Els professionals dels serveis d’atenció a persones en situació de dependència

La Llei d’atenció a persones en situació de dependència, la Llei de serveis socials i la Cartera de Serveis Socials estableixen els recursos i perfils professionals que han d’intervenir en els diferents serveis. Els professionals que hi intervenen són personal qualificat per atendre les persones dependents de la millor manera possible i segons les seves necessitats. Saber quins professionals són, quina formació necessiten i quines estratègies segueixen per poder-se organitzar és important per tal d’oferir una atenció integral.

Així mateix, un bon treball en equip i una bona comunicació són aspectes imprescindibles per dur a terme una intervenció de qualitat.

Origen de l’equip interdisciplinari en els serveis d'atenció a les persones en situació de dependència

La tasca professional del tècnic en atenció a persones en situació de dependència es pot dur a terme en diversos àmbits, com poden ser: l’àmbit domiciliari, l’àmbit educatiu i l’àmbit institucional. Independentment de l’àmbit d’actuació, l’objectiu que es persegueix és el benestar màxim de la persona atesa, i per assolir aquest objectiu tan ambiciós cal cobrir les necessitats bàsiques de la persona usuària. Per això és necessari conèixer quines són aquestes necessitats i valorar en quin grau s’han de cobrir per tal de poder actuar.

Abraham Maslow fou un psicòleg nord-americà, estudiós de la psicologia humanista, que en la seva teoria va establir una jerarquia de les necessitats humanes i com poder satisfer-les, de les més bàsiques a les més complexes. Per entendre el concepte de necessitats bàsiques i el seu origen convé conèixer la teoria de la piràmide d’Abraham Maslow, que ens indica quines són les necessitats bàsiques que tenim els éssers humans i com aquestes van evolucionant a mesura que les anem tenint cobertes.

La piràmide es divideix en cinc nivells. Els quatre primers nivells són descrits com a necessitats de dèficit. El cinquè, situat a la part superior, com a necessitat d’autorealització. La idea bàsica de Maslow és que només s’atenen les necessitats superiors quan s’han pogut cobrir les bàsiques, és a dir, les que se situen en els nivells inferiors.

Els nivells inferiors, i més bàsics, engloben les necessitats fisiològiques bàsiques i vitals per a la supervivència. Maslow considera que aquestes necessitats són les més bàsiques, ja que les altres són secundàries. Fins que no s’hagin cobert les d’aquest nivell, no podem cobrir les dels nivells superiors. Dins del primer nivell, que ell anomena necessitats fisiològiques, trobem:

  • Respirar, beure aigua i alimentar-se.
  • Mantenir l’equilibri del pH i la temperatura corporal.
  • Dormir, descansar i eliminar les deixalles.
  • Evitar el dolor.
  • Tenir relacions sexuals.

En el segon nivell, anomenat necessitats de seguretat i protecció, s’engloben les necessitats que té tota persona per mantenir la seguretat i la protecció, que són necessàries per viure però estan a un nivell diferent que les necessitats fisiològiques, ja que s’han de satisfer abans les primeres. En aquest nivell trobem necessitats:

  • Físiques i de salut.
  • D’ocupació, d’ingressos i recursos.
  • De moral, familiar i de propietat privada.

En el tercer nivell hi ha el que anomena necessitats socials (afiliació i afecte). Són les necessitats relacionades amb les funcions de relació i d’acceptació social. L’ésser humà per naturalesa sent la necessitat de relacionar-se, de ser part d’una comunitat. Maslow considera que aquestes necessitats són menys bàsiques i només tenen sentit quan les dues anteriors estan satisfetes. Les més evidents són:

  • Associació.
  • Participació.
  • Acceptació.
  • Amor.
  • Afecte.
  • Pertinença o afiliació a un cert grup social.

En el quart nivell hi ha les necessitats d’estima o reconeixement, que apareixen un cop cobertes les necessitats dels tres primers nivells de la piràmide. Maslow divideix l’estima en dos subnivells:

  • Alta, com la necessitat del respecte a un mateix: confiança, competència, mestratge, èxits, independència i llibertat.
  • Baixa, com la necessitat relativa respecte a la resta de la gent: atenció, estima, reconeixement, reputació, estatus, dignitat, fama, glòria i fins i tot domini.

Quan satisfan aquestes necessitats, les persones se senten segures i pensen que són valuoses dins la societat. En canvi, quan aquestes necessitats no són satisfetes, se senten inferiors i sense valor.

En el cinquè nivell hi ha el que anomena necessitat d’autorealització personal. Aquesta necessitat és al vèrtex de la piràmide. A través de la seva satisfacció es troba una justificació o un sentit vàlid a la vida. S’arriba a aquest nivell quan totes les altres necessitats han estat assolides. Aquestes són les més importants:

  • Espiritual.
  • Moral.
  • Recerca d’una missió a la vida.
  • Ajuda desinteressada cap als altres.

A continuació es pot observar la piràmide de Maslow amb els seus cinc nivells (vegeu figura).

Figura Piràmide de Maslow
Font: Wikimedia Commons.

La teoria de Maslow parteix de l’ésser humà com un ésser biològic, psicològic i social. El seu potencial està determinat per les seves característiques biològiques (físiques), però les seves actuacions es veuen influïdes per aspectes psicològics (com desitjos, motivacions i inhibicions) i per l’entorn social (la pressió que exerceixen altres persones, els condicionaments legals, etc.). Aquests tres aspectes no es poden separar, ja que constitueixen un tot. La conducta de les persones constitueix un tot, una unitat biopsicosocial.

El model biopsicosocial fa referència a l’enfocament que atén la salut de les persones a partir de la integració dels factors biològics, psicològics i socials. Aquest model entén que el benestar de les persones arriba quan les tres dimensions estan ateses i satisfetes. La medicina, la psicologia i la sociologia es conjuguen en el model biopsicosocial, que considera la connexió entre el cos, la ment i el tractament de malalties, trastorns i discapacitats.

El terme biopsicosocial va ser desenvolupat pel metge psiquiatre nord-americà George Liebman Engel l’any 1977, quan buscava un nou model mèdic per fer front al biomèdic, fins llavors dominant en la societat industrialitzada. La proposta va tenir una bona acceptació per part de certs grups que desitjaven ampliar els horitzons de la medicina amb la incorporació de la compassió i l’empatia.

En primer lloc, el model psicosocial pretenia deixar enrere l’esquema tancat de “causa-efecte”, segons el qual el pla emocional i el context social no influïen en el procés de curació o en el tractament d’una malaltia o discapacitat. D’altra banda, també era un pas cap a una realitat en la qual els metges començarien a tenir en compte l’opinió del pacient abans de prendre les seves decisions; en altres paraules, el pacient va passar de ser “objecte” a ser “subjecte”.

Hi havia el ple convenciment que els aspectes biològics de l’ésser humà depenien d’una sèrie d’aspectes molt àmplia, que abastava els biològics, els de caràcter social i els psicològics. A partir d’aquesta tricotomia van anar apareixent els diferents professionals que conformen els equips de treball de l’àmbit de la dependència.

Instruments objectius per mesurar les necessitats bàsiques

Aquestes teories també van aportar uns instruments objectius per mesurar les necessitats bàsiques, que s’anomenen escales objectives. Les escales objectives no són un únic instrument, ja que amb la informació que donen no n’hi ha prou, sinó que s’ha d’ampliar amb altres mètodes de recollida d’informació, entrevistes, observacions…

Els resultats d’aquestes escales serveixen per avaluar cada àrea de la persona i donar orientacions sobre quin és el professional que ha d’intervenir. La gran utilitat d’aquests instruments és ajudar l’equip de professionals a dur a terme les seves tasques de la millor manera possible i sense perdre de vista la dimensió biopsicosocial de la persona.

Les escales són un petit exemple dels instruments que hi ha per avaluar les diferents dimensions que componen la persona. Són instruments estandarditzats, és a dir, mesuren de forma fiable allò per a què s’han ideat i estan dividits tenint en compte la informació que ens aporten segons la dimensió biopsicosocial de l’ésser humà.

Així doncs, hi ha diferents tipus d’escales: escales que aporten informació física (biològic), escales que aporten informació cognitiva (psicològic), escales que aporten informació social (social), o algunes que aporten informació general de l’estat de la persona i que permeten valorar si aquesta pot viure de forma independent.

Vegem algunes d’aquestes escales:

  • Escala de Barthel: analitza deu apartats, amb vuit grups d’activitats (alimentació, ús del lavabo, vestir-se, higiene personal, utilització del WC, transferències del cos, deambulació i dificultats per pujar i baixar escales) i dues funcions més que fan referència a la deposició i a la micció. La puntuació màxima és de 100, en què es considera que la persona és independent; en canvi, si es marca 0, es considera que té gran dependència.
  • Escala de Lawton i Brody: és una escala que ens ajudarà a completar la informació que obtinguem de l’escala de Barthel. S’agrupa en vuit grups d’activitats (utilització del telèfon, anar a comprar, preparació del menjar, treballs domèstics, rentar la roba, transport, control de la medicació i capacitat de la gestió financera). La puntuació oscil·la de 8 a 0.
  • Escala de Katz: s’engloba en sis apartats, en què destaquen cinc grups d’activitats (el bany, vestir-se, la utilització del WC, les transferències i l’alimentació). S’avalua en vuit nivells des de la lletra A (mínima independència) fins a la lletra G (màxima dependència).
  • Escala d’incapacitat de la Creu Roja: recull de manera global dos grups d’activitats (la marxa i els actes de la vida diària), en què 0 seria independència i 5 màxima dependència.
  • Escala de Tinetti: escala centrada en la valoració de la marxa i l’equilibri dels usuaris. Es tracta d’una escala indicada per analitzar el risc de caigudes de les persones de la tercera edat. L’escala es compon de dos apartats: primer, l’examinador ha d’avaluar l’equilibri en la persona de la tercera edat, tenint en compte els següents ítems (equilibri assegut, equilibri en el moment d’aixecar-se, equilibri en bipedestació, com s’aixeca, intents a l’hora d’aixecar-se, empenta i gir de 360°); en segon terme, se n’analitzarà la marxa, tenint en compte el començament de la marxa, la longitud i el desplaçament, simetria, continuïtat de les passes, trajectòria, moviment del tronc i postura durant la marxa. El resultat s’avalua de la següent manera: com més puntuació, més bon funcionament tant de la marxa com de l’equilibri. La màxima puntuació en la marxa és de 12, i en l’equilibri, 16.
  • Escala de depressió de Yesavage: es tracta d’una escala que avalua la depressió en persones de més de seixanta-cinc anys. Hi ha dos tipus de qüestionaris: per una banda, trobem el qüestionari curt, que està format per cinc ítems. Cada resposta negativa que es doni dins del qüestionari puntuarà amb un punt; si el nombre de respostes negatives és igual o superior a 2, direm que la persona pateix depressió. L’altra opció és aplicar el qüestionari llarg, compost per 15 ítems. Com en el qüestionari curt, cada resposta negativa es puntua amb un 1. Si la persona obté cinc punts o més, direm que pateix de depressió.
  • Miniexamen cognitiu de Lobo: també conegut com a MEC de Lobo, és la versió adaptada i més utilitzada a Espanya. El test original prové de Mini-Mental State Examination de Folstein. Aquest test s’utilitza per avaluar els graus de demències, sobretot l’evolució de l’Alzheimer. Com en el de Yesavage, en trobem dues versions, una de més curta i una de més llarga. Aquesta escala s’encarrega d’avaluar cinc àrees cognitives: l’orientació, l’observació, la concentració i el càlcul, la memòria i el llenguatge.
  • Escala de Kenny: s’agrupa en sis grups que analitzen 17 activitats: vuit fan referència a la mobilitat (transferències del cos mentre és al llit, assegut, dret, camina…) i nou d’autocura (vestir-se, calçar-se, rentar-se…). Cada grup s’avalua de 0 a 4 segons el nivell de dificultat, en què 0 és independència i 24 màxima dependència.

