El mercat laboral i la cerca d'ocupació

El mercat laboral és el mercat en el qual es duen a terme les transaccions que tenen a veure amb les relacions laborals.

Hi podem trobar totes les persones que s’ofereixen com a treballadors a les empreses i, és clar, els empresaris, és a dir, totes les persones que els donen feina. El mercat laboral és el punt en el qual conflueix l’oferta i la demanda d’ocupació. La regulació de les relacions entre l’oferta i la demanda d’ocupació es porta a terme des del mercat mateix, però de vegades l’Administració pública intervé en aquestes relacions.

La intervenció de l’Administració pública es pot observar quan col·labora, per exemple, en la creació de nous llocs de treball a partir de la detecció de noves necessitats socials -quan intervé en els nous jaciments d’ocupacióo amb la promulgació de lleis que permeten a persones amb dificultats d’integració social accedir a l’ocupació -amb l’atenció a la diversitat.

Però, quina és la manera que teniu els treballadors i treballadores d’accedir al mercat laboral? Tant si es tracta d’una empresa de titularitat pública com d’una empresa de titularitat privada, podeu accedir-hi utilitzant les tècniques i instruments adients, com ara la carta de presentació, el curriculum vitae o la sol·licitud i, és clar, seguint les diferents fases que formen el procés de cerca de feina.

Des del punt de vista de l’empresari, també és convenient tenir previst un procés de selecció de personal adequat a les característiques de la feina que s’ofereix, amb la preparació de diferents tipus de proves o tests de personalitat, aptituds i intel·ligència o fent servir entrevistes de treball.

El mercat de treball

El mercat de treball, que també rep el nom de mercat laboral, és l’àmbit en què té lloc tot el que es refereix a les relacions laborals. Aquestes relacions s’estableixen entre les persones que ofereixen un lloc de treball i aquelles que el demanen.

  • El procés de cerca d'ocupació sense una bona planificació pot ser una activitat difícil de dur a terme./-15
  • El procés de cerca d'ocupació sense una bona planificació pot ser una activitat difícil de dur a terme.

Per obtenir béns i serveis que satisfacin les necessitats humanes, cal disposar tant de recursos econòmics (capital) com de recursos humans (treballadors).

S’anomena mercat de treball al conjunt de relacions que s’estableixen entre l’oferta i la demanda.

El tipus de béns o serveis que s’ofereixen o demanen determina l’àmbit del mercat. Així doncs, es pot parlar de mercat de recursos naturals, mercat de béns per a la producció i mercat de treball, entre d’altres.

Figura Relació entre treball i mercat

Partint de la hipòtesi que el treball és un factor de producció propi de la població i que qui el necessita és l’empresa, es pot arribar a donar una definició d’oferta de treball i de demanda de treball.

Els treballadors són les persones que ofereixen treball i els empresaris, les persones que en demanen.

Oferta de treball

L’oferta de treball és la disponibilitat de les persones en edat laboral per treballar. És a dir, l’oferta de treball està formada per totes les persones que estan en condicions de treballar i ho volen fer.

El nombre de persones que estan disposades a oferir el seu temps per treballar augmenta a mesura que els salaris són més elevats. En augmentar els salaris, augmenta l’oferta de treball, atès que les persones que estan en edat de fer-ho tenen més disponibilitat de treballar, tal com es pot apreciar en la gràfica de la figura.

Figura Mercat de treball i oferta de treball

Igualment, l’oferta de treball és més gran a mesura que augmenta la població total. Aquesta afirmació, però, no és rigorosament certa, ja que si l’augment de la població es dóna entre la població que no està en edat laboral, l’oferta de treball no augmenta. Per corregir aquest fet, es recorre a la taxa d’activitat.

Població activa / oferta de treball

La població en edat activa és la que té 16 anys o més. Aquesta és la població que està en edat laboral, és la que forma l’oferta de treball.

Demanda de treball

La demanda de treball està formada pels llocs de treball vacants a les empreses que els empresaris volen que s’ocupin. Vist des d’una altra perspectiva, la demanda de treball és el nombre de persones que les empreses estan disposades a contractar tenint en compte cada nivell de salaris.

Productivitat

És la relació que hi ha entre el resultat final o producció i els recursos utilitzats per a aconseguir-la.

Les empreses necessiten treballadors per produir béns i serveis, però la finalitat de l’activitat empresarial és obtenir beneficis. Aquests beneficis estan estretament relacionats amb el salari, la productivitat i els preus dels béns i serveis produïts.

Des d’aquesta perspectiva, la demanda de treball depèn del nivell de salaris, de la productivitat del treball i dels preus dels béns i serveis que es produeixen. Així doncs:

  • Si augmenten els salaris, la demanda de treball es redueix perquè és més car contractar mà d’obra, tal com queda reflectit en la gràfica de la figura.
  • Si augmenta la productivitat del treball, la demanda de treball també augmenta, de tal manera que un salari més elevat es pot compensar amb una productivitat més alta.
Figura Mercat de treball i demanda de treball

Exemple de la relació entre productivitat i demanda de treball

Si un treballador cobra 20 euros per hora i la seva producció per hora és de 4 unitats de productes, el cost laboral per producte és de 5 euros.

Si un altre treballador cobrés 18 euros l’hora i la seva producció per hora fos de 3 unitats de productes, el cost laboral per producte seria de 6 euros.

En aquest cas, l’empresari optarà pel primer treballador, tot i que el salari és més elevat.

  • Si els preus dels productes i les perspectives de beneficis són alts, les empreses estan disposades a produir més i necessitaran més mà d’obra.

La llei del mercat

Els salaris estan subjectes a la llei del mercat, és a dir, a l’augment o disminució de l’oferta i la demanda:

  • Un augment del salari pot produir una baixada de l’ocupació.
  • Una disminució del salari pot produir un augment de l’ocupació.

Relació oferta i demanda

El mercat laboral es caracteritza per les relacions que s’estableixen entre les persones que s’ofereixen com a mà d’obra i les empreses que en demanen. El salari o retribució que les persones reben a canvi de treballar determina la relació, però també s’ha de tenir en compte que la productivitat i els preus dels productes o serveis influeixen en aquesta relació.

El mercat laboral funciona com qualsevol mercat. Assoleix l’equilibri en aquell salari en el qual l’oferta de treball coincideix amb la demanda de treball.

L’acció conjunta de l’oferta i la demanda de treball determina el salari i l’ocupació d’equilibri.

Quan l’oferta de treball és més gran que la demanda de les empreses, es produeix una situació de desocupació o atur, però si la demanda de treball és superior a l’oferta, es dóna una falta de mà d’obra.

Això comporta que hi hagi diferents tipus de mercat laboral segons quina és l’ocupació.

Població i mercat

La població determina l’oferta de treball i es considera un factor de producció.

Però no tota la població és un factor de producció o oferta de treball. Hi ha població que no està en edat de treballar. A més, no tota la població que està en edat de treballar participa com a mà d’obra en el procés productiu.

La relació de la població amb el treball permet estructurar-la en diferents grups (figura), si bé es pot dir que el grup del qual parteixen els altres grups és el format per la població total, és a dir, pel conjunt d’éssers humans que viuen en una determinada àrea o territori.

En la secció “Annexos” del web trobareu l’esquema de la població de 16 anys i més.

Figura Població i treball

L’estructura de la població total és la següent:

1) Població activa

Està formada per les persones de 16 anys o més que estan en condicions d’ocupar un lloc de treball, es a dir, està formada per la part de la població total que intervé en el procés productiu com a factor de producció o treball. Alhora està constituïda per dos subgrups:

  • Població ocupada, és a dir, la població que fa algun tipus de treball per compte propi o autònom i la població que treballa per compte d’altri o assalariada. Les persones que es troben en les situacions esmentades abans poden estar en una situació temporal de malaltia o vacances i continuen essent població ocupada.
  • Població desocupada o aturada, la població de 16 anys o més que pot i vol treballar però que no troba feina.

Dins de la població activa hi ha dues taxes molt utilitzades pels organismes públics i que apareixen freqüentment en els mitjans de comunicació:

  • La taxa d’activitat és la relació que hi ha entre la població activa i la població en edat de treballar o població de 16 anys o més. Indica el percentatge de persones en edat de treballar o actives que tenen ocupació o en busquen.

Taxa d’activitat % = població activa × 100 / població de 16 anys o més

Exemple de la relació de la taxa d'activitat

Si la població de 16 anys o més (població en edat activa) és de 32.420.200 persones i d’aquesta població 16.207.300 persones tenen ocupació o n’estan buscant (població activa), la taxa d’activitat serà el 49,99%.

Taxa d'activitat

La taxa d’activitat és diferent si es comptabilitza la població en edat de treballar fins als 65 anys o sense límit d’edat, és a dir, de 16 o més anys.

  • La taxa de desocupació o atur és la relació que hi ha entre la població activa i la població desocupada o aturada. Indica el percentatge de persones desocupades respecte a la població activa.

Taxa d’atur % = persones desocupades × 100 / total població activa

Exemple de la relació de la taxa d'atur

Si la població activa és de 16.164.100 persones i el nombre de persones en situació d’atur o desocupades és de 3.172.500, la taxa de desocupació o d’atur és de 19,62%.

