Caracterització dels col·lectius de la inserció sociolaboral
La planificació dels projectes d’inserció i dels itineraris personals han d’estar basats en les necessitats d’inserció sociolaboral que presenten els diferents col·lectius d’intervenció.
Per aquest motiu, és necessari que el tècnic o la tècnica en integració social, dins de l’àmbit de la inserció sociolaboral, sàpiga:
- Identificar quins són els col·lectius més freqüents amb què es treballa en l’àmbit de la inserció sociolaboral.
- Caracteritzar cadascun dels col·lectius dins d’aquest àmbit.
- Analitzar les necessitats sociolaborals d’aquests col·lectius.
Principals col·lectius de la inserció sociolaboral
Si revisem diferents entitats i dispositius d’inserció veurem que acostumen a especialitzar-se en determinats col·lectius per ajustar-hi les estratègies i metodologies d’actuació, que han de ser motivadores i adequades a les seves característiques i necessitats.
Tot i això, la seva acció està guiada sempre pel principi d’individualitat, centrant-sa en cada persona, ja que pertànyer a un col·lectiu no significa compartir-ne totes les característiques i necessitats. Cada individu té diferents interessos, actituds, competències, experiències, condicionants… Per tant, l’ocupabilitat de cada persona pot variar malgrat vincular-se a un col·lectiu determinat.
Els principals col·lectius amb els quals us trobareu i que estudiareu en aquest material a partir dels factors d’ocupabilitat són els següents:
- Persones joves
- Persones majors de 45 anys i aturades de llarga durada
- Dones
- Persones amb diversitat funcional
- Persones immigrades
- Persones amb més vulnerabilitat social
Cadascun d’aquests col·lectius necessitarà una atenció i unes mesures diferenciades. Tot i això, tenint en compte el principi d’individualitat, dins de cadascun caldrà focalitzar-nos en l’anàlisi de l’ocupabilitat de cada persona. Així doncs, a cada col·lectiu trobarem molta diversitat i, per tant, podrem trobar, diferents nivells d’ocupabilitat (Aganzo, A. et al., 2009):
- Persones que es troben en situació d’atur per una situació conjuntural, de crisi econòmica, de quantitat d’ofertes de feina, de desaparició de determinades ocupacions i reconversions… Podríem dir que no presenten especials dificultats d’inserció, ja que tenen un nivell d’ocupabilitat alt o mitjà.
- Persones en situació de vulnerabilitat social i laboral que presenten dificultats d’inserció, que no s’expliquen únicament pels factors estructurals, sinó que presenten un nivell de competències baix, és a dir, un nivell d’ocupabilitat mitjà o baix. Són les principals destinatàries dels projectes d’inserció, i amb un acompanyament en el seu itinerari personal d’inserció poden millorar la seva ocupabilitat, així com assolir i mantenir la inserció laboral.
- Persones que estan en situació d’exclusió social que, a més d’un perfil professional baix, presenten necessitats bàsiques significatives relacionades amb motius de salut, habitatge, seva situació econòmica, xarxes socials de suport… És a dir, aquells casos en què sovint hi ha una mancança important d’hàbits bàsics. El seu nivell d’ocupabilitat és baix o nul.
Hem de tenir en compte que sovint trobem persones que poden pertànyer a més d’un col·lectiu. A banda, no hem d’oblidar que, tot i que per facilitar la feina farem agrupacions per col·lectius, sempre cal considerar la individualitat de la persona.
Persones joves
Segons la Unió Europea, l’ocupació i l’atur juvenil comprèn dels 16 als 24 anys, tots dos inclosos. Tenint en compte aquesta forquilla cal destacar que en l’edat dels 16 anys hi ha una triple coincidència:
- L’inici de la consideració de l’etapa de joventut,
- la finalització de l’educació obligatòria, l’ESO, i
- l’edat mínima per poder-se incorporar al mercat laboral.
Seguint Daniel Sáez (2016), la intervenció sociolaboral en els joves és un dels processos de treball més laboriosos, en la qual s’inverteix més temps, estratègies metodològiques i recursos, ja que els joves estan, des d’un inici, en una situació de desavantatge en la incorporació al mercat laboral i la intervenció sociolaboral en aquest col·lectiu requereix treballar diferents aspectes. Així ho demostra la seva taxa d’atur, que és una de les més elevades. D’aquí que molts programes d’ocupació europeus, nacionals, autonòmics i locals s’adrecin a la inserció laboral de persones joves.
Daniel Sáez Quetglas és professor associat a la Universitat de Barcelona.
La majoria de projectes adreçats a joves busquen assolir objectius, com ara retornar al sistema educatiu reglat amb un objectiu professional definit o inserir-se laboralment amb la definició d’un perfil professional concret i l’obtenció d’un certificat de professionalitat.
Algunes característiques personals que haurem de tenir presents a l’hora de treballar amb el col·lectiu és que, en els primers anys del període, els joves estan en el procés de formació de la seva identitat, que junt amb la necessitat d’autoafirmació pot fer que es presentin actituds de contrarietat, resistència a l’autoritat i tendència a negar la norma.
Un altre aspecte que cal considerar és que l’etapa dels 16 fins als 24 anys és l’etapa en què la persona fa el pas a la vida adulta i se li exigeix que prengui infinitat de decisions significatives, com les eleccions formatives vinculades a ocupacions, que marcaran un rumb i determinaran el seu futur i les seves possibilitats dins el mercat laboral.
La forquilla d’edats en què ens movem amb aquest col·lectiu fa que, respecte a la formació, ens trobem amb una gran heterogeneïtat de joves:
- amb estudis superiors
- amb estudis de CFGM o batxillerat
- amb baixa qualificació
- sense qualificació
Dins de cadascun d’aquests subgrups, i en funció de les característiques personals i de les experiències vitals, trobarem diferències personals respecte a competències tècnicoprofessionals o transversals i a factors personals de disponibilitat i de posicionament davant el treball.
Com es pot observar a la taula (taula), pel que fa a la taxa d’atur per nivell formatiu assolit, es correlaciona que com més alt és el nivell formatiu, menor és la taxa d’atur.
