant.

La monotonia es pot definir com la realització de les mateixes activitats per part del treballador amb la mateixa seqüència o similar i en unes condicions de l’entorn coincidents.

La monotonia es pot produir per la repetició de seqüències molt curtes i repetitives, que difícilment poden oferir al·licients per al treballador que percep que la seva feina té poc sentit, en limitar-se a executar una tasca massa específica i desconèixer el lloc que ocupa la feina que realitza dins del procés productiu.

També hi pot haver monotonia quan són pràcticament idèntiques les condicions de l’entorn on es treballa, per exemple en les sales de control de processos industrials, on el treball només consisteix a controlar si es produeix alguna alteració del procés de producció.

El treball monòton implica que el treballador sempre posa en joc les mateixes competències i capacitats, sense cap possibilitat per a la innovació per mitjà de l’aplicació de la seva capacitat creativa.

Les cadenes de muntatge

Inserir un cargol en un procés de muntatge en cadena implica la repetició de seqüències molt curtes i repetitives, amb la qual cosa el treballador té una sensació de monotonia.

  • La monotonia en el treball és una font d'insatisfacció per al treballador.

Monotonia i hipovigilància

“La monotonía y la hipovigilancia sólo se diferencian por las circunstancias en que aparecen: la primera sería un estado de activación reducida, de lenta evolución, que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas, uniformes, repetitivas y se asocia principalmente a la somnolencia, disminución y fluctuación del rendimiento, y variabilidad de la frecuencia cardiaca. En la hipovigilancia se reduce el rendimiento en las tareas de vigilancia.”

INSST. NTP 445. Carga mental de trabajo: fatiga.

Aquesta sensació de monotonia s’agreuja quan les tasques que realitza el treballador són exactament les mateixes i segueixen la mateixa seqüència en un període de temps determinat.

La repetitivitat consisteix en la repetició, per part del treballador, del mateix cicle de treball durant la jornada laboral.

Com més curt és el cicle de treball, més alienant i perjudicial resulta per a l’equilibri mental del treballador.

La varietat és el fenomen contrari de la monotonia, i consisteix en la diversificació de les tasques, les seqüències o els elements que estan presents en l’activitat laboral del treballador.

La varietat en el treball es pot definir com la presència de tasques, seqüències o elements diversos en la l’execució de la feina per part del treballador.

Article 15.1, punt d, de l'LPRL

Aquest precepte exigeix “adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular; a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.

En les situacions en què hi ha varietat de tasques, de seqüències o elements, es produeix una major gratificació i satisfacció per al treballador que en les que predomina la monotonia.

L’excessiva varietat també pot resultat estressant, ja que el treballador es podria trobar en una situació en què no pogués afrontar tots els requeriments del lloc de treball, la qual cosa el podria fer sentir ineficaç.

L’article 15.1, punt d, de l’LPRL exigeix que l’empresari actuï sobre la monotonia i repetitivitat del treball, per tal de reduir els efectes negatius que aquests fenòmens tenen sobre la salut dels treballadors. L’actuació preventiva exigeix l’estudi del procés de treball, amb la participació dels treballadors implicats, a fi de distribuir els llocs de treball de manera que siguin estimulants per a les persones que els ocupen.

Equips de treball semiautònoms

Amb la tècnica dels grups semiatònoms es passa d’un treball individual, en què cada treballador té el seu lloc de treball amb les tasques clarament delimitades, al treball grupal. La càrrega de treball ja no és individual sinó grupal: és el grup el responsable d’un grup de tasques, i la manera de repartir-les dins del grup és una decisió interna.

Per assegurar el funcionament correcte d’aquests equips, és necessari que els treballadors siguin polivalents, de manera que es pugui trencar el principi de divisió taylorista del treball.

Aïllament

En alguns casos, el treballador realitza la feina sense estar en contacte amb altres companys o superiors.

Els treballs realitzats en situació d’aïllament són aquells en què el treballador realitza la seva tasca sense que hi hagi contacte amb altres persones i, normalment, sense tenir tampoc cap contacte visual amb els companys.

Les relacions personals

Les relacions personals són importants tant perquè contribueixen al desenvolupament personal del treballador com perquè actuen com a factors moderadors de l’estrès laboral.

El treball en aquestes situacions d’aïllament pot donar lloc a desequilibris en el treballador, tant de tipus socioafectiu com de tipus cognitiu.

Els trastorns de tipus socioafectiu poden consistir en avorriment, descens de la vigilància i alteracions en la percepció del temps. En l’àmbit cognitiu, les alteracions que provoca l’aïllament fan referència a la generació de situacions d’incertesa que poden derivar en reaccions d’inadaptació i sensació d’inseguretat.

En les situacions d’estrès per aïllament, augmenta la probabilitat que la persona que treballa sola prengui decisions errònies i, fins i tot, perilloses.

Per actuar preventivament contra l’aïllament, és convenient que en tots els casos els treballadors estiguin en contacte visual i auditiu amb els companys de llocs de treball propers, i establir les pauses, rotacions o altres sistemes que els permetin fer activitats laborals amb contacte amb altres persones.