2) Població inactiva

Està constituïda per les persones de 16 anys o més sense cap activitat econòmica i que tampoc busquen feina. És el cas dels estudiants, les persones dedicades a temps complet a les feines de casa seva, els jubilats i els pensionistes o incapacitats per treballar de manera permanent.

3) Població comptada a part

En la secció “Annexos” del web del mòdul trobareu un exemple resolt d’anàlisi de l’estructura d’un mercat.

Està formada pels col·lectius de persones que fan una prestació social però no estan inclosos ni entre la població activa ni entre la població inactiva, tant si treballen com si no.

Exemple de població comptada a part

Aquelles persones que compleixen una pena consistent en la realització de treballs a favor de la comunitat.

Els nous jaciments d'ocupació

La desocupació de la població és un problema que afecta no tan sols les persones implicades sinó tota la societat, ja que és la societat qui es veu obligada a donar una resposta.

Per tal de trobar solucions hi ha interès a crear nous llocs de treball. Aquests nous llocs de treball van associats a activitats socials emergents que cal satisfer. És a dir, es tracta principalment de crear nous llocs de treball a partir de les activitats sorgides des de la detecció de les noves necessitats de la població.

Nous jaciments d'ocupació

En la societat catalana hi ha la possibilitat de crear ocupació o, el que és el mateix, hi ha nous jaciments d’ocupació, entre d’altres, en àmbits de la vida quotidiana, de millora de la qualitat de vida, del lleure i la cultura i dels serveis mediambientals.

El concepte de jaciments d’ocupació fa referència a la possibilitat de creació d’ocupació destinada a satisfer noves necessitats socials a les quals el mercat de treball es veu obligat a donar resposta.

És comú, gairebé en totes les societats, l’existència de necessitats insatisfetes de la població: poden ser necessitats relacionades amb un mercat inexistent -com és el cas d’algunes noves tecnologies o necessitats relacionades amb mercats poc desenvolupats -com és el cas de l’atenció als infants i l’atenció a la tercera edat.

Segons l’evolució de les diferents necessitats i els valors que inspiren la societat, parlarem d’uns jaciments d’ocupació o d’uns altres, però l’existència dels nous jaciments d’ocupació està associada a tres factors clarament diferenciats: els serveis que hi ha en la societat, els estils de vida i, especialment, els règims fiscals aplicables.

L’Administració pública, concretament l’Administració local, ha ocupat un lloc destacat en la creació d’aquests nous llocs de treball, especialment en aquells que tenen a veure amb els serveis a les persones (atenció a la infància, a persones grans…).

Classificació dels nous jaciments d'ocupació

Són moltes i molt variades les necessitats a les quals el mercat es veu obligat a donar resposta. Algunes tenen a veure amb els canvis sorgits en les relacions familiars, d’altres amb la incorporació de la dona al món del treball i tot el que aquest fet pot comportar, des de tenir cura dels infants o dels malalts que tradicionalment sempre havien estat a càrrec de la dona, fins a la seva preparació formativa; també hi ha necessitats relacionades amb les aspiracions de les persones grans per gaudir del temps d’oci o fins i tot, necessitats relacionades amb la reparació dels mals causats al medi ambient.

En la taula hi ha un resum dels nous jaciments d’ocupació de la societat catalana actual, estructurats en cinc sectors.

Els règims fiscals vigents també tenen molt a veure amb la creació de nous llocs de treball.

Molts cops el desenvolupament d’aquests serveis es troba amb dificultats tant per part de l’oferta com per part de la demanda, la qual cosa fa que es desenvolupin en el “mercat negre”.

Les dificultats per desenvolupar...

… els serveis associats als nous jaciments d’ocupació són:

  • pel que fa a la demanda, els costos, que és freqüent que siguin massa elevats perquè hi pugui fer front gran part de la població;
  • pel que fa a l’oferta, hi ha resistència a acceptar treballs considerats “degradants”.
Taula: Els diferents sectors d’ocupació
Sectors implicats Desenvolupament
En serveis de la vida quotidiana Serveis a domicili de menjars, mercaderies, neteja.
Atenció a persones de la tercera edat o infants, especialment fora de l’horari escolar o malalts.
En serveis de millora de la qualitat de vida Vigilància i seguretat.
Creació de noves formes de transports col·lectius. Renovació de barris antics.
En serveis d’empreses Riscos laborals
Serveis potsvenda.
En serveis de medi ambient Gestió de l’energia i energies alternatives.
Tractament d’aigües.
Sanejament de zones contaminades.
En serveis del lleure i la cultura Turisme rural.
Parcs infantils.
Organització d’activitats i esdeveniments.
Potenciació de la cultura popular.

La diversitat en el món del treball

Totes les persones tenim uns trets significatius que ens fan diferents, però alhora totes tenim trets iguals en el sentit que tots mereixem el mateix respecte i tots som dignes. Aquesta igualtat no significa que s’hagin d’ignorar les diferències, ja que les diferències d’ètnia, sexe, edat, cultura, llengua, ideologia… són part de la identitat de les persones.

  • "La veritable civilització consisteix no solament a respectar i reconèixer que l'altre existeix, sinó a fer un pas més: veure l'altre com si fos imprescindible." A. Malraux
  • "La veritable civilització consisteix no solament a respectar i reconèixer que l'altre existeix, sinó a fer un pas més: veure l'altre com si fos imprescindible." A. Malraux

Si bé aquesta reflexió sobre els trets individualitzats de les persones abraça tots els àmbits que les afecten, nosaltres ens fixarem en la repercussió que té el tractament de la diversitat en l’àmbit relacionat amb el mercat laboral.

El concepte de diversitat té a veure amb l’existència de grups socials o grups de persones, és a dir, amb l’existència d’un conjunt de persones diferenciades d’unes altres pel seu sistema simbòlic de representació i d’interrelació.

En la societat trobem que la diversitat es manifesta mitjançant un o pocs grups majoritaris i diversos grups minoritaris. Acostuma a passar que el grup majoritari és el grup més estès i també el grup que ha permès que els seus membres gaudeixin de més avantatges econòmics i de poder, ja que és el grup que defineix les regles del joc. En canvi, els grups minoritaris són els grups menys representatius socialment i que molts cops es veuen obligats a complir les regles fixades pel grup majoritari.

L’anàlisi històrica ens permet observar la variació en la composició dels diferents grups socials. Així, observareu que el pluralisme social i cultural ha repercutit considerablement en la força de treball. Si fa uns anys el paper de les dones o de les persones discapacitades en el mercat laboral era gairebé inexistent, en l’actualitat les actituds sexistes i les barreres arquitectòniques són menys acceptades, cosa que permet que l’accés al mercat de treball sigui més fàcil.

Tractament i gestió de la diversitat

Dins de la societat es fa necessària una manera de gestionar o de tractar les diferències entre els diferents grups de persones que en formen part. I, si fos el cas, de tractar la discriminació i les fronteres entre els grups o entre persones en l’accés al món del treball.

El tractament i gestió de la diversitat es refereix a la gestió de la diversitat en el mercat de treball per qüestions o raons econòmiques i empresarials i no pas per qüestions ètiques o morals -que també poden existir però no com a raó principal-.

Grup majoritari

Si analitzeu la composició dels grups majoritaris en les societats més desenvolupades actuals trobareu que un dels grups més destacats és el que està format per homes blancs, sense discapacitats físiques o psíquiques, de 30 a 45 anys i heterosexuals.

La intervenció dels governs en aquest camp a favor de la igualtat i de la diversitat es tradueix en lleis que afavoreixen la no-discriminació. Es potencia la legislació que reconeix i promou els drets i la igualtat dels grups amb dificultats d’integració social. Des de les institucions públiques s’intenten crear lleis que regulen la igualtat d’oportunitats vers els grups culturals i socials minoritaris en el mercat de treball. A més d’altres mesures d’impuls, com ara els beneficis en les quotes de l’empresari a la Seguretat Social o subvencions en la contractació de determinats col·lectius.

Però no tan sols es potencia la integració de determinats grups en el mercat de treball, sinó que també s’intenten modificar actituds i comportaments individuals. Hi ha alguna campanya publicitària de sensibilització i conscienciació de la societat vers actituds menys discriminatòries.

Dimensions de la diversitat

La gestió de la diversitat en el món laboral està centrada especialment en quatre aspectes:

  • les minories ètniques,
  • el gènere,
  • les discapacitats físiques i psíquiques i
  • l’edat.

Igualtat d'oportunitats home-dona

Tradicionalment, la dona s’ocupa del treball reproductiu sense cap contrapartida econòmica. Ni tan sols les institucions que regulen el mercat de treball reconeixen aquesta feina en considerar-les població no activa.

A més, es dóna la circumstància que quan la dona vol accedir al mercat de treball es troba amb una càrrega de treball més gran que la dels homes, ja que no abandona mai el treball reproductiu. En la figura hi ha un exemple de l’actitud de la dona vers el treball i la seva família ja que combina totes dues opcions al mateix temps.

Figura La dona en el món del treball

La raó és que la construcció social de les relacions entre homes i dones provoca desigualtats a causa de les relacions de poder i subordinació establertes. Aquesta construcció o idea es tradueix en el mercat de treball en el fet que la situació d’homes i dones no és igual.

Les condicions laborals de les dones són menys favorables que les dels homes. La dona acostuma a rebre un sou més baix, gaudeix de menys estabilitat laboral i té menys possibilitats de promoció i d’accedir a llocs més rellevants.

