La fase de treball dels itineraris personals d'inserció

A la fase de treball té lloc el pes més gran de l’itinerari personal d’inserció. Aquesta fase comença quan ja s’ha dut a terme l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats de la persona usuària. Això permet dissenyar, implementar i fer el seguiment d’un projecte professional que, des d’una visió holística de les necessitats de la persona, tingui com a finalitat millorar l’ocupabilitat de la persona, de manera que sigui capaç d’aconseguir una feina i de mantenir-la en el temps.

El projecte professional

Després de l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats, el tècnic o la tècnica i la persona demandant es tornen a trobar per fer un retorn d’aquesta anàlisi i de les necessitats detectades per planificar el projecte professional que articularà aquesta segona fase. El projecte professional ha de constar per escrit en un document formal, que passarà a formar part de l’expedient de la persona demandant.

El projecte professional ha de ser compatible amb el projecte personal. Serà efectiu i permetrà personalitzar el procés si la persona hi aboca els seus desitjos, il·lusions i si troba un veritable sentit a tot allò que implica desenvolupar-lo.

Un projecte professional consta de tres elements clau:

  1. La definició de l’objectiu laboral, o de la seva confirmació, i alternatives laborals.
  2. El disseny d’un pla d’acció enfocat a aquest objectiu o a altres alternatives laborals.
  3. L’execució d’aquest pla per al desenvolupament de competències tècniques, de base i transversals que donarà lloc a la millora de l’ocupabilitat.

Per acompanyar aquest projecte des d’un dispositiu d’inserció, tal com es mostra a la figura, com a professionals haurem d’articular quatre variables:

  • El punt de partida de la persona demandant: el seu objectiu laboral, si el té definit, i les seves característiques i necessitats.
  • Les exigències i demandes del mercat laboral, els perfils professionals més demandats, els requisits i condicions de diferents ocupacions…
  • Les estratègies d’intervenció i les accions i els recursos més adients per al desenvolupament de l’ocupabilitat de la persona.
  • El seguiment i el suport ajustat a cada participant.
Figura Variables del projecte professional
En la imatge es veuen les quatre variables com si fossin peces d'un puzle que encaixen.

Per garantir l’èxit d’aquest projecte professional, cal que sigui coherent entre la situació de partida de la persona demandant, l’objectiu laboral que es proposa i l’esforç o la inversió de temps que està disposat a fer per desenvolupar les competències necessàries que li permetin accedir a aquest objectiu.

És probable que el projecte professional es vagi ampliant o modificant a mesura que avanci la fase de treball. Per exemple, pot passar que hom defineixi un objectiu laboral i, a mesura que avanci amb l’execució del pla d’acció, vegi la necessitat de redefinir l’objectiu professional inicial, amb la consegüent modificació d’aquest pla.

Model de projecte professional

A continuació, mostrem un model de projecte professional (Model, vegeu la figura) per tal de recollir el punt de partida (perfil sociolaboral) i l’objectiu professional de la persona, les necessitats i els objectius que educatius, el pla d’accions a implementar, la seva temporalització i la ratificació del compromís de la personal.

Aquest model de projecte professional ha de permetre presentar el cas en reunions d’equip del dispositiu, per analitzar-lo o per fer un traspàs d’informació en cas que la persona professional que ha començat l’acompanyament de la persona atesa traslladi el cas a una altra professional de l’entitat.

Figura Model de registre del projecte professional
A la imatge es veu una captura del model de projecte professional.

Aquest registre s’ha d’entendre com un registre “viu” on es plasmi el projecte professional de la persona, per tant, serà revisable. Per aquest motiu, en primer lloc, trobeu la data inicial i les de revisió. A continuació expliquem com emplenar els diferents apartats d’aquest model de registre.

Podeu descarregar una versió editable d’aquest model de projecte professional als annexos de la unitat.

Punt de partida i objectiu professional

o En l’apartat Punt de partida i objectiu professional, trobem la descripció del perfil sociolaboral, on s’han de fer constar les característiques sociolaborals de la persona, així com els seus punts forts i febles respecte al procés d’inserció. Ha de ser coherent amb l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats. Cal que la descripció del perfil sociolaboral sigui sintètica i és recomanable redactar-la amb guionets.

A partir d’aquí, és probable que no puguem omplir de manera lineal els següents apartats del document.

El següent apartat que trobem al document és l’objectiu professional a llarg, mitjà o curt termini, on caldrà deixar constància dels objectius professionals que de la persona. És possible que la persona es plantegi objectius professionals amb diferents horitzons temporals.