Atenció

Hi ha llocs de treball en què el nivell d’atenció necessari del treballador és molt alt pel tipus de tasca que realitza. Són llocs de treball que requereixen una atenció sostinguda i duradora sobre algun element.

El grau d'atenció d'una treballadora del sector tèxtil

“Algunas tareas implican simplemente dar un punto de costura, pero muy exacto. Hay tareas que duran más tiempo, pero fijarte bien en lo que haces siempre es muy importante, se tiene la misma exigencia de calidad, Si se producen errores en una operación de la americana se generan errores en el proceso de producción.” (treballadores del tèxtil)

ISTAS.Guía para la intervención sindical del delegado y delegada de prevención (pàg. 149).

Treball de control de qualitat

Un treball en un control de qualitat visual pot exigir un nivell d’atenció molt elevat per part del treballador que realitza la tasca, i provocar-li fatiga.

Les situacions que exigeixen un alt nivell de concentració del treballador, a la llarga, poden provocar fatiga.

Fatiga

“Se define la fatiga mental (7) como la alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física; esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental. La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta, por ejemplo, mediante una impresión de fatiga, una peor relación esfuerzo/resultado, a través de la naturaleza y frecuencia de los errores, etc. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte determinado por las condiciones de la persona.”

INSST.NTP 445. Carga mental de trabajo: fatiga.

Per millorar les situacions de treball en què s’exigeix un alt nivell d’atenció per part del treballador, és convenient establir pauses freqüents que

Fatiga per atenció constant

La capacitat de mantenir un alt nivell d’atenció constant provoca cansament i, alhora, fa difícil mantenir el nivell d’atenció exigit.

permetin el descans i previnguin la fatiga. També és possible reorganitzar les tasques de manera que no es generin aquests alts nivells d’exigència.

Responsabilitat

La responsabilitat consisteix en la consciència de les obligacions que té el treballador, que portat fins a termes exagerats pot generar una sensació de culpabilitat.

Una cultura d’empresa basada en la cerca de la culpabilitat genera la por del treballador al risc, la qual cosa pot suposar un fre a la innovació per a l’empresa que li impedeixi avançar. Al contrari, una cultura que considera l’error com una oportunitat per millorar fomenta la creativitat del treballador, la qual cosa fa que augmenti el seu nivell de satisfacció.

Per evitar les situacions de responsabilitats excessives, cal dotar el treballador de les eines necessàries per fer front a les responsabilitats laborals assignades. Algunes de les condicions que s’haurien de donar per evitar que el factor de responsabilitat es converteixi en un risc són les següents:

  • Disposar dels recursos necessaris per exercir-la.
  • Tenir el poder de prendre les decisions oportunes.
  • Disposar de la formació adequada per al desenvolupament de les tasques pròpies de lloc de treball.
  • Organitzar el treball de manera que la presa de decisions sigui compartida per l’organització en les situacions que ho requereixin.

Sentit del treball

El sentit del treball té a veure amb els valors que el treballador aprecia en el fet de realitzar la feina.

Divisió de les tasques

La divisió de les tasques fins a convertir-les en moviments curts i la seva mecanització deixen el treball sense significat per als treballadors que el realitzen.

El treballador pot afrontar millor totes les dificultats que es plantegin en l’àmbit laboral quan està desenvolupant una feina que per a ell té sentit. Suposa una adhesió al contingut del seu treball o de la seva professió.

La falta de sentit d'un conserge de l'administració

“[…] hace poco la jefa me pidió que repasara un listado de ordenador donde el último número de cada fila estaba cortado, y que lo pusiera bien. Cuando acabé le dije que hubiera sido mejor colocar el papel de la impresora más a la derecha. Si me buscan cosas para que me entretenga, sería mejor que me compren un kilo de garbanzos, los tiro por el suelo y ya los recogeré”. (conserge de l’administració pública)

ISTAS.Guía para la intervención sindical del delegado y delegada de prevención (pàg 152).

Possibilitat de desenvolupament en la feina

La possibilitat de desenvolupament en la feina fa referència a les oportunitats que aquesta aporta de desenvolupar les habilitats i els coneixements de cada persona.

La realització d’un treball creatiu que permeti aplicar les habilitats i els coneixements del treballador i millorar-los suposa un fort element motivador.

Impossibilitat de desenvolupament en la feina

L’exposició al risc d’impossibilitat de desenvolupament en la feina es dóna en els supòsits en què es produeix una divisió radical entre les tasques de disseny i les tasques d’execució de la feina.

Les possibilitats de desenvolupament de la feina d'una caixera

“No tens una altra opció, és la caixa, la caixa, i jo no puc sortir un moment a plegar un suèter. Fins i tot vaig tenir atacs d’ansietat, tot per l’estrès de la caixa. Ets com una màquina, ets com un complement més, i no saps sinó les quatre coses que et diuen perquè tampoc no et donen opció, no et pots moure d’aquí, és sempre el mateix, és la mateixa rutina tots els dies.” (caixera d’una gran superfície)

C. Llorens i altres (2005). Organització del treball i salut laboral (pàg. 40).

Incertesa

La certesa fa referència a la possibilitat del treballador de rebre informació sobre com fa el treball per tal que pugui modificar els aspectes que fallen. Això li suposarà més oportunitats per a l’aprenentatge i el desenvolupament de les seves habilitats.