Treball reproductiu

Es considera treball reproductiu la cura dels fills, els familiars malalts, les persones grans, la casa i tot allò que té a veure amb les relacions socials i familiars.

Per analitzar la situació de la dona en el mercat laboral, però, no ens podem oblidar que cal tenir en compte altres dimensions de la diversitat, ja que per exemple no és el mateix parlar d’una dona de 25 anys amb una bona formació que d’una dona de 55 anys que no té cap preparació acadèmica ni pràctica.

Les polítiques d’igualtat d’oportunitats afavoreixen la participació de les dones en el mercat laboral, més encara quan es tracta de dones amb una bona preparació. Si bé l’accés al mercat laboral ha fet que moltes dones es vegin obligades a renunciar a la maternitat o a endarrerir-la.

El procés de cerca de feina

Engeguem el procés de cerca de feina (figura) a partir dels passos que haurem de seguir per aconseguir un lloc de treball. No us heu d’oblidar que l’accés a un lloc de treball és l’objectiu final del procés d’inserció en el mercat laboral.

Figura Etapes del procés d’incorporació al treball

Els canvis productius que hi ha hagut en la societat des de 1970 i els cicles de crisi de les economies mundials han portat, en l’actualitat, a un mercat caracteritzat per una taxa d’atur molt alta i creixent que afecta sobretot els joves, les dones, les persones discapacitades i les persones de més de 50 anys.

Lloc de treball

Conjunt de tasques, deures i responsabilitats que, en el marc de les condicions de treball d’una empresa concreta, constitueix l’activitat laboral d’una persona.

En la secció “Annexos” del web podeu trobar documents i enllaços a recursos que us poden ajudar en la recerca de feina.

Aquesta circumstància posa difícil l’accés a un lloc de treball i exigeix, a més d’una bona formació, el coneixement d’unes tècniques i instruments que facilitin l’accés a un lloc de treball (és a dir, la inserció laboral).

Des d’aquesta perspectiva, cal definir clarament les tècniques de cerca de feina que utilitzareu. Normalment, es tracta de tècniques personals de cada treballador, producte de modificacions de tècniques bàsiques socialment generades i modelitzades amb l’experiència del propi treballador.

En canvi, les eines o els instruments que utilitzareu no són pròpies dels treballadors, sinó que estan al seu servei i són utilitzats dins les tècniques de cerca (carta de presentació, premsa escrita, cercadors d’Internet, etc.).

Instruments de cerca d'ocupació

Entre d’altres, destaquen els anuncis de feina en els diaris, els portals especialitzats a Internet, les pàgines web de les empreses amb accessos directes a ofertes de feina pròpies, la borsa de treball de l’INEM i la del SOC, etc.

Hi ha altres tipus d’eines a disposició dels treballadors i que us poden ajudar a depurar les tècniques de cerca de feina, com ara els gabinets especialitzats, en els quals es pot millorar la presentació i redacció del currículum, practicar les entrevistes de treball, l’actitud davant l’entrevistador, el llenguatge postural, els tests psicotècnics, etc.

Fonts d'informació en la cerca d'ocupació

L’accés a un lloc de treball requereix que conegueu la situació del mercat laboral i, de la mateixa manera, les demandes i ofertes de feina que genera. Això ho podeu fer per mitjà dels diferents canals d’informació que posen en contacte la demanda i l’oferta de treball, o el que és el mateix, mitjançant les diferents fonts d’informació d’ocupació existents. En la taula en teniu un bon ventall.

Taula: Fonts d’informació d’ocupació
Fonts d’informació d’ocupació
Premsa, ràdio i TV Gran part de publicacions de suplements dedicats a l’economia i l’ocupació, tant setmanals com diàries, que cal que reviseu.
Les publicacions de l’Administració pública com el BOE, el DOGC i el BOP.
INEM i OTG Segons les dades de residència us correspon una determinada oficina de treball o de l’INEM.
CIP Els centres d’informació professional.
ETT (empreses de treball temporal) Es tracta d’empreses que contracten treballadors de manera temporal i els posen a disposició d’altres empreses.
Borses de treball D’empreses, institucions públiques o privades, gremis, col·legis professionals, centres d’estudi, sindicats, etc.
Agències de col·locació Es tracta d’intermediaris en el procés d’ocupació que poden ser:
Públiques, com el SOC (Servei d’Ocupació de Catalunya).
Privades, com les empreses de selecció de personal.
Internet Hi ha pàgines que posen en relació empresaris i treballadors i en les quals també podeu deixar el vostre currículum per tal que puguin tenir-vos en compte en els processos de selecció.
FCT La formació en centres de treball que ofereixen els estudis són una possibilitat per donar-vos a conèixer en el mòn empresarial. Si bé durant la realització de les pràctiques no hi ha cap tipus de vinculació laboral, un cop acabades l’empresa sí que us pot oferir un lloc de treball.
Relacions personals Les amistats, els familiars i coneguts

  • Un dels mitjans actuals més importants en la cerca de feina és internet.
  • Un dels mitjans actuals més importants en la cerca de feina és internet.

En la secció “Annexos” del web podeu ampliar informació sobre les fonts d’informació i ocupació.

En l’anàlisi del mercat de treball i en la correcta interpretació de les fonts o canals d’informació de cerca d’ocupació hem de distingir entre treball i lloc de treball com es pot veure en la figura.

El treball és un factor de producció que té el treballador i que necessita l’empresa (l’oferta de treball la fan els treballadors i la demanda de treball, les empreses).

El lloc de treball és l’ocupació concreta, és a l’empresa (en aquest cas, l’oferta de treball la fa l’empresa, i la demanda de treball la fa el treballador).

Figura Relació entre treball i lloc de treball com a oferta i demanda

Etapes d'un procés de cerca de feina

Les agències de col·locació, públiques i privades, els anuncis de la premsa, les ETT, les amistats, els familiars o els amics, és a dir, les diferents fonts d’informació en la cerca de feina ens avisen sobre ofertes de llocs de treball o ocupacions.

Un cop coneguda l’oferta de treball, però, s’inicia un procés de demanda d’aquella oferta amb el plantejament de donar una resposta activa.

El camí que segueix cada persona en la cerca d’ocupació és diferent, tot i que es tracti de la mateixa oferta. Ara bé, hi ha uns passos que gairebé tothom fa i que és convenient seguir. Són els que hi ha descrits a l’esquema de la figura.

Figura Procés de cerca d’ocupació

Com a primera fase del procés de cerca d’ocupació tenim l’anàlisi de l’oferta de treball, que ens permet analitzar les característiques d’aquell lloc de treball i saber si el nostre perfil s’adequa al perfil requerit.

Un cop s’ha pres una decisió (si el nostre perfil s’adequa al perfil ofert i ens interessa l’oferta), és quan iniciem la segona fase del procés amb la demanda d’aquella oferta d’ocupació.

En la segona fase del procés és necessari donar-se a conèixer a qui ofereix l’ocupació -l’empresari- o bé amb la carta de presentació i el currículum, amb una sol·licitud, amb una entrevista, o bé de la manera que l’oferta ens indiqui o ens sembli més adequada.

Un cop ens hem donat a conèixer i hem passat el procés de selecció, ens queda la resposta de l’empresari per saber si vol que ocupem el lloc de treball de l’oferta.

És clar que aquest sistema de cerca de feina implica el domini de les tècniques per analitzar l’oferta de treball, per redactar la carta de presentació, per emplenar l’imprès de sol·licitud, per elaborar el currículum, o per a tot això alhora, a més de saber utilitzar eines o instruments com ara el currículum o la carta de presentació.

1) Anàlisi de l’oferta d’ocupació. Per una banda, estudiarem l’oferta per determinar si el perfil del lloc de treball -les característiques del lloc de treball i els requisits exigitsencaixen amb el nostre perfil professional. Es tracta de veure si les exigències professionals coincideixen amb les competències personals.

Per una altra banda, cal tenir present que tota oferta de treball requereix una interpretació adequada. Darrere d’uns titulars i un text, hi ha particularitats que s’han de descobrir. S’ha d’analitzar el contingut de l’anunci i interpretar el significat de les expressions o paraules que conté.

L’anàlisi del contingut d’una oferta de treball significa que s’han d’analitzar els factors següents:

  • Lloc de treball que s’ofereix.
  • Requisits imprescindibles o factors que es poden valorar.
  • Informació sobre l’empresa que fa l’oferta.
  • Condicions de treball.
  • Forma de contacte.

Exemple d'una oferta de feina

AUXILIAR ADMINISTRATIU: Edat: de 19 a 35 anys. Experiència en gestió de nòmines, contractes i TC. Francès parlat i escrit. Imprescindible experiència mínima d’un any en lloc de característiques semblants. Amplis coneixements d’informàtica. Disponibilitat immediata.

Els que hi estigueu interessats presenteu-vos amb CV i fotografia a: ML GRUP ETT, Rambla Catània, núm. 6 - 08000 Barcelona.

2) Procés de demanda de l’oferta d’ocupació. Si l’oferta ens interessa i el nostre perfil encaixa amb els requisits, ha arribat el moment de donar-nos a conèixer a l’empresari que presenta l’oferta. Potser l’oferta ens indica com ho podem fer, però si no és així hem de ser nosaltres els que prenguem la iniciativa i escollim com fer-ho.

