Conflictes laborals i negociació

Resulta inevitable que en la vida diària de les organitzacions es produeixin conflictes. Les discrepàncies entre els membres per la manera com es reparteixen les tasques, la demanda de millores laborals per part dels treballadors a la direcció de l’empresa, o l’enfrontament d’un departament o equip de treball per obtenir uns recursos determinats en podrien ser alguns exemples.

Perquè es pugui parlar de conflicte s’han de donar tres elements:

1. Interdependència entre les parts, de manera que els objectius i desitjos d’una puguin dependre de les accions de l’altra.
2. Percepció per alguna de les parts d’existència d’incompatibilitats entre els seus objectius o interessos i els dels de l’altra part.
3. Interacció per mitjà de la comunicació.

Tradicionalment les situacions de conflicte s’han considerat perjudicials per a l’organització, perquè es considerava que consumien recursos i podien arribar a dificultar els objectius que es proposa.

En la taula es mostren els aspectes positius i negatius que pot tenir el conflicte per a l’organització.

Podem classificar els conflictes en funció de diferents elements:

• En funció dels efectes que té sobre l’organització:
  • Conflictes funcionals. Són els enfrontaments que serveixen per millorar l’acompliment de l’organització. Aquests tipus de conflicte evidencien l’existència d’un problema, i en possibiliten la cerca de solucions, faciliten els canvis positius per a l’organització, i l’adaptació als requisits de les noves situacions.
  • Conflictes disfuncionals. Són els enfrontaments que perjudiquen l’organització i en dificulten la consecució dels objectius. L’administració de l’empresa ha d’intentar eliminar els conflictes disfuncionals.
• En funció del nivell de les parts implicades:
  • Conflictes interindividuals. Són els que plantegen l’enfrontament d’un individu contra un altre.
  • Conflictes intragrupals.Són aquells en què l’enfrontament es planteja entre un individu i un grup.
  • Conflictes intergrupals. Són els que es plantegen entre diferents grups de l’organització.
  • Conflictes intraorganitzacionals. Són els que es plantegen entre diverses organitzacions.
• En funció del contingut central del conflicte:
  • Conflictes d’objectius o interessos. Es plantegen en cas que dues entitats tinguin interessos incompatibles sobre un aspecte determinat.
  • De judicis, opinions o interpretacions. Són els que es plantegen per la diferent interpretació que fan les parts d’un mateix assumpte.
  • De valors o normes. Són els que plantegen discrepàncies sobre els valors o les normes de l’organització.
  • D’aspectes identitaris. Són els que tenen a veure amb el reconeixement d’alguna o algunes de les parts.

Els conflictes poden aportar elements beneficiosos per a l’organització; el que és important és com es gestionen.

En la dinàmica del conflicte es poden diferenciar tres fases: la fase preconflictual, en què el conflicte està latent, encara no s’ha manifestat; la fase conflictual, i la fase postconflictual (figura):

1. Fase preconflictual. El conflicte comença sovint molt abans que hi hagi un element que el desencadeni, i que sigui constatable per les parts que hi intervenen, i finalitza molt després de l’acord final. La comprensió dels antecedents del conflicte que es desenvolupen en aquesta fase latent són els que sovint ajuden a la seva resolució.
2. Fase conflictual. En aquesta fase podem diferenciar diferents moments: fase d’intensificació o escalada, fase d’estancament i fase de desintensificació o desescalada. La fase conflictual està marcada per un esdeveniment desencadenant del conflicte. Aquest element no és el conflicte en si, sinó un element que hi està relacionat o que se’n deriva.
   Un cop es planteja el conflicte la seva tendència és l’increment en intensitat fins que les parts s’ubiquen en una posició que valoren com a positiva per intentar-lo resoldre. Posteriorment es pot plantejar un estancament, quan les parts esgoten els recursos personals i/o econòmics o d’altres tipus que han esmerçat. En aquesta situació la resolució és complexa, ja que les parts estan molt ubicades en les seves posicions i els resulta difícil donar el primer pas per cedir i poder arribar a un acord. Finalment s’inicia la desescalada, i mitjançant l’increment de la comunicació es produeix un desbloqueig que pot donar lloc a un acord total o parcial.
3. Fase postconflictual. En què es resol el conflicte i es generen les seves conseqüències. El conflicte es pot resoldre perquè s’arriba a una solució acordada o per altres mecanismes: imposició per una tercera part (gerèn- cia, responsable de l’àrea, etc.) o ruptura de les relacions entre les parts o la generació d’un nou conflicte.
   En aquest moment es generen les conseqüències per al futur; si les parts han arribat a un acord, les parts hauran redefinit les seves relacions, i això determinarà els contactes futurs. Si no hi ha hagut acord, tindrà el reflex en la generació de nous conflictes en el futur.

Una bona gestió del conflicte és la que potencia els aspectes positius i minimitza els aspectes negatius que pugui generar. És difícil plantejar una recepta única que garanteixi una gestió eficaç del conflicte. Plantejarem el model de gestió eficaç de conflictes proposat per M. Afzalur Rahim. El model que planteja aquest autor té com a eixos:

• Assolir el manteniment d’una quantitat moderada de conflictes que anomena cognitius (que són els que tenen a veure amb la tasca, i fan referència als recursos escassos, les polítiques, els procediments, els rols, etc.) en els diferents nivells de l’organització.
• Reduir el conflicte afectiu en tots els nivells de l’organització.
• Capacitar els membres de l’organització per seleccionar i utilitzar estils apropiats de gestió de conflicte de manera que puguin ser efectius per utilitzar-los en diferents situacions.