Franges d’edat | Analfabets | Estudis primaris incomplets | ESO | Batxillerat | CFGM | Educació superior (CFGS i Graus universitaris) |
---|---|---|---|---|---|---|
De 16 a 19 anys | 0% | 39.22% | 53.70% | 33.29 | 34.42% | 32.65% |
De 20 a 24 anys | 94.23% | 5.97% | 36.08% | 24.54% | 25.96% | 19.24% |
De 25 a 29 anys | 34.90% | 23.88% | 23.79% | 17.06% | 19.09% | 12.50% |
Dins del grup de joves, a mesura que augmenta l’edat, tendeix a disminuir la taxa d’atur, probablement perquè la trajectòria vital del jove augmenta i té la possibilitat d’incrementar la seva formació, experiència laboral, participació en altres esferes…
Una altra conseqüència de la manca d’experiència laboral o vital, juntament amb la poca maduresa personal, és que normalment no han adquirit ni desenvolupat suficientment algunes competències transversals.
Respectes a les tècniques de recerca activa de feina, algunes persones joves presenten dificultats a l’hora de poder fer una planificació del procés de recerca o necessiten acompanyament en el procés de cerca de feina, especialment si no tenen cap experiència al mercat laboral.
Si analitzem els factors personals de la disponibilitat vers el procés d’inserció laboral i manteniment del treball, tret que hi hagi algun cas de responsabilitats familiars, tant sigui per una maternitat com per una paternitat prematura, o perquè que es tingui a càrrec persones en situació de dependència, la majoria de joves tenen disponibilitat per poder dur a terme un procés d’inserció laboral.
Pel que fa a factors personals de posicionament davant el treball, trobem que els joves són de les poques persones en què l’arribada a una entitat d’inserció no acostuma a ser una decisió personal, sinó que acostumen a arribar-hi obligats per la família, l’escola o el jutge. Això pot generar actituds de rebuig o poca implicació en el procés. Com a professionals ens trobarem amb aquesta realitat a l’hora de treballar, i serà la nostra tasca acompanyar i aconseguir una bona predisposició cap al procés d’inserció.
Les persones joves s’han d’enfrontar també a factors de discriminació social en forma d’estereotips i prejudicis que condicionen les possibilitats d’accés al mercat laboral. Aquests factors es posen de manifest en la poca disposició que mostren les empreses a contractar-los per desconfiança a una manca de responsabilitat, compromís, potencial competencial…
La seva participació en el mercat laboral parteix, la majoria de les vegades, d’una situació precària o sense igualtat d’oportunitats. En ser joves sense gaire experiència, les empreses tendeixen a excloure’ls dels processos de selecció, i les ofertes laborals per a aquest col·lectiu acostumen a ser poc qualificades i amb condicions laborals precàries que els aboquen a una situació de temporalitat, discontinuïtat i segregació horitzontal.
Testimonis
En el següent vídeo podeu aproximar-vos al projecte PASSWORK, que treballa amb joves de 16 a 24 anys que han abandonat prematurament el sistema educatiu i que reuneixen factors personals de vulnerabilitat social:
Persones majors de 45 anys i aturades de llarga durada
L’actual mercat laboral i les seves característiques faciliten que aquelles persones que han estat dins del mercat laboral amb feines estables, però poc qualificades, les acabin perdent i es trobin en una situació nova per a elles, com és el fet d’estar a l’atur.
Les persones majors de 45 anys que són objecte de la inserció sociolaboral formen un col·lectiu molt divers. Acostumen a tenir una àmplia experiència laboral en una mateixa empresa, fent tasques molt concretes. Sovint són persones amb una qualificació baixa que pot haver quedat desfasada per a l’actual mercat laboral. És el que coneixem com l’obsolescència dels factors competencials tecnicoprofessionals i de competències de base instrumentals específiques.
Aquesta falta de concordança de les competències amb el mercat laboral actual és deguda a diferents factors, com poden ser els canvis tecnològics de les empreses, els canvis sectorials del mercat laboral i la poca formació contínua que realitzen algunes empreses. I també al fet que aquestes persones es van formar en un moment en què el context era molt menys canviant i en què una professió, fins i tot un lloc de treball, era per a tota la vida.
Amb les persones majors de 45 anys que han mantingut una trajectòria professional en ocupacions que desapareixen o pateixen canvis profunds sovint cal fer un procés de reorientació professional per tal d’obrir noves perspectives laborals.
Les persones d’aquest col·lectiu sovint hauran d’adquirir noves competències professionals. Normalment, haurà de ser a través de la formació, però, paradoxalment, aquestes persones no es mostren disposades a invertir temps a adquirir competències a través de la formació, ja que la seva prioritat és reintroduir-se en el mercat laboral el més aviat possible degut a les responsabilitats econòmiques a què han de fer front.
Quan treballem amb el col·lectiu de majors de 45 anys, el factor personal de l’edat es relaciona directament amb el factor estructural de discriminació social, perquè genera l’estereotip de l’edat que ha originat idees negatives sobre l’ocupabilitat a l’edat madura.
Respecte a l’edat, pot haver-hi una doble lectura per part de les persones reclutadores. De vegades l’edat es considera un element negatiu, perquè es pressuposa que la persona pot tenir expectatives elevades, hàbits adquirits no compatibles amb la cultura de l’empresa, manca de disponibilitat per a l’aprenentatge, o fins i tot es pot considerar que la persona pot ser menys productiva. En canvi, aquest mateix factor de l’edat, en algunes empreses, pot ser vist com un element positiu perquè es relaciona amb una persona que busca estabilitat i que té responsabilitats econòmiques a les quals fer front, bagatge i experiència. Aquesta visió és la que haurem de transmetre a les empreses col·laboradores.
Cal tenir en compte que a mesura que augmenta l’edat, les persones troben més dificultats per reincorporar-se al mercat laboral. Així les persones de 50, 55 o 60 anys es trobaran amb esculls més importants.
Pel que fa a les competències transversals, la manca que es fa més evident és en la competència d’afrontament, en concret, en l’adaptabilitat. Les persones que feia molts anys que treballaven en una empresa de caràcter més tradicional i han de tornar a buscar feina, hauran d’adaptar-se a un mercat laboral amb condicions sovint més precàries i actualitzar les seves competències de recerca de feina.