Hi ha diverses maneres de donar-nos a conèixer, de presentar-nos, encara que els instruments més acceptats són la carta de presentació juntament amb el currículum i l’imprès de sol·licitud d’ocupació.

A partir de la nostra presentació -o potser abans- des de l’empresa pot sorgir la necessitat de fer un procés de selecció mitjançant una sèrie de proves, com ara tests d’intel·ligència, tests de personalitat, tests d’aptituds i l’entrevista de treball. La realització d’aquestes proves ens portarà al final del procés.

3) Conclusió del procés de cerca de feina . Tot procés de cerca de feina acaba en el moment en què es troba el candidat idoni i s’ocupa la plaça que s’havia ofert.

En cas que l’empresa no ens doni cap resposta en un marge de temps prudencial o que ens doni una resposta negativa, és convenient que ens hi posem en contacte per saber què ha passat o quins han estat els motius del rebuig. De ben segur que la informació que n’obtinguem ens ajudarà en processos posteriors.

Tècniques i instruments de cerca d'ocupació

Buscar feina és una activitat que requereix esforç i temps. No és una activitat més entre totes les tasques diàries, sinó que n’és una de molt important perquè el treball forma part de la vida de les persones.

S’han d’utilitzar tots els recursos possibles per aconseguir una col·locació, i la motivació és primordial. S’ha d’adoptar una actitud activa que impliqui, entre altres coses, la cerca d’informació sobre ofertes de treball i la utilització d’unes tècniques.

Segons el tipus d’oferta, que pot venir de l’empresa pública o de l’empresa privada, utilitzarem unes tècniques i instruments o unes altres (figura). Si bé gairebé totes les tècniques i instruments de demanda d’ocupació que es poden fer servir en una demanda d’ocupació privada es poden utilitzar per a alguns dels tipus de demandes d’ocupació pública, hi ha uns instruments específics per a algun dels tipus de demandes d’ocupació pública.

Figura Tècniques i instruments de demanda d’ocupació

Carta de presentació

La carta de presentació o d’acompanyament és un escrit que es fa servir per acompanyar el currículum i que serveix per presentar-nos com a candidats i mostrar interès en el procés de selecció d’una oferta d’ocupació.

  • La carta de presentació que acompanya el currículum s'ha de redactar amb cura. Utilitzar el Word és una bona opció
  • La carta de presentació que acompanya el currículum s'ha de redactar amb cura. Utilitzar el Word és una bona opció

En la secció “Annexos” del web podeu ampliar informació sobre la carta de presentació.

Com que és la primera font d’informació que l’empresa té de nosaltres, és imprescindible una bona redacció que inclogui uns continguts mínims perquè transmeti una bona primera imatge.

1) Estructura . És convenient adaptar i personalitzar cada carta de presentació als requeriments que conté l’oferta, a més d’estructurar-la en apartats:

  • Encapçalament: el componen les dades de la persona candidata, les dades de l’empresa a qui es dirigeix i la data en què es redacta.
  • Cos: s’inicia amb una frase que fa les funcions de salutació del tipus: “Senyor/a,”.

Després de deixar com a mínim un espai en blanc, es redacta el contingut en paràgrafs separats:

  • Primer paràgraf: serveix per concretar la raó per la qual ens dirigim a l’empresa. No podem oblidar que són moltes les cartes que es reben tots els dies en una empresa. Cal identificar clarament el lloc de treball al qual es presenta la candidatura.
  • Segon paràgraf: serveix per justificar les raons per les quals el candidat es creu qualificat per ocupar el lloc de treball. Això sí, de manera molt resumida.
  • Tercer paràgraf: s’indica com es poden posar en contacte amb nosaltres.
  • Comiat i cloenda: s’acostuma a utilitzar una frase curta del tipus: “En espera de notícies vostres, rebeu una salutació cordial”.
  • Signatura amb rúbrica: és convenient posar el nom i un cognom i la rúbrica que fem servir habitualment per signar.
  • Annexos: s’esmenten els documents que acompanyen la carta. Normalment només es tracta del currículum, però de vegades és necessari adjuntar altres documents, com ara un certificat d’empadronament o documents similars.

En la secció “Annexos” del web trobareu un exemple resolt d’una carta de presentació.

2) Criteris de redacció

Hi ha tota una sèrie de qüestions que és important que tingueu present a l’hora de posar-vos mans a l’obra amb la carta de presentació, com són:

  • Ha d’estar personalitzada i, si no es coneix el nom o el càrrec del destinatari, cal dirigir-se al cap de recursos humans o al departament de selecció de personal.
  • Ha de ser breu, amb una extensió màxima d’un full DIN A-4.
  • Pot ser mecanografiada, si no hi ha una indicació en contra. La redacció ha de ser acurada i ha d’expressar correctament allò que es vol dir.
  • S’ha d’utilitzar paper blanc i de bona qualitat tant per a la carta com per al sobre.
  • No s’ha d’enviar mai una carta fotocopiada.
  • Ha de reflectir de manera concisa el coneixement que es té de l’empresa, una presentació breu del candidat i ha d’expressar l’interès per treballar-hi.
  • Ha d’estar centrada verticalment en el paper i donar una imatge estètica i uniforme.

3) Continguts mínims

Els continguts mínims que ha de tenir qualsevol carta de presentació són els següents:

  • L’oferta de treball amb la data i el mitjà en què ha aparegut.
  • Lloc de treball que se sol·licita.
  • Característiques personals i professionals que us fan ser un candidat idoni.
  • Sol·licitud de participació en el procés selectiu o d’entrevista.

Imprès de sol·licitud d'ocupació

Es tracta d’un imprès que serveix per substituir la carta de presentació i el currículum, i és la forma que tenen establerta moltes empreses per demanar cobrir un lloc de treball.

És un imprès que pot tenir diferents formes i, fins i tot, moltes empreses n’han confeccionat un de propi per recollir les dades de les persones que hi han demanat un lloc de treball.

En la secció “Annexos” del web podeu ampliar informació sobre l’imprès de sol·licitud d’ocupació.

Acostuma a ser un qüestionari sobre les dades de la història personal del sol·licitant que permetran conèixer-ne les aptituds per ocupar el lloc de treball ofert.

Currículum

El currículum és el document que reflecteix les dades personals, acadèmiques i professionals d’una persona.

No és una sol·licitud ni una biografia, sinó una exposició de tot allò que pot demostrar la nostra vàlua i desvetllar l’interès per la nostra candidatura, de manera que se’ns concedeixi una entrevista, si fos necessari, i obtinguem el lloc de treball ofert.

Com a historial personal i professional, el currículum pot seguir un ordre o un altre en la redacció, si bé els tipus de currículums més utilitzats són el currículum funcional i el currículum cronològic.

  • El currículum funcional està organitzat per grups d’activitats, de tasques, funcions… en diferents apartats, sense tenir en compte quan es van dur a terme.
  • En el currículum cronològic les dades s’ordenen d’acord amb el moment en què succeeixen en el temps.

Si les dades s’ordenen des de les més antigues fins a les més actuals, permet veure l’evolució de la persona professionalment. Aquest tipus de currículum rep el nom de currículum cronològic progressiu.

Fer el currículum de manera inversa permet destacar els fets més recents. Aquest tipus de currículum rep el nom de currículum cronològic regressiu.

Escollir un model de currículum o un altre depèn de la imatge o impressió que vulgueu donar de la vostra història personal i professional.

El currículum progressiu destaca més l’experiència assolida i el regressiu destaca més la situació actual de l’aspirant.

En la secció “Annexos” del web podeu ampliar informació sobre el currículum.

El currículum funcional, d’altra banda, permet dissimular, per exemple, llacunes professionals en períodes de desocupació.

  1. Estructura. Tot i que cal adaptar i personalitzar cada currículum als requisits de l’oferta de treball, és convenient estructurar-lo en apartats, com ara:
    • Dades personals: nom i cognoms, NIF, data de naixement, número de telèfon, adreça postal i adreça electrònica.
    • Dades acadèmiques: si tenim molta informació, podem subdividir-la en formació general i formació especialitzada o complementària.
    • Dades professionals: relació de totes les feines fetes independentment de la durada, estructurades en paràgrafs separats i ordenats.
    • Idiomes i informàtica: nivell parlat i escrit de cada idioma amb el certificat, si se’n té, que l’acredita. Nivell de coneixements informàtics i tipus.
    • Altres dades d’interès: en funció del lloc de treball es poden afegir actituds, aficions, etc.
  2. Criteris de redacció. Hi ha tota una sèrie de qüestions que és important que tingueu present a l’hora de posar-vos mans a l’obra amb el currículum, com són:
    • La redacció ha de ser acurada i s’ha de posar interès a expressar-se correctament.
    • No s’ha d’escriure en primera persona.
    • L’extensió màxima ha de ser de dos fulls DIN A-4.
    • S’ha d’escriure sempre en paper blanc de bona qualitat.
    • El text ha de ser mecanografiat, clar, breu, senzill i esquemàtic.
    • En redactar-lo, s’ha de tenir en compte que únicament s’ha d’exposar allò que pot interessar l’empresa. S’ha de donar rellevància als aspectes positius, però mai als negatius. Es pot ometre una informació que no és necessària, però no es poden donar informacions falses.
    • El currículum sempre s’ha de signar i ha de portar la data de redacció.
    • No cal adjuntar documentació acreditativa, si no és que es demana expressament. En aquest cas, no s’han de lliurar els documents originals, sinó una fotocòpia compulsada.
    • S’han d’evitar els detalls inútils i només indicar els títols més importants o superiors.
    • S’acostuma a adjuntar al currículum una fotografia actual de tipus carnet.