Per a Afzalur Rahim, davant d’un conflicte es poden plantejar cinc estils de lideratge (figura). Els estils de lideratge són:

1. Estil d’integració. És el que mostra un alt interès en els assumptes propis i un alt interès en els assumptes de l’altra part. És el que persegueix la cerca d’alternatives favorables per a totes les parts implicades.
2. Estil d’obligació. És el que mostra un alt interès pels assumptes de l’altra part, i un baix interès en els assumptes propis. És el que deixa de defensar els interessos propis per poder satisfer els de l’altra part.
3. Estil de domini o competició. És el que mostra un baix interès pels assumptes de l’altra part, i un alt interès pels propis. Planteja el conflicte amb l’única alternativa de guanyar o perdre, ignorant els interessos de l’altra part i la possibilitat d’una solució negociada.
4. Estil d’evitació. És el que mostra un baix interès tant pels assumptes propis com pels de l’altra part. Es vincula amb l’evitació de la resolució del conflicte, sense satisfer ni els propis interessos ni els de l’altra part.
5. Estil de compromís. Busca fer concessions sempre que l’altra part també en faci, i una solució negociada acceptable per a totes dues parts.

La utilització d’un estil o un altre depèn de molts factors com les característiques de la situació que ha generat el conflicte, l’estil personal, etc. En la taula es mostren les relacions entre l’estil de gestió i la situació conflictiva.

La diferència d’interessos entre empresaris i treballadors pot produir divergències en la interpretació de les normes o dels contractes.

Els conflictes jurídics són els conflictes que tenen l’origen en la interpretació i aplicació d’una norma.

La solució d’aquest tipus de conflictes es pot assolir per mitjà de la negociació directa entre les parts implicades o de la intervenció d’un tercer mitjançant la conciliació, la mediació o l’arbitratge. Si cap d’aquests mitjans no dóna resultat, es pot recórrer al procediment administratiu o judicial de conflictes col·lectius. En aquest procediment, les parts sol·liciten a l’autoritat laboral que intervingui. Si l’autoritat laboral (Departament de Treball, etc.) no aconsegueix que les parts es posin d’acord ni que designin un àrbitre, es remet tot l’expedient al Jutjat Social, que resoldrà el cas. Les parts poden sol·licitar directament la via del procediment judicial.

En canvi, els conflictes d’interessos són els que tenen l’origen en l’interès de negociar una norma més favorable o noves condicions de treball. Aquesta circumstància es dóna quan finalitza un conveni i se n’ha de negociar un de nou o es vol dotar de conveni un sector o grup que no en té.

Les vies de solució són les mateixes que les dels conflictes jurídics, però, en aquest cas, el procediment judicial no és aplicable.

En aquest tipus de conflictes, els treballadors poden utilitzar la vaga com a mitjà de pressió, però l’exercici del dret de vaga és incompatible amb el procediment administratiu de conflictes col·lectius (figura). Són dues vies alternatives, per tant, es pot utilitzar l’una o l’altra, però no totes dues alhora.

Els treballadors poden recórrer a la vaga com un dels mitjans per pressionar els empresaris en una situació de conflicte col·lectiu.

La Constitució reconeix, en l’article 28, el dret a la vaga dels treballadors per a la defensa dels seus interessos. Aquest reconeixement està d’acord amb el Pacte Internacional de Drets Econòmics i Socials aprovat per l’ONU el 1966 i ratificat per l’Estat espanyol el 1977, que en l’article 8 reconeix el dret a la vaga.

El dret a la vaga és un dret fonamental que ha de ser desenvolupat per una llei orgànica que encara no s’ha aprovat. Aquesta circumstància fa que la regulació actual del dret de vaga i dels conflictes col·lectius es faci, amb alguna modificació, a partir del Reial decret llei 17/1997, que és anterior a la Constitució.

D’acord amb aquesta normativa, perquè una vaga sigui legal ha de complir els tràmits següents:

1. Hi ha d’haver un acord majoritari dels mateixos treballadors afectats o dels seus representants. També estan facultats per acordar la declaració de vaga les organitzacions sindicals més representatives del sector laboral al qual pertanyin els treballadors afectats.
2. S’ha de comunicar i notificar per escrit a l’empresari o empresaris afectats i a l’autoritat laboral amb una antelació de 5 dies naturals, que serà de 10 en empreses de serveis públics.
3. S’ha de crear un comitè de vaga, format amb un màxim de 12 treballadors elegits entre els membres dels centres afectats, que serà qui participarà en les negociacions i garantirà la prestació dels serveis mínims.

Una vaga és il·legal si no s’han seguit els tràmits establerts per a la seva convocatòria o si té per objectiu modificar, dintre del seu termini de vigèn- cia, els acords fruit d’un conveni col·lectiu o d’un arbitratge.

També és il·legal la vaga que es basa en motius polítics i no laborals, o es fa per solidaritat amb altres sectors o empreses, excepte quan afecta interessos dels treballadors.

L’exercici del dret de vaga suspèn el contracte de treball, i els treballadors no tenen dret al salari, però els empresaris no poden substituir els treballadors en vaga per altres que no estiguin vinculats a l’empresa.