Testimoni
En el vídeo següent compartim el testimoni del Mariano, que es va quedar a l’atur i, després de tres mesos fent formacions i actualitzant el seu currículum, va trobar feina:
A les persones majors de 45 anys, si no es produeix un retorn àgil al mercat laboral, els pot suposar una experiència frustrant i angoixant, que debiliti l’autoconcepte i la confiança en si mateix a causa de responsabilitats i condicionants d’edat. Si la situació no es resol amb celeritat pot succeir que aquestes persones esdevinguin aturades de llarga durada.
Les persones aturades de llarga durada són aquelles que porten com a mínim 12 mesos buscant feina.
Dins del subgrup de persones aturades de llarga durada també trobem una gran diversitat de perfils. La intervenció no serà la mateixa en una persona que fa 12 mesos que és a l’atur que en una altra que fa més temps que hi és.
La situació d’atur en una edat avançada i l’atur de llarga durada tenen una afectació personal i psicològica molt important. L’atur sovint representa una interrupció sobtada de la vida laboral, que comporta el trencament d’il·lusions i projectes amb el consegüent deteriorament de l’autoestima. A mesura que passa el temps, la situació d’atur s’agreuja, principalment per la manca d’ingressos i per un desgast emocional que fa emergir una baixa autoestima amb sentiments de culpabilitat, fracàs, rebuig, vergonya…
Associats a aquests fets, que són difícils de gestionar, acostumen a aparèixer problemes familiars i poden sorgir problemes afegits com aïllament, depressions i, fins i tot, conductes addictives, que fan que aquesta situació esdevingui crònica.
Testimoni
En el vídeo següent us presentem el testimoni de l’Emilio, que va estar 5 anys a l’atur i després de passar pel programa Feina amb Cord de Càritas va tornar a inserir-se:
Dones
El tècnic o la tècnica en integració social en l’àmbit de la inserció laboral ha de plantejar la seva intervenció amb perspectiva de gènere, tenint en compte que antropològicament i culturalment al gènere femení se li han assignat tasques reproductives i de cura de la família.
Aplicar aquesta perspectiva en l’orientació implicarà que la persona professional:
- Estigui atenta per qüestionar i no reproduir discriminacions, estereotips i prejudicis per qüestions de gènere. Respectant i donant suport a la vocació de cadascú, facilitant opcions disponibles al mercat laboral i evitant només els treballs “tradicionalment” tipificats per sexes.
- Ajudi a detectar i analitzar barreres d’accés i promoció, generant oportunitats de promoció en el mercat laboral. Per exemple, es poden crear grups de debat per analitzar els obstacles que viuen i quines oportunitats els agradaria tenir. Una barrera que pot emergir és la conciliació familiar, i enfocar-la des de la perspectiva de gènere implicarà homes i dones i fugir de la idea de vincular la flexibilitat exclusivament a la dona, assumint que aquestes carregaran amb les responsabilitats de cura dels familiars i de la llar.
Seguint el Dossier estadístic, Les dones a Catalunya 2022, elaborat per l’Observatori de la Igualtat de Gènere, la realitat sobre la desigualtat i la discriminació de les dones en el mercat de treball remunerat és avui molt similar a la de fa uns anys.
En el mercat laboral continua havent-hi una forta segregació vertical i horitzontal, que posa de manifest la perpetuació dels rols de gènere en la nostra societat.
La segregació vertical fa referència al fet que les ocupacions femenines es concentren en les categories situades en la part més baixa de la jerarquia empresarial, amb quasi nul·la presència en les cúpules directives. El treball de les dones es considera treball de suport, i això els dificulta l’accés a llocs de poder professional i empresarial i les condiciona a accedir a pitjors condicions laborals.
Dos conceptes associats a la segregació vertical són el sostre de vidre i el terra enganxós, que fan que hi hagi menor presència i possibilitat d’accés de les dones a sectors reconeguts professionalment i a càrrecs directius.
Sostre de vidre i terra enganxós
“Sostre de vidre” és una al·lusió metafòrica a la barrera invisible que impedeix a moltes dones ascendir i promocionar en la seva carrera professional fins als càrrecs de més responsabilitat.
“Terra enganxós” fa referència a les tasques i càrregues de l’àmbit domèstic que culturalment s’imposen a les dones i que dificulten el desenvolupament de la seva carrera professional en igualtat de condicions que els homes, impedint-les que accedeixin a posicions més ben qualificades i dificultant la superació dels llocs de treball més precaris i amb menys valoració social.
La segregació horitzontal fa referència a la divisió sexual del treball, i determina que hi ha feines d’homes i altres de dones. Aquesta segregació implica l’encasellament de les dones en uns sectors i ocupacions determinades. Aquests sectors generalment han estat vinculats a allò que culturalment s’ha considerat feminitzat, normalment associat a la cura i a l’assistència de les persones i que tenen menys prestigi i pitjors condicions laborals. Els sectors més feminitzats són el sector dels serveis (comerç i administració i atenció a les persones) i part del sector industrial, com són les indústries tèxtil i alimentària com a mà d’obra en la cadena productiva. Per contra, hi ha una manca de dones en l’àmbit tecnològic.
Aquestes dues segregacions afavoreixen la precarietat laboral de la dona que es tradueix en jornades laborals parcials i una desigualtat retributiva, ja que sobre ella recau la càrrega de la conciliació de la vida familiar amb la laboral en famílies heterosexuals.
La conciliació
Es defineix com la propiciació de les condicions per aconseguir una participació equilibrada de dones i homes en la vida laboral, familiar, personal i social. És poder fer compatible el projecte professional amb el familiar, sense deixar de desenvolupar-se en l’àmbit personal i social.
Quan les responsabilitats domèstiques no són compartides, el factor personal de disponibilitat es veu afectat pel que s’anomena doble presència, en què les dones han d’afrontar alhora l’activitat laboral i el treball domèstic i familiar, assumint quotidianament una sobrecàrrega de feina. Aquesta doble presència provoca que, segons l’Idescat, el 2023 un 73% de les persones que treballaven en jornades parcials fossin dones, enfront d’un 27% dels homes.
La desigualtat retributiva no només té a veure amb les jornades parcials, sinó, per exemple, també amb els complements salarials i extrasalarials, que impliquen una remuneració menor per a les dones que per als homes.
És cabdal també parar atenció a les violències masclistes que de manera sistemàtica pateixen les dones durant la seva vida i en els diferents àmbits, inclòs el laboral.