Però en un món globalitzat i interconnectat amb molta presència de les TIC hem de destacar l’existència de:

En la secció “Annexos” del web trobareu un exemple resolt d’un currículum.

  • El currículum europeu que s’ha d’utilitzar quan es sol•licita una feina a la Unió europea. Concretament, hem de parlar de l’Eures que és el servei d’ocupació europeu i el punt de partida per als treballadors que volen trobar feina en un altre país de la UE. També per a les empreses que cerquen professionals de qualsevol dels Estats membres. Aquest tipus de currículum és bàsic en la recerca d’ocupació a Europa i ens aporta una part molt interessant com són les diferents capacitats i competències personals que incorpora: idiomes, aptituds socials, aptituds organitzatives, aptituds tècniques, aptituds informàtiques i aptituds artístiques.

La xarxa Eures (European Employment Services) té l’objectiu de servir d’enllaç entre els diferents serveis públics d’ocupació de la Unió Europea. Disposa d’una base de dades comuna amb ofertes i convocatòries d’arreu de la UE. Els empresaris o entitats que necessitin contractar personal també poden publicar un anunci o bé contactar amb un assessor Eures per obtenir informació detallada sobre la legislació laboral europea.

  • Dues noves formes de presentar el currículum utilitzant les noves tecnologies que són el currículum web i el video currículum.

El currículum web és una web personal dissenyada com un currículum presentant les habilitats, qualitats, formació… penjada a internet. El video currículum és un petit video en el qual el candidat fa una presentació del seu perfil professional que es pot publicar en qualsevol format de video digital però que és especialment interessant publicar-ho a internet ja que d’aquesta manera tindrà una més àmplia difusió.

La selecció de personal

Les demandes d’ocupació es generen tant des de l’empresa pública com des de l’empresa privada. En qualsevol dels dos casos el procediment que se segueix en la selecció del personal comença en el moment en què l’empresa rep les primeres respostes.

En aquell moment s’inicia un procés de selecció de personal que consisteix en la realització d’una sèrie de proves o procediments objectius que permetran escollir el candidat amb el perfil professional que s’adapta millor al perfil del lloc de treball ofert.

Selecció de personal

El procés de selecció consta d’un conjunt de proves que els candidats han de dur a terme amb la finalitat de demostrar la capacitat per ocupar un lloc de treball.

La selecció dels candidats que compleixen els requisits pot dur-la a terme directament l’empresa mitjançant el departament de personal o els responsables de personal, o també es poden contractar els serveis d’una empresa externa de selecció de personal.

Les empreses tenen llibertat per escollir el tipus de proves que fan fer als candidats, però molts cops aquesta elecció està en relació amb el lloc de treball que s’ha d’ocupar.

A més, segons la demanda de treball provingui de l’empresa pública o de l’empresa privada, s’utilitzarà un tipus diferent de procés de selecció. Ara bé, el procés de selecció que es pot fer servir en una demanda d’ocupació privada també es pot fer servir en alguns dels tipus de demandes d’ocupació pública. Això no passa amb un procediment de selecció específic que té l’empresa pública i que només pot fer servir l’Administració pública (l’oposició, el concurs i el concurs oposició).

Procés de selecció per accedir a una ocupació privada

Per accedir a una ocupació en el sector privat amb freqüència cal seguir un tipus de procés de selecció estructurat en diferents fases o etapes tot i que cada empresa decideix si fer-les totes o simplificar el procés:

  1. Primera fase. El procés comença amb la presentació del candidat mitjançant una sol·licitud d’ocupació o una carta de presentació a la qual s’adjunta el currículum, que és avaluat per tècnics en la matèria.
    Aquesta és una fase eliminatòria i els candidats que no compleixen els requisits exigits s’eliminen de la candidatura i no passen a la fase següent.
  2. Segona fase. Es fan unes proves psicotècniques (aptitud, intel·ligència, interessos i personalitat).
    Aquestes proves també reben el nom de tests, i tenen com a objectiu avaluar quantitativament els atributs psicològics del candidat, les aptituds i capacitats, els interessos i la personalitat.
  3. Tercera fase. Es fa una entrevista en profunditat al candidat, que serveix a l’empresa per prendre la decisió definitiva i escollir la persona a qui oferirà el lloc de treball.
  4. Quarta fase. La col·locació que ofereix l’empresa al candidat acostuma a ser temporal. Es fixa un període de prova perquè el candidat demostri la seva capacitat tècnica abans d’optar a una col·locació definitiva.

L’última cosa que s’acostuma a fer, un cop superat el procés de selecció, és fer passar al candidat un reconeixement mèdic.

Proves de selecció

De vegades, en el procés de selecció d’una ocupació s’utilitzen una sèrie de proves objectives que tenen com a finalitat avaluar diferents aspectes de la personalitat dels candidats i la seva preparació professional.

Aquestes proves fan una funció predictiva en el sentit que avancen com es comportarà una persona en la feina a la qual opta. Perquè es doni aquesta funció predictiva, però, és necessari que siguin proves científiques estandarditzades, que es puguin tornar a reproduir en les mateixes condicions i que realment mesurin allò que es vol mesurar.

La preparació del candidat per a alguna d’aquestes proves és molt important, ja que com més pràctica es té més fàcil és afrontar-les. Si revisem tests psicotècnics de convocatòries anteriors, podrem afrontar la convocatòria actual amb més seguretat. Ara bé, cal tenir present que en els tests de personalitat no hi ha una resposta més bona que una altra, ja que el que es mesura és el comportament i la sinceritat amb què es respon.

Per obtenir un bon resultat en les proves és necessari seguir els consells d’actuació següents:

  • Presteu atenció a les instruccions i pregunteu, si és necessari, abans de començar.
  • Presenteu-vos-hi relaxats, descansats i tranquils.
  • Arribeu amb prou temps.
  • Treballeu a bon ritme però sense precipitacions.
  • Pregunteu si els errors puntuaran negativament. Si és així, no contesteu les preguntes que no estigueu segurs de saber.
  • Aprofiteu al màxim el temps, responeu les preguntes que sapigueu i, si dubteu, no perdeu temps i continueu amb la pregunta següent i deixeu per al final les més difícils.
  • Comporteu-vos amb espontaneïtat i sinceritat. No intenteu enganyar ningú, ja que hi ha preguntes que fan de filtre per detectar la sinceritat.
  • Tingueu confiança en vosaltres mateixos i responeu amb sinceritat i coherència, sabent que fer les proves té l’avantatge que us prepara per fer-ne d’altres, i que si no les supereu, no vol dir que no teniu les capacitats exigides, sinó que en aquella prova no s’han detectat.
  • Sapigueu que les proves estan elaborades de manera que no és possible contestar totes les preguntes en el temps assignat, per tant, no us heu de desanimar i heu de continuar la prova sense perdre temps.

Hi ha moltes proves de selecció, però es poden agrupar en dos grans blocs: les proves o tests psicotècnics amb les diferents variants que admeten i l’entrevista de treball.

1) Les proves o tests psicotècnics

Les proves o test psicotècniques serveixen per mesurar i avaluar determinades aptituds o capacitats dels candidats, com ara la resolució de problemes, la capacitat numèrica, etc. N’hi ha d’altres que serveixen per avaluar els trets de la personalitat dels candidats, com ara el control emocional, el comportament en diferents situacions, la sinceritat, etc. A més, és clar, de les proves professionals, que serveixen per mesurar la capacitat dels candidats a l’hora de desenvolupar les tasques pròpies del lloc de treball al qual opta.

Els tests són una prova experimental en la qual es provoquen determinats comportaments que es quantifiquen mitjançant una interpretació.

Hi ha diversos tipus de tests, entre els quals cal destacar els tests d’intel·ligència, els tests de personalitat i els tests d’aptituds.

  • Tests d’intel·ligència. La intel·ligència, més que una característica unitària, és un conjunt de facultats de la persona que integren la seva capacitat mental i que tenen repercussió en tots els seus actes.

Test d'intel·ligència

S’acostuma a utilitzar el test D-48 o test del dominó per mesurar determinats aspectes de la intel·ligència no verbal del candidat.

L'origen dels tests d'intel·ligència

La primera escala mètrica de la intel·ligència la va crear el francès A. Binet, que va introduir, el 1905, la noció d’edat mental. Aquest autor va començar determinant, de manera empírica, les qüestions que podien resoldre nens escolaritzats, considerats normals i classificats per edats cronològiques. Binet va confeccionar una sèrie de petites proves variades, de dificultat creixent; per exemple: anomenar colors, definir una paraula, repetir una sèrie de xifres, etc. D’aquesta manera va obtenir una escala progressiva en la qual els tests estan classificats per anys.

Carlos García Peyán (1970). Psicologia hoy(pàg. 117). Barcelona: Editorial Teide.

Actualment, quan es passen tests d’intel·ligència en un procés de selecció, més que mesurar i avaluar la intel·ligència en general s’avaluen els trets més destacats de la intel·ligència en relació amb la feina a la qual opta el candidat, ja que amb freqüència persones amb moltes habilitats per desenvolupar un tipus de feina determinat no ho són tant per a un tipus de feina diferent. Una persona pot ser molt intel·ligent en una especialitat laboral i no en una altra.