Consulteu els annexos, on podreu trobar un document amb exemples de cadascuna de les escales.

A continuació es poden observar les diferents escales de valoració que s’utilitzen en cadascun dels casos; trobareu les correspondències a la taula. Les escales de valoració són les següents:

Taula: Escales de valoració de les AVD
Aspecte a valorar Escala de valoració
ABVD Escala de Barthel
Escala de Katz
Escala d’incapacitat de la Creu Roja
AIVD Escala de Lawton i Brody
Marxa i equilibri Escala de Tinetti
Àrea mental i afectiva Escala de depressió de Yesavage
Estat mental Miniexamen cognitiu de Lobo
Rehabilitació Escala de Kenny

El grup o l’equip de treball

Una atenció integral suposa oferir resposta tenint en compte totes les necessitats que presenta la persona (físiques, psíquiques i socials); és a dir, considerant les seves necessitats globalment, entenent que totes són importants i que la seva satisfacció ajudarà que l’usuari aconsegueixi el màxim equilibri personal possible.

Per poder atendre la persona en situació de dependència segons les seves necessitats i de forma integral s’ha de treballar amb un conjunt de professionals; cada un d’ells aportarà el seu coneixement per poder atendre la persona de forma integral i tenint en compte les seves necessitats. Aquest conjunt de professionals sempre treballarà en equip.

És molt important tenir clares les diferències que hi ha entre el que considerem un grup o un equip de treball. A la taula següent (vegeu taula) es poden observar aquestes diferències:

Taula: Grup i equip
Grup Equip
Només hi ha un interès comú. Té un objectiu definit.
El treball està distribuït en parts iguals. Distribució del treball basant-se en les habilitats o capacitats personals, o obrint noves possibilitats de desenvolupament.
Hi pot haver un responsable o no. Coordinador per comunicar dificultats, enllaços i mostrar avenços.
Valoració individual del que s’aconsegueix en funció del que s’ha fet. Valoració del que han aconseguit tots els integrants de l’equip.
Les conclusions són personals. Conclusions col·lectives.
No és necessària l’autoavaluació. Autoavaluació present en tot moment.

D’aquesta manera es pot veure que quan parlem de grup podem referir-nos, per exemple, al grup familiar o grup d’amics i quan parlem d’equip podem referir-nos als professors d’una escola, a una orquestra de música, a una colla castellera o als professionals d’una residència d’avis.

Equip de treball

L’equip de treball és un grup de persones amb una missió o objectiu comú, amb habilitats que es complementen, que treballen de forma coordinada i amb la participació de tots els seus membres per tal d’aconseguir una sèrie d’objectius comuns, dels quals en són responsables.

D’aquesta definició es treuen quatre característiques claus del treball en equip, que són:

  • L’organització, ja que encara que les persones treballin juntes, si no treballen coordinades, no formen un equip.
  • Les habilitats, les aptituds i els esforços de cada component convergeixen en la consecució d’aquest objectiu; és el que s’anomena sinergia.

La sinergia és quan el resultat és superior a la suma dels resultats de cada element o de cada part actuant aïlladament: un i un fan tres.

  • Les tasques es distribueixen entre les diferents persones, que les hauran d’aplicar seguint una metodologia i uns procediments preestablerts (protocols).
  • L’objectiu comú o tenir una meta determinada, ja que els membres de l’equip han de tenir clar l’objectiu que es vol aconseguir i fer-se partícips del procés.

Consulteu els annexos, on podreu visionar un vídeo animat per reflexionar sobre el treball en equip.

Avantatges del treball en equip

Treballar en equip ofereix un seguit d’avantatges com: diversitat de visions davant una mateixa situació, comunicació i suport entre diferents figures professionals, major eficiència, oportunitat d’adquirir i compartir coneixements i habilitats, etc.

La tasca de treballar en equip, en alguns moments pot resultar complicada i s’ha de tenir en compte que els equips de treball viuen un procés de transformació al llarg de la seva vida i que passen per diferents etapes que defineix bé la teoria de Tuckman (1965). Aquestes fases són quatre:

Bruce Tuckman

Al 1965, el Dr. Bruce Tuckman va estudiar els equips des de la seva formació fins a la finalització d’una tasca i va identificar les etapes crucials en el cicle de vida d’un equip. És el que es coneix com a model Tuckman.

  1. Fase de formació: durant aquest període inicial els individus no es coneixen; s’experimenten pors i desconfiances. És quan s’estableixen les regles i s’estableix la metodologia a seguir.
  2. Fase de conflicte: comencen a sorgir desacords, floreixen les individualitats i és el moment de cedir en algunes coses i arribar a acords en unes altres.
  3. Fase de normalització: una vegada solucionats els conflictes, augmenta la confiança i apareix el sentiment de pertinença. Les persones deixen d’intentar sobresortir i comencen a cooperar. Es creen relacions interpersonals fortes.
  4. Fase d’acompliment: és la maduresa de l’equip. Sabem què estem fent i per què ho estem fent. Hi ha una gran col·laboració, cohesió i atracció cap a l’equip.

És important que es tingui en compte que hi ha diferents tipus d’equips de treball que es diferenciaran segons quina sigui la seva composició i la manera com s’organitzin:

  • Equip interdisciplinari: està format per professionals que procedeixen de diferents disciplines, però que estan orientats a un mateix objectiu: l’atenció integral. La presa de decisions es pren de forma consensuada, ja que la informació s’analitza de forma conjunta.
  • Equip multidiscipinari: també el seu objectiu és atendre la persona de forma integral. La presa de decisions es pren de forma individual. És a dir, cada professional pren la decisió que considera més adient per a la persona usuària segons la seva parcel·la de coneixement.
  • Equip monodisciplinari: aquests equips estan formats per professionals que procedeixen de la mateixa disciplina. No són efectius en el treball amb persones.

En l’entorn professional del tècnic en atenció a la dependència, els equips majoritaris són interdisciplinaris.

L’equip interdisciplinari és un grup de persones que a partir de conceptes, mitjans o instruments propis de cada una de les disciplines, elaboren un pla de treball sobre un problema comú segons la competència de cadascun d’ells, amb una comunicació constant i que té com a objectiu prevenir o resoldre errors i compartir la responsabilitat del resultat final.

Tanmateix, es poden trobar diferents tipus d’equip de treball segons el temps de funcionament, el grau de formalitat o la jerarquia de l’equip:

Segon els temps de funcionament seran:

  • Permanents: funcionen de manera indefinida.
  • Temporals: creats per resoldre eventualitats.

Segons el grau de formalitat poden ser:

  • Formals: es creen amb un objectiu preestablert.
  • Informals: es creen amb un objectiu puntual o amb fins socials.

Segons la jerarquia poden ser:

  • Horitzontals: tots els integrants estan al mateix nivell i posició a l’hora de prendre decisions.
  • Verticals: els membres ocupen diferents posicions i estan en diferents nivells jeràrquics.

En el cas dels equips que intervenen amb persones en situació de dependència als diferents recursos i serveis, generalment són equips permanents, formals i horitzontals o verticals segons el cas. En aquest sentit és important tenir clara l’estructura organitzativa en la qual intervenim com a equip. Aquesta estructura organitzativa es representa en un organigrama.

L’organigrama és la representació gràfica de l’estructura organitzativa d’una institució. Generalment la majoria de centres i serveis compten amb una direcció, comandament intermedis o tècnics, supervisors, auxiliars, etc.

A continuació, vegeu un exemple d’organigrama d’un centre residencial (vegeu la figura).

Figura Organigrama centre residencial

Requisits del treball en equip

Els membres han de ser capaços de treballar en equip, per tant, és important capacitar-los perquè facin les següents tasques:

  • Definir i formular els objectius en el si de l’equip de treball amb claredat i derivar-ne un pla d’actuació, així com avaluar-ne els resultats.
  • Escoltar i recollir les opinions dels diferents membres de l’equip en la seva especificitat.
  • Donar la pròpia opinió, amb fermesa i claredat, tot respectant l’opinió dels altres i sense agreujar-los.
  • Assumir i desenvolupar el rol que li pertoqui en cada circumstància.
  • Consultar a temps i efectivament els altres professionals.
  • Reconèixer les habilitats, les competències i els papers dels altres professionals.
  • Delegar les activitats d’acord amb els coneixements, habilitats i capacitats de qui ha de realitzar la tasca.
  • Elaborar informes escrits, llegibles, ben estructurats i concisos.
  • Presentar els casos de manera estructurada, comprensible i concisa.
  • Redactar informes per comunicar els problemes identificats, així com les seves conseqüències sobre els plans d’actuació.
  • Comunicar-se amb els diferents àmbits assistencials.
  • Participar i implicar-se en la definició de les diferents polítiques i en les estratègies organitzatives en els diferents àmbits assistencials i institucionals.