La incertesa d'una treballadora d'hostaleria

“Y va y me dice: «oye tú, a este paso se te acaba pronto» y se va. ¿Qué se me acaba? ¿Qué hice mal?”

ISTAS.Guía para la intervención sindical del delegado y delegada de prevención (pàg. 155).

Dissenyar sistemes de treball que possibilitin que el treballador obtingui el feedback de la feina que realitza és beneficiós per a la seva salut; la situació contrària, de falta d’aquest element, pot actuar com a factor de risc.

Autonomia

Entenem l’autonomia com el grau de llibertat que té el treballador per organitzar la seva feina i determinar els mètodes i procediments que ha d’utilitzar.

L’autonomia és la llibertat del treballador per prendre les decisions oportunes sobre com executar la tasca que té encomanada en relació a l’ordre, mètodes que ha d’utilitzar, tasques que cal dur a terme, quantitat de treball, etc.

Autonomia del treballador

L’autonomia del treballador a l’hora de decidir es pot donar en aspectes que fan referència a l’organització de la feina (ordre de les tasques que ha de realitzar, mètodes…), però també al temps de treball (ritme, pauses, horaris, vacances…) o a l’organització del treball (objectius, normes…).

Tot treball implica una part preestablerta per l’organització i una altra en què el treballador pren les pròpies decisions. Quan predominen els continguts establerts per l’organització, es redueix el marge de decisió del treballador i, per tant, també es redueix la seva autonomia.

L’autonomia també implica el control que té el treballador sobre aspectes relacionats amb el treball.

Un treballador exerceix control sobre la seva feina quan té la possibilitat de definir i dur a terme la tasca en funció de la pròpia planificació.

Nivells d'autonomia dels treballadors espanyols

Diversos estudis empírics han demostrat que els treballadors espanyols tenen, en la feina, nivells d’influència inferiors a la mitjana de la Unió Europea.

L'autonomia d'una caixera d'una gran superfície

“Jo he de començar. «Bon dia, la targeta XXX si us plau?, necessita una bossa?», i després «Adéu». «Bon dia», o sigui, no ho li puc dir «Hola», potser a mi em surt millor dir «Hola». A més jo estic a prop de casa, fa un munt d’anys que visc en aquesta zona i que som gairebé veïns, és clar, ja me’ls conec, a mi em surt «Hola Maria, com estàs?»”

C. Llorens i altres (2005). Organització del treball i salut laboral (pàg. 39).

Diverses investigacions han demostrat que una baixa influència en el treball que redueixi el nivell d’autonomia del treballador implica l’empobriment de les seves capacitats, una falta de motivació, passivitat i baixa autoestima, i a llarg termini pot augmentar el risc de diverses malalties (cardiovasculars, psicosomàtiques, trastorns musculoesquelètics, de salut mental, etc.).

Per actuar preventivament i aconseguir més autonomia del treballador, cal modificar l’organització del treball. Es poden utilitzar tècniques com l’enriquiment de tasques o el treball en grups semiautònoms, amb la finalitat de dotar els llocs de treball afectats d’un nivell més elevat d’autonomia.

Un element que està relacionat amb l’autonomia i que de vegades s’utilitza indistintament és el control.

El control es pot definir com la capacitat que tenen els treballadors per influir en el que succeeix en el seu entorn laboral.

Alguns autors distingeixen el control de l’autonomia, i consideren el primer com la possibilitat del treballador de decidir sobre els aspectes organitzatius, mentre que, l’autonomia, consideren que fa referència als aspectes relacionats amb les tasques del lloc de treball.

La càrrega i el ritme de treball

La quantitat de treball com a factor de risc psicosocial es dóna en els supòsits en què el treballador realitza una quantitat de treball que, per algun motiu, no és l’adequada.

La taula mostra alguns factors de risc derivats de les exigències de la càrrega i ritme de treball.

Taula Factors de risc derivats de les exigències de la càrrega i ritme de treball
Característiques del treball Factors de risc
Càrrega i ritme de treball * Sobrecàrrega de treball
* Baixa càrrega de treball
* Ritme accelerat de treball
* Absència de control sobre el ritme de treball
* Pressió del temps i dates límit

Càrrega de treball

La càrrega de treball és la quantitat d’energia i capacitat que la persona aporta per realitzar la feina.

Treball contrarellotge

Alguns estudis demostren que els treballadors que registren elevats nivell d’estrès i malalties relacionades amb l’estrès tenien una probabilitat 4,5 vegades superior a la resta de població de presentar problemes relacionats amb l’excés de treball i el treball contrarellotge.

Quan el treball que ha de realitzar el treballador en un període de temps determinat és molt elevada, es pot produir una sobrecàrrega quantitativa; o quan la situació és totalment oposada, i el treballador fa menys treball del que podria fer, es pot donar la infracàrrega quantitativa.