  • Tests de personalitat. Com que la funció predictiva que tenen els tests no es compleix gaire amb els tests de nivell d’intel·ligència quan es tracta d’analitzar el comportament laboral futur dels candidats, a més d’aquest tipus de tests, se’n fan d’altres, com ara els tests de personalitat. No ens podem oblidar que l’aspecte afectiu condiciona en bona part les activitats intel·lectuals.

En realitat, els tests de personalitat són proves projectives de la personalitat. No hi ha una única resposta bona, totes ho poden ser. Cal tenir present, però, que els tests de personalitat pretenen avaluar el grau de sinceritat de l’individu i per això és convenient que ens mostrem tal com som, ja que ens poden plantejar les mateixes qüestions de manera diferent i podem ser incoherents sense voler i delatar-nos.

Test de personalitat

Per analitzar determinats 169 trets de la personalitat s’acostuma a passar el test PF-16.

La finalitat dels tests de personalitat és avaluar el caràcter i la manera de comportar-se del candidat davant diferents situacions que es poden donar en el desenvolupament de la tasca laboral futura.

  • Tests d’aptituds. Els tests d’aptituds estan clarament enfocats a l’orientació professional. Són aquells tests que utilitzen les empreses en els processos de selecció de personal per trobar la persona més idònia per desenvolupar unes tasques específiques.

Com que les aptituds són factors que capaciten una persona per desenvolupar amb facilitat determinades operacions o feines, els tests d’aptituds mesuren la capacitat necessària per resoldre un problema concret.

N’hi ha de diversos tipus, com ara els tests de percepció, de coordinació sensorial i motriu, de vocabulari, d’operacions matemàtiques, de memòria, etc.

De vegades, per fer-los es necessiten aparells amb els quals els candidats poden demostrar determinades capacitats.

2) L’entrevista de feina

L’entrevista és un dels instruments més importants que tenen les empreses per triar el candidat més idoni en un procés de selecció de personal.

L’entrevista de feina és una prova de selecció de personal que consisteix en una conversa entre dues o més persones i que té com a objectiu comprovar la idoneïtat del candidat per cobrir un lloc de treball.

Com que es tracta d’una prova molt important en el procés de selecció, convé preparar-la bé per afrontar-la amb garanties d’èxit, ja que el fet de preparar-la proporciona seguretat al candidat i dóna una imatge d’interès pel lloc de treball. Alguns dels aspectes que cal tenir en compte en la preparació de la prova estan resumits en la taula.

En la secció “Annexos” del web trobareu informació respecte a l’entrevista de treball.

Taula: Aspectes que cal tenir en compte durant una entrevista de feina
Actuació en una entrevista de feina
Tipus de comunicació Consell Significat
Comunicació no verbal Seure bé. Ni a la vora de la cadira, ni mig estirat, ni corbat o amb les cames encreuades. Indica submissió i sentiment d’inferioritat
No tenir gaire estona els braços o les cames encreuats. Estar a la defensiva.
Intentar no amagar les mans. Ocultar alguna cosa.
Assecar-se el palmell abans de donar la mà. Nerviosisme.
No deixar de mirar els ulls de l’entrevistador. Timidesa o falta de franquesa.
Comunicació verbal To de veu ferm. Falta de control emocional.
No contestar amb monosíl·labs. Falta d’interès.
No utilitzar un llenguatge gaire tècnic. Arrogància, prepotència.

En la preparació de l’entrevista és necessari tenir un coneixement previ d’aspectes importants com ara:

  • Un mateix: es pot confeccionar una llista dels punts febles i dels punts forts i tenir una cura especial de l’aparença física.
  • L’empresa: el sector i l’activitat a la qual es dedica, l’estructura, els centres de treball, els valors, la filosofia…
  • La persona entrevistadora: càrrec que ocupa dins l’empresa, departament en el qual treballa…
  • El currículum: especialment els aspectes que no queden gaire clars, com ara els períodes d’inactivitat o els estudis sense finalitzar. És convenient portar una còpia del currículum enviat, i també dels documents justificatius que es considerin importants, per si cal mostrar-los.

Podeu trobar la informació relativa a l’empresa buscant-la a Internet o visitant la pàgina web d’aquesta, si en té.

L’estructura de qualsevol entrevista segueix tres fases:

  1. Fase d’inici, que comença amb la salutació inicial. Convé donar la mà amb fermesa i no tutejar l’entrevistador.
  2. Fase de valoració dels interessos i capacitats del candidat, del perfil acadèmic, de l’experiència laboral i professional.
  3. Fase de tancament, que ens serveix per resoldre qualsevol dubte sobre el lloc de treball.

Els deu principis bàsics que ha de tenir en compte el candidat a un lloc de treball quan ha de passar una entrevista, és a dir, el decàleg de la persona entrevistada, és:

  1. Ser puntual o fins i tot arribar amb alguns minuts d’antelació.
  2. Donar una bona imatge personal pel que fa a la manera de vestir, la higiene i la cortesia.
  3. Mantenir una actitud tranquil·la i no mostrar-se impacient o nerviós.
  4. Expressar-se amb claredat, escoltar atentament l’entrevistador i contestar de manera correcta i breu, tenint cura de la postura i la mirada.
  5. Respondre les preguntes difícils o complexes amb respostes generals, amb actitud tranquil·la i reflexiva.
  6. No parlar malament de les empreses en què s’ha treballat amb anterioritat.
  7. Mostrar-se amable, cortès i somrient.
  8. Destacar els aspectes positius i minimitzar els defectes o els aspectes negatius.
  9. Defugir les preguntes sobre la vida personal amb respostes de valoració sobre la relació que tenen amb el treball, i no mostrar intranquil·litat ni nerviosisme per la pregunta.
  10. Manifestar interès a treballar en l’empresa i pel lloc de treball.

Característiques específiques del treball a l'Administració pública

En la nostra societat disposem de tot un conjunt d’institucions encarregades de fer les tasques que proposa el Govern. Aquestes institucions formen el que coneixem amb el nom d’Administració pública.

L’Administració pública es divideix en tres nivells segons l’àmbit territorial que afecta: l’Administració estatal, l’Administració autonòmica i l’Administració local. Perquè tots tres nivells funcionin necessiten recursos materials, però molt especialment recursos humans.

En la secció “Annexos” del web trobareu un exemple d’oferta d’ocupació pública.

Els empleats públics

Les persones que treballen en l’Administració pública reben el nom d’empleats públics i les podem agrupar en els subgrups següents:

  • Personal laboral: els treballadors o empleats públics que són contractats per l’Administració pública seguint els criteris de l’empresa privada, és a dir, d’acord amb la normativa de dret laboral utilitzada per l’empresa privada: l’Estatut dels treballadors. Es poden contractar amb un contracte indefinit o temporal.
  • Personal funcionari: els treballadors o empleats públics que són contractats per l’Administració pública seguint una normativa pròpia o de dret administratiu. N’hi ha de tres tipus segons la durada de la feina:
    • Funcionaris de carrera: treballadors que exerceixen la professió de manera permanent després d’haver superat una oposició.
    • Interins: treballadors que ocupen una plaça vacant en l’Administració pública fins que aquesta no queda ocupada per un funcionari titular.Han de complir els requisits generals de titulació per ocupar el lloc de treball.
    • Substituts: treballadors que fan una feina eventual durant un temps determinat.

Organització dels funcionaris

Els funcionaris s’agrupen en cossos, escales, especialitats o altres sistemes que incorporin competències, capacitats i coneixements comuns acreditats a través d’un procés selectiu.

Els cossos i escales es classifiquen, d’acord amb la titulació exigida per accedir-hi, en els grups següents:

Són funcionaris de carrera...

… els que, en virtut del seu nomenament i sota el principi de carrera (és a dir, haver superat un procés selectiu d’oposició), s’incorporen al servei de l’Administració i ocupen places dotades amb pressupostos establerts per a això.

  • Grup A. Dividit en dos subgrups, A1 i A2.

Per accedir als cossos o escales d’aquest grup s’exigeix tenir el títol universitari de grau. En els supòsits en què la Llei exigeixi un altre títol universitari, és aquest el que s’ha de tenir en compte. La classificació dels cossos i escales en cada subgrup està en funció del nivell de responsabilitat de les funcions que s’han d’exercir i de les característiques de les proves d’accés.

  • Grup B. Per accedir als cossos o escales del grup B s’exigeix tenir el títol de tècnic superior.
  • Grup C. Dividit en dos subgrups, C1 i C2, segons la titulació exigida per a l’ingrés.

C1: títol de batxiller o tècnic. C2: títol de graduat en educació secundària obligatòria.

El personal laboral es classifica de conformitat amb la legislació laboral.

Formes d'accès

La manera que tenen d’accedir a un lloc de treball els empleats públics és diferent si es tracta de personal laboral o si es tracta de funcionaris, si bé en tots dos casos es fa sempre mitjançant una convocatòria pública d’oferta d’ocupació. Aquestes convocatòries es publiquen en un dels diaris oficials BOE, BOP o DOGC segons l’àmbit territorial en el qual es desenvoluparà la feina.