Per realitzar un bon treball en equip cal que els membres tinguin una formació que vagi més enllà de la pròpia disciplina i doni elements als professionals, perquè, sense renunciar als seus interessos , posin els coneixements al servei de l’objectiu.

El treball en equip també requereix unes condicions bàsiques recollides en el ” model de les cinc ces”:

  • Coordinació: l’equip funciona de forma organitzada per fer la feina.
  • Comunicació: la comunicació és fluïda i constant entre les persones que integren l’equip.
  • Compromís: cada persona es compromet amb l’objectiu proposat i aporta el millor d’ella mateixa per tirar el treball endavant.
  • Confiança: cada persona confia en el compromís i el bon treball de la resta perquè l’equip pugui abastar el seu objectiu.
  • Complementarietat: cada membre aporta allò que coneix de l’especialitat que domina.

Per tal que tots els membres de l’equip siguin capaços de treballar de forma coordinada, cal que segueixin un procés d’aprenentatge i hi ha d’haver una predisposició per part de tots els membres per treballar en equip. És important que els membres coneguin l’organització; les tècniques de comunicació; les diferents metodologies o tècniques de treball en equip, així com els objectius que persegueix l’equip. És així com es donarà una dinàmica correcta de treball en equip i una bona sinergia.

La coordinació dels equips de treball

La coordinació és el procés mitjançant el qual s’organitzen els recursos materials i humans dels quals disposem per dur a terme una acció de gestió ordenada.

Per tal de coordinar un equip s’ha de tenir en compte que:

  • S’han de marcar uns objectius comuns.
  • S’han de definir clarament els rols.
  • S’ha d’elaborar un pla de treball amb un establiment de la periodicitat de reunions de seguiment.
  • S’han de crear suficients canals de comunicació.

La persona coordinadora ha de marcar els objectius de cada membre de l’equip, ha de saber amb quins recursos humans compta, quines tasques s’han de fer i qui supervisarà que s’estiguin fent adequadament; també és necessari establir un calendari de realització de les tasques i dels procediments a utilitzar per part de l’equip. Tota la informació ha d’estar compartida; és imprescindible que circuli la informació i la presa de decisions sigui compartida per tothom.

Quan hi ha problemes de coordinació és pels motius següents:

  • Les persones no estan fan la feina en la qual són productius.
  • La direcció no està assignant correctament les tasques o no hi ha una bona organització.
  • Els objectius i la comunicació no són clars.
  • La direcció és ambigua perquè hi ha moltes persones dirigint.
  • La direcció o els càrrecs intermedis no deleguen.
  • Els problemes no se solucionen quan es generen.

Per coordinar un equip és important conèixer els rols i tipus de lideratge que es donen en els grups. L’estructura grupal reflecteix, sobretot, els rols i les posicions dels membres. Aquests rols o posicions de vegades són atribuïts pel grup segons les seves necessitats i l’assoliment dels objectius, o altres vegades són assumits directament pels mateixos individus del grup.

Segons P. Sbandi (1980), la definició de rol encunyada per Shaw (1971) és:

“Conjunt de conductes esperades que es vincula amb una determinada posició en el grup”.

Segons la definició d’E. L. Hartley i R. E. Hartley (1965), un rol és:

“La totalitat estructurada de totes les expectatives quant a la tasca, conducta, conviccions, valors i interrelacions d’una persona que ocupa una posició en el grup i que ha de dur a terme una funció decisòria”.

Les funcions dels rols fonamentalment són tres de diferents en el si del grup:

  • La primera té a veure amb l’eficàcia: és el repartiment adequat de les energies i recursos dels membres perquè el grup pugui assolir les metes que té establertes.
  • La segona té a veure amb la relació entre els membres del grup: igual que les normes, ajuden a la percepció de l’altre, a poder anticipar la seva conducta.
  • La tercera ajuda a la seguretat i identitat pròpies: ajuda a saber el que l’individu ha de fer i el que se n’espera.

També és important saber que els rols se solen classificar en dues categories:

  • Rols centrats en la tasca, en les metes, en el treball del grup, que podem considerar rols més funcionals o operatius. Per exemple, donar o buscar opinions, aportar o buscar informació, etc.
  • Rols centrats en el grup, en les relacions interpersonals, en l’àrea afectiva, que podem considerar rols més socials. Per exemple, harmonitzar el grup, reduir tensions, etc.

Les formes de liderar l’equip també són determinants per crear cohesió i un bon ambient de treball. Es poden donar tres tipus principals de lideratge, cadascun dels quals aporta unes característiques i conseqüències a l’equip de treball:

En el cas del líder autoritari, determina totes les directrius del grup: fins i tot mitjans i distribució de les tasques. No té en compte el pensament dels membres del grup.

El tècnic que adopta aquest tipus de lideratge:

  • Tracta d’imposar la seva voluntat, i vol que els membres del grup adoptin el seu punt de vista.
  • Confia poc en la iniciativa de la resta.
  • La seva actitud pot anar des del despotisme fins al paternalisme.

Conseqüències:

  • Rendiment alt quan el líder hi és.
  • Apatia i insatisfacció quan no hi és.
  • Pot arribar a agressió entre els membres.
  • Poca cohesió de grup.

El líder permissiu es basa en el deixar passar o laissez-faire. Intervé poc o gens en l’evolució d’un grup, que va al seu aire sense cap orientació, deixa els altres en completa llibertat, i no dona pautes ni supervisió diferida.

El tècnic que adopta aquest tipus de lideratge:

  • Espera que el grup trobi solucions espontànies a les situacions plantejades.
  • Deixa lloc a la improvisació i a l’actitud individualista.
  • El líder es pot mostrar de bonàs a indiferent.

Conseqüències:

  • Crea confusió entre els membres del grup.
  • Afavoreix una actitud poc col·laboradora entre els membres del grup.
  • Produeix insatisfacció, porta el grup a l’apatia, l’avorriment i l’agressió.
  • El grup es pot disgregar i provoca un baix rendiment com a grup.

Pel que fa al líder democràtic, orienta el grup proposant-li objectius i oferint-li els mitjans per aconseguir-los.

El tècnic que adopta aquest tipus de lideratge:

  • Escolta el grup i acorda amb els membres el repartiment de tasques i funcions.
  • Confia en el grup i en les seves possibilitats per resoldre les seves pròpies necessitats i les situacions que se li plantegin.
  • Estimula la participació de tots els membres en les decisions, tots s’impliquen, es comprometen i assumeixen responsabilitats.

Conseqüències:

  • Afavoreix la comunicació, la creativitat grupal, l’autonomia: que el grup sigui capaç de fer les activitats i mantenir un rendiment mitjà sense la presència constant del líder.
  • La comunicació és oberta i flexible.
  • La cooperació assoleix un nivell alt i, en conseqüència, augmenten la productivitat i la integració.

La supervisió dels equips de treball

La supervisió és un procés sistemàtic de control, seguiment, avaluació, assessorament i formació, de caràcter administratiu però també educatiu. Normalment aquesta funció la desenvolupa un integrant de l’equip de treball, generalment un coordinador d’una àrea (sanitària, social, etc.), que per la seva trajectòria professional pot millorar el rendiment del personal, augmentar la seva competència i assegurar la qualitat dels serveis que es presten.

El supervisor pot reunir-se amb el seu equip de treball de forma setmanal, i la seva supervisió es farà a tres nivells:

  • Supervisió administrativa per a la gestió de projectes i compliment d’objectius.
  • Supervisió educativa on es potencien nous aprenentatges i eines per a l’equip.
  • Supervisió de suport en la qual, d’una banda, se supervisen treballs individualment, aportant suport i estimulant el desenvolupament personal/professional, i, de l’altra, se supervisa el suport emocional per regular el desgast emocional.

La persona que fa de supervisor al mateix temps també estarà supervisat pel director/a i aquest per l’inspector o bé per l’auditor de qualitat.

Per dur a terme una bona supervisió és necessari fer servir alguns instruments, com poden ser:

  • Els registres, que recullen la informació i observacions referents als protocols o procediments establerts al servei.
  • Els fulls d’incidències, que recullen queixes o opinions sobre aspectes del servei.
  • Les observacions del treball que efectua l’equip, de la satisfacció dels usuaris i familiars, de la formació de suport que requereix l’equip, etc.
  • L’estudi de casos, posar en comú casos o situacions per compartir amb l’equip les diferents maneres d’intervenir.

La comunicació entre els membres de l'equip

La comunicació és l’element clau en un equip, ja que és com els membres de l’equip estan en contacte.

La comunicació es dona en diferents direccions:

  • Cap a dins / cap a fora de l’equip: aquesta comunicació és la que es pot donar de fora de l’equip cap a dins o a la inversa. Per exemple, la informació que vol fer arribar l’equip a altres equips o professionals, que sorgeix de dins de l’equip cap a fora o a la inversa, la que rep l’equip de l’exterior.
  • Horitzontal / vertical: aquesta comunicació és la que s’estableix dins de la jerarquia dels membres de l’equip. Quan aquesta és vertical, la comunicació es dona entre els diferents estrats de l’organització verticalment. Per exemple, entre la direcció i els treballadors. En canvi, parlem de comunicació horitzontal entre els membres de l’equip quan es dona en el mateix nivell jeràrquic. Per exemple, entre el coordinador i els tècnics en atenció a la dependència.

Leavitt (1951) va crear experimentalment quatre estructures comunicatives en grups de cinc persones per veure com l’estructura influïa en el rendiment del grup: l’estructura de cadena, l’estructura de roda, l’estructura circular i l’estructura en forma de Y:

Arold J. Leavitt

Arold J. Leavitt va ser un psicòleg nord-americà que es va ocupar de l’anàlisi dels patrons d’interacció i comunicació en els grups. També va analitzar les interferències en la comunicació dels membres i les característiques de personalitat dels líders dels grups i com aquests influeixen en el treball del grup.