La sobrecàrrega quantitativa es pot definir com les situacions en què el treballador té més quantitat de treball que el que pot fer en el temps de què disposa.

Càrrega mental

Quan la sobrecàrrega de treball es produeix per la càrrega mental podem parlar de sobrecàrrega quantitativa, deguda a l’alt volum de treball en un període de temps, i de sobrecàrrega qualitativaquan es produeix un elevat nivell d’exigències intel·lectuals.

  • La sobrecàrrega quantitativa de treball es produeix quan al treballador se li encomana més feina de la que pot fer./20
  • La sobrecàrrega quantitativa de treball es produeix quan al treballador se li encomana més feina de la que pot fer.

Hi ha diversos supòsits de sobrecàrrega quantitativa: quan el treballador ha de realitzar un excés d’activitat, quan es requereix una gran especialització, quan es necessita un alt nivell d’atenció sostinguda, quan es realitza a un ritme accelerat, etc.

Quan la càrrega de treball és elevada, les persones perden la capacitat d’integrar els missatges, es fragmenten els processos mentals i es deteriora la capacitat de judici. La sobrecàrrega quantitativa es dóna sovint en els treballs de producció en sèrie i en els treballs rutinaris d’oficina.

La sobrecàrrega laboral provoca l’increment de l’ansietat i la disminució de la satisfacció laboral del treballador.

La infracàrrega quantitativa es pot definir com la situació en què el treballador té menys quantitat de treball que la que pot fer en el temps de què disposa.

Quan el volum del treball està molt per sota dels nivells necessaris per mantenir l’estat d’activació del treballador perquè el treball és insuficient i el treballador està obligat a estar aturat, es produeix la infracàrrega quantitativa.

Quan la càrrega de treball és massa baixa, les persones tendeixen a disminuir la seva capacitat d’atenció, avorrir-se i perdre la capacitat d’iniciativa.

Tant la sobrecàrrega com la infracàrrega quantitativa poden provocar danys per a la salut dels treballadors; la sobrecàrrega pot provocar insatisfacció, baixa autoestima, fatiga i tabaquisme, però la subcàrrega quantitativa també produeix estrès.

Sobrecàrrega i afeccions cardíaques

“Numerosos estudios médicos han descubierto que existe una relación entre la cardiopatía y los ataques al corazón y las condiciones de trabajo que denotan sobrecarga, como el trabajar más de sesenta horas a la semana, tener dos trabajos y el aplazamiento de las vacaciones. Además se le vincula a la conducta escapista de beber, problemas de salud y dificultades en el desempeño de las tareas encomendadas (Matteson e Ivancevich,1985).”

C. Morán Astorga (2005). Estrès, burnout y mobbing. Recursos y estrategias de afrontamiento (pàg. 45).

Quan la quantitat de treball està adaptada a les característiques de la persona que l’ha de desenvolupar, el resultat és el confort i la satisfacció del treballador. De vegades, un nivell de càrrega elevat pot produir una situació de tensió i proporcionar noves fites i nous reptes per al treballador. En la figura, podem veure quins són els resultats sobre el treballador en funció de la quantitat de treball.

Figura Resultats sobre el treballador segons la quantitat de treball
Font:INSST

Amb relació a la quantitat de treball, les intervencions preventives poden ser de diferent tipus:

  • Estudi del lloc de treball per esbrinar si es donen situacions habituals de sobrecàrrega o d’infracàrrega de treball.
  • Redistribució de les tasques entre els membres de l’equip de treball, perquè s’aconsegueixi una alternança de tasques de diferent nivell d’exigència, amb l’objectiu d’aconseguir l’equilibri entre les persones que formen el grup de treball.
  • Formació i informació per tal de millorar les habilitats individuals del treballador.

La complexitat de la tasca fa referència al conjunt de processos mentals que el treballador ha de posar en joc per tal d’efectuar la seva activitat laboral: anàlisi, síntesi, resolució de problemes, presa de decisions…

En les situacions en què les exigències de la tasca no es corresponen amb les competències, habilitats i coneixements del treballador que realitza la feina, parlem de sobrecàrrega qualitativa.

Un nivell de complexitat de les tasques adequat per al treballador que les realitza suposa un incentiu, i reverteixen en una major satisfacció laboral i millora de la salut del treballador.

Per millorar els llocs de treball en què hi ha risc de sobrecàrrega qualitativa s’aconsella el següent:

Sobrecàrrega qualitativa

Quan es parla de sobrecàrrega qualitativa, normalment es fa referència a la impossibilitat de processar la informació com a conseqüència de la dificultat inherent d’aquesta.

  • Si les tasques són massa complexes, treballar en grup pot aportar millores, ja que facilita el suport social dels companys i un augment de les competències per resoldre els problemes.
  • Si la complexitat de la tasca és molt alta, es pot disminuir la quantitat de treball que s’assigna al treballador, de manera que quedi equilibrada la complexitat de la feina amb la quantitat de treball.
  • És necessari assegurar-se que la persona disposa dels recursos materials necessaris per dur a terme la tasca.
  • Cal vigilar els aspectes referents als períodes de descans.