Diaris oficials

Segons l’àmbit territorial que afecten, els diaris oficials són:

  • BOE (Butlletí Oficial de l’Estat)
  • DOGC (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya). Cada comunitat autònoma té el seu, amb un nom diferent.
  • BOP (Butlletí Oficial de la Província), que pot ser de Barcelona, Girona, Lleida i Tarragona a Catalunya.

Quan una administració necessita cobrir una vacant en règim funcionarial convoca la plaça o nombre de places a cobrir.

La convocatòria és la comunicació als possibles interessats de les condicions exigides per poder participar en un procés selectiu de les places incloses prèviament en una oferta d’ocupació pública, que detalla els aspectes principals (presentació de sol·licituds, admissió d’aspirants, proves i exercicis, etc.) i es publica en el DOGC, en el cas de la Generalitat, o en els butlletins oficials de les altres administracions, mitjançant una resolució de l’òrgan del departament competent.

Les persones que accedeixen al règim funcionarial estan sotmeses, en els seus drets i obligacions, al dret administratiu.

En el document publicat s’ha de concretar quin és el sistema d’accés a l’Administració. Hi pot haver diversos sistemes d’accés. L’accés als cossos i les escales de funcionaris o a les categories laborals de la Generalitat es fa per mitjà dels procediments d’oposició, concurs oposició o concurs i, si escau, els cursos de formació o la fase de prova que determini la convocatòria.

Els sistemes d’accés a l’ocupació pública com a personal funcionari són: l’oposició, el concurs i el concurs oposició.

1) L’oposició

És el sistema ordinari d’accés a un lloc de treball en qualsevol nivell de les administracions públiques.

L’oposició consisteix en un conjunt de proves orals o escrites, relacionades amb un temari establert prèviament i a les quals poden presentar-se totes les persones que reuneixen els requisits establerts en la convocatòria.

Oposició i disminució

Cal tenir present també que hi ha un percentatge reservat d’admissió a persones amb un certificat de disminució.

2) El concurs

És un sistema molt utilitzat per l’Administració pública que permet ordenar els candidats d’acord amb la puntuació obtinguda amb els mèrits al·legats.

El concurs consisteix en la presentació de la documentació requerida en les bases de la convocatòria i que acredita la capacitat per exercir el lloc de treball al qual s’opta.

Els candidats s’ordenen d’acord amb la puntuació obtinguda amb els mèrits al·legats.

3) El concurs oposició

El concurs oposició és un sistema d’accés que combina l’oposició i el concurs. La qualificació final s’obté afegint a la qualificació dels mèrits la que s’obté d’unes proves específiques sobre un temari.

L’experiència laboral acumulada de les persones que es presenten acostuma a ser un mèrit que té en compte el tribunal avaluador.

Els sistemes d’accés a l’ocupació pública sempre es desenvolupen ajustant-se a unes bases establertes en la convocatòria, i és molt comú que es divideixin en les fases següents:

  • Fase de comprovació dels requisits establerts en la convocatòria. És necessari llegir minuciosament les bases de la convocatòria per estar segurs que complim tots els requisits establerts per poder-hi participar.
  • Fase de sol·licitud de participació. Es fa mitjançant un escrit que acostuma a tenir la forma d’una instància però que és diferent en cada convocatòria.

De la mateixa manera que moltes empreses tenen preparat un imprès de sol·licitud d’ocupació que ha d’emplenar la persona que busca feina, l’Administració pública sovint també té preparat el model d’instància necessari per a la sol·licitud.

En la secció “Annexos” del web podeu ampliar informació sobre la instància i trobar-ne un exemple resolt.

El termini de presentació de la sol·licitud també està establert en les bases de la convocatòria, però com a regla general són els 20 dies naturals posteriors a la publicació en el diari oficial corresponent.

La instància és un escrit dirigit a l’autoritat competent en què se sol·licita allò que interessa.

  • Fase d’admissió dels participants mitjançant la publicació de la llista de les persones admeses.
  • Fase de realització de l’oposició segons les bases de la convocatòria.
  • Fase de verificació de la superació mitjançant la publicació de la llista de les persones aprovades i la qualificació que n’han obtingut.

Requisits per treballar en l’Administració

Els requisits per treballar en l’Administració, en el cas de la Generalitat de Catalunya i amb caràcter general, són els següents:

  • Tenir més de 16 anys i no superar l’edat establerta per a la jubilació forçosa.
  • Tenir titulació suficient, d’acord amb les bases de la convocatòria.
  • Tenir el nivell de coneixements de llengua catalana determinat en la convocatòria.
  • Tenir capacitat física i psíquica per a l’exercici de les funcions de les places convocades.
  • No estar inhabilitat per a l’exercici de les funcions públiques ni separat del servei mitjançant expedient disciplinari de qualsevol administració pública.
  • En el cas de personal funcionari, cal tenir la nacionalitat espanyola o la dels altres membres de la Unió Europea o bé estar-hi assimilat d’acord amb la normativa vigent. En el cas de personal laboral, també poden participar els estrangers no comunitaris ni assimilats amb permís de residència o autorització d’estada i autorització administrativa per treballar, d’acord amb la normativa vigent en matèria d’estrangeria.

En cada convocatòria d’accés es concreten els requisits específics que es necessiten per al cas en concret.

Treball i exercici professional

Un cop decidit què es vol fer, és a dir, un cop escollida la professió a la qual ens volem dedicar professionalment i després d’obtenir la capacitació necessària per poder-la desenvolupar, ens cal plantejar-nos com la volem desenvolupar en el mercat laboral.

Tots tenim l’opció de crear una empresa pròpia. La llei ens concreta les condicions sota les quals és possible fer-ho.

És el moment de plantejar-nos en quin àmbit volem actuar, però sobretot com volem desenvolupar la professió escollida. Aquest plantejament ens portarà a l’estudi de l’empresa com a àmbit en el qual s’exerceix la professió.

Maneres d'exercir una professió

La divisió del treball comporta l’especialització de qui treballa i, per tant, l’existència de diferents professions. Ara bé, una professió es pot exercir de dues maneres ben diferents: per compte propi o per compte d’altri.

El treball per compte d’altri l’exerceixen les persones que treballen per compte d’altres persones. Aquestes darreres són les que assumeixen els riscos de la feina feta i paguen un salari a canvi del treball desenvolupat.

Es tracta de treballadors que presten el seu servei o treball a unes altres persones. És a dir, són aquells que presten els seus serveis als empresaris, que són els qui assumeixen el risc del resultat final de l’activitat empresarial. A canvi, els empresaris paguen als treballadors un salari, per això s’anomenen treballadors assalariats. En la figura es pot apreciar l’esquema de la relació de treball per compte d’altri.

La prestació de treball per part del treballador es fa sota l’organització i la dependència de l’empresari, que és qui s’apropia el resultat del treball i el ven o l’ofereix als consumidors a un preu determinat. La relació que s’estableix entre l’empresa o empresari i el treballador per participar en la producció del treball és una relació laboral. Les condicions de la relació laboral, és a dir, les condicions de la prestació del treball, es concreten mitjançant un acord entre les dues parts que s’anomena contracte laboral.

La llei més important que regula el treball per compte d’altri és la llei de l’Estatut dels treballadors.

Figura El treball per compte d’altri

El treball per compte propi l’exerceixen les persones que treballen per a elles mateixes.

El treball per compte propi és un tipus de treball que fan les persones que treballen pel seu compte. El treball per compte propi és una forma d’autoocupació.

L’autoocupació consisteix a crear una empresa pròpia que genera una sèrie de béns o serveis que es venen o s’ofereixen, i que produeixen un benefici econòmic (figura). L’activitat del treball per compte propi es pot desenvolupar individualment com a treballador o treballadora autònom - creant una empresa individual-, o bé associant-se amb altres persones - creant una empresa social. El treballador autònom crea el seu lloc de treball i, de vegades, el d’altres persones.

Figura El treball per compte propi o autònom

La relació que s’estableix entre qui treballa per compte propi, és a dir, com a autònom o empresa, i qui necessita el producte o servei, el consumidor, és una relació mercantil o de mercat i no una relació laboral.

Contracte mercantil

Els subjectes que participen en aquesta relació ho fan, l’un com a propietari d’un producte o servei que vol vendre o prestar i l’altre com a persona que necessita aquest producte o servei i està disposat a comprar-lo. L’acord que concreta les condicions d’aquesta relació és un contracte mercantil i es materialitza mitjançant una factura.

Regulació del treball autònom

De la mateixa manera que els treballadors per compte d’altri tenen un Estatut que regula aquest tipus de relacions, els treballadors autònoms tenen el seu propi Estatut.

L'autoocupació com a alternativa a la inserció laboral

L’autoocupació és una de les possibilitats a l’hora d’accedir al món del treball i desenvolupar la carrera professional.

L’autoocupació és el procés de crear la pròpia empresa (sol o amb altres persones).

Formes de creació d'una empresa

La idea de crear una empresa pot sorgir:

  • A partir d’un projecte propi.
  • A partir de la compra d’una empresa ja existent.
  • A partir d’un contracte de franquícia.

Crear una empresa, o bé individualment o bé en grup, és una activitat que requereix una gran dosi d’il·lusió i imaginació. D’aquesta manera es poden superar els obstacles i tirar endavant.