Els treballadors en vaga no poden ocupar el centre de treball i han de respectar la llibertat dels que no la segueixin; per tant, els piquets (grups de treballadors mobilitzats en favor de la vaga) solament poden ser informatius i no poden exercir cap tipus de coacció. Els treballadors en vaga legal no poden ser sancionats, i un cop finalitzada es poden reincorporar al seu lloc de treball.

És el tancament del centre de treball per part de l’empresari, en cas de vaga o qualsevol altra situació conflictiva, si es dóna una situació clara de perill de violència per a les persones o de danys greus per a les coses. També davant una ocupació il·legal del centre de treball o la possibilitat que es produeixi, o si la inassistència o irregularitats en el treball impedeixen greument el procés normal de producció, hi pot haver un tancament patronal.

La legislació espanyola solament permet el tancament defensiu, és a dir, s’ha de donar alguna de les causes anteriorment indicades, però no permet un tancament ofensiu, que seria el que s’utilitzés com a mesura de pressió contra els treballadors.

L’empresari ha de comunicar el tancament patronal a l’autoritat laboral en un termini de 12 hores després del tancament. L’autoritat laboral podrà requerir l’empresari a tornar a obrir el centre de treball en el termini que se li indiqui, i en cas de no fer-ho podrà ser sancionat.

Si el tancament és declarat il·legal, els treballadors tenen dret al salari que han deixat de rebre.

El tancament patronal produeix una suspensió del contracte de treball.

En totes les situacions de la vida en què estem en contacte amb altres persones posem en pràctica la nostra capacitat de negociació. També en l’organització es generen situacions conflictives que cal resoldre per la via del pacte.

La negociació és present en totes les situacions en què tractem d’aconseguir de l’altra persona o grup de persones alguna cosa que volem i ens afecta.

Els ràpids processos de canvi propis de l’anomenada societat del coneixement impliquen laboralment l’existència de nous perfils professionals en els quals es valoren cada cop més les qualitats personals i les actituds dels treballadors, com també les seves competències transversals bàsiques, entre les quals hi ha la capacitat de negociar i solucionar problemes.

Perquè hi hagi una negociació calen dues o més parts en conflicte i que entre elles hi hagi una situació d’interdependència. A més a més, cal la voluntat d’assolir una solució satisfactòria per a totes les parts implicades amb la utilització de tècniques comunicatives.

La negociació implica tractar les situacions conflictives mitjançant el diàleg i la cerca de solucions acceptables per a les parts implicades; és una alternativa a l’enfrontament i a la imposició de solucions per a la resolució de les tensions.

La negociació presenta uns avantatges evidents enfront d’altres sistemes de resolució de conflictes:

• La participació en la gestió de l’acord fa que les parts se sentin més vinculades amb el resultat i que, per tant, estiguin més predisposades a complir-lo.
• Els participants se senten valorats, ja que han intervingut en el procés de negociació.
• Permet evitar els enfrontaments entre les parts i, per tant, que la relació personal entre elles -tot i l’existència d’un conflictequedi perjudicada, i així es possibilita la conservació de la relació entre les persones implicades.

En totes les situacions negocials es donen una sèrie d’elements comuns. Saber identificar-los i valorar-ne el significat ens pot ajudar a preveure quin serà el resultat de la negociació i modificar -si calla nostra estratègia.

En una situació de negociació podem distingir diferents elements. En la taula es mostren les magnituds més rellevants que hi intervenen, i la manera com es representen.

Les magnituds negocials en una negociació concreta

Analitzarem els elements negocials més rellevants i la seva representació gràfica en una situació negocial concreta.

L’Anna va de viatge a Istanbul, ha sentit a parlar de la fama de les catifes turques i li agradaria comprar-ne una. No té gaire pressupost per fer-ho, havia previst gastar-se 500 € en una, però si no en trobés cap per aquest preu, podria arribar a pagar-ne fins a 700. A l’hotel on està hostatjada li han ofert una catifa que li agrada per 550€, però creu que pot obtenir-ne una a millor preu si va al Gran Basar.

Allà es dirigeix a la botiga de l’Ahmed qui, després d’oferir-li un te de poma, li explica que té una catifa perfecta per a ella per 650 €. L’Ahmed, va comprar-la fa temps per 700 €, i tot i que és molt valuosa, no l’ha pogut vendre. Té ganes de treure-se-la de la botiga perquè li ocupa molt espai. Li agradaria recuperar el que s’hi va gastar, però si no la pot vendre a cap client, l’amo de la botiga del costat està disposat a comprar-la-hi per 400 €. El nivell d’aspiracions de les parts és el que cadascuna vol assolir amb la seva negociació.

• Anna: 500 €, que és el preu que li agradaria pagar per la seva catifa turca.
• Ahmed: 700 €, que són els diners que voldria obtenir per la venda de la seva catifa.

En la figura es mostra la representació gràfica del nivell d’aspiracions de cadascuna de les parts

Valor de reserva: l’hem definit com la millor alternativa que té cadascuna de les parts en cas de no arribar a una solució pactada.

• Anna: 550 €, que és el preu de la catifa que li ofereixen a l’hotel.
• Ahmed: 400 €, que és l’oferta que li fa l’amo de la botiga del costat.

En la figura es mostra la representació gràfica d’aquestes magnituds en el mateix segment.