Possibles objectius professionals

Els objectius professionals seran específics de cada persona, però s’intentarà que siguin el més concret possible per poder perfilar les necessitats i els objectius educatius. Alguns exemples poden ser:

  • Tenir clar de què vull treballar.
  • Treballar de … en… al més aviat possible.
  • Formar-me com … durant aquest any.
  • Preparar oposicions de…
  • Treballar de manera autònoma com a…

Necessitats detectades i objectius educatius

En aquest apartat recuperarem les necessitats que s’han identificat en l’anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats. Aquestes necessitats, però, també hauran d’estar en consonància amb el perfil sociolaboral que hem definit a l’apartat anterior. És molt probable que a mesura que es desenvolupi el projecte professional es vagi aprofundint en l’anàlisi de l’ocupabilitat i es detectin noves necessitats o es reformulin les inicials.

Els objectius educatius estan enfocats a la millora de l’ocupabilitat de la persona a partir de fites més concretes per àrees de desenvolupament. Per a cadascuna de les àrees determinarem objectius generals i específics que concretin la millora a la qual la persona voldrà arribar. Aquests objectius han de ser consensuats amb la persona.

Sovint atendrem persones que no tinguin definit l’objectiu professional quan arribin a l’entitat. Això requerirà saltar directament a aquest apartat, Necessitats detectades i objectius educatius, per determinar necessitats, objectius generals i específics de l’àrea d’orientació i acordar accions, dins del pla d’accions, perquè la persona defineixi el seu objectiu professional i alternatives laborals.

Un cop definit l’objectiu professional, tenint en compte el perfil sociolaboral de la persona i afinant l’anàlisi de l’ocupabilitat, es podran concretar les necessitats i els objectius generals i específics de la resta d’àrees, així com determinar les accions necessàries per millorar l’ocupabilitat i assolir l’objectiu professional proposat.

Recordeu que com a professionals heu de redactar objectius complint els requisits següents:

  • Els objectius generals han de ser coherents amb les necessitats de les quals es deriven.
  • Els objectius específics han de ser coherents amb els generals dels quals es deriven.
  • Tots els objectius comencen amb un verb en infinitiu no compost, s’adrecen a la persona i s’han de codificar correctament.
  • Els objectius específics han de concretar l’objectiu general del qual es deriven, han de tenir una lògica de seqüència entre si i respecte a l’objectiu general de referència i cadascun ha de fer referència només a una conducta observable directament.

Pla d'accions

Les accions proposades a l’apartat pla d’accions poden fer referència a les diferents àrees: orientació, formació, transversal, inserció i comunitària, en funció de les necessitats presents en el cas.

Per garantir que fem una intervenció integral caldrà relacionar cada acció amb l’àrea o àrees de necessitats o de millora presents en el cas. Les accions han de tenir un motiu de ser i els objectius específics, que hem redactat a l’apartat anterior, les dotaran de sentit. Caldrà transcriure-hi l’objectiu específic que vulguem assolir amb aquesta acció.

A descripció de l’acció s’ha d’explicar breument en què consistirà, és a dir, en què haurà de fer la persona.

Pel que fa a la temporització, caldrà indicar en sessions, dies, setmanes, mesos o anys el temps que suposa aquella acció. Serà diferent assistir a un taller per a la definició de l’objectiu laboral que obtenir un títol de formació professional.

A avaluació es determinarà de quina manera la persona demostrarà que ha assolit els objectius operatius de l’acció.

Cal tenir en compte que aquest pla d’acció d’adreça exclusivament a la persona, ja que ella és la protagonista d’aquest.

Cronograma de les accions

El cronograma de les accions es pot incloure en el mateix document del projecte professional o fer-ho en un document a banda. Aquesta temporalització ajudarà la persona a visualitzar el compromís i la responsabilitat que ha de prendre en el procés, així com la durada del seu projecte professional.

El cronograma és una eina molt important dins la gestió d’un projecte. Pot ser un document imprès o una aplicació digital; en qualsevol cas, el cronograma ha d’incloure una llista de les accions amb la data prevista de començament i d’acabament.

Compromís amb el pla d'accions

Respecte a l’apartat Compromís amb el pla d’accions, es recomana que la persona demandant signi el document de projecte professional confirmant el seu compromís a dur a terme les accions que s’hi descriuen i renovant la seva implicació amb el procés.