Es parla de subcàrrega qualitativa quan el contingut de la feina és massa limitat, la qual cosa acostuma a estar relacionada amb la realització de tasques repetitives.

Més incidència del risc de subcàrrega qualitativa

Els efectes negatius que la subcàrrega qualitativa suposa s’han estudiat en llocs de treball amb tasques de baixa estimulació, repetitives o controlades per màquines, tasques de vigilància, inspecció, etc., que exigeixen un alt grau d’atenció però proporcionen escassos estímuls de retorn.

En cas de subcàrrega qualitativa, no hi ha variació d’estímuls per al treballador, no hi ha cap exigència que posi en joc la seva capacitat creativa o de resolució de problemes, i les seves oportunitats d’interacció són baixes. Les conseqüències provocades per la sensació d’“avorriment” per part del treballador inclouen, a curt termini, lapsus d’atenció, malestar emocional, estrès, hostilitat, més risc de consum d’alcohol i altres drogues, etc., mentre que a llarg termini estan relacionades amb la insatisfacció laboral i l’absentisme.

Quan es produeix un baix control per part del treballador, la sobrecàrrega percebuda per aquest és superior; mentre que, quan els treballadors mantenen el control dels processos que desenvolupen, la sobrecàrrega percebuda és menor i el nivell de satisfacció del treballador augmenta.

Si les tasques impliquen una infracàrrega qualitativa, l’actuació preventiva es pot realitzar de les maneres següents:

  • Actuant per mitjà de noves maneres de desenvolupar el treball, de manera que el temps de realització d’aquest tipus de tasca sigui compatible amb la realització d’alguna altra que suposi uns nivells majors d’activitat per al treballador.
  • Reorganitzant el treball per mitjà de rotacions de lloc de treball del mateix nivell i qualificació.
  • Introduint estimulacions no disruptives (per exemple, música).
  • Reenfocant l’atenció a la tasca (obligant a atendre).

La rotació de llocs de treball

“Este sistema de organización del trabajo comprende a varios trabajadores que se intercambian sus puestos de trabajo periódicamente […]. Cuando algún puesto de trabajo tiene unas exigencias que lo hacen especialmente repetitivo y pesado y mientras no sea modificado convenientemente, se recurre a la rotación de puestos entre varias personas. Ello puede estar especialmente indicado por motivos de seguridad, cuando uno de los puestos es especialmente fatigante o peligroso y los posibles errores pueden llegar a tener graves consecuencias. En estos casos, la rotación de puestos sería una solución de carácter urgente y transitorio, mientas se encuentra una alternativa mejor.”

M. Isabel Arquer. NTP: mejora de contenido del trabajo: rotación, ampliación y enriquecimiento.

Ritme de treball

La càrrega de treball ha de ser considerada en relació amb el ritme de treball, és a dir, amb la velocitat a què cal realitzar el treball.

El ritme de treball consisteix en el temps que necessita el treballador per realitzar una tasca concreta, que variarà en funció de cada individu, i segons el grau de fatiga i altres circumstàncies del treballador.

El treball es pot realitzar marcat pel ritme d’una màquina o una cadena de muntatge, o pot ser autoregulat pel propi treballador. En aquests casos, el control que efectua el treballador és un factor decisiu per a la salut del treballador.

  • El temps de treball estructura la vida de les persones, el seu descans, el seu oci i repercuteix en el seu nivell de benestar.
  • El temps de treball estructura la vida de les persones, el seu descans, el seu oci i repercuteix en el seu nivell de benestar.

Existeixen proves que acrediten que el treball regulat per sistemes i màquines (sobretot quan el ritme és molt elevat) és perjudicial per a la salut física i psicològica del treballador. Els mateixos efectes es poden produir quan es dóna el control electrònic del rendiment del treballador, utilitzant mitjans informàtics, per exemple.

L'horari de treball

El temps de treball és un dels aspectes de les condicions de treball que tenen una repercussió més directa sobre la vida del treballador, tant en l’àmbit laboral com extralaboral, la qual cosa fa que sigui un element fonamental que determina el benestar dels treballadors. La taula mostra alguns factors de risc derivats de l’horari de treball.

Taula Factors de risc derivats de l’horari de treball
Característiques del treball Factors de risc
Horari de treball * Horari de treball inflexible
* Horari de durada imprevisible
* Horari perllongat
* Horari incompatible amb la vida social
* Treball per torns o nocturn
* Falta de control sobre l’horari del treballador

Jornada de treball

La jornada de treball excessiva produeix desgast físic i mental, i resta temps a la vida social i familiar, a l’oci i al descans, la qual cosa impedeix que actuïn com a factors moderadors de l’estrès.

El temps que passen les persones treballant té conseqüències per al seu desenvolupament familiar i social, a més d’una relació directa amb la seva salut, pel cansament i la fatiga (tant física com mental) que poden generar en el treballador.

Les jornades de treball excessives suposen l’aparició de riscos professionals tant en relació amb l’augment de trastorns i malalties professionals, com a un augment de la sinistralitat laboral produïda per la fatiga del treballador.