Zona de possible acord: és la zona que hi ha -si hi és en què és possible l’acord entre les parts.

Amb la informació que tenim podem començar a preveure si és possible un acord entre l’Anna i l’Ahmed, si existeix una zona de possible acord.

Veiem que la millor alternativa que té l’Anna al pacte que li proposa l’Ahmed és acceptar la catifa de l’hotel per 550 €. Per tant, no li interessarà acceptar de l’Ahmed cap proposta superior a aquesta quantitat. Si ha de pagar més de 550 €, té l’opció de comprar la de l’hotel per aquesta quantitat.

En el cas de l’Ahmed, la seva millor alternativa són els 400 € que li ofereix l’amo de la botiga del costat. No li interessarà pactar amb l’Anna cap quantia que sigui més baixa d’aquests 400 €.

Tenim, per tant, que si l’Anna i l’Ahmed arriben a fer un pacte, el preu acordat estarà entre 400 € i 550 €. És a dir, la zona de possible acord entre les dues parts se situarà entre aquestes dues magnituds. En la figura representem aquestes magnituds.

Amb els elements de la negociació representats en el bargaining set per a la negociació de la catifa turca entre l’Anna i l’Ahmed ja podem començar a fer deduccions que ens poden ajudar en la negociació.

La identificació de la manera com es donen les magnituds negocials rellevants, per mitjà de la seva representació gràfica, ens permet treure les conclusions següents:

• El poder de negociació relatiu de cada part depèn en bona mesura del seu valor de reserva. Com més alt sigui el valor de reserva d’una part, més gran serà el seu poder, perquè tindrà més possibilitats d’abandonar la negociació per una altra alternativa millor, i això significa que tindrà més capacitat per influir en el resultat.
• Conèixer el valor de reserva propi és una manera d’autoprotegir-se, perquè permet rebutjar acords en la negociació que estarien per sota d’una altra alternativa possible fora de la negociació. Això és útil sobretot en situacions en què es pugui estar massa compromès a arribar a un acord, i ha de permetre no tancar pactes en condicions massa poc favorables que serien pitjors que el valor de reserva.
• Estratègicament sempre ens convé cercar mesures que permetin millorar el nostre valor de reserva, com també empitjorar el de l’altra part. Bona part de la “batalla” estratègica d’una negociació té com a focus d’atenció els valors de reserva que determinen l’estructura negocial.

Millorar el poder de negociació

Atesa la importància que els valors de reserva respectius dels negociadors tenen a l’hora determinar una posició negociadora feble o forta de cadascuna de les parts, caldrà reflexionar sobre mecanismes que puguin fer augmentar el nostre valor de reserva o fer empitjorar el valor de reserva de l’altre. Es poden plantejar diferents estratègies:

• Intentar modificar el valor de reserva propi, buscant altres alternatives possibles a la negociació que millorin la situació negocial.
• Intentar modificar el valor de reserva de l’altra part, per empitjorar les seves possibles alternatives.
• Incidir sobre la valoració que l’altra part pugui fer sobre el propi valor de reserva: fer-li veure que la seva millor alternativa a un acord és pitjor del que pensa.
• Incidir sobre la valoració que l’altra part pugui fer sobre el valor de reserva de l’altra part, fer-li percebre que aquest és molt atractiu.

Tan important com augmentar el valor de reserva propi és concentrar els esforços a millorar les alternatives pròpies i rebaixar les percepcions que l’altra part té de les seves alternatives.

En l’empresa es donen unes relacions col·lectives de treball -entre el col·lectiu de treballadors i el col·lectiu d’empresaris- que estan regulades per normes que les faciliten i les organitzen. Aquestes normes han estat creades per l’Estat, però, en l’àmbit de les relacions laborals, els mateixos subjectes de la relació -treballadors i empresaris- en poden negociar les condicions mitjançant un conveni. Tant el col·lectiu de treballadors com el col·lectiu d’empresaris tenen les seves organitzacions per facilitar la representació col·lectiva i poder negociar.

El dret laboral o del treball va néixer amb l’objectiu de protegir els treballadors en l’àmbit de les relacions laborals en què els empresaris tenen una situació de poder. Però aquest objectiu de protegir els assalariats s’ha desenvolupat en una doble direcció, l’una ha creat una normativa laboral i l’altra ha desenvolupat les associacions de treballadors o sindicats.

Els empresaris, per mantenir una postura unitària davant les reivindicacions dels treballadors, també es van agrupar en organitzacions per defensar els seus interessos.

Els empresaris, per mantenir una postura unitària davant les reivindicacions dels treballadors, també es van agrupar en organitzacions per defensar els seus interessos.

La defensa dels interessos econòmics i professionals dels treballadors és l’objectiu de l’acció sindical. Es pot dur a terme fora de l’empresa, ja que està per sobre de l’àmbit de l’empresa. Fora de l’empresa, els treballadors s’associen en organitzacions sindicals o sindicats.

1) El sindicat. Els sindicats actuen en diferents àmbits en defensa dels interessos dels treballadors, o bé dins de l’empresa per mitjà dels delegats sindicals o bé fora de l’empresa amb la constitució de diferents organitzacions sindicals que tenen diferents visions de l’actuació sindical.