Cal explicitar que el projecte professional, i les accions que s’hi inclouen, en cap cas és un “document tancat”, que es pot anar modificant en funció dels interessos i les necessitats de la persona i s’oferirà a la persona la possibilitat de comunicar-se amb el professional quan li sorgeixi algun dubte.

Exemple de modificació del projecte professional

Una de les necessitats detectades en l’entrevista inicial de la Yolanda va ser la manca d’un objectiu laboral definit. Així, en un primer moment el Marc li va plantejar la fase de treball amb un seguit d’accions a realitzar en relació amb l’àrea d’orientació. La Yolanda i el tècnic van valorar que calia revisar i identificar els interessos i les motivacions de la Yolanda, a la vegada que s’explorava el mercat laboral i diferents opcions.
Un cop definits els diferents objectius o alternatives laborals, caldrà conèixer-los a fons, a partir del perfil exigit i de les condicions que ofereixen les diferents ocupacions, per analitzar els factors d’ocupabilitat en relació amb cada ocupació i l’encaix de cada possible projecte professional amb el personal.
Un cop feta aquesta seqüència d’accions, la Yolanda estarà en disposició de definir o confirmar l’objectiu laboral i passar a continuar amb l’elaboració o concreció del pla de treball, focalitzat en l’objectiu laboral definit i les possibles alternatives laborals.

Pla d'accions d'un projecte professional

Cada itinerari parteix de les característiques, les necessitats detectades i el nivell d’ocupabilitat de la persona; per tant, no hi haurà dos itineraris iguals. Malgrat això, els projectes professionals han d’incloure un pla d’accions que, dissenyades i implementades de manera adient a les necessitats de la persona, faran possible l’assoliment del seu objectiu professional.

A la taula es posa de manifest la relació de les àrees de millora i d’accions que un projecte professional pot incloure.

Taula Àrees de millora i d’accions a desenvolupar
Àrees Accions Propostes d’accions a incloure a l’IPI o al programa d’activitats de l’entitat
Àrea d’orientació D’orientació Accions de definició o redefinició de l’objectiu laboral per compte propi o d’altri.
Accions per informar i motivar sobre l’autoocupació.
Àrea de formació De formació Accions per al desenvolupament de competències tècniques (formacions professionalitzadores reglades o no reglades) i de base (idiomes, coneixement de l’entorn, NTIC…)
Aquestes accions es podran dur a terme dins o fora de l’entitat on s’inscriu el dispositiu, en funció dels recursos de què disposi.
Àrea de transversals De C. transversals Accions per al desenvolupament de competències transversals, especialment de la relació i d’afrontament.
Àrea d’inserció D’inserció Accions vinculades a la recerca activa de feina, s’inclouen activitats de planificació del procés de recerca, coneixement de canals, d’eines i de les proves de selecció.
Àrea comunitària Comunitàries Accions en relació amb l’atenció de necessitats bàsiques, situacions administratives de la persona demandant, accés a determinades prestacions, certificats de reconeixement de la seva situació, assessorament legal, ampliació de la seva xarxa social…
Sovint es deriva a la persona demandant a altres serveis i recursos per dur a terme aquestes accions.

Accions d'orientació

En l’entrevista inicial, s’intentarà indagar si la persona disposa d’objectiu laboral o alternatives laborals definides, ja que aquest és un dels elements clau dels projectes professionals i és la pedra angular de l’anàlisi d’ocupabilitat. Si la persona no el té definit o la persona professional considera que s’ha de valorar, es podran incloure accions d’orientació en el pla d’accions.

En les accions d’orientació es podran incloure tallers o monogràfics sobre el posicionament davant el procés d’inserció, l’autoconeixement, informació del mercat laboral, el coneixement de l’oferta de formació professional o la presa de decisions en relació amb l’objectiu professional.

És molt important incloure la perspectiva de gènere i d’interculturalitat en les accions d’orientació, ja que els objectius laborals definits poden respondre a prejudicis.

En les accions d’orientació també s’inclou el disseny d’un pla de millora de l’ocupabilitat. Aquestes accions impliquen l’apoderament de la persona en l’anàlisi de la seva ocupabilitat respecte a un objectiu laboral determinat i la definició de les accions necessàries per acostar el perfil disponible al perfil exigit per l’objectiu laboral. Promoure i acompanyar aquesta anàlisi i l’establiment d’accions adequades ajudarà perquè, si en un futur la persona es tornés a quedar a l’atur, no hagi de tornar al dispositiu per entrar al mercat laboral, sinó que disposi d’eines per afrontar aquesta situació de manera autònoma.