  • En l’estructura de cadena hi ha un membre del grup que ocupa la posició central, dos membres són en una posició intermèdia i els altres dos estan situats als extrems.
  • En l’estructura de roda hi ha un membre del grup que ocupa la posició central, els altres membres del grup s’hi comuniquen, però entre si la comunicació és molt escassa. És un tipus d’estructura molt centralitzada.
  • En l’estructura circular la comunicació flueix entre tots els membres del grup per igual. És l’estructura més descentralitzada.
  • En l’estructura en forma de Y hi ha una persona que és el centre principal de totes les comunicacions, però no es relaciona directament amb els altres membres del grup, ho fa mitjançant intermediaris.

A continuació, vegeu un exemple de les diferents estructures comunicatives (figura):

Figura Estructures comunicatives

Sistema de comunicació

El sistema de comunicació intern i extern d’un grup és la manera en què els membres, i sobretot el líder, han establert les possibilitats d’intercanviar missatges entre si i amb l’exterior del grup. Aquestes comunicacions permeten al grup desenvolupar i fixar les seves pautes d’activitat i consolidar la seva estructura determinant les posicions i els rols que s’hi integren (Loscertales i Núñez, 2003).

Per tal de tenir una bona comunicació cal seguir les següents claus:

  • Anomenar les persones pel seu nom.
  • Mantenir el contacte visual.
  • Aprendre a captar els sentiments de la resta: escoltant, observant, etc.
  • Ser positiu.
  • Produir missatges accessibles per a l’interlocutor, clars i objectius.

Una bona comunicació comporta unes bones relacions interpersonals, més cohesió de grup, més participació i millor eficàcia.

Tot i així, és inevitable que a un equip de treball puguin sorgir conflictes interpersonals que afectin la motivació i que obstaculitzin la comunicació en l’equip de treball, com poden ser:

  • La grandària del grup
  • La inseguretat
  • Els missatges subjectius
  • Els objectius poc clars
  • La manca de lideratge
  • Els rols poc definits

Les tècniques del treball en equip

Per treballar en equip hi ha moltes tècniques diferents que ens poden ajudar a assolir el nostre objectiu com a equip.

Les tècniques del treball en equip són diverses i útils per als professionals, ja que faciliten la comunicació dins l’equip i afavoreixen l’intercanvi d’informació.

Normalment les tècniques de treball en equip s’utilitzen per compartir informació, explorar possibles solucions davant d’un cas, avaluar uns resultats, etc.

Algunes d’aquestes tècniques de treball en equip són la reunió, les tècniques interrogatives i els estudis de casos.

Reunió

Podem definir una reunió com el conjunt de persones que es troben formalment per tractar un tema i aconseguir uns objectius concrets en un lloc i un temps determinats. És un instrument de comunicació emprat per comunicar-se, resoldre problemes, prendre decisions i, en general, per aconseguir de manera efectiva les metes de l’organització. Proporciona als membres del grup l’oportunitat d’expressar les seves idees i opinions, i de fer aportacions a la tasca grupal.

Les reunions es classifiquen en cinc tipus diferents, en funció del seu objectiu:

  • Reunions informatives: tenen per objectiu donar una informació a les persones convocades.
  • Reunions formatives: tenen per objectiu posar en comú totes les experiències i els aprenentatges dels assistents sobre un tema determinat.
  • Reunions d’anàlisi de problemes: tenen l’objectiu de reflexionar sobre les causes i els factors que incideixen en un problema determinat.
  • Reunions de presa de decisions: busquen prendre la decisió més adequada per assolir un objectiu o per solucionar un problema.
  • Reunions creatives: tenen per objectiu donar una visió diferent de la convencional a una situació o problema determinat.

Els aspectes a tenir en compte a l’hora de preparar una reunió els dividirem en tres passos: abans de la reunió, durant la reunió i, finalment, a la finalització de la reunió.

  1. Abans de la reunió:
    • Tota reunió s’ha d’haver programat prèviament.
    • Ha de comptar amb uns objectius definits de la reunió, que s’han de concretar en un guió.
    • Cal decidir el temps que ha de durar la reunió i en quin espai es farà.
    • Cal definir quins recursos seran els més adients per fer la reunió més dinàmica i participativa.
    • Preparar la documentació:
      • Cal preparar la documentació i redactar la convocatòria, per convocar les persones que han d’assistir.
      • És imprescindible que a la convocatòria hi consti el dia, l’hora, el lloc de la reunió i l’ordre del dia.
      • Cal també elaborar tota la documentació amb els continguts de la reunió.
    • Cal preparar l’espai i adaptar la sala on es farà la reunió. L’espai ha de ser adequat pel nombre d’assistents.
  2. Durant la reunió:
    • Primer de tot hem de presentar les persones.
    • Cal introduir el tema de la reunió i explicar els objectius.
    • Conducció de la reunió.
    • És molt important la funció del moderador o moderadora, que en determinats moments haurà de:
      • Desenvolupar els continguts previstos i dirigir la reunió seguint l’ordre del dia.
      • Controlar el temps.
      • Promoure la participació dels assistents (evitant els monòlegs).
      • Respectar els torns de paraula.
      • Recapitular i sintetitzar els temes que es tractin.
      • Controlar la dinàmica del grup d’assistents.
    • Segons el context hi ha d’haver també la funció del secretari, que ha de prendre nota de les coses que es diuen, per després poder elaborar l’acta de la reunió.
  3. Després de la reunió:
    • Redactar l’acta que és on es recull la informació i com s’ha desenvolupat la reunió, assistents, intervencions, aportacions…, per a futures consultes.
    • Cal valorar com ha anat en general, tenint en compte els aspectes de la preparació i de la realització. Si cal es poden fer propostes de millora per a altres reunions.

Alguns aspectes que faciliten el desenvolupament de les reunions són:

  • Una bona comunicació interpersonal.
  • Habilitat per a la presa de decisions.
  • Habilitats negociadores.
  • Habilitats per generar treball per als altres.
  • Reconèixer i acceptar les interdependències.
  • Utilitzar la diversitat individual per millorar les decisions.
  • Bons lideratges.
  • Escoltar, rebre i donar feedback.
  • Entendre la diversitat de les persones.
  • Saber fer ús del poder i de l’estatus per influir positivament.
  • Cadascú ha de ser responsable de les seves actuacions.
  • Demostrar respecte, confiança, assertivitat, flexibilitat, saber els límits de la col·laboració.

Altres tècniques del treball en equip similars a la reunió poden ser:

  • Fòrum, que permet la participació informal de tots els membres del grup per tal de tractar un tema o problema, conduït per una persona que actua com a coordinador/a.
  • Assemblea, que és una tècnica de grup en la qual els membres es reuneixen per prendre una decisió conjunta o abordar un tema concret, tenen tot el poder i no s’estableixen diferències.

Tècniques interrogatives

En aquesta tècnica s’estableix un diàleg entre els membres de l’equip, aprofitant l’intercanvi de preguntes i respostes que es formula el/la coordinador/a dins d’una sessió de treball.

Dins de l’interrogatori es poden trobar diversos tipus de preguntes: per exemple, les preguntes informatives (o de memòria), les reflexives (o de raciocini), etc. Generalment aquest tipus de preguntes solen ser obertes i analítiques, sintètiques, introductives, deductives, selectives, classificadores, valoratives, crítiques i explicatives.

Exemple de preguntes interrogatives

  • Per què considereu que ha passat això?
  • Penseu que ha estat correcta aquesta actuació?
  • Quins passos s’han seguit per fer això?
  • Si es fa això us sentireu millor?
  • Què implicarà aquesta actuació per a la resta de membres?

Els objectius d’aquesta tècnica són:

  • Establir comunicació en tres sentits (conductor-equip; equip-conductor i dins de l’equip).
  • Conèixer les experiències dels individus i explorar els seus coneixements.
  • Intercanviar opinions amb l’equip.
  • Detectar la comprensió que es va tenint sobre el tema.
  • Avaluar l’assoliment dels objectius.

Els avantatges d’aquesta tècnica són:

  • Atrau molt l’atenció dels individus i estimula el raciocini fent-los comparar, relacionar, jutjar i apreciar críticament les respostes.
  • Serveix de diagnòstic per saber el coneixement individual sobre un tema nou.
  • Permet anar avaluant si els objectius es van complint.
  • Propicia una relació conductor-equip més estreta.
  • Permet al conductor conèixer més el seu equip.

Aquesta tècnica també mostra desavantatges, com quan aquest interrogatori es converteix en un mitjà per qualificar. Per tal que això no succeeixi, és important preparar les preguntes abans d’iniciar la sessió, no caure en la improvisació, no formular preguntes ni molt fàcils ni molt complexes per no ocasionar desànim o pèrdua d’interès, evitar preguntes que es puguin respondre amb un sí o no, fer ús del reforç positiu, corregir les respostes errònies.

Estudi de casos

És un mètode d’investigació molt usat que consisteix en cercar informació i arribar a possibles solucions partint de situacions reals, tenint en compte els coneixements de les diferents disciplines que aporten cada membre de l’equip de treball.

Es planteja el relat d’un problema o un cas incloent detalls suficients per facilitar als equips. El cas ha de ser una cosa que requereixi diagnosi, prescripció i tractament adequats. Pot presentar-se per escrit, oralment, en forma dramatitzada, en projecció lluminosa o un enregistrament. Els casos han de ser reals, però res no impedeix que s’imaginin casos anàlegs als reals.

Els objectius de l’estudi de casos són:

  • Aplicar coneixements teòrics de la disciplina estudiada en situacions reals.
  • Realitzar tasques de fixació i integració de l’aprenentatge.
  • Portar a la vivència de fets.
  • Habituar i analitzar solucions sota els seus aspectes positius i negatius.
  • Ensenyar als membres a formar judicis de realitat i valor.

Aquesta tècnica té també uns avantatges:

  • El cas es pot presentar en diferents formats (gravacions o projeccions, de forma oral o escrita, etc.).
  • Es pot donar temps als membres de l’equip per a estudiar el cas de forma individual abans de discutir-lo.
  • Dona oportunitats iguals perquè els membres suggereixin solucions.
  • Crea una atmosfera propícia per a intercanvi d’idees.
  • Es relaciona amb problemes de la vida real.

Els desavantatges que ens trobem són els següents:

  • Exigeix habilitat per redactar el problema.
  • El problema no pot tenir el mateix significat per a tots els membres.
  • Si es vol arribar a trobar una sortida consensuada, cal molt de temps de discussió.
  • Exigeix una direcció molt hàbil.