Les persones que poden formar part d’un sindicat han d’estar relacionades amb el món del treball, però no han de ser directament treballadors per compte d’altri. Així, els treballadors autònoms que no tinguin treballadors al seu servei, els treballadors en atur i els que hagin cessat en la seva vida laboral per jubilació o incapacitat poden afiliar-se a organitzacions sindicals, però no poden fundar sindicats.

2) Llibertat sindical. La Constitució configura el dret a la llibertat sindical com un dret fonamental que s’ha de desenvolupar en una llei orgànica.

L’article 28 de la Constitució es desenvolupa en la Llei orgànica 11/1985, de llibertat sindical (LOLS), que en l’article 1 manifesta que tots els treballadors tenen dret a sindicar-se lliurement per a la promoció i defensa dels seus interessos econòmics i socials.

La llibertat sindical comprèn:

• El dret a fundar sindicats.
• El dret del treballador a afiliar-se al sindicat escollit, sense que ningú pugui ser obligat a afiliar-se a un sindicat.
• El dret dels afiliats a elegir lliurement els seus representants dintre de cada sindicat.
• El dret a l’activitat sindical.

3) Sindicat més representatiu. El sindicat més representatiu és aquell al qual la legislació atorga una capacitat representativa per sobre de qualsevol altre.

La qualificació de sindicat més representatiu dóna una sèrie d’avantatges sobre els altres, com són:

• poder participar en la negociació col·lectiva,
• promoure eleccions per a delegats de personal i comitès d’empresa,
• obtenir cessions d’immobles patrimonials públics,
• participar en la solució dels conflictes de treball.

Tenint en compte la representativitat sindical es distingeixen tres tipus de sindicats:

1. Sindicats més representatius en l’àmbit estatal. Són els que acrediten haver obtingut, en l’àmbit estatal, el 10% o més dels delegats de personal i dels comitès d’empresa.
2. Sindicats més representatius en l’àmbit de la comunitat autònoma. Són els que acrediten haver obtingut, en l’àmbit de la comunitat autònoma, el 15% o més dels delegats de personal i dels comitès d’empresa, sempre que tinguin un mínim de 1.500 representants i no estiguin federats a organitzacions d’àmbit estatal.
3. Sindicats més representatius. Són els que acrediten haver obtingut, en un àmbit territorial i funcional concret, el 10% o més dels delegats de personal i dels comitès d’empresa.

4) Organitzacions sindicals. Segons l’àmbit territorial, les organitzacions sindicals poden ser internacionals o nacionals. Dins de les nacionals n’hi ha d’estatals, de comunitat autònoma, de locals, d’empresa i de centre de treball, que seria l’àmbit més reduït.

Les organitzacions sindicals amb més implantació a Espanya en l’àmbit territorial de tot l’estat són Comissions Obreres (CCOO), Unió General de Treballadors (UGT), Unió Sindical Obrera (USO) i la Confederació Nocional del Treball (CNT).

Hi ha altres organitzacions d’àmbit autonòmic -com són Solidaritat de Treballadors Bascos, ELA-STU, o Intersindical Nacional Gallega, ING-, provincial, regional, local i d’empresa.

L’agrupació de les federacions d’un mateix sindicat forma una confederació sindical.

Els sindicats es financen amb les quotes dels afiliats. L’empresari les podrà descomptar de la nòmina dels treballadors sempre que hi estiguin conformes i si així ho sol·licita el sindicat.

L’acció sindical es pot dur a terme fora de l’empresa, però on té sentit és en els centres de treball o empreses, per a la determinació de les condicions de treball, per a la negociació col·lectiva i defensa dels interessos professionals, i per a la participació dels treballadors en la gestió de l’empresa.

1) L’acció sindical en l’empresa. La Llei orgànica de llibertat sindical diu que els treballadors afiliats a un sindicat, en l’àmbit de l’empresa o centre de treball, podran:

• Constituir seccions sindicals.
• Celebrar reunions prèvia notificació a l’empresari, recaptar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball i sense influir en l’activitat normal de l’empresa.
• Rebre informació del seu sindicat.

a) Seccions sindicals. Les seccions sindicals són les representacions dels sindicats en cada empresa.

Les seccions sindicals dels sindicats més representatius o que tinguin representació en el comitè d’empresa tenen dret a participar en la negociació col·lectiva, a disposar d’un tauler d’anuncis i a utilitzar un local adequat per fer reunions quan l’empresa tingui més de 250 treballadors.

b) Delegats sindicals. Les seccions sindicals constituïdes en empreses de més de 250 treballadors estaran representades per delegats sindicals elegits pels afiliats de cada sindicat i entre ells.

El nombre mínim de delegats sindicals per cada secció sindical dels sindicats que hagin obtingut el 10% o més dels vots en les eleccions dels membres del comitè d’empresa dependrà de la plantilla.

Les seccions sindicals dels sindicats que no han obtingut el 10% dels vots estaran representades per un sol delegat.

Els delegats sindicals que no siguin membres del comitè d’empresa tenen dret a l’accés a la informació que l’empresa posa a disposició del comitè, a assistir a les reunions del comitè d’empresa i dels seus òrgans interns en matèria de salut laboral amb veu però sense vot, i a ser escoltats per l’empresa prèviament a l’adopció de mesures de caràcter col·lectiu que afectin els treballadors en general o els afiliats del seu sindicat en particular.

Els delegats sindicals tenen les mateixes garanties que les establertes per als membres dels comitès d’empresa.