Un itinerari personalitzat d’inserció laboral ha d’incloure, sempre que es valori que és una opció factible, accions d’informació i motivació cap a l’emprenedoria i l’autoocupació.

És important que la persona usuària tingui una idea clara de com l’autoocupació pot constituir una via vàlida d’accés al mercat laboral, saber com pot plantejar-se un pla de negoci, les ajudes i subvencions a les quals pot optar… Si el dispositiu d’inserció no compta amb recursos d’assessorament, cal derivar la persona a entitats que la puguin assessorar.

Accions pel desenvolupament de competències tècniques i de base instrumentals

En molts casos, el que està dificultant o impedint l’accés a una ocupació és la manca de competències tècniques de la persona demandant. En funció del projecte laboral i del punt en què la persona hagi deixat la formació, es plantejarà una opció concreta.

Caldrà analitzar tot el ventall de possibilitats formatives que la persona té al seu abast i les que millor s’ajusten a la seva situació i necessitats perquè sigui ella qui decideixi quina formació realitzarà. Un cop presa la decisió caldrà dur-la a terme i aconseguir l’acreditació, el certificat professional o el títol professional.

Si la persona compta amb una formació ajustada al seu objectiu professional, però li manca experiència, una acció a incorporar al seu pla d’accions podran ser les pràctiques en empreses.

Hi haurà persones i col·lectius amb què sigui necessari treballar competències instrumentals bàsiques i específiques. Aquestes es podran concretar en accions per millorar determinats idiomes, NTIC… És possible que quan s’inclouen aquest tipus d’accions al pla d’accions d’una persona demandant, l’hàgim de derivar a un altre recurs per poder-la dur a terme.

Accions per desenvolupar competències transversals

Tanmateix, podem atendre a persones demandants que presentin la necessitat de millorar les seves competències transversals de relació o d’afrontament, ja que són aquestes competències les que poden estar limitant el seu accés a una feina o el seu manteniment.

Normalment, aquest tipus d’accions es portaran a terme a la mateixa entitat d’inserció a través de monogràfics o tallers que inclouran diverses sessions vivencials.

Accions per a la recerca de feina

Tot sovint, persones amb les competències necessàries per inserir-se dins el mercat laboral de manera duradora i estable no saben com buscar feina quan perden la que tenien. El desconeixement d’on poden buscar feina i com iniciar la recerca, de quins recursos poden emprar per aconseguir ser contractats, dels processos de selecció actuals, entre altres factors, són els continguts que caldrà incloure en el pla d’accions. Així, les accions més freqüents en l’àrea d’inserció seran talls o monogràfics al voltant de:

  • Els canals de recerca de feina.
  • Instruments de la recerca activa de feina.
  • Les proves del procés de selecció.

Accions de l'àrea comunitària

Quan treballem a l’àmbit de la inserció sociolaboral podem atendre persones que presentin necessitats bàsiques que s’hauran de cobrir abans de poder possibilitar la inserció laboral. Aquestes necessitats poden estar relacionades amb les condicions de vida, d’habitatge, d’alimentació, de salut, de prestacions econòmiques, d’addiccions, de tràmits respecte a situacions administratives, d’obtenció de certificats de reconeixement de situacions personals i socials, d’assessorament legal…

Molt sovint aquest tipus de necessitats no es podran atendre des dels dispositius d’inserció i haurem de derivar la persona a altres recursos on els puguin donar resposta.

Estratègies d'intervenció en el pla d'acció

En posar en marxa un projecte professional, cal plantejar-se quines estratègies d’intervenció s’empraran per implementar les diverses accions.

Si bé s’ha comentat que l’itinerari d’inserció serà sempre personalitzat, també s’ha de tenir en compte que moltes de les activitats o accions que inclou el projecte professional són generalitzables i es poden implementar a escala col·lectiva, com per exemple, els monogràfics per desenvolupar competències transversals o els tallers d’entrenament en recerca activa de feina.

Per tant, una de les primeres premisses que s’han de tenir en compte és si les accions s’implementaran individualment o grupalment. Quan es contemplin accions grupals, normalment caldrà fer el tancament o valoració d’aquestes en una tutoria individual.