Conseqüències de llargues jornades laborals

La durada de la jornada laboral, amb la realització de llargues jornades de treball, té implicacions sobre la salut, la seguretat i la qualitat de vida del treballador.

La reducció progressiva de la duració de la jornada laboral és un dels avenços assolits al llarg de la història pels moviments obrers i, avui en dia, apareix com un dels principals drets dels treballadors, recollit en els principals tractats internacionals, i estén la seva protecció a alguns col·lectius que necessiten una protecció especial (joves, dones embarassades, etc.). Tot això suposa que la legislació ha reconegut els riscos potencials de les llargues jornades de treball.

Avui en dia, el problema no és tant la quantitat de temps de treball com la manera de distribuir-lo perquè respongui a les necessitats de l’organització i sigui compatible amb les necessitats individuals d’harmonitzar el temps de treball amb el dedicat a l’oci i a la família.

Horari flexible

L’horari flexible consisteix a regular sistemes alternatius a l’horari usual en què el treballador pot escollir l’hora d’inici i la de finalització de la seva jornada diària, i també la regulació dels seus descansos, però mantenint el mateix nombre d’hores de treball.

La legislació espanyola sobre jornada laboral

La legislació espanyola, en l’Estatut dels treballadors, estableix la limitació de la jornada a les quaranta hores setmanals de mitjana anual, i prohibeix que es fixin jornades diàries ordinàries superiors a les nou hores.

Els sistemes d’horari flexible suposen un augment de la llibertat del treballador per distribuir-se el temps de treball i de no-treball.

La implementació en les organitzacions d’aquests sistemes de distribució del temps de treball suposen un augment de la satisfacció per part del treballador. Sembla ser que l’augment està relacionat amb la major gratificació que el treballador trobaria en el temps lliure i la família.

La introducció d’horaris flexibles pot tenir efectes positius en els treballadors si aquests ho perceben com un control sobre el temps de realització de la prestació de treball. La falta de control sobre els horaris de treball, per contra, pot representar una font d’estrès.

Hores extraordinàries

És possible l’ampliació de la jornada laboral ordinària amb la realització, per part del treballador, d’hores extraordinàries.

Tot i que l’ordenament jurídic espanyol limita la possibilitat de l’empresa d’utilitzar el recurs de les hores extraordinàries, aquest fenomen és freqüent, i s’ha utilitzat molt més enllà de la finalitat prevista pel legislador, que era que l’empresa comptés amb un recurs flexible per adaptar-se a les situacions imprevistes o especials (casos de força major, volum anormal de treball, substitució imprevista de treballadors, etc.).

Molt sovint, la flexibilitat que atorga a l’empresa la possibilitat de realització per part dels treballadors d’hores extraordinàries s’ha generalitzat i s’utilitza amb l’única finalitat d’evitar la contractació de personal nou, amb el possible augment de costos que podria suposar la necessitat de formació i d’adaptació del nou treballador.

S’ha demostrat l’augment de la fatiga provocada per horaris laborals prolongats.

En molts casos, la flexibilitat només fa referència a l’empresari, ja que el treballador sovint es veurà obligat a realitzar hores extraordinàries per l’existència d’un pacte previ, o per por a conseqüències adverses de l’empresa si no les realitza.

En molts casos, les hores extraordinàries, en tractar-se d’hores que impliquen una retribució suplementària per al treballador, aquest es veu incentivat a realitzar-les sense tenir en compte altres consideracions (com la fatiga, o la disminució del temps d’oci o familiar).

Pauses i períodes de descans

L’estudi de les pauses i períodes de descans va en relació amb la fatiga física i mental del treballador. En funció de les seves característiques, caldrà introduir les pauses i descansos necessaris per reduir la fatiga al mínim.

Treball per torns i treball nocturn

El treball per torns consisteix en la fixació de temps de treball (d’aproximadament vuit hores diàries) la majoria dels quals no coincideix amb l’horari de treball estàndard (de 8 h a 17 h), i que es pot dur a terme de manera continuada (vint-i-quatre hores) o discontínua, de manera que diferents treballadors ocupin el mateix lloc de treball a diferents hores del dia.

Des del punt de vista legal, l’Estatut dels treballadors considera treball nocturn el que es realitza entre les 2 h i les 6 h.

S’ha acreditat una relació entre el treball per torns (particularment quan es fan de nit) i trastorns del ritme biològic, d’alteració de les pautes del son i d’increment de situacions de cansament.

El treball nocturn

Alguns estudis suggereixen que el treball nocturn és altament estressant i pot fer baixar les defenses del treballador i provocar-li greus alteracions de a seva salut a llarg termini.

L’aïllament social que pot patir un treballador nocturn o per torns es coneix com a mort social.

Els estudis realitzats han destacat que el treball per torns implica un augment de les lesions en el treballador, i els seus efectes s’acceleren en les persones majors de cinquanta anys. Aquesta intolerància és progressiva, i es parla d’envelliment funcional per fer referència a aquesta inadaptació.