2) Participació i representació dels treballadors en l’empresa. Els treballadors tenen dret a participar en l’empresa, mitjançant els òrgans de representació que ha regulat l’Estatut dels treballadors en compliment del mandat de la Constitució (article 129.2) en què es diu que els poders públics promouen les diverses formes de participació en l’empresa.

En no ser obligatori estar afiliat, els sindicats no poden representar a tots els treballadors de l’empresa, sinó exclusivament els seus afiliats. Aquesta circumstància fa que l’Estatut dels treballadors reguli uns òrgans unitaris de representació dels treballadors (figura) -atès que representen a tots els treballadors de l’empresa diferents dels òrgans de representació sindical, que solament representen els afiliats al sindicat.

L’Estatut dels treballadors regula la participació dels treballadors en l’empresa mitjançant dos òrgans de representació unitària, els delegats de personal i els comitès d’empresa, que són elegits per tots els treballadors de l’empresa.

a) Delegats de personal. Són els òrgans de representació dels treballadors en les empreses o centres de treball que tenen menys de 50 i més de 10 treballadors.

També és possible elegir un delegat de personal en les empreses que tenen entre 6 i 10 treballadors, si així ho decideixen els treballadors per majoria.

b) Comitè d’empresa. És l’òrgan de representació col·legiat dels treballadors en empreses o centres de treball que tenen 50 o més treballadors.

El nombre de membres del comitè d’empresa està en funció del nombre de treballadors d’acord amb l’escala següent:

• de 50 a 100 treballadors: 5
• de 101 a 250 treballadors: 9
• de 251 a 500 treballadors: 13
• de 501 a 750 treballadors: 17
• de 751 a 1.000 treballadors: 21
• de 1.001 o més: 2 per cada 1.000 o fracció fins a un màxim de 75.

El comitè d’empresa elegirà entre els seus membres un president i un secretari, i elaborarà el propi reglament de procediment. Es reunirà cada 2 mesos o sempre que ho sol·liciti un terç dels seus membres o un terç dels treballadors representats.

c) Competències i garanties laborals dels delegats de personal i comitès d’empresa. Els delegats de personal i els membres dels comitès d’empresa tenen les mateixes competències i garanties.

Les seves competències són:

• Rebre informació sobre l’evolució general del sector econòmic al qual pertany l’empresa, els contractes de treball fets, les previsions sobre noves contractacions i la realització d’hores complementàries per part dels treballadors contractats a temps parcial.
• Rebre de l’empresari la còpia bàsica dels contractes que s’han fet per escrit, a més de la notificació de les pròrrogues i dels contractes verbals.
• Conèixer el balanç, el compte de resultats i la memòria de l’empresa.
• Emetre informe, amb caràcter previ, sobre reestructuració de la plantilla, modificació substancial de les condicions de treball, trasllats i sistemes d’organització del treball.
• Ser informats de totes les sancions imposades per faltes molt greus.
• Conèixer trimestralment les dades sobre absentisme, accidents de treball i malalties professionals, a més dels mecanismes de prevenció que s’utilitzen.
• Fer una labor de vigilància i control sobre el compliment de normes vigents en matèria laboral, i sobre les condicions de salut laboral.
• Col·laborar amb la direcció de l’empresa per millorar la productivitat d’acord amb el que s’ha pactat en el conveni col·lectiu.
• Informar els treballadors de tots els temes i qüestions anteriors.

Les seves garanties són:

• Dret a l’obertura d’expedient contradictori en el cas que l’empresa vulgui sancionar-los per faltes greus o molt greus.
• Dret a tenir prioritat de permanència en l’empresa respecte als altres treballadors en cas d’acomiadament per causes econòmiques o tècniques.
• Dret a no ser acomiadats ni sancionats per accions fetes en l’exercici de la seva funció.
• Dret a expressar amb llibertat les seves opinions en matèries referents a la seva funció.
• Dret a disposar d’un crèdit d’hores mensuals retribuïdes per a l’exercici de les seves funcions d’acord amb l’escala següent, segons el nombre de treballadors de l’empresa.

Per conveni col·lectiu es podrà pactar l’acumulació de les hores en un o més representants dels treballadors.

d) Elecció dels representants dels treballadors. L’Estatut dels treballadors regula el procediment d’elecció dels representants dels treballadors (figura).

La durada del mandat dels delegats de personal i dels membres del comitè d’empresa serà de 4 anys.

Podran promoure eleccions les organitzacions sindicals més representatives, els sindicats que tinguin un mínim del 10% de delegats de personal o membres del comitè, o els treballadors per acord de la majoria.

La Constitució reconeix el dret dels empresaris a associar-se per a la defensa i promoció dels seus interessos econòmics i socials.

Les organitzacions empresarials es poden constituir en federacions i confederacions.

El grau de representativitat d’aquestes organitzacions dependrà del nombre d’empreses afilades i del nombre de treballadors que representen.

La Confederació Espanyola d’Organitzacions Empresarials (CEOE) neix el 1977 com la gran patronal espanyola amb l’objectiu de representar tots els empresaris de l’Estat.

A Catalunya, el Foment del Treball és l’organització empresarial d’història més llarga que vol representar l’empresariat català, i està ben relacionada amb la CEOE.