Violències masclistes
A la Llei 17/2020, del 22 de desembre, de modificació de la Llei 5/2008, del dret de les dones a erradicar la violència masclista, es recullen les formes de violències masclistes en l’àmbit laboral següents:
- Assetjament sexual: constitueix assetjament sexual qualsevol comportament verbal, no verbal o físic (encara que no s’hagi produït de manera reiterada o sistemàtica) no desitjat, d’índole sexual, que tingui per objecte atemptar contra la dignitat de la persona o crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que produeixi aquest efecte.
- Assetjament per raó de sexe: constitueix assetjament per raó de sexe un comportament continu i sistemàtic no desitjat, relacionat amb el sexe d’una persona en ocasió de l’accés al treball remunerat, la promoció en el lloc de treball, l’ocupació o la formació, que tingui com a propòsit l’efecte d’atemptar contra la dignitat de la persona i de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
- Assetjament psicològic laboral: és l’exposició intensa a conductes de violència psicològica dirigides, de manera reiterada, cap a una o més persones, per part d’altres persones que actuen des d’una posició de poder (no necessàriament jeràrquica) amb el propòsit o l’efecte de crear un entorn intimidatori que pertorbi la vida laboral de la víctima. Aquesta violència, emmarcada en una relació laboral, implica un atemptat contra la dignitat de la persona i podria comportar un dany a la salut derivat del treball.
Les persones professionals de la integració social hauran de treballar per canviar l’imaginari col·lectiu que assigna rols i comportaments diferenciats a homes i dones. Per exemple, el treball de cures s’ha de reconèixer i posar al mateix nivell de garantia que qualsevol altre treball.
A més d’aquests factors relacionats amb factors estructurals, hi ha factors individuals com el nivell d’estudis, l’edat, l’experiència laboral prèvia, el nombre de fills, la disponibilitat tenint en compte tot el que s’ha explicat en relació amb els factors estructurals, el temps que ha estat allunyada del mercat laboral i, fins i tot, el seu origen que poden influir sobre l’ocupabilitat de les dones.
Volem remarcar que tenir poca formació o experiència laboral no ha d’implicar necessàriament tenir poques capacitats. Sovint aquestes dones tenen adquirides competències en àmbits de treball no formals, com el domèstic, que poden ser transferides al món laboral. Cal treballar, doncs, el que s’anomena currículum ocult.
Currículum ocult
Són aquells aprenentatges que es realitzen en àmbits de treball no formals i que es recuperen per tal de donar-los presència i valor. A través de l’emergència de les competències transversals adquirides durant l’experiència no reconeguda dins la trajectòria vital serà possible identificar nombroses competències perfectament aplicables a ocupacions concretes en el mercat laboral.
Respecte a les dones víctimes de violència de gènere, d’acord amb el Manual para facilitar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género hem de recordar la importància del treball remunerat com a element per aconseguir la independència econòmica, l’actualització de competències tècniques, l’ampliació de la nostra xarxa social, així com el sentiment d’autorealització i la consegüent millora de l’autoestima.
Importància de la feina
Aquest vídeo de l’Instituto de las Mujeres explica la importància de la feina per a les dones, especialment per a aquelles víctimes de violència de gènere:
Persones amb discapacitat
Quan, com a professionals dins de l’àmbit de la inserció sociolaboral, treballeu amb persones amb diversitat funcional, serà imprescindible tenir present el concepte de discapacitat que posa el focus de la discapacitat en les barreres de l’entorn.
Els programes d’inserció sociolaboral i algunes prestacions econòmiques s’adrecen a aquelles persones que tenen reconeguda la condició de “discapacitat” igual o superior al 33%, d’acord amb el procediment de valoració establert per RD 1971/1999 modificat per RD 1856/2009. És per aquest motiu que en aquest material parlarem de persones amb discapacitat per referir-nos a aquelles amb diversitat funcional vinculada a una discapacitat reconeguda del 33% o més.
Els éssers humans no hi veiem a les fosques, per això es posa enllumenat. Aquest fet no el veiem com una discapacitat.
El col·lectiu de persones amb discapacitat és molt divers i cal prestar atenció als factors que incideixen sobre l’ocupabilitat per poder-lo acompanyar en el procés d’inserció laboral. Entre els factors més destacats a analitzar proposem: el tipus i grau de discapacitat, la trajectòria vital, la formació, els factors de discriminació social i les polítiques econòmiques i socials del moment, així com els recursos que les acompanyen.
Les persones poden presentar diverses tipologies de discapacitat: física, sensorial, intel·lectual o vinculada a un trastorn mental. Dins de cada tipologia, podem trobar diferents graus d’afectació: lleu, moderat i sever, que condicionaran també la seva ocupabilitat i, per tant, la seva inserció.
Les persones amb discapacitat intel·lectual o amb problemes de salut mental tenen més dificultats per entrar i mantenir-se en el mercat laborat, ja sigui pel tipus de suports que requereixen o pels prejudicis de les empreses, segons dades de l’Informe del mercat de treball de les persones amb discapacitat 2022 del SEPE.
Cal tenir en compte que existeix la possibilitat que una persona pugui patir més d’un tipus de discapacitat, la pluridiscapacitat, que suposa encara més dificultats per a la integració social i laboral.
Aquestes dificultats en la integració laboral implica que moltes persones adultes amb discapacitat disposin de molt poca experiència laboral.
Com a professionals haurem de tenir en compte que la intervenció serà molt diferent segons la tipologia i el grau d’afectació de la discapacitat, però estarà especialment condicionada pel factor personal d’experiències vitals respecte al moment d’adquisició de la discapacitat, la qual pot ser congènita o adquirida.
Volem assenyalar la importància que té la reorientació professional en el cas que la discapacitat sigui adquirida, ja que aquesta pot comportar un canvi de professió. Aquesta reorientació comporta un sobreesforç important si la persona s’ha de tornar a formar per adquirir noves competències tècniques.
Dins de l’experiència vital, sovint podem trobar la sobreprotecció de moltes famílies vers les persones amb discapacitat.