El treball nocturn i el treball per torns que implica torns nocturns, a més de les pertorbacions en la vida familiar i social, també impliquen unes repercussions de l’equilibri biològic: les funcions fisiològiques que segueixen repeticions cícliques i regulars es veuen alterades en veure’s alterats els ritmes circadians.

Els ritmes biològics

Els ritmes biològics coincideixen amb els estat de vigília i de son, i són més actius els diürns que els nocturns. Les fases de vigília (activació) i son (desactivació) corresponen amb les hores diürnes i nocturnes, respectivament. En canviar aquests cicles de son/vigília aquests ritmes es desequilibren, i poden tornar a normalitzar-se quan es recupera l’horari normal. El treballador que fa la jornada a la nit -tant si és un treballador nocturn, com un treballador per torns- ha d’alterar el seu cicle normal d’activació i desactivació. Aquesta alteració implica un canvi en les funcions corporals, i una tensió continuada del cos en el seu intent d’adaptar-se al canvi de ritme.

Cicles ultradians, circadians i infradians

Les funcions fisiològiques responen a repeticions cícliques i regulars. Aquests ritmes es classifiquen en ultradians (si són superiors a vint-i-quatre hores), circadians (si segueixen un ritme de vint-i-quatre hores) o infradians (si el seu cicle és inferior a les vint-i-quatre hores).

Les alteracions que pot provocar el treball nocturn en el treballador són les que segueixen:

  • Alteracions del son. Perquè una persona es pugui recuperar de la fatiga del dia, ha de dormir prop de set hores diàries seguides, ja que en les primeres es produeix la recuperació física, i en les últimes la recuperació psíquica. Sovint, en el treball per torns això no és possible i el treballador va acumulant fatiga, que a llarg termini pot derivar en estats patològics de tipus nerviós (mal de cap, irritabilitat, depressió…) i de tipus circulatori.
  • Alteració dels hàbits alimentaris. Sovint, el treball per torns o nocturn implica retardar algun àpat o suprimir-lo. Això pot provocar alteracions degudes a la desincronització dels cicles circadians digestius que implicaran un deteriorament de la salut física del treballador. A curt termini, pot provocar una alteració dels hàbits alimentaris i, a llarg termini, patologies cardiovasculars, gastrointestinals o neuropsíquiques.
  • Alteració dels ritmes biològics.

  • En el torn nocturn, se sol augmentar el consum de cafè, tabac i excitants./-25
  • En el torn nocturn, se sol augmentar el consum de cafè, tabac i excitants.

Alteracions alimentàries dels treballadors per torns

Les alteracions digestives que pateixen les persones que treballen per torns es veuen afavorides per l’alteració d’hàbits alimentaris del treballador, que sol prendre menjars ràpids i en un temps més curt i inhabitual.

El ritme biològic

No hi ha acord sobre la conveniència que els treballadors de torn de nit l’ocupin de manera permanent, per tal que els seus ritmes biològics acabin adaptant-se a la nova situació, o si és millor per a la salut anar rotant ràpidament per evitar que es produeixin desajustos dels ritmes biològics. Sovint, es produeix una disrupció de la vida social i familiar: molts treballadors pateixen un aïllament social, ja que els seus moments d’oci i de descans sovint no coincideixen amb els de la seva família i entorn social.

  • Afectació de la salut i del benestar físic i psíquic del treballador. S’han diagnosticat problemes nerviosos, desordres gastrointestinals, etc. El treball per torns es considera un alt risc per a la salut del treballador.

En la figura, es mostren les mesures de millora en el treball per torns.

Sistemes rotatoris

Normalment, els sistemes de torns solen ser rotatoris perquè no siguin sempre els mateixos treballadors els que realitzin els torns nocturns; i així ho exigeix la llei, tret que el treballador demani voluntàriament ser adscrit permanentment al torn nocturn.

Figura Proposta de mesures de millora en el treball per torns
Font: ISTAS

La prevenció

“Ejemplos de medidas preventivas y mejoras en las condiciones de trabajo:

  • Aumento de las pausas y tiempos de descanso (Recomendación 178 OIT, art. 7.).
  • Vacaciones suplementarias para el personal a turnos.
  • Establecimiento de un límite de tiempo para trabajar a turnos (por ejemplo, 15 años como máximo) (Recomendación 178, art. 23.).
  • Establecer limitaciones de edad para acceder al trabajo a turnos. (Por ejemplo, desaconsejándolo a los menores de 20 años y mayores de 45 o estableciendo los mecanismos oportunos para que los trabajadores/as en esas edades no tengan que trabajar a turnos si no lo desean).
  • Establecer un coeficiente reductor de jubilación para los que hubieran trabajado a turnos (por ejemplo, 0,25 por año) (Recomendación 178 OIT, art. 24.).
  • Mejorar las condiciones generales del trabajador/a a turnos.
  • No trabajar nunca de noche en solitario.
  • Establecer pausas para ingestión de comidas calientes. No menos de 45 minutos (Recomendación 178 OIT, art. 7.).
  • Exigir menores tasas de rendimiento al trabajador/a nocturno.
  • Evitar los turnos dobles, asegurando el relevo (Recomendación 178 OIT, art. 6. / ET, art. 34. / Convenio 171 OIT, art. 4.).
  • Calendario de turnos pactado y conocido con suficiente antelación para organizar la vida social.
  • Posibilidad de flexibilizar la asignación a turnos para que los propios trabajadores acuerden entre sí intercambios de turno.”