Algunes recomanacions que cal tenir en compte són:

  • Explicar els objectius i les tasques que es desenvoluparan.
  • Distribuir el material.
  • Propiciar que tots els participants lliurin conclusions o solucions.
  • Procurar que sigui el conductor qui classifiqui el material recol·lectat i el prepari per a la discussió.

Organització de la feina dels equips de treball

El treball en equip requereix una bona organització, que comença per l’organització dels diferents torns de treball.

Els torns de treball són tota forma d’organització del treball en equip segons la qual les persones treballadores ocupen successivament els mateixos llocs de treball, seguint un ritme determinat, continu o discontinu, que implica per als treballadors la necessitat de prestar els seus serveis en hores diferents dins un període determinat de dies o setmanes (art. 36.3 de l’Estatut dels Treballadors). Normalment els torns s’estableixen a partir de 40 hores de treball setmanal i 8 hores de treball diari.

Les diverses modalitats de sistemes per organitzar el treball per torns són:

  • El sistema discontinu: suposa el treball en dos torns únicament de matí i de tarda i el treball s’interromp a la nit i durant els caps de setmana. Un exemple d’aquest tipus de sistema discontinu és el que es fa normalment als centres de dia.
  • El sistema semicontinu: suposa treballar durant tres torns matí, tarda i nit i amb descans durant els caps de setmana o els diumenges.
  • El sistema continu: el treball es fa de manera ininterrompuda, es cobreix tot el dia i cada dia de la setmana. Suposa més de tres torns i treball nocturn. Un exemple d’aquest sistema seria en un centre residencial.
  • El sistema de torns flexibles: són diversos horaris de treball dirigits a les diferents activitats, en els quals els treballadors poden triar el que considerin més convenient. Aquesta modalitat és molt complexa pel que fa a l’organització, però facilita la conciliació de la vida laboral i familiar, i sol generar una bona predisposició i una resposta positiva per part dels treballadors.

El cicle de rotació és el nombre de dies que separen l’inici d’una seqüència del treball per torns i la tornada a la mateixa seqüència. Per exemple, en un sistema regular que comporti la successió de dues tardes (2T), dos matins (2M), dues nits (2N) i tres dies de descans (3D), la durada del cicle és de 9 dies. La rotació pot ser:

  • Lenta: els torns canvien setmanalment, és a dir, a una setmana de torn de matí li segueix un torn setmanal de tarda i, a continuació, un torn nocturn.
  • Ràpida: es treballa un, dos o, com a molt, tres dies consecutius en cada torn, i permet que el treballador no hagi d’acostumar-se al treball nocturn.
  • Irregular: quan el sistema presenta un nombre variable de torns successius (per exemple 5M, 2N, 5T, 3N).

La direcció de la rotació pot afectar la capacitat dels ritmes circadiaris (ritmes quotidians del cos) per adaptar-se als canvis de les hores de treball:

  • La rotació en el sentit de les agulles del rellotge ajuda els treballadors a adaptar-se millor a les noves hores de son (canvis de torns), ja que resulta més fàcil anar al llit més tard i llevar-se més tard que fer-ho al revés.
  • Les rotacions contràries al sentit de les agulles del rellotge van en contra del ritme del cos, obliguen a anar a dormir més tard i llevar-se més d’hora.

Als treballs per torns, i quan així ho requereixi l’organització del treball, es podrà acumular el dia i mig de descans setmanal per períodes de fins a quatre setmanes, o gaudir-ne per separat del dia complet (art. 19 RD 1561/1995). Per exemple, si treballem per torns ens podem guardar el mig dia de descans que ens toca per llei fins a quatre setmanes. Això vol dir que al final de les quatre setmanes tindrem dos dies de festa més el que ens toca per la setmana: en total tres dies de festa. Durant aquestes setmanes el treballador/a haurà descansat mínim un dia. També cal dir que la llei permet catorze dies seguits treballant i acumular el dia i mig de descans.

El treball nocturn és aquell que es fa entre les 10 de la nit i les 6 del matí, tal com el defineix l’article 36 de l’Estatut dels Treballadors. Es considera personal treballador nocturn el que desenvolupa normalment en període nocturn com a mínim tres hores de la seva jornada diària de treball, així com la persona treballadora que es prevegi que pot realitzar dins d’aquest període almenys un terç de la seva jornada de treball anual, com per exemple els treballadors a torns quan hi ha un torn de nit.

Estudis mèdics han permès identificar diverses alteracions de la salut relacionades amb el treball de nit i amb els torns de treball:

  • Trastorns del son
  • Alteracions cardiovasculars
  • Trastorns digestius
  • Alteracions en els nivells d’estrògens

Consulteu els annexos, on podreu trobar un document que us parla sobre la seguretat i salut laboral en el treball per torns o nocturn.

És important formar i informar els treballadors exposats a torns nocturns dels riscos i les mesures preventives, així com de la importància de mantenir una alimentació i uns hàbits de vida saludables.

Considerant els efectes perjudicials que té el treball nocturn i per torns, cal que l’empresa estableixi una política adequada d’organització dels torns de treball. A continuació, recollim algunes recomanacions preventives que cal tenir en compte, ja sigui per organitzar els torns, per valorar la seva adequació o per incloure a la negociació col·lectiva.

Recomanacions per a l'organització de torns nocturns

  • Reduir el nombre de treballadors en torns de nit o de cap de setmana.
  • Donar a conèixer amb prou antelació el calendari amb l’organització dels torns i establir mecanismes que facilitin la participació dels treballadors a l’hora de fer-ho.
  • Donar participació als interessats en l’elecció dels torns sobre la base d’una informació completa i precisa per permetre prendre decisions d’acord amb les necessitats individuals, socials i familiars.
  • Confeccionar el calendari de torns, respectant al màxim el cicle del son. Cal evitar que el torn del matí comenci molt aviat per no interrompre la darrera fase del son. Els canvis de torn poden situar-se entre les 6 i les 7 del matí, de les 14 a les 15 de la tarda, i entre les 22 i les 23 hores de la nit. Caldria tenir en compte la distància entre el centre de treball i el domicili dels treballadors per fixar els horaris. També cal considerar les possibilitats de flexibilitzar les hores d’entrada i sortida, per a una millor adaptació a les necessitats dels treballadors.
  • És preferible fer cicles curts de rotació (cada 2 o 3 dies), ja que així els ritmes circadiaris s’alteren menys que en cicles de rotació més llargs (per exemple setmanals). Malgrat tot, cal comptar amb la participació de les persones implicades, ja que el que pot ser correcte des del punt de vista fisiològic pot estar en contradicció amb les necessitats socials dels treballadors (un ritme de rotació molt canviant dificulta les relacions socials i familiars, però facilita la recuperació).
  • Els sistemes de rotació cap endavant (M-T-N) són els més aconsellables, sempre que es fixi algun dia de descans entre el torn de nit i el de matí. En cas contrari, és més recomanable la seqüència inversa (N-T-M), ja que després d’un torn de nit sempre queda temps per descansar abans d’entrar al torn de tarda.
  • Escurçar la durada dels torns de nit respecte als de matí o tarda. Per evitar la fatiga, el torn de nit i de tarda no haurien de ser mai més llargs que el torn del matí. Malgrat que les jornades de treball llargues (entre 9 i 12 hores) tenen una bona acollida, perquè permeten acumular dies de descans (setmana reduïda), només es poden admetre si la càrrega de treball i la seva naturalesa són tolerables i no produeixen una fatiga excessiva.
  • Millorar les condicions ambientals dels llocs de treball. La presència, als llocs de treball nocturns de substàncies tòxiques, soroll, vibracions, nivells d’il·luminació, esforç físic o mental important, situacions d’aïllament, etc. poden agreujar la fatiga.
  • Reduir, sempre que sigui possible, la càrrega de treball en el torn nocturn, intentant evitar tasques amb un elevat grau d’atenció durant el període comprès entre les 3 i les 6 de la matinada.
  • Cal augmentar els períodes on es pugui dormir de nit, possibilitar que es pugui descansar després del torn de nit, acumular dies de descans, cicles de rotació diferents al llarg de l’any.
  • Després de dos o tres torns de nit consecutius, cal donar, com a mínim, una jornada completa de descans.
  • Preveure també el màxim possible de caps de setmana lliures (almenys, dos dies consecutius).
  • Disposar d’instal·lacions i d’espais adequats que facilitin poder menjar algun àpat calent i mantenir una dieta equilibrada. Si és possible, mantenir obert el servei de menjador durant la nit.
  • Establir una o diverses pauses que permetin que els treballadors puguin descansar i alimentar-se durant el treball nocturn.
  • La vigilància de la salut haurà de detectar, a través d’un reconeixement mèdic previ, l’existència de trastorns digestius greus, alteracions importants del son i malalties específiques com l’epilèpsia (que es pot desencadenar per la fatiga i la privació del son) la diabetis (que es pot agreujar per les alteracions dels hàbits alimentaris). Cal fer un seguiment periòdic dels treballadors (especialment durant el primer any) per detectar aquests trastorns i passar a torns diürns els que manifestin intolerància o inadaptació al treball nocturn.
  • Reduir el nombre d’anys durant els quals els treballadors fan torns, limitar l’edat, etc. Segons recomanacions de l’Organització Internacional del Treball (OIT), el treball nocturn continuat en treballadors de més de 40 anys ha de ser voluntari, i hauria d’evitar-se en menors de 25 anys i en treballadors de més de 50 anys.
  • Establir facilitats per a la jubilació voluntària avançada (coeficient reductor) o progressiva (treball a temps parcial).

Un cop tenim establerts els torns caldrà distribuir les tasques que cada treballador/a farà cada dia en el seu torn. Aquestes tasques queden reflectides en el quadrant horari.

El quadrant horari és el recull de les diferents actuacions que fa cada treballador en el seu torn i la temporalització d’aquestes actuacions.