La sobreprotecció familiar impedeix que la persona es pugui desenvolupar per si mateixa, generant una gran dependència i, en conseqüència, minvant la seva autonomia, iniciativa professional i desenvolupament personal. Així doncs, les persones amb discapacitat pot ser que mostrin inseguretat a l’hora de buscar feina i davant de les dificultats, acabin per refugiar-se en l’entorn familiar. En aquests casos, en què el posicionament davant el treball es pot veure afectat, es posarà en evidència la necessitat de treballar competències transversals en sentit ampli, així com les tècniques de recerca de feina.
El nivell formatiu és una variable clau per a la inserció laboral: com més nivell, més taxa d’ocupació. El 2022, les persones amb discapacitat amb estudis superiors mostraven una taxa d’ocupació que supera amb més de 20 punts la mitjana. De la mateixa manera, la taxa d’atur de persones amb educació superior es trobava un 10,6% per sota de la taxa de persones amb un nivell d’estudis d’educació secundària o inferior.
No podem passar per alt els factors de discriminació social com són les creences i els prejudicis de la societat i les empreses. En aquesta línia, i seguint a Alcover, C. i Pérez V. (2011), el teixit empresarial acostuma a tenir una visió negativa sobre la contractació de persones amb discapacitat.
Carlos María Alcover de la Hera és Catedràtic de Psicologia dels grups i de les organitzacions (Àrea de Coneixement de Psicologia Social). Vanesa Carolina Pérez Torres és Doctora en Psicologia i docent i investigadora en l’àrea de psicologia social.
D’una banda, acostumen a mantenir prejudicis sobre la preparació de les persones amb discapacitat per desenvolupar les mateixes tasques que la resta de persones treballadores o sobre el seu rendiment productiu, l’absentisme laboral i les baixes mèdiques. D’altra banda, és una mostra de la falta de sensibilització i informació sobre les obligacions de les empreses amb relació a la contractació del col·lectiu i sobre els avantatges i incentius fiscals en contractar persones que formen part d’aquest col·lectiu.
Quota de reserva i mesures
La Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social (Reial decret legislatiu 1/2013) estableix que les empreses públiques i privades que ocupin un nombre de cinquanta treballadors o més estan obligades que, d’entre aquests, almenys el 2% siguin treballadors amb discapacitat.
La combinació d’aquests prejudicis i la manca de sensibilitat i d’informació de les polítiques actives del col·lectiu influeixen en les seves taxes d’ocupació i d’atur. En aquest sentit, els projectes de col·laboració amb les empreses i les polítiques econòmiques i socials, així com els recursos que les acompanyen, poden afavorir la inserció de les persones amb discapacitat.
Testimonis
En aquest vídeo us mostrem el Servei de Formació i Inserció (SEFI) de la Fundació Maresme i conté el testimoni de persones participants, professionals de la inserció i empreses que han col·laborat amb el projecte:
Persones immigrades
L’actual marc legal en matèria d’immigració aposta per parlar d’“estrangers”. Aquest marc legal classifica els estrangers en dos règims de residència:
Marc legal en matèria d'immigració
El Reial Decret 557/2011, de 20 d’abril, pel qual s’aprova el Reglament de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, després de la seva reforma per la Ley Orgánica 2/2009, i les seves actualitzacions constitueixen el reglament actual vigent en matèria d’estrangeria.
- El règim comunitari, aplicable als nacionals dels estats membres de la Unió Europea i dels estats part de l’Acord sobre l’Espai Econòmic Europeu (Noruega, Islàndia i Liechtenstein) i als familiars directes dels nacionals d’aquests països.
- El règim general, aplicable als nacionals d’altres països.
Els estrangers amb règim comunitari compten amb la llibertat de lliure circulació de persones; això implica que un membre de la UE pot viatjar, estudiar o establir-se a un altre estat sense cap requisit, ja que es declara que és ciutadà europeu, amb els mateixos drets i obligacions arreu, establerts a partir del Tractat de Maastricht.
Els estrangers amb règim general tenen un seguit de requisits, que en funció de cada situació poden ser de difícil compliment per poder accedir i mantenir-se de manera regular a l’Estat espanyol.
És difícil definir les característiques d’un col·lectiu tan heterogeni i complex. Haurem de tenir en compte múltiples factors com els motius que han originat l’arribada al país d’acollida, la cobertura de les necessitats bàsiques, la situació administrativa, la trajectòria formativa i laboral, les competències d’accés a l’ocupació o la disponibilitat, entre d’altres.
Situació administrativa
Cal tenir en compte que en moltes de les estadístiques oficials, com l’EPA, només trobarem dades de persones immigrades en situació juridicoadministrativa regular.
Respecte a l’experiència vital de la persona en relació amb el procés migratori, és important tenir en compte quin ha estat l’origen del procés migratori. En aquest sentit, podem trobar que aquest hagi estat per intentar millorar la seva qualitat de vida (qüestions econòmiques), per demanar una situació de refugi o asil (qüestions de seguretat i supervivència) o per altres situacions (mobilitat laboral, estudis, jubilacions…). En funció de l’origen d’aquest procés migratori, la preparació i planificació del mateix serà diferent.
Un dels aspectes més importants de cara a plantejar l’inici d’un procés d’inserció és si la persona té cobertes les necessitats bàsiques, com són l’habitatge, l’educació, la sanitat, l’alimentació… En primer lloc, s’haurien d’atendre aquestes necessitats per posteriorment iniciar un itinerari d’inserció laboral.
La situació administrativa és molt important per plantejar la intervenció sociolaboral. Molts programes d’inserció sociolaboral només poden atendre a les persones immigrants en situació juridicoadministrativa regulada, és a dir, amb permís vigent de residència o de treball.
Com a tècnics i tècniques en integració social sempre hem de treballar en col·laboració amb altres professionals, però en aquest cas és especialment important fer-ho en col·laboració amb un advocat o advocada especialista en la llei d’estrangeria, ja que l’assessorament jurídic és imprescindible. Algunes entitats d’inserció sociolaboral compten amb aquest professional dins l’equip interdisciplinari.
Pel que fa a la trajectòria formativa i laboral, n’hi ha tantes com persones. Podrem atendre persones sense formació o amb una qualificació molt baixa, però també amb qualificacions mitjanes o amb estudis i titulacions superiors, però que hauran d’homologar en el país d’acollida.
Atès que l’homologació d’estudis no és un procediment àgil, pot provocar que la persona hagi d’ocupar llocs de treball per sota de la seva qualificació en el país d’acollida. Per evitar aquesta precarització s’haurà de fomentar que la persona es formi per adquirir competències tècniques que li permetin entrar en el mercat laboral amb garanties.