Els petits i mitjans empresaris s’associaren en la patronal Petita i Mitjana Empresa de Catalunya (PIMEC) amb l’objectiu de reforçar la imatge i la cultura específica del petit empresari, que té uns problemes cada vegada més allunyats de les grans empreses. L’altra gran patronal dels petits empresaris va ser la Societat d’Estudis Financers Econòmics i Socials (SEFES).

L’estructura d’aquestes organitzacions empresarials (Foment del Treball, PIMEC i SEFES) feia difícil que s’ajuntessin les tres en un sol organisme, però el fet de representar el petit empresari va provocar que PIMEC i SEFES s’ajuntessin el 1997 i creessin, en l’actualitat, l’organització empresarial PIMEC-SEFES, Petita i Mitjana Empresa de Catalunya.

En aquest panorama de les organitzacions empresarials a Catalunya, l’Institut de l’Empresa Familiar i el Cercle d’Economia no són patronals, sinó agrupacions d’empresaris amb l’objectiu d’influir en l’opinió col·lectiva sobre els problemes econòmics i aconseguir, en el cas de les empreses familiars, un tracte millor en les lleis (figura).

Els treballadors tenen dret a reunir-se en assemblea en el seu centre de treball o empresa.

La convocatòria de reunió la poden fer els delegats de personal, el comitè d’empresa o els treballadors en un nombre no inferior al 33% de la plantilla.

L’empresari està obligat a facilitar l’assemblea, excepte en cas que la convocatòria no reuneixi els requisits legals o faci menys de 2 mesos que es va fer l’última reunió -excepte quan l’assemblea sigui informativa sobre convenis col·lectius que els afectin.

No hi ha obligació de facilitar l’assemblea quan hi ha una situació de tancament legal de l’empresa, ni quan encara no s’han reparat els danys produïts en reunions anteriors.

Els acords requeriran la meitat més 1 dels treballadors de l’empresa per ser aprovats.

Treballadors i empresaris poden establir les condicions de treball mitjançant la negociació col·lectiva. Els seus acords tenen categoria de norma, i el seu compliment és obligatori.

La Constitució reconeix la negociació col·lectiva com a dret fonamental. En l’article 37, estableix que la llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representats dels treballadors i els empresaris, i la força vinculant dels convenis.

Aquest dret ha estat desenvolupat per l’Estatut dels treballadors, que en l’article 82 manifesta que -mitjançant els convenis col·lectius- els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i de productivitat; igualment, podran regular la pau laboral mitjançant les obligacions pactades.

La reforma laboral de 2021 ha modificat l’aplicació dels convenis col·lectius.

Els convenis col·lectius d’empresa tenen prioritat aplicativa respecte el conveni sectorial estatl, autonòmic o d’àmbit inferior en un seguit de matèries recollides en l’article 84.2 de l’estatut dels treballadors amb l’excepció de la quantia del salari base i dels complements salarials.

L’altra modificació que s’ha introduït en els convenis col·lectius pel Reial Decret-llei 32/2021 és la ultraactivitat d’aquests; és a dir, que fins que no s’arriba a redactar un nou conveni col·lectiu, el conveni col·lectiu segueix vigent amb l’excepció de la pau social (regulació de la situació de conflictes laborals).

El conveni col·lectiu és una norma jurídica que regula les relacions de treball d’una empresa o grups d’empreses, feta per l’acord entre treballadors i l’empresari o empresaris a qui afecta i que ha estat negociada pels seus representants.