Hi ha diferents aplicacions i programes que ens ajuden a gestionar torns i horaris. Un exemples de dues d’aquestes són les que trobem a continuació:

  • Aegerus (www.aegerus.cat): és un programa que ens permet la gestió integral d’un centre residencial, en què es poden gestionar tant residents, com treballadors i gestió econòmica amb un sol programa.
  • Guardmecum (www.guardmecum.com): és una app en la qual, a través del dispositiu mòbil, es poden intercanviar torns i guàrdies, de forma ràpida i senzilla. A banda, es pot gestionar tota l’agenda professional, i l’empresa també pot comunicar els horaris als treballadors.

Els objectius en la intervenció

Tenir clar l’objectiu que persegueix l’equip de treball és molt important, ja que quan un equip té clars els objectius pels quals està treballant l’equip treballa relaxat, és un equip segur, i hi ha una alta cooperació entre els seus integrants, ja que són conscients de la seva dependència mútua.

Un altre aspecte a tenir en compte relacionat amb l’objectiu es centra en la finalitat de la intervenció, ja que segons això es planificaran les diferents activitats que es concretaran en actuacions. Per tant tenint en compte això trobarem actuacions amb un finalitat assistencial, rehabilitadora, socialitzadora o educativa.

  • Assistencial: la finalitat de la intervenció serà ajudar la persona usuària a fer les activitats que no pot executar per si mateixa i que són bàsiques per a la seva vida com són: alimentació, mobilització, higiene, etc.
  • Rehabilitadora: la finalitat de la intervenció anirà destinada al manteniment o la rehabilitació de les capacitats funcionals perdudes, per exemple, l’estimulació cognitiva o la deambulació.
  • Socialitzadora: la finalitat de la intervenció serà desenvolupar activitats que promoguin la comunicació, la participació i les relacions de les persones usuàries entre elles i amb les seves xarxes familiars i socials.
  • Educativa: la finalitat de la intervenció serà executar activitats de promoció d’autonomia personal i l’adquisició d’hàbits saludables.

Els professionals de l’equip interdisciplinari i les seves tasques

Cada professional basa els seus coneixements i habilitats en la investigació. Sap com actuar al tractar amb la persona des de la seva experiència uniprofessional. Però hi ha una altra manera de millorar aquesta intervenció i és el coneixement i la comprensió dels altres professionals que formen l’equip de treball. No hem d’oblidar que el professional que valora l’opinió de la resta dels membres de l’equip de diferents disciplines té un gran potencial a l’hora de millorar la qualitat de les seves decisions, i les seves intervencions també són més positives per a la persona usuària. El que caracteritza el treball en equip interdisciplinari és l’intercanvi entre els components de les diferents disciplines, posant els coneixements al servei de l’objectiu comú.

Per arribar a un bon treball en un equip interdisciplinari, cal que hi hagi un respecte mutu, que s’estableixin i es consensuïn objectius comuns per resoldre un problema o situació que pateix la persona usuària i, d’acord amb les seves competències, fer les accions, activitats i procediments necessaris per aconseguir un òptim resultat.

Habilitats dels professionals dintre de l’equip de treball

L’equip de treball està format per diferents professionals que el que faran serà treballar i vetllar pel benestar de la persona usuària. Tenint en compte que cada un dels membres tindrà un recorregut formatiu, que serà vital per tal de poder aportar el seu coneixement a l’equip de treball i atendre així la persona des del punt de vista biopsicosocial. Tots han de tenir en comú un seguit de trets i característiques per poder treballar en equip i són les següents:

  • Responsabilitat i rigor en totes les tasques i actuacions.
  • Sensibilitat i delicadesa en el tracte amb la persona usuària, especialment en les actuacions que impliquen canvis d’hàbits i costums.
  • Consideració per la persona resident i respecte de la seva intimitat, tenint en compte els seus desitjos i indicacions, sense criticar les seves actituds per molt que no s’hi estigui d’acord.
  • Habilitats socials perquè la comunicació, tant verbal com no verbal, amb la persona usuària sigui fluïda i faciliti l’expressió dels seus sentiments.
  • Empatia per comprendre les seves actuacions intentant posar-se al seu lloc.
  • Serenitat davant les situacions desagradables o conflictives que puguin aparèixer.
  • Confidencialitat respecte de totes les dades pròpies de la persona, i també sobre les manifestacions personals que pugui expressar.

Perfil i tasques professionals de l’equip de treball

El perfil dels professionals que conformen els equips de treball i les tasques que fan o poden fer són les següents :

Director/a: és la persona que dirigeix espais d’atenció i assistència en el marc d’una institució d’acollida parcial o total. En aquest sentit, planifica i organitza les activitats i recursos de la seva institució, d’acord amb paràmetres de qualitat, per tal de garantir la prestació correcta dels serveis.

Les tasques que pot dur a terme, entre d’altres, són:

  • Planificar, organitzar, gestionar i supervisar el correcte funcionament dels serveis que dirigeix.
  • Avaluar, com a mínim anualment, el grau de qualitat dels serveis i el grau de satisfacció dels usuaris.
  • Coordinar l’atenció dels usuaris feta a través d’altres serveis, organitzacions i institucions afins per exemple, àrees de serveis socials de les administracions públiques).
  • Tenir cura de l’acompliment dels drets dels residents i la lliure voluntat de l’ingrés o permanència de les persones ateses al servei.
  • Potenciar la participació de la família en la planificació de les activitats.

Treballador/a social: són professionals referents al llarg de tot el procés d’acollida, estada i comiat de la persona i la seva família al centre, que promouen el desenvolupament de les capacitats de les persones, facilitant-ne l’adaptació, vetllant pels drets i deures de la persona, per la continuïtat de l’atenció… Les tasques que fa són:

  • Planifica i organitzar el treball social del centre mitjançant una programació d’objectius adequada i una racionalització del treball.
  • Coordinar-se amb altres entitats en tot allò que representi els interessos dels residents: ajuntaments, benestar social, sanitat, centres sociosanitaris, hospitals, entitats privades, etc.
  • Entrevistar el nou resident i la família amb la finalitat de preparar l’ingrés en la residència i fer la valoració inicial a l’ingrés.
  • Fomentar la integració i participació dels residents en la vida del centre i, alhora, evitar que es produeixi un allunyament amb l’entorn i la família.
  • Realitzar, conjuntament amb la resta de l’equip, el Pla d’atenció personalitzada interdisciplinari dels residents. Fer el seguiment mensual de l’estat del resident, com també el seguiment anual del pla.
  • Fer l’acolliment durant l’ingrés del nou resident, i ser en moltes ocasions la persona de referència per al familiar i resident.
  • Promoure les relacions amb la família i amb la comunitat.

L’infermer / La infermera: és la persona que gestionarà l’atenció en l’àmbit d’infermeria en l’horari de treball establert del centre. Les seves tasques són:

  • Intervenir en el procés d’acollida: recollint i aportant la informació sobre els aspectes funcionals de l’àmbit d’infermeria de cara a facilitar la integració i adaptació al centre (tant de l’usuari com de la família).
  • Tasca assistencial directa: intervenir en les cures i l’atenció necessàries amb els usuaris.
  • Interaccionar amb les famílies per tal d’informar i proporcionar tranquil·litat.
  • Aplicar les tècniques, protocols i procediments propis d’infermeria.
  • Elaborar i controlar els registres de treball (medicació, protocols, etc.).
  • Fer el suport necessari al personal auxiliar (tècnics en cures auxiliars d’infermeria, tècnics en atenció a persones en situació de dependència, etc.).
  • Participar, d’acord amb el calendari establert, en les sessions destinades a l’elaboració, el seguiment i l’avaluació del pla d’atenció de cada persona usuària, i aportar les valoracions pròpies del seu àmbit.
  • Participar en l’elaboració i la revisió periòdica dels protocols d’atenció del centre.
  • Col·laborar amb el personal cuidador en les tasques en què es necessiti suport/aclariments per part d’infermeria.

Metge/essa: és la persona encarregada de fer el reconeixement mèdic i la recopilació dels antecedents sanitaris a l’hora de l’ingrés a fi de realitzar la història clínica i plantejar els objectius i tractaments pertinents. Les tasques que farà són:

  • Efectuar els exàmens mèdics i diagnòstics, i dur a terme les teràpies preventives, assistencials i de rehabilitació.
  • Proposar les mesures destinades a prevenir el deteriorament físic i psíquic dels residents així com fer-ne el seguiment.
  • Contribuir i col·laborar en el disseny del pla d’atenció individualitzat, supervisar i controlar tots els processos terapèutics aplicables als residents.
  • Supervisar l’alimentació per garantir una nutrició correcta i contribuir al disseny de programes de formació continuada del personal del centre.

Psicòleg/loga: la seva tasca en els centres residencials respon tant al resident com a la seva família. Algunes de les seves tasques són:

  • Fer una avaluació psicològica de la persona en les vessants emocionals, cognitives i psicopatològiques.
  • Elaborar un diagnòstic diferencial i informes psicològics per fer derivacions quan és necessari.
  • Fer intervencions, tractaments i prevencions en les àrees emocionals i relacionals tant individualment com grupal.
  • Fer un seguiment de la persona en les àrees específiques del deteriorament cognitiu, alteracions conductuals, psicopatologies, atenció al dol i d’afrontament a la mort.
  • Fer intervencions amb les famílies dels usuaris.
  • Intervenir amb l’equip professional en els conflictes personals i altres necessitats específiques.

Terapeuta ocupacional: aquest professional sociosanitari, després de la valoració de les capacitats i problemes físics, psíquics, sensorials i socials de l’individu, pretén, amb un tractament adequat, capacitar-lo perquè aconsegueixi el major grau d’independència possible en la seva vida diària, contribuint a la recuperació de la seva malaltia i/o facilitant l’adaptació a la seva discapacitat. Les tasques més habituals són:

  • Augmentar la funció independent, reforçar el desenvolupament i prevenir la malaltia de les persones usuàries fent un ús terapèutic de les activitats de cures personals i ocupacionals.
  • Fer el desenvolupament funcional de les activitats diàries per tal que les persones que conviuen a les residències puguin ocupar el seu temps lliure de forma positiva, participant en les activitats programades. Aquesta participació repercuteix directament en el seu benestar psicosocial.
  • Realitzar les programacions d’activitats tenint molt presents les activitats que són desenvolupades en el medi comunitari, facilitant la participació de les persones usuàries.
  • Tenir en compte els moments d’oci i festa perquè les famílies puguin també participar en les activitats organitzades pel centre.