Respecte a la seva disponibilitat, cal considerar les xarxes de suport que té la persona en el país d’acollida. Serà diferent si la persona disposa de família o compatriotes al lloc on resideix o si es troba en un entorn on no coneix a ningú.
Cal mencionar que, pel que fa al factor personal de posicionament davant del treball, ens trobem amb persones amb una alta motivació econòmica per a la seva subsistència i sovint la de les seves famílies als països d’origen, però també per poder quedar-se en el país. Necessiten cotitzar a la Seguretat Social per mantenir el seu permís de residència i treball. Aquesta urgència econòmica en alguns casos fa que no tinguin gaire predisposició a formar-se, ja que la seva prioritat serà treballar per aconseguir diners. Aquesta urgència suposa moltes vegades haver d’ocupar els llocs de treball amb condicions més precàries.
Les persones que provenen de països amb una situació sociocultural molt diferent de la nostra poden tenir un gran desconeixement de les competències de base i d’accés a l’ocupació, així com de les instrumentals bàsiques de coneixement de l’entorn laboral i social, ja que presenten un xoc intercultural. Alguns dels aspectes als quals cal parar atenció són: les competències transversals, especialment les de relació; el coneixement dels serveis, dels recursos i de la xarxa assistencial; la participació social i l’organització pròpia; i el coneixement per facilitar la mobilitat al nou entorn.
Segons el país d’origen i la motivació del procés migratori, podem trobar-nos amb casos que presentin un manca de coneixement de l’idioma del lloc d’acollida, el català o el castellà.
D’altra banda, l’aprenentatge de competències digitals, o l’obtenció del carnet conduir, són competències instrumentals específiques que en cas que no es disposin, caldrà considerar-les per a la millora de la seva ocupabilitat.
Pel que fa als factors estructurals de discriminació social, seguint Cachón, L. (2012), trobem que és un col·lectiu clarament marcat per la xenofòbia, els estereotips i els prejudicis de la societat que els ha d’acollir i, per tant, de les institucions, dels serveis, dels empresaris, dels treballadors i dels clients.
Lorenzo Chacón és director del Departament de Ciències Polítiques i Sociologia a la Universitat Complutense de Madrid.
Testimoni
Us apropem a aquest col·lectiu de persones a partir de l’experiència de joves atesos a l’Associació 9 Barris Acull:
Col·lectius amb més vulnerabilitat social
En el grup de persones amb més vulnerabilitat social estudiarem les persones amb mesures privatives de llibertat, persones amb trastorns per consum de substàncies, persones sense llar i persones trans. A més d’aquests subgrups, podem trobar-ne d’altres encara que no els estudiem en aquest material.
Encara que ens trobem davant d’un col·lectiu molt divers, un tret comú que podem destacar és la quantitat de temps que les persones poden portar allunyades del mercat laboral, amb la consegüent pèrdua d’hàbits i d’actualització professional.
Sovint aquestes persones poden presentar mancances en habilitats socials i laborals que repercuteixen de manera directa en les competències professionals i, per tant, disminueixen les opcions d’incorporar-se al mercat laboral. A més, podem trobar experiències vitals, situacions familiars o entorns complexos que fan que la seva inserció social esdevingui difícil i complicada.
Mercè Gómez Ubiergo (2009) fa referència a la importància de treballar aquests hàbits i habilitats com a base de treball de tot procés cap a la inserció social i laboral:
“En persones que estan vivint l’exclusió social, la intervenció educativa pot ser que hagi de començar des dels hàbits més bàsics, perquè potser han quedat al marge de les oportunitats [dels beneficis socials i personals] i econòmics que aporta el fet de treballar. En alguns casos cal començar la intervenció per poder tenir cura de si mateixes: tenir cura de la pròpia higiene, de l’alimentació, de la salut, de la imatge, de l’organització de rutines i ritmes de temps.”
Mercè Gómez Ubiergo (2009). “La intervenció educativa en el procés d’inserció laboral” (pàg. 17).
Tot i que dins d’aquests col·lectius trobarem persones amb diferents graus d’ocupabilitat, el punt feble més comú es trobarà en les competències tecnicoprofessionals, així com en la poca o nul·la experiència professional. Això té com a conseqüència que les opcions laborals es redueixin a treballs que no requereixen qualificació, amb les condicions precàries i inestables associades.
Uns altres trets de l’àmbit personal que poden condicionar la seva ocupabilitat i que estan relacionats amb factors personals de posicionament davant el treball són que: en alguns casos, presenten un baix autoconcepte, fet que implica que no sempre trobin la motivació per a la recerca de feina; o que externalitzen l’atribució de les causes de la seva situació i que, per tant, no fan una lectura ajustada de la seva realitat que els permeti posar el focus en les solucions.
També ens podem trobar amb problemes d’autoestima, motivació i interacció social, que poden relacionar-se amb un baix nivell de competències transversals: baixa autoestima, impulsivitat, temor davant de situacions i persones desconegudes, escassa empatia, relacions de dependència i hàbits sociolaborals difusos o desestructurats, entre d’altres.
Quan una persona que fa temps que està allunyada del mercat laboral i inicia un procés d’inserció laboral, haurà de preparar-se per afrontar la recerca activa de feina i, especialment, per respondre preguntes del procés de selecció sobre per què ha passat períodes fora del mercat laboral.
Pel que fa als factors estructurals de discriminació social, tot i que tots aquests subgrups pateixen una forta discriminació basada en estereotips i prejudicis, hi ha matisos diferents per a cada col·lectiu.
El desconeixement, els estereotips i els prejudicis de la societat acaben generant, en la persona que els pateix, sentiments de culpa, vergonya o aïllament.
Seguint a Núria Fabra et al. (2016), especialment amb aquests col·lectius, hem de tenir en compte que la inserció laboral aporta mitjans econòmics i xarxes socials de suport que, al seu torn, també faciliten l’accés al món laboral. Aquests dos factors, interconnectats, aporten seguretat, qualitat de vida i noves oportunitats. En el procés d’acompanyament que s’ofereix des dels dispositius, s’ha de tenir especial cura en la construcció d’una xarxa social de suport, partint dels punts forts de cada persona i dels contactes, acords i xarxes professionals que s’hagin anat creant a partir del dispositiu.