1. Contingut d’un conveni. El conveni col·lectiu pot regular matèries de tipus econòmic, laboral i sindical, i tot allò que afecti les condicions de treball i l’àmbit de les relacions entre empresaris i treballadors.
   L’Estatut dels treballadors estableix com a contingut mínim el següent:
   • Determinació de les parts que el signen.
   • Àmbit personal, funcional, territorial i temporal.
   • Condicions i procediment per a la no-aplicació del règim salarial en empreses en crisi, si els salaris pactats comporten un risc d’estabilitat per a les empreses.
   • Forma i condicions de denúncia, i el termini de preavís per a aquesta denúncia. Per denúncia s’entén la comunicació de l’altra part del fet que ha arribat el final de la vigència del contracte i que es fa necessari negociarne un altre.
   • Designació d’una comissió paritària formada pels representants de les parts per atendre les qüestions establertes a la llei i les que li siguin assignades.
     Al costat d’un contingut normatiu format per les disposicions que regulen les condicions de treball, hi ha un contingut obligacional constituït pel conjunt de clàusules per les quals les parts es comprometen a no fer res que en posi en perill la vigència.
2. Àmbit d’aplicació. Determinar a qui afecta el conveni o el camp d’acció és definir l’àmbit d’aplicació. Segons el criteri es pot definir un àmbit com a territorial, funcional, personal o temporal i classificar els convenis d’acord amb els seus àmbits d’aplicació.
   1. Àmbit territorial. Des d’un criteri geogràfic, els convenis poden ser estatals, autonòmics, interprovincials i provincials.
      Com a representants dels treballadors, estan legitimats per negociar els convenis d’un àmbit superior al d’una empresa les organitzacions sindicals més representatives d’àmbit estatal o de comunitat autònoma -quan el conveni sigui d’àmbit estatal o autonòmic- i els sindicats que tinguin un 10% dels membres dels comitès d’empresa o delegats de personal de l’àmbit geogràfic del conveni. Com a representants dels empresaris, estan legitimades per negociar un conveni les associacions empresarials que en l’àmbit geogràfic del conveni tinguin un 10% dels empresaris i donin ocupació a un percentatge igual de treballadors.
   2. Àmbit funcional. Aquest àmbit fa referència a l’activitat desenvolupada per les empreses. Segons aquest àmbit, es parla de convenis de sector o convenis d’empresa. Com a representants dels treballadors, estan legitimats a negociar els convenis d’empresa els comitès d’empresa i els delegats de personal. Per defensar els interessos de l’empresari, està legitimat a negociar els convenis d’empresa el mateix empresari o el seu representant.
   3. Àmbit personal. Els treballadors que queden afectats per un conveni és l’àmbit personal del conveni. Des d’aquest punt de vista, els convenis poden afectar a tots els treballadors inclosos en el seu àmbit territorial i funcional o solament a unes determinades categories professionals. Aquests últims reben el nom de convenis de grup o franja.
   4. Àmbit temporal. Cada conveni assenyala la pròpia durada. Les parts negociadores poden pactar diferents períodes de vigència.
      El conveni pot establir la denúncia en finalitzar el temps de vigència. La denúncia pot ser automàtica -si s’entén per denunciar el sol fet d’haver arribat la data prevista per finalitzar la vigència del conveni-, o establir que s’ha de denunciar dintre de l’últim trimestre de la vigència del conveni o amb una antelació de 3 mesos a la data de finalització. Si no hi ha denúncia, els convenis se solen prorrogar d’any en any, excepte si s’ha pactat el contrari.
      Transcorreguts dos anys des de la denuncia del conveni col.lectiu sense que s’hagi acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, el conveni perdrà la seva vigència, si no hi ha pacte en contra, i s’aplicarà, si existeix, el conveni superior que fos d’aplicació.
3. Negociació d’un conveni. El procés de negociació d’un conveni consta de diferents fases:
   1. Iniciació. La negociació es pot iniciar a instància de qualsevol de les parts, però s’ha de fer amb un escrit dirigit a l’altra part. Aquest escrit es fa després de la denúncia de l’anterior conveni, però aquesta no equival a l’escrit d’inici de negociacions.
      La part receptora de l’escrit està obligada a negociar amb el principi de bona fe, és a dir, amb la intenció d’arribar a la signatura del conveni.
   2. Constitució d’una comissió negociadora. En el termini d’1 mes des que s’ha rebut l’escrit de proposta de negociació es procedirà a constituir la comissió negociadora.
4. Finalització. La negociació pot finalitzar amb un acord. En aquest cas, el conveni s’ha de formalitzar per escrit. Un cop signat, la comissió l’ha de presentar a l’autoritat laboral per al seu registre i publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE), en el de la Generalitat de Catalunya (DOGC) o en el de la província (BOP), segons l’àmbit del conveni.
   El conveni entra en vigor en la data que hagi acordat la comissió negociadora. Tot nou conveni deroga l’anterior en la seva integritat, tret que hi hagi pacte en contra.
   En el cas de no haver-hi acord, es prorroga el conveni anterior en el contingut normatiu, però perdran vigència les clàusules obligacionals un cop denunciat.

L’Estatut dels treballadors estableix que la regulació de les condicions de treball s’ha de dur a terme mitjançant la negociació col·lectiva o per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors.

En establir que, en l’àmbit de l’empresa, l’empresari i els representants dels treballadors han d’acordar regular algunes matèries sobre les condicions de treball, es vol evitar un buit normatiu quan el conveni col·lectiu aplicable no les regula.

Malgrat que els acords d’empresa obliguen les parts, sempre són subsidiaris dels convenis col·lectius, ja que solament quan aquests no es pronuncien sobre unes matèries, es poden regular per acords d’empresa.

Són els acords subscrits entre les organitzacions sindicals i les associacions empresarials més representatives de caràcter estatal o de comunitat autònoma. Aquests acords no són obligatoris fins que no són reconeguts per un conveni col·lectiu.

Regulen l’estructura de la negociació col·lectiva, fixen les normes que han de resoldre els conflictes de concurrència de convenis, prohibeixen que es negociïn convenis d’àmbit sectorial i estableixen matèries que no poden ser objecte de negociació en aquesta classe de convenis.

De les diferents parts en què està estructurat un conveni col·lectiu hem de tenir en compte si aquest és d’aplicació en el nostre sector. Per això ens haurem de fixar en l’inici dels textos, en la part d’àmbit d’aplicació.

Una vegada estem segurs de la seva aplicació en la nostra situació personal, haurem d’assegurar-nos que estigui vigent.

El pas següent serà esbrinar la part de contingut que ens interessi:

• La jornada de treball.
• Les millores que estableixi per a les modalitats contractuals com el període de prova, salari dels contractes formatius.
• També haurem de comprovar si els permisos són iguals que els que estableix l’Estatut dels treballadors, o són millors o se n’afegeixen de nous.
• El nombre de dies de vacances a l’any i si hi ha alguna limitació a l’hora de gaudir-ne.
• Excedències i causes de suspensió, especialment la maternitat, lactàn- cia i el permís de paternitat.
• Jubilacions.
• Les retribucions.
• Altres qüestions no menys importants com l’existència o no de la clàu- sula de desvinculació; de l’organització del comitè de la seguretat i salut; seguretat, salut laboral i malalties professionals en el treball; millores socials.
• Drets sindicals.
• La regulació de les faltes i les sancions.