Fisioterapeuta: professional encarregat de promoure l’autonomia i el moviment dels residents, així com reeducar funcions (marxa, hemiparèsies, flexió d’espatlla…), prevenir la pèrdua de les capacitats motrius (adherències, rigideses articulars…), disminuir o pal·liar malalties (artrosi, edemes, amputacions…) i en definitiva millorar la seva qualitat de vida. Algunes de les seves tasques són:

  • Programar diferents rutines per als grups de residents.
  • Fer les diferents teràpies individuals o col·lectives.

Consulteu els annexos on podreu trobar un vídeo sobre com viure a una residència i podreu observar les tasques dels diferents professionals.

És important assenyalar que dins de l’equip de treball una peça clau és el professional de referència, que és el membre de l’equip que s’encarrega d’atendre de forma personalitzada una persona usuària.

Altres professionals que podem trobar en els equips de treball són: logopedes, tècnics en animació sociocultural (TASOC), podòlegs, cuiners, personal de manteniment i neteja, jardiners, personal d’administració, bugaderia, perruqueria, etc. També convé fer referència al voluntariat. Malgrat que no formen part dels equips de treball perquè no es tracta de treballadors contractats fan una aportació molt important com a suport en la consecució dels objectius d’intervenció dels equips de treball.

Paper dels tècnics en atenció a persones en situació de dependència

Els tècnics en atenció a les persones en situació de dependència, tal com es recull al seu currículum professional, tenen la següent competència general:

La competència general d’aquest títol consisteix a atendre les persones en situació de dependència, en l’àmbit domiciliari i institucional, per tal de mantenir i millorar la seva qualitat de vida, realitzant activitats assistencials, no sanitàries, psicosocials i de suport a la gestió domèstica, aplicant mesures i normes de prevenció i seguretat i derivant-les a altres serveis quan sigui necessari.

La competència professional és la capacitat de dur a terme activitats en una professió o en un lloc de treball, segons les normes exigides pel sector.

Les competències més específiques que ha de tenir el professional d’atenció a persones en situació de dependència són les següents:

  • Realitzar les tasques d’higiene personal i vestit de les persones en situació de dependència, aportant l’ajuda necessària, afavorint al màxim la seva autonomia en les activitats de la vida diària i mantenint cap a ells una actitud de respecte i professionalitat.
  • Organitzar la intervenció relativa a l’alimentació supervisant els menús, preparant els aliments i administrant-los quan sigui necessari.
  • Realitzar les activitats de manteniment i neteja del domicili garantint les condicions d’habitabilitat, higiene i ordre i, si escau, tramitant la documentació pertinent.
  • Realitzar les intervencions relacionades amb l’estat físic de les persones en situació de dependència.
  • Realitzar els trasllats, mobilitzacions i suport a la deambulació.
  • Donar resposta a situacions d’emergència i risc per a la salut en el desenvolupament de la seva activitat professional aplicant tècniques de primers auxilis.
  • Implementar intervencions de suport psicosocial emprant ajudes tècniques, suports de comunicació i tecnologies de la informació i la comunicació.
  • Aplicar tècniques i estratègies per al manteniment i desenvolupament de les habilitats d’autonomia personal i social de les persones en situació de dependència emprant ajudes tècniques i de comunicació.
  • Realitzar tasques d’acompanyament i assistència personal respectant les directrius del Pla individual de vida independent i les decisions de la persona usuària.

El currículum també contempla les capacitats clau que ha de tenir aquest professional, enteses com les capacitats transversals que afecten diferents llocs de treball i que són transferibles a noves situacions de treball. Entre aquestes capacitats destaquen les d’autonomia, d’innovació, d’organització del treball, de responsabilitat, de relació interpersonal, de treball en equip i de resolució de problemes.

Treballar com a tècnic en atenció a la dependència suposa disposar de totes o algunes de les qualificacions professionals que té aquesta professió.

Una qualificació professional és l’especificació oficial de competència, apropiada per a la producció i l’ocupació, que acredita la competència als posseïdors.

L’Institut Català de Qualificacions Professionals (ICQP) és l’organisme que desplega el sistema integrat de qualificacions i formació professional per tal que sigui útil a tothom que vulgui millorar la seva capacitació professional a través de la formació al llarg de tota la vida. Amb aquesta intenció s’adreça als treballadors perquè puguin acreditar oficialment les seves competències professionals i, per tant, puguin millorar les possibilitats de trobar feina, promocionar-se en el treball, i actualitzar la seva formació. També s’adreça a les empreses i administracions perquè puguin identificar millor les competències professionals de qui ha de fer una funció o ha d’ocupar un lloc de treball i, per tant, facilitar la selecció de les persones.

Aquest organisme disposa del Catàleg de qualificacions professionals de Catalunya (CQPC), que recull el conjunt de qualificacions professionals, ordenades segons les diferents famílies professionals i nivells de competència.

Qualificacions professionals

El títol de tècnic en atenció a la dependència recull tres qualificacions amb diverses unitats de competència associades:

  • Atenció sociosanitària a persones en el domicili
  • Atenció sociosanitària a persones dependents en institucions socials
  • Gestió de trucades de teleassistència

Cadascuna d’aquestes qualificacions contempla diverses unitats de competència:

Unitats de competència de la qualificació d'atenció sociosanitària a persones en el domicili

  • Desenvolupar intervencions d’atenció física domiciliària dirigides a persones amb necessitats d’atenció sociosanitària.
  • Desenvolupar intervencions d’atenció psicosocial domiciliària.
  • Desenvolupar intervencions d’atenció psicosocial domiciliària dirigides a persones amb necessitats d’atenció sociosanitària.
  • Desenvolupar les activitats relacionades amb la gestió i funcionament de la unitat de convivència.

Unitats de competència de la qualificació d'atenció sociosanitària a persones dependents en institucions socials

  • Preparar les intervencions d’atenció a les persones i al seu entorn en l’àmbit institucional indicades per l’equip interdisciplinari i donar-hi suport.
  • Desenvolupar intervencions d’atenció física dirigides a persones dependents en l’àmbit institucional.
  • Desenvolupar intervencions d’atenció sociosanitària dirigides a persones dependents en l’àmbit institucional.
  • Desenvolupar intervencions d’atenció psicosocial dirigides a persones dependents en l’àmbit institucional.

Unitats de competència de gestió de trucades de teleassistència

  • Atendre i gestionar les trucades entrants del servei de teleassistència.
  • Emetre i gestionar les trucades sortints del servei de teleassistència.
  • Manejar les eines, tècniques i habilitats per prestar el servei de teleassistència.

Consulteu els annexos, on podreu trobar el currículum del tècnic en atenció a la dependència.

Tasques dels tècnics en atenció a les persones en situació de dependència en l’entorn institucional

El tècnic haurà de realitzar diferents tasques, com ara:

  • Tasques d’higiene personal i vestit de les persones en situació de dependència, aportant l’ajuda precisa, afavorint al màxim la seva autonomia en les activitats de la vida diària i mantenint cap a ells una actitud de respecte i professionalitat.
  • Administrar aliments quan sigui necessari.
  • Realitzar les intervencions relacionades amb l’estat físic de les persones en situació de dependència seguint les pautes establertes i mostrant en tot moment respecte per la seva intimitat.
  • Realitzar els trasllats, mobilitzacions i suport a la deambulació de les persones en situació de dependència emprant els protocols i les ajudes tècniques necessàries i adoptant mesures de prevenció i seguretat.
  • Donar resposta a situacions d’emergència i risc per a la salut en el desenvolupament de la seva activitat professional aplicant tècniques de primers auxilis.
  • Implementar intervencions de suport psicosocial emprant ajudes tècniques, suports de comunicació i tecnologies de la informació i la comunicació.
  • Aplicar tècniques i estratègies per al manteniment i desenvolupament de les habilitats d’autonomia personal i social de les persones en situació de dependència, emprant ajudes tècniques i de comunicació.
  • Coordinar-se amb la resta de membres de l’equip per dur a terme totes les tasques encomanades.

Dintre de les tasques esmentades anteriorment, el tècnic realitzarà tasques d’atenció directa, que són aquelles en les quals s’atén directament la persona resident, i d’altres que són d’atenció indirecta, és a dir, totes aquelles de treball en equip o individual que són essencials i bàsiques per fer una bona atenció directa.

Tasques dels tècnics en atenció a les persones en situació de dependència en l’entorn domiciliari

Les competències dels tècnics en l’àmbit domiciliari són les següents:

  • Realitzar les tasques d’higiene personal i vestit de les persones en situació de dependència, aportant l’ajuda precisa, afavorint al màxim la seva autonomia en les activitats de la vida diària i mantenint cap a ells una actitud de respecte i professionalitat.
  • Organitzar la intervenció relativa a l’alimentació supervisant els menús, preparant els aliments i administrant-los quan sigui necessari.
  • Desenvolupar les activitats de manteniment i neteja del domicili garantint les condicions d’habitabilitat, higiene i ordre, amb criteris de qualitat, seguretat i cura del medi ambient i, si escau, tramitant la documentació pertinent.
  • Fer les intervencions relacionades amb l’estat físic de les persones en situació de dependència seguint les pautes establertes i mostrant en tot moment respecte per la seva intimitat.
  • Realitzar els trasllats, mobilitzacions i suport a la deambulació de les persones en situació de dependència emprant els protocols i les ajudes tècniques necessàries i adoptant mesures de prevenció i seguretat.
  • Donar resposta a situacions d’emergència i risc per a la salut en el desenvolupament de la seva activitat professional aplicant tècniques de primers auxilis.
  • Implementar intervencions de suport psicosocial emprant ajudes tècniques, suports de comunicació i tecnologies de la informació i la comunicació.
  • Aplicar tècniques i estratègies per al manteniment i desenvolupament de les habilitats d’autonomia personal i social de les persones en situació de dependència, emprant ajudes tècniques i de comunicació.
  • Realitzar tasques d’acompanyament i assistència personal respectant les directrius del Pla individual de vida independent i les decisions de la persona usuària.

No hem d’oblidar que quan treballem en un domicili podem establir una estreta relació amb la família i podem esdevenir orientadors i formadors per l’entorn familiar, ja que podem aportar-los recursos, estratègies i directrius de com poder atendre el familiar les estones que nosaltres no estem treballant.