En principi, qualsevol persona que ho vulgui pot crear una empresa. És clar que necessàriament haurà de fer tots els tràmits als quals la llei obliga perquè la seva empresa pugui actuar dins de la legalitat vigent, és a dir, haurà de donar-li una forma jurídica.

L’article 38 de la Constitució reconeix el dret de totes les persones a ser empresaris.

Article 38 de la CE

Es reconeix la llibertat d’empresa dins el marc de l’economia de mercat. Els poders públics en garanteixen i protegeixen l’exercici i la defensa de la productivitat, d’acord amb les exigències de l’economia general i, en el seu cas, de la planificació.

Dins la nostra societat trobem molts tipus d’empreses. N’hi ha petites, mitjanes o grans; n’hi ha que són presents a molts països del món, com les multinacionals, o en un territori més reduït, com les locals. La majoria, però, tenen un objectiu comú: obtenir beneficis per al propietari.

En la secció “Annexos” del web trobareu més informació sobre la classificació de les empreses.

També n’hi ha que van ser creades per una única persona física, o per diverses que van decidir ajuntar-se. I és que la decisió de crear una empresa pot sorgir d’una única persona física que es vol dedicar a un tipus d’activitat mercantil. En aquest cas la forma jurídica que adoptarà l’empresa serà la forma d’una empresa individual.

Són més comunes, però, les empreses formades per dues o més persones físiques, les empreses socials. Es tracta d’empreses en les quals diverses persones posen en comú un capital amb la finalitat de dur a terme una activitat econòmica a canvi d’obtenir un benefici. En dret mercantil, aquestes empreses reben el nom de societats mercantils.

Persona física / persona jurídica

En el món del dret, persones són tant les persones físiques -els éssers humanscom les persones jurídiques -els ens jurídics.

L'empresari individual

Empresari individual és la persona física que per si mateixa o mitjançant un representant desenvolupa una activitat empresarial.

Les característiques més destacades de l’empresari individual són:

  • Que la propietat de l’empresa recau en una sola persona física, major d’edat o menor emancipada, la qual personalment o mitjançant un representant n’exerceix el control i la gestió.
  • Que ell és el titular dels drets i de les obligacions que es deriven de l’activitat empresarial, ja que és el titular del patrimoni de l’empresa.
  • Que té una responsabilitat personal i il·limitada, la qual cosa vol dir que respon davant dels possibles creditors amb tots els seus béns presents i futurs i no solament amb els béns de l’empresa.
  • Que en el règim fiscal, està subjecte a l’IRPF i a la resta d’impostos per a activitats empresarials.
  • Que, en la Seguretat Social, té obligació d’inscriure’s en el règim especial de treballadors autònoms.

Exemple d'empresaris individuals

Acostumen a ser empresaris individuals els petits comerciants, com ara els titulars d’una botiga, d’una gestoria, els perruquers, els lampistes, els electricistes, etc.

L'empresari social

Anomenem empresari social el conjunt de dues o més persones que decideixen ajuntar-se per portar a la pràctica una activitat empresarial. Des del punt de vista del dret mercantil, s’anomena societat mercantil.

Emancipació

Les persones més grans de 16 anys poden obtenir l’emancipació per:

  • Matrimoni.
  • Concessió dels pares.
  • Concessió d’un jutge.

La societat mercantil és una associació de persones que aporten un patrimoni comú per a l’explotació d’una empresa amb ànim de lucre.

El fet que la societat mercantil neixi com a persona jurídica, que sigui reconeguda legalment, té un seguit de conseqüències:

  • capacitat jurídica. La societat mercantil és un subjecte de dret amb uns drets i unes obligacions pròpies, diferents de les que tenen individualment cadascun dels socis.
  • Disposa d’autonomia patrimonial. Hi ha un patrimoni de la societat diferent del patrimoni que pot tenir personalment cada soci.
  • De vegades, segons el tipus de societat que es creï, es podrà fer una se- paració de la responsabilitat de la societat i de la responsabilitat personal de cada soci.

Les diferents formes jurídiques que poden adoptar les societats mercantils estan regulades tant en el Codi de comerç com en les lleis específiques creades a aquest efecte. Així doncs, tenim que les empreses socials es classifiquen en societats col·lectives regulars, societats col·lectives irregulars, societats comanditàries, societats de responsabilitat limitada, societats anònimes, societats laborals, cooperatives i comunitats de béns i societats civils.

Iniciatives per facilitar la feina per compte propi

L’Administració pública i altres entitats de caire privat posen a l’abast dels emprenedors diferents iniciatives que ofereixen serveis d’assessorament per posar en marxa una empresa en relació amb les qüestions següents:

  • L’elaboració del pla d’empresa.
  • Els tràmits per adquirir personalitat jurídica.
  • Els tràmits per constituir i posar en marxa l’empresa.
  • Crèdits, préstecs i subvencions.
  • Condicions necessàries per arribar a ser empresari.

L’assessorament que fan les diverses entitats es pot trobar tant de manera presencial en diferents centres repartits per tot el territori com a través d’Internet. En tots els casos trobarem tota una sèrie de tècnics experts en la matèria que solen assessorar de manera gratuïta.

El pla d'empresa

La creació d’una empresa neix d’una primera voluntat d’una o diverses persones d’establir-se per compte propi, junt amb una idea inicial que consisteix a creure que pot resultar un èxit comercial.

El naixement de l’empresa comença amb la generació d’idees sobre productes que, posteriorment, seran sospesades per eliminar les inviables.

Hi ha moltes raons per les quals el futur empresari escull una idea concreta, però podem destacar-ne les següents:

  • Aconseguir un producte que satisfaci una necessitat dels consumidors no atesa fins aleshores.
  • Introduir-se en mercats poc abastats.
  • Descobrir un sector amb un potencial de creixement alt.
  • Tenir coneixements tècnics sobre un sector determinat. D’aquesta manera, s’intenta aprofitar els coneixements, tant professionals com del mercat concret, dels futurs empresaris.

Un cop s’ha pres la idea, és necessari determinar la viabilitat del projecte, i això es plasmarà en el pla d’empresa.

El pla d’empresa és un document en què es descriu el projecte empresarial que es pretén tirar endavant. Comprèn des de la idea inicial fins a la manera concreta de dur-la a terme i la posada en marxa d’aquella empresa.

El pla d’empresa es pot iniciar amb una introducció que resumeix les principals característiques del projecte, en la qual es pot destacar:

  • Una descripció breu del tipus de producte o servei que es vol produir o oferir.
  • La forma jurídica que s’adoptarà.
  • Els objectius que es volen aconseguir.
  • Els promotors de la idea, indicant-ne l’experiència professional i els coneixements comercials i tècnics.

Els quatre grans plans en què es descompon el pla d’empresa són:

  • Pla de màrqueting: recull l’anàlisi de les característiques del producte o servei i especifica els punt forts i els punts febles que el diferencien de la competència i les oportunitats i amenaces que poden sorgir en endinsar-se en el mercat concret (aquesta anàlisi es coneix com a DAFO). La manera de fer arribar el producte al consumidor és un altre punt important d’aquest pla de màrqueting.
  • Pla de recursos humans: recull l’anàlisi de les necessitats de personal que tindrà l’empresa tant en la primera fase de llançament com en un termini no inferior als tres anys següents. Aquestes necessitats de recursos humans van acompanyades de l’anàlisi corresponent de funcions de cada lloc de treball, requisits mínims per ocupar-lo, etc.
  • Pla tècnic: recull l’anàlisi de les necessitats de maquinari i programari informàtic, comunicacions electròniques i eines o maquinària industrial imprescindibles per desenvolupar el producte o servei. En aquest apartat habitualment s’inclou una anàlisi de les necessitats de mitjans de transport per fer arribar el producte al punt de venda.
  • Pla financer: agrupa els altres tres plans i quantifica econòmicament els fons propis disponibles, la despesa per al llançament de l’empresa, la despesa per a la fabricació del producte o servei i la despesa perquè arribi al mercat, a més dels ingressos esperats (des del vessant del màrqueting, recursos humans i tècnics). Aquesta anàlisi sol requerir un balanç provisional dels tres anys posteriors al llançament de l’empresa que estimi els ingressos i les despeses, és a dir, la viabilitat del negoci.

Tràmits necessaris per posar en marxa l'empresa

El procés de posar en funcionament l’empresa s’inicia amb els diversos tràmits necessaris en cada un dels organismes competents i acaba amb el començament de l’activitat.

Quan s’opta per la forma legal de la societat, és necessari complir una sèrie de requisits formals per adquirir personalitat jurídica. Per exemple, cal tenir l’escriptura de constitució i dels estatuts de la societat, la certificació que acrediti que no hi ha una altra societat amb la mateixa denominació (això s’obté al Registre Mercantil), i a més cal que s’atorgui l’escriptura pública de constitució davant d’un notari.

En canvi, no hi ha cap tràmit previ que limiti l’adquisició de la condició d’empresari individual, ni tampoc no s’està obligat a inscriure’s en cap registre, encara que si es vol es pot fer.

Quan l’empresa hagi dut a terme aquestes gestions, haurà adquirit personalitat jurídica, és a dir, existirà com a tal en el mon del dret; però en la pràctica, abans de funcionar, haurà de complir altres tràmits administratius davant diversos organismes públics.

Anar a la pàgina anterior:
Annexos
Anar a la pàgina següent:
Activitats