D’altra banda, cal tenir present que hi haurà accions que no es podran portar a terme en el dispositiu d’inserció i caldrà derivar a la persona a altres serveis o recursos per poder-les dur a terme.

tutories individuals

En les tutories o accions individuals caldrà emprar una metodologia basada en la participació activa, la reflexió, el compromís i la implicació de la persona demandant aplicant les característiques de les entrevistes en el marc dels itineraris. Aquestes accions se solen portar a terme a partir d’entrevistes estructurades o semiestructurades i el seu objectiu és personalitzar el procés d’inserció.

Les sessions de tutoria individual tenen com a protagonista únic la persona participant i persegueixen que pugui anar definint, executant, revisant, valorant i ajustant el seu propi projecte professional. Es tracta d’accions d’orientació professional que promouen la presa de decisions activa i responsable per part de la persona participant.

Sessions grupals

Les sessions o accions grupals van destinades a un grup de persones que presenten necessitats i objectius similars envers els elements clau del projecte professional.

Les accions grupals són un complement molt adequat de les accions individuals, ja que permeten abordar continguts i aspectes personals que en una relació entre la persona tècnica i la persona demandant poden arribar a ser incòmodes per a les dues parts.

Per exemple, tractar determinats hàbits higiènics o estils de comunicació es pot fer a través d’una acció grupal on es treballi la preparació i execució d’una entrevista de feina. En aquest context poden sorgir molts elements, com experiències prèvies, recursos i estratègies personals, opinions, actituds…, que permetin l’anàlisi individual, així com l’aprenentatge de recursos d’altres participants.

Les accions grupals s’han de basar sempre en l’aplicació d’una metodologia activa i participativa que empri tècniques i activitats com la discussió, el role-playing, el treball cooperatiu, l’estudi de casos… És important tenir en compte els diversos ritmes d’aprenentatge, el respecte a la diversitat i els interessos individuals. Com més divers respecte a experiències i bagatge sigui el grup, més enriquiment hi podrà haver entre els participants.

Activitats per fer en grup

Alguns exemples d’accions per fer en grup són: tallers de tècniques de recerca de feina, coaching laboral, coneixement del mercat laboral, tallers de gestió del temps, d’autoestima i autoconcepte…

Les accions grupals poden tenir els beneficis següents per a les persones participants:

  • Relativitzar la situació de cadascú, permetent veure que no és l’única persona que es troba en una situació semblant. Poder compartir un espai i experiències amb altres persones que estan vivint la mateixa situació o similar ajudarà a comprendre que és una situació que afecta més persones.
  • Adquirir nous punts de vista i elements per poder comprendre, interpretar, explicar i dimensionar la seva experiència i situació.
  • Aprendre per observació i per imitació. El psicòleg Albert Bandura, a la seva teoria de l’aprenentatge social, afirma que aprenem més allò que veiem fer a altres models que no pas per allò que ens diuen. El grup permetrà veure noves alternatives i solucions a determinades situacions i adquirir recursos per actuar.
  • Posar en pràctica, en un context més natural que el de l’entrevista individual, determinades competències, especialment les transversals de comunicació i afrontament: treball en equip, comunicació, relació interpersonal, negociació, gestió de les emocions i l’estrès…

“Cal tenir en compte que el grup és un element constructiu, però també pot set generador de males pràctiques. Respectar els criteris per al bon funcionament del grup i gestionar el conflicte exigeix posar en marxa certes competències. El grup, posant a prova les capacitats, ajuda a fer un exercici útil per al desenvolupament.”

M. Colomer,(2010c) Tècniques d’entrenament individual I: l’acció orientadora, pàg. 11.

Teoria de l'aprenentatge social

Albert Bandura (1925, Canadà) és un psicòleg famós per la seva teoria de l’aprenentatge social, que es basa en la constatació que gran part de la conducta humana, incloent-hi la relacionada amb l’aprenentatge, es modela segons models del propi grup. Aquest grup projecta una imatge sobre la mateixa eficàcia, que repercuteix en l’autoestima del subjecte i posteriorment en la seva habilitat realitzant tasques; si es treballa el reforç positiu i l’exemple dels iguals, l’individu millora el seu autoconcepte en aquella feina concreta i tendeix a realitzar-la millor.

Derivacions

Entre les estratègies d’intervenció que inclou un projecte professional, s’inclou la derivació de la persona demandant a qualsevol servei o serveis dels quals l’entitat no disposa, com seria el cas de formacions en competències tècniques, però també altres serveis o recursos per cobrir necessitats no vinculades pròpiament amb la inserció laboral.

És important tenir en compte que la necessitat o conveniència de derivar la persona es pot presentar en qualsevol moment de la implementació de les accions d’un projecte professional.