Tasques dels tècnics en atenció a persones en situació de dependència en l’entorn educatiu

En l’àmbit educatiu, algunes tasques són:

  • Donar suport a l’equip de mestres a l’aula.
  • Col·laborar en les tasques que determini la direcció del centre.
  • Vetllar per l’adquisició dels hàbits de la vida quotidiana a l’escola.
  • Col·laborar amb el professorat del centre en les hores d’entrada i sortida dels alumnes objecte de la seva atenció.
  • Ajudar l’alumne/a en els seus desplaçaments a l’aula i pels espais del centre en general amb el seu mitjà de mobilitat (cadira de rodes, caminadors, bastons, etc.) per garantir la seva participació en totes les activitats.
  • Donar suport a la higiene personal dels alumnes objecte de la seva atenció (canviar bolquers, dutxa, acompanyar WC…).
  • Tenir cura de les pròtesis que porta l’alumnat: vetllar pel seu bon ús i procurar que es mantinguin en bones condicions.
  • Donar suport en els desplaçaments a l’exterior, en les sortides escolars i les activitats complementàries del centre (piscina, colònies, teatre, sortides en general…)
  • Donar suport a l’alumne al pati durant les hores d’esbarjo.
  • Donar suport i ajudar, si cal, aquests alumnes durant els àpats.
  • Aplicar programes de control d’esfínters per fer el seguiment del control d’aquest hàbit, si fos el cas.
  • Potenciar la relació afectiva amb els seus companys, afavorint el seu àmbit relacional.

És important en totes les intervencions que facin els diferents professionals de l’equip que es vetlli perquè es compleixin les normes de confidencialitat de les persones usuàries i el respecte al dret a la intimitat, així com respectar els costums relacionals i la diversitat cultural de les persones ateses.

Riscos laborals dels tècnics en atenció a persones en situació de dependència

A l’hora de desenvolupar la nostra tasca professional, ens trobarem amb una sèrie de situacions desencadenades pels mateixos usuaris en el seu dia a dia, o bé per les situacions pròpies del món del treball. Saber com afrontar aquestes situacions és necessari, per tal de no perdre els papers i portar a terme una atenció individualitzada correcta.

Els tècnics davant dels riscos ergonòmics i psicosocials

Els tècnics en atenció a la dependència duen a terme la seva tasca professional en constant relació amb els usuaris, i el centre de treball, en moltes ocasions, és el pont entre uns i altres i, per tant, ha de realitzar una tasca d’equilibri entre les necessitats dels usuaris i els recursos de què disposa el centre de treball per donar resposta a aquestes necessitats.

Aquesta situació en ocasions pot provocar els següents riscos:

  • Desenvolupament, en algunes ocasions, de relacions conflictives dels familiars dels usuaris amb els professionals, que provoquen situacions d’estrès.
  • Exposició continuada de desgast emocional.
  • Ritmes de treball elevats.
  • Treball per torns i a vegades nocturns.
  • Mobilitzacions dels usuaris enllitats, la majoria de les vegades manuals sense productes de suport.
  • Postures poc ergonòmiques.
  • Jornades de treball on els professionals estan gairebé tot el dia drets.
  • Monotonia i repetició de les tasques.
  • Conflictes amb altres professionals per manca de definició de les funcions de cadascun dels llocs de treball.
  • Inseguretat i falta d’autoestima.

Per pal·liar aquest efectes cal que els diversos professionals exposin de manera oberta i concisa els diversos riscos:

  • Aportant suggeriments, queixes o inquietuds per poder millorar els entorns laborals en els quals es troben immersos.
  • Planificant amb antelació les tasques que desenvoluparan.
  • Avaluant l’equipament i en els casos necessaris recomanant als director dels centres de treball l’adquisició de nous equipaments.
  • Realitzant grups de treball que s’encarreguin d’avaluar i millorar tots els processos ergonòmics dels treballadors que formen l’equip interdisciplinari.

Els principals riscos que es poden trobar els professionals que es facin càrrec de persones amb dependència o discapacitat, els podem englobar en:

  1. L’estrès, que pot provocar problemes de memòria, alteracions de l’ànim, nerviosisme i falta de concentració.
  2. La síndrome d’esgotament professional (burn-out), que es desenvolupa quan hi ha una resposta prolongada de l’estrès en l’organisme.
  3. Els problemes físics vinculats a les males postures no ergonòmiques a l’hora de fer les transferències i les mobilitzacions amb els usuaris. Aquests problemes físics apareixen, perquè els cuidadors solen desenvolupar molta fatiga, tensions musculars i certs dolors lumbars, cervicals i abdominals.
  4. L’ansietat en proporcions petites és saludable i habitual dins del nostre dia a dia. És un sistema desenvolupat pel nostre organisme per alertar-nos dels perills als quals ens trobem sotmesos. El problema sorgeix quan apareix en situacions no perilloses i es desenvolupa de manera prolongada en el temps conjuntament amb sentiments com la preocupació, la inquietud, la por o l’alarma. Quan l’ansietat no es tracta de manera correcta apareix el fenomen de l’estrès. Per controlar-la podem emprar diverses tècniques com: exercicis de respiració, exercicis de relaxació, centrar la nostra atenció en altres punts o altres interessos, controlar tots els nostres pensaments negatius i distorsionadors.
  5. La depressió, que és una de les malalties més habituals del segle XXI i també més habituals dins de les tasques del cuidador. Els principals símptomes de la depressió són:
  • Baixa motivació i desinterès per tot el que passa al nostre voltant.
  • Esgotament físic i emocional.
  • Desenvolupament de pensaments negatius i distorsionadors.
  • Sentiments de tristesa, ràbia…
  • Dificultats per conciliar el son.
  • Aparença física descurada.
  • Dificultats per menjar que provoquen pèrdua de pes.
  • L’insomni, que apareix dins del nostre desenvolupament professional com una manca de son propiciada per pensaments de tristesa, de culpa o pel mateix estrès. Però també hi ha diversos estudis que afirmen que l’insomni apareix vinculat amb el consum de tabac, cafè, te i xocolata.

Per pal·liar aquests símptomes, serà necessari que tots els cuidadors tinguin en compte els següents consells:

Recomanacions per evitar el //burn-out//

  • Planificar amb temps les activitats que es portaran a terme ajudarà a baixar el nivell d’ansietat i d’estrès.
  • Aprendre a cuidar-nos, dedicant-nos temps a nosaltres i als nostres amics i familiars, per a les nostres aficions…
  • Alimentar-nos i hidratar-nos correctament.
  • Treballar l’autoconeixement, valorant els nostres punts forts i dèbils.
  • Aprendre dels nostres errors.
  • Comprendre i perdonar els errors dels companys.
  • Controlar la nostra pròpia actitud, no hem de perdre l’autocontrol. Hem de ser capaços de transmetre calma en les situacions més agressives o conflictives, hem d’ajudar a donar seguretat i escoltar.
  • Controlar els nostres pensaments distorsionadors o les nostres interpretacions errònies.
  • Descansar les hores necessàries.
  • Fer exercicis amb una certa regularitat.
  • Demanar ajuda quan considerem que sols no ens en podem sortir.

Codi deontològic o codi ètic

Per atendre les persones en situació de dependència, a banda de tenir uns coneixements tècnics i teòrics professionals, cal tenir en compte altres aspectes que ajudaran a realitzar de forma professional les nostres actuacions a la persona depenent. Aquests aspectes estan relacionats amb tot el que comporta el treball en equip i amb la resta de professionals, sota uns criteris d’ètica professional. Per poder entendre què és el codi deontològic o codi ètic, cal tenir clars els conceptes d’ètica i deontologia.

L’ètica és una branca de la filosofia que estudia allò que es considera bo o el bé, o, per dir-ho d’una altra manera, el que es considera adequat o moralment correcte. Per altra banda, la deontologia és la branca de l’ètica que tracta dels deures que regeixen activitats professionals, així com el conjunt de deures relacionats amb l’exercici d’una professió.

Codi deontològic o codi ètic: un codi deontològic o codi ètic, és un document on es recullen un conjunt de criteris, basats en la deontologia o ètica amb normes i valors que assumeixen els qui duen a terme correctament una activitat professional. Els codis deontològics o ètics s’ocupen dels aspectes ètics de l’exercici de la professió que regulen.

Per tant, la deontologia té un caire més ampli que el codi deontològic, ja que pot incloure normes que no figurin en cap codi particular; es pot dir que el codi deontològic és l’aplicació de la deontologia a un camp concret.

Exemple de codi deontològic dels treballadors socials

Els professionals de l’atenció a persones en situació de dependència no tenen un codi deontològic propi, per tant, prenen com a referència el codi deontològic dels treballadors socials.

El codi es divideix en els capítols següents:

  1. Principis generals del treball social: dignitat, acceptació i no discriminació, autodeterminació, intimitat i confidencialitat, participació, responsabilitat i competència i drets humans.
  2. Actuació dels treballadors socials com a professionals: contribuir al desenvolupament de la professió, actualitzar la seva formació, etc.
  3. La responsabilitat dels treballadors socials envers els usuaris i clients: s’ha d’informar les persones usuàries sobre els seus drets i obligacions, obligació de denunciar qualsevol situació d’abús, maltractament, etc. de persones indefenses o vulnerables.
  4. La responsabilitat envers l’entitat per a la qual treballen: la documentació que s’utilitza és confidencial, afavorir l’eficàcia dels serveis per a les persones usuàries, etc.
  5. Relació amb els companys i altres professionals: el professional no ha de manifestar als usuaris els desacords amb els altres companys, etc.
  6. Responsabilitat envers la societat: promoure accions que respectin la diversitat de cultures, persones i grups, etc.
  7. El secret professional: el professional no pot difondre informació sobre l’usuari; aquest ha de tenir la seguretat que es respecta la seva intimitat. No es poden donar a conèixer dades de l’usuari sense la seva autorització. Només en determinats casos es pot trencar el secret professional, sempre que aquesta informació sigui necessària per a la intervenció professional o perjudiqui terceres persones.

Per obtenir més informació del codi deontològic dels treballadors socials es pot consultar el següent document: bit.ly/2lwgIeR

Anar a la pàgina anterior:
Annexos
Anar a la pàgina següent:
Activitats