Persones amb mesures privatives de llibertat
Segons les dades consultables a l’Idescat, l’any 2022 a Catalunya hi havia 7713 persones amb mesures privatives de llibertat. D’aquestes, només un 6,2% eren dones.
Encara que el col·lectiu de persones amb mesures privatives de llibertat és molt heterogeni, hi podem trobar persones poc implicades o sense motivació per a la seva inserció, ja que l’internament penitenciari té un efecte negatiu en les expectatives i el projecte de vida de les persones. Com diuen Sancho, P. et al (2011):
”Certament, els internaments perllongats empitjoren el problema de l’exclusió. La persona que està internada en un centre penitenciari o un centre de menors es desvincula del món laboral i, en certa manera, oblida les dinàmiques per les quals aquest es regeix. En conseqüència, en l’àmbit laboral es troben trajectòries laborals o professionals amb períodes molt llargs d’inactivitat atès que aquesta situació impedeix acumular experiència.“
P. Sancho (2011). La inserció posada en pràctica… (pàg. 13).
D’acord amb aquest paràgraf, les persones incloses en aquest col·lectiu amb un perfil sociolaboral més baix presenten poques competències tècniques o bé obsoletes, poca experiència laboral o desfasada, competències de recerca de feina insuficients i sovint absència de xarxa social que les sostingui durant i després de la condemna. Aquests factors moltes vegades es tradueixen en el fet que no tinguin definit un objectiu laboral.
Seguint la Secretaria General d’Institucions Penitenciàries del Ministeri d’Interior, dins dels centres penitenciaris existeixen tres règims de vida diferenciats, que es corresponen amb cadascun dels graus de classificació:
- Règim tancat: s’aplica als penats classificats en primer grau per la seva perillositat extrema o manifesta inadaptació als règims comuns anteriors, així com als reclusos preventius en els quals es presentin idèntiques circumstàncies.
- Règim ordinari: aplicat als penats classificats en segon grau, als penats sense classificar i als detinguts reclosos. Poden iniciar formacions i tallers productius.
- Règim obert: s’aplica als penats classificats en tercer grau que puguin continuar el seu tractament en règim de semillibertat. En aquests casos es poden iniciar itineraris personals d’inserció.
Normalment, serà a partir del tercer grau, o règim obert, o quan ja estan en llibertat, que es podran començar a plantejar itineraris d’inserció. Tot i això, dins els centres penitenciaris, els interns de segon grau els poden iniciar amb el CIRE a partir de formacions de base (GES) o professionalitzadores (CFGM i CFGS) i amb la participació als tallers productius, adquirint competències tecnicoprofessionals a partir de l’experiència laboral real.
CIRE
Dins de les presons de Catalunya, el Centre d’iniciatives per a la reinserció (CIRE) té la missió de reinserir sociolaboralment a les persones privades de llibertat mitjançant tres eixos: formació, ocupació (dins del centre penitenciari) i inserció (fora del centre penitenciari).
Aquelles persones que surten de la presó i no disposen de feina, consten com a demandants d’ocupació i, si han estat privats de llibertat per un temps superior a sis mesos, tenen dret a rebre el subsidi d’alliberats de presó.
Testimoni
Compartim el testimoni d’un participant del projecte de reinserció de reclusos promogut per l’Obra Social “la Caixa” en col·lació amb el CIRE:
Persones amb problemes d'accions en procés de rehabilitació
Les drogodependències, a més dels greus problemes de morbimortalitat que causa, té una gran repercussió en els àmbits social i econòmic de les persones afectades.
Seguint l’informe anual 2021 del Sistema d’informació sobre Drogodependències de Catalunya (SID), s’observen perfils molt diferents en funció del sexe i l’edat, del tipus de substància que es consumeix… Però en general respecte al nivell d’estudis, la situació laboral, d’habitatge i el nivell socioeconòmic, les persones ateses per una dependència a drogues presenten situacions més desafavorides que la resta de la població de Catalunya. Les persones que inicien tractament per consum d’heroïna són les que tenen pitjors condicions socioeconòmiques.
L’any 2021 es va informar de 13.423 inicis de tractament; més de la meitat de les persones que sol·liciten tractament presenta policonsum de drogues. Si no es té en compte el tabac, l’alcohol continua sent la droga que té més inicis de tractament, el 44%; la segona és la cocaïna, el 24%; seguida del cànnabis, amb el 14%; i, finalment, de l’heroïna, amb el 9%. Respecte als hipnosedants i els opioides, considerats fàrmacs, encara que suposen un percentatge per inici de tractament baix i, tot i que tenen un consum molt estès entre la població, estan relacionats amb les urgències ateses en els hospitals i relacionades amb el consum de drogues.
Hi ha un percentatge major d’homes (74%) que de dones (26%) que inicien aquesta classe de tractaments. Respecte a l’edat, la majoria dels joves fins a 25 demanen tractament principalment per consum de cànnabis; les persones entre 26 i 40 anys pel de cocaïna i les de més de 40 anys pel d’alcohol.
Les drogues per les quals tarden més temps a sol·licitar tractament per primera vegada des de l’inici del primer consum són les drogues legals, tabac i alcohol (32,4 i 28,1 anys, respectivament), seguides de la cocaïna (14,5 anys), i les drogues per les quals se sol·licita tractament més aviat són l’heroïna i el cànnabis (9,4 i 10,8 anys, respectivament).
Seguint Xavier Orteu (2007), per poder iniciar un procés d’inserció sociolaboral cal tenir en compte els següents aspectes mínims:
- La persona ha d’estar en un programa de tractament per drogodependències i el seu estat de salut li ha de permetre iniciar el procés.
- Ha de tenir un temps mínim de garantia d’estabilitat en el tractament i amb l’equip terapèutic.
- És important que hi hagi motivació per l’esforç que representa la recerca de feina i disponibilitat horària per a les accions del programa i per a la inserció sociolaboral.
- Cal tenir en compte possibles circumstàncies que poden obstaculitzar el procés un cop iniciat, com per exemple judicis, evolució de malalties, ingrés a la presó o d’altres.
- L’equip terapèutic dels centres d’atenció i seguiment de drogodependències (CAS) ha d’estar d’acord amb el fet d’incloure el procés d’inserció sociolaboral en el pla terapèutic.