La derivació pot ser temporal o definitiva: cap a altres dispositius, serveis o recursos que no se li puguin oferir i que la persona necessiti de manera més urgent que la pròpia inserció laboral. També es durà a terme sempre que es detecti que, sense atendre les necessitats més bàsiques, el projecte professional no serà efectiu.

Si la derivació és temporal, la persona reprendrà el procés un cop hagi superat allò que impedia l’èxit de l’itinerari. Si es tracta d’una derivació definitiva, es farà un tancament de l’expedient i la persona continuarà en l’entitat a la qual ha estat derivada.

Exemple de derivació per problemes d'addicció

El Cosme és un home de quaranta-set anys que fa tres anys que no treballa. Arriba al dispositiu d’inserció per iniciativa pròpia perquè necessita treballar de manera urgent, ja que els estalvis que tenia s’han acabat i està tenint dificultats per fer front als pagaments de subministraments. Després de l’entrevista inicial s’ha detectat que en Cosme té una addicció important a l’alcohol, que li pot impedir accedir a una feina o mantenir-la i, per tant, se li proposa fer una derivació a un servei especialitzat en addiccions en el qual també es pot iniciar un procés d’inserció laboral de forma paral·lela al tractament del seu problema amb l’alcohol.

És important disposar d’algun model de protocol de derivació en el qual es deixin registrats els motius de la derivació, el tipus de derivació, la intervenció que se sol·licita a l’entitat receptora…, així com saber si es continuarà treballant en xarxa o de manera interdisciplinària amb altres persones professionals que intervinguin en el cas.

Exemple de protocol de derivació

  • Data:
  • Dispositiu que fa la derivació: (Dades)
  • Persona responsable/tècnica: (Dades)
  • Persona a la qual es deriva: (Dades)
    • Nom i cognoms:
    • Edat:
    • Adreça:
    • Telèfon de contacte:
  • Motiu pel qual es deriva la persona:
  • Tipus de derivació: temporal o definitiva.
  • Derivació temporal; durada estimada:
  • Intervenció/ns que s’estima convenient portar a terme:
  • Periodicitat dels contactes entre els serveis, si escau, i canal de comunicació:

(Es pot afegir informació sobre la formació, experiència laboral i competències de la persona)

En el cas de continuar treballant en xarxa, caldrà fer un seguiment amb el recurs al qual hem derivat a alguna persona demandant.

Seguiment del projecte professional

El seguiment del projecte professional implica el control del pla d’acció mentre es va desenvolupant, així com el seguiment a l’empresa un cop la persona ha aconseguit una inserció laboral o la realització d’unes pràctiques no laborals.

Caldrà considerar també quina ha de ser la durada de l’itinerari personal d’inserció.

Seguiment del pla d'acció

Un cop s’ha dissenyat el pla d’acció, s’han definit amb la persona les accions, i mentre s’està implementant l’esmentat pla, caldrà realitzar la tutorització mitjançant trobades individuals periòdiques per tal de fer-ne el seguiment.

La supervisió i tutorització del projecte professional i les seves accions és una acció imprescindible per tal d’obtenir dades sobre els resultats previstos, el seu compliment en el temps planificat, si es van assolint els objectius marcats, si les accions són efectives o cal canviar-les, adaptar-les o reajustar-les. Si es percep que les accions del projecte professional no funcionen o no responen a les necessitats de la persona usuària pel motiu que sigui, cal reelaborar el projecte.

També és necessari recollir informació sobre el grau de satisfacció de la persona usuària, sobre com està vivint el procés d’inserció, el seu grau de compromís, de responsabilització i, si escau, negociar nous acords.

Malgrat que el seguiment es pot fer de diverses maneres: presencial, telefònic, mitjançant correu electrònic, individual o grupal, s’aconsella que, almenys al començament, es faci de manera individual i presencial.

Les tutories seran periòdiques i la regularitat o freqüència amb què es faran dependrà de les característiques de la persona, del seu nivell de vulnerabilitat, i de les accions o activitats que s’han planificat, ja que no totes les activitats demandaran la mateixa intensitat en el seu seguiment.

Una persona que a més de la necessitat d’inserció laboral presenti altres necessitats (de regularització de la seva situació, d’habitatge, d’ajudes…) necessitarà un seguiment més intens i llarg que la persona que només necessita desenvolupar habilitats de recerca de feina.