Font: ISTAS. [Data de consulta: 4-9-2007]. http://www.istas.net

L'ambient de treball

L’ambient de treball pot generar riscos per a la seguretat i salut dels treballadors (riscos de seguretat, d’exposició a contaminants físics, químics, biològics…), ia més tenir conseqüències psicosocials.

Els factors de l’ambient físic, a més d’actuar produint danys físics, poden afectar negativament el treballador per mitjà d’alteracions psicològiques.

Hi ha factors com el soroll, la il·luminació, la humitat, etc. que poden produir alteracions del sistema nerviós. A més, la consciència del treballador que pot patir accidents o malalties derivades d’aquesta exposició suposa uns efectes psicològics negatius. La taula mostra alguns factors de risc derivats de l’ambient de treball.

Taula Factors de risc derivats de l’ambient de treball
Característiques del treball Factors de risc
Ambient de treball * Ambient de treball deficient: llum, soroll, contaminació, postures inadequades, etc.
* Problemes respecte a la fiabilitat, disponibilitat, adequació manteniment o reparació dels equips o espais de treball

L’ambient de treball i els riscos físics que aquest pot suposar per al treballador poden tenir una acció directa en el cervell del treballador (el soroll prolongat o les vibracions poden afectar el sistema nerviós del treballador, dificultar la concentració i disminuir el rendiment, per exemple) i produir un efecte psicològic mitjançant la consciència que aquest té de la seva exposició al dany. Això pot derivar en situacions d’estrès.

Condicions físiques i salut psicològica

Segons Warr (1992), hi ha proves que demostren que unes condicions físiques de treball dolentes poden afectar l’experiència d’estrès del treballador, i la seva salut psicològica i física.

El soroll pot actuar com a estímul físic i psicològic.

Característiques ambientals de la zona de treball

“También se ha comprobado que los sistemas de iluminación y ventilación de las oficinas tienen consecuencias sobre la salud. La iluminación indirecta con fluorescentes se asoció en un estudio a niveles más altos de satisfacción de los trabajadores y menor incidencia de fatiga visual, en comparación con la tradicional iluminación fluorescente de techo (Hedge 1991). Se han presentado asimismo efectos positivos de la luz natural sobre la satisfacción de los trabajadores con el lugar de trabajo (Brill, Margulis y Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer y Mees 1991).

[…] Entre las características del entorno ambiental que se ha comprobado que mejoran el clima social y la cohesión de los grupos de trabajo figuran la existencia, junto a los despachos y puestos individualizados, de espacios orientados al trabajo en equipo (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Steele 1986; Stone y Luchetti 1985) y símbolos visibles de la identidad de la empresa y de los grupos de trabajo expuestos en vestíbulos, pasillos, salas de reunión y esparcimiento y otras zonas del edificio destinadas a usos colectivos (Becker 1990; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).”

Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo de l’INSST [en línia]. [Data de consulta: 2-7-2007].

És necessari adoptar totes les mesures de seguretat que protegeixin la integritat física de la persona que desenvolupa la tasca, la qual cosa implicarà també una reducció de la tensió psicològica que, en cas contrari, podria patir.

Condicions físiques i salut psíquica

Hi ha estudis que demostren que unes condicions físiques deficients en el treball poden afectar tant la salut física com la salut psicològica dels treballadors.

Agents físics i estrès

Entre les condicions físiques que poden actuar com a estressors, destacarem les següents:

  • Arquitectura dels llocs de treball. Fa referència a l’espai físic on es desenvolupa el treball; cal tenir en compte el disseny correcte d’aquest espai físic estudiant l’emplaçament, les dimensions, la distància entre els treballadors, etc.
  • Soroll. Constitueix un agent de contaminació ambiental que pot afectar de manera pertorbadora el treballador, baixant el seu nivell de satisfacció, provocant la disminució de la productivitat i una major vulnerabilitat a patir accidents. També pot generar conductes hostils dels treballadors que hi estan sotmesos.
  • Il·luminació. Quan el nivell d’il·luminació no és l’adequat, el treball es torna més molest i pesat per al treballador, i es poden produir alteracions de la salut i del benestar psicològic del treballador. Les conseqüències poden ser pèrdua d’agudesa visual, mals de cap, augment de la fatiga i la tensió, etc.
  • Temperatura. Un ambient tèrmic confortable produeix una sensació de benestar en el treballador. S’ha estudiat l’afectació psicològica i l’augment dels accidents quan aquesta no és la correcta.
  • Altres. Higiene, ventilació, vibracions…

Efectes de l'exposició del treballador a risc químic

L’exposició d’un treballador a un risc químic li pot provocar una afectació física (pels efectes directes) i una afectació psicològica, per mitjà de la por del treballador que aquesta exposició li pugui afectar la salut.

Anar a la pàgina anterior:
Annexos
Anar a la pàgina següent:
Activitats