Seguint a la Marta Colomé (2010), trobarem tres tipus d’entrevistes en funció del moment de l’IPI en què es troba la persona:

  • D’acollida i inici, permeten conèixer la persona i generar una relació de confiança.
  • De seguiment, permeten revisar el procés i prendre decisions per ajustar i avançar amb el projecte professional
  • De valoració, permeten tancar el procés, fer una revisió de tot el procés viscut i valorar-ho.

La informació recollida en les entrevistes o en qualsevol altra modalitat de seguiment s’ha de deixar registrada en el document corresponent i desada a l’expedient de la persona usuària. El registre de seguiment pot ser com el que es mostra a continuació:

Exemple de registre de seguiment o tutorització

  • Nom de la persona usuària:
  • Nom del tècnic/a:
  • Data del seguiment:
  • Modalitat (indiqueu canal emprat: entrevista, trucada, correu…):
  • Tipus d’entrevista:
  • Desenvolupament de la sessió.
    1. Percepció de la persona amb relació al procés.
    2. Percepció del tècnic/a pel que fa a satisfacció, compromís i actituds en general de la persona usuària.
    3. Assoliment d’objectius.
    4. Noves necessitats detectades.
    5. Dificultats sorgides.
    6. Accions de millora.
    7. Altres.
  • Conclusions i acords:
  • Data de la propera entrevista:
  • Observacions:

Val a dir que al llarg del seguiment la persona professional es coordinarà amb els altres recursos tantes vegades com sigui necessari. El treball en xarxa amb recursos socials, laborals, educatius i sanitaris és un requisit imprescindible per garantir l’èxit del procés d’inserció.

Per aquest motiu és necessari comptar amb un model de protocol de coordinació amb aquests recursos. A la vegada, aquest document hauria de formar part de l’expedient de la persona.

Exemple de registre de coordinació amb altres recursos i serveis

Sempre que hi hagi coordinació amb altres entitats, se n’ha de deixar constància; la manera de fer-ho és a través d’un registre o document de coordinació. Aquest ha d’incloure, com a mínim:

  • Nom de la persona usuària
  • Data
  • Servei amb què es coordina
  • Nom professional amb què es contacta
  • Temes tractats
  • Acords

El seguiment a l'empresa

A la fase de treball, la persona demandant tindrà relació amb empreses per la realització de pràctiques professionalitzadores, si s’inclouen dins del seu projecte professional, o per contractació.

Un itinerari d’inserció no finalitza amb una contractació, sinó que cal que la persona sigui capaç de mantenir el lloc de treball. Sovint, des dels mateixos programes d’inserció sociolaboral comptabilitzen com a insercions efectives aquelles on la persona és capaç de mantenir-se com a mínim durant 6 mesos.

La precarietat del mercat laboral fa encara més necessari aquest seguiment sobretot amb persones amb especials dificultats d’inserció, ja que el binomi precarietat-baixes competències professionals és un perill per al manteniment del lloc de feina.

En molts casos, abans de fer el tancament de l’itinerari esdevé imprescindible el seguiment a l’empresa per al manteniment del lloc de feina.

D’altra banda, s’ha de tenir en compte que les empreses agraeixen tenir un referent a qui poder acudir si es presenten dificultats o tenen dubtes. És important que l’entitat continuï oferint un seguiment com una part més de l’itinerari d’inserció, en aquest cas, relacionat amb el servei a l’empresa.

Exemple de seguiment en l'àmbit de l'empresa

El seguiment de la persona usuària un cop realitza pràctiques professionalitzadores o ha aconseguit una feina es pot concretar en actuacions específiques amb l’empresa i en actuacions amb la persona usuària.


Amb la persona usuària es concretaran en:

  • Informació del procés de seguiment i del desenvolupament de la seva feina a l’empresa.
  • Establiment de la seqüència dels contactes i canal (presencial, telefònic, per e-mail…)
  • Comprovació de la generalització de l’aprenentatge del procés d’inserció al lloc de treball.
  • Detecció de les necessitats del demandant, si n’hi ha, i traspàs de la informació a la persona de referència de l’empresa.
  • Valoració de l’adquisició progressiva d’autonomia i grau d’adaptació i satisfacció al lloc de treball.

Amb l’empresa:

  • Informació a la persona de referència de l’empresa sobre el procés de seguiment i els canals.
  • Establiment dels contactes (periodicitat) per supervisar el desenvolupament laboral de la persona contractada.
  • Valoració de les necessitats i demandes de l’empresa per tal d’establir estratègies d’actuació conjunta amb la persona contractada o en pràctiques.
  • Recull de la valoració de l’empresa sobre el grau d’adaptació i acompanyament de la persona contractada al lloc de treball.

Font: Inserción laboral de las personas con discapacidad; document editat pel Ministeri d’Educació.

Fer el seguiment de la persona dins l’empresa implica que, en cas de detectar que sorgeixen dificultats, es pot posar en marxa un procés de prevenció per tal d’afavorir que la persona treballadora mantingui el lloc de feina. Es poden endegar tècniques de reforç en competències transversals, o cursos de formació contínua per reforçar els coneixements sobre un sector determinat.

El seguiment a l’empresa es pot registrar en el mateix document de seguiment de la persona o dissenyar-ne un d’específic. Un protocol de seguiment al lloc de treball haurà d’incloure les dades del dispositiu d’inserció, la persona responsable, la data en què es fa el seguiment, les dades de l’empresa, el nom i el càrrec de la persona de referència a l’empresa, el seguiment de l’acompliment del lloc de treball: adaptació, acompliment de tasques, absentisme, grau de satisfacció… És important que en aquest seguiment es reflecteixi tant la percepció de la persona usuària com la de l’empresa.

Exemple d'accions preventives

L’Ignasi, una persona de quaranta-set anys que feia cinc anys que estava a l’atur, finalment ha aconseguit trobar feina després de fer un itinerari d’inserció amb l’entitat Som futur.
Fa tres mesos que està treballant i des del principi l’empresa, BAGES S.A:, ha estat en contacte amb l’entitat, per tal de fer un seguiment del treballador. Al començament tot anava bé, però des de fa un parell de setmanes han detectat que l’Ignasi arriba tard alguns dies, es mostra desmotivat i sembla bloquejat quan se li encomana alguna tasca nova.
S’ha concertat una cita amb l’Ignasi i ell mateix reconeix que està vivint un procés de desmotivació, ja que no es veu capaç de treballar de manera eficient amb el nou programa informàtic que recentment s’ha implantat a l’empresa. També reconeix que, a causa de la manca d’organització d’horaris que va tenir al llarg del període d’atur, li costa seguir un horari estricte, i això fa que a vegades s’adormi o surti amb retard de casa. Verbalitza que, malgrat tot, no vol perdre la feina, ja que significa molt per a ell.
Es proposa que l’Ignasi faci un curs de reciclatge de curta durada en noves tecnologies i se li proposen estratègies per una millor organització del temps, per tal d’acabar amb els retards a la feina.
Es fa una trucada de seguiment a l’empresa al cap d’un mes i es confirma que els problemes s’han solucionat, que l’Ignasi cada dia es mostra més segur en el lloc de treball i que té un gran potencial.

Durada dels itineraris personals d'inserció

Un itinerari d’inserció ha de tenir, per força, un començament i un final. Malgrat que un cop aconseguida la inserció laboral de la persona es plantegi fer un seguiment a l’empresa on ha aconseguit feina, l’itinerari en si, tal com es va plantejar, per a una situació concreta i amb unes accions concretes, es pot considerar finalitzat.

La Fundació Tomillo, en el seu treball Orientación laboral basada en itinerarios (2003), proposa establir la durada de l’itinerari en funció del nivell d’ocupabilitat de la persona usuària, com podem veure a continuació:

Exemple de nivell d'ocupabilitat i intensitat de l'itinerari

Nivell d’ocupabilitat baix. Suport d’intensitat alta:

  • Llarga durada de l’itinerari.
  • Objectius a mitjà i llarg termini.
  • Utilització de diversos recursos simultàniament: socials, formatius, psicològics…; tant interns a les organitzacions com a escala comunitària.
  • Treball enfocat més cap a la motivació que a la informació o orientació.
  • Treball individual i grupal.
  • Adquisició o recuperació d’hàbits i habilitats socials.

Nivell d’ocupabilitat mitjà. Suport d’intensitat mitjana:

  • Durada mitjana.
  • Establiment d’objectius a mitjà termini.
  • Utilització de recursos específics en l’àmbit de la feina,
  • Treball enfocat tant a la motivació com a l’orientació i la informació.
  • Treball individual i grupal.
  • Adquisició o recuperació d’habilitats i competències per a la feina.

Nivell d’ocupabilitat alt. Suport d’intensitat baixa :

  • Curta durada.
  • Un o dos recursos diferenciats en el temps enfocats a la feina i requalificació professional.
  • Treball d’informació i preparació per a l’accés a oportunitats de feina o d’autoocupació.
Anar a la pàgina anterior:
Contingut