Les persones que hagin passat per processos de deshabituació moltes vegades mostren una baixa autoestima i molta dependència de les persones professionals que les acompanyen, fet que sovint requereix la seva aprovació abans de prendre cap decisió. Per tant, serà necessari contemplar l’entrenament en la presa de decisions al llarg del seu procés d’inserció.
Algunes de les línies de treball amb què s’incideix amb les persones d’aquest col·lectiu són:
- Construir una nova xarxa social: incentivar les relacions socials noves i saludables.
- Suport a la família i treball conjunt amb els familiars.
- Incentivar les activitats saludables i la gestió del temps lliure.
- Suport en la recerca de feina.
Testimonis
A partir d’aquest vídeo us apropem al Projecte INSOLA de Proyecto hombre on sentireu els testimonis de l’Ángela, del Luís Ángel, de l’Albert i de tècnics i tècniques d’inserció:
Persones sense llar i usuàries de recursos d'allotjament
Tot i que a Catalunya no hi ha dades actualitzades que permetin saber quantes persones dormen al carrer, cada any l’INE presenta l’Enquesta a les persones sense llar. L’Enquesta del 2022 explica que des del 2012 al 2022 hi ha hagut un increment d’un 24,5% de persones que han estat ateses en centres assistencials d’allotjament i restauració.
INE són les sigles de l’Institut Nacional d’Estadística.
A partir d’aquests recomptes i de dades de l’INE podem oferir una imatge de com són les persones que dormen al carrer:
- Si analitzem les dades per nacionalitats, la persona sense llar majoritàriament té nacionalitat espanyola (50,1%). Entre els estrangers, l’origen majoritari, i amb una gran diferència, és africà, seguit de persones d’Amèrica i de la Unió Europea.
- Si analitzem les dades per sexes veiem que la majoria, un 76,7%, són homes, davant del quasi 23,3% de dones, tot i que el percentatge de dones s’ha incrementat des de fa una dècada.
- El 51,1% de les persones sense llar té menys de 45 anys, el 43,3% entre 45 i 64 anys i els més grans de 64 anys representen el 5,5%. L’edat mitjana del conjunt d’aquestes persones se situa en 42,9 anys.
- Els principals motius per trobar-se sense llar són haver de començar de zero després de venir d’un altre país, la pèrdua de feina i el desnonament del seu habitatge.
- Respecte al nivell formatiu trobem una gran diversitat. El 65,0% de la població sense llar ha assolit un nivell d’educació secundària, el 23,8% ha assolit els estudis primaris o inferiors, i l’11,3% té estudis superiors. Cal destacar que el 12,4% de les dones tenen estudis universitaris, davant al 7,7% dels homes.
- Respecte a la salut, un 9,4% presenta trastorn mental. Mentre que el 59,6% presenta algun símptoma depressiu, percentatge que ascendeix al 67,8% en les dones.
- Respecte als hàbits de vida relacionats amb la salut, el 55,7% de les persones sense llar assenyala que no consumeix alcohol i el 40,5% que ho fa de manera lleugera o moderada. Només un 3,9% de persones manifesta un consum alt o excessiu d’alcohol.
- En el 32,6% de les persones, les principals fonts d’ingressos de la població sense llar són les prestacions públiques (RMI, IMV, prestacions per atur, pensions contributives o no contributives o altres tipus de prestació o ajuda pública). Hi ha un 29,9% de persones sense llar que declaren no tenir cap font d’ingressos.
Les persones sense llar es troben en un estadi de màxima vulnerabilitat i exclusió social. Les mancances i les necessitats són tan grans, i tan bàsiques, que la inserció laboral queda en un segon terme. Normalment, cal fer primer una reconstrucció personal que pot durar mesos o anys. Dins aquesta cal incloure l’accés a un habitatge, ja que aquest proporciona estabilitat, intimitat i seguretat i és clau perquè les persones que han viscut al carrer puguin transformar la seva situació.
Dins aquest grup ens trobem amb persones que no tenen habitatge o, si el tenen, està per sota de les condicions mínimes d’habitabilitat. Normalment, disposen d’una escassa o nul·la existència d’ingressos econòmics. Els vincles familiars i socials són molt febles o inexistents, arribant a la solitud i a l’aïllament social.
Com més temps fa que la persona es troba al carrer, més deteriorament trobem, i es pot arribar a casos en què s’han perdut els hàbits d’higiene, de la cura personal, d’alimentació…, tant sigui per la dificultat que representa mantenir-los al carrer com per una desatenció. Aquestes circumstàncies, finalment, condueixen a una situació en què la salut física resulta molt minvada.
El conjunt d’aquests factors genera que hi hagi una desvinculació del mercat laboral, o, en els casos en què encara es manté un cert nivell de vinculació, aquest sigui molt precari o en l’economia submergida.
Testimonis
Us proposem visualitzar dos vídeos en què estudiants d’integració social i pedagogia entrevisten a en Javier Prieto, treballador de SJD Serveis Socials Barcelona:
Persones trans
Seguint la Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans (2021), ser persona trans no implica tenir dificultats en els factors personals o competencials de l’ocupabilitat. En canvi, les persones trans es poden trobar amb un escull important a l’hora d’entrar en el mercat laboral a causa de factors estructurals, concretament per la transfòbia, pels prejudicis i per la poca o nul·la visualització d’aquest col·lectiu en el mercat laboral.
Si bé és cert que aquesta dificultat en els factors estructurals i personals la poden trobar totes les persones del col·lectiu LGTBI, en les persones trans és especialment notòria.
Transició de gènere
Una transició de gènere és el fet de passar de viure de la identitat de gènere que va ser assignada en néixer a una altra categoria de gènere diferent. Les transicions de gènere tenen principalment tres dimensions:
- Dimensió social (transició social) suposa començar a viure socialment en el gènere triat. En general, implica modificar el propi nom i el gènere dels pronoms que s’utilitzen.
- Dimensió corporal (transició corporal) suposa sotmetre’s a tractaments de modificació corporal, principalment mèdics, quirúrgics o hormonals.
- Dimensió legal (transició legal) suposa modificar el nom i el sexe a la documentació oficial, DNI i altres documents d’identitat oficials.
El col·lectiu de persones trans és heterogeni en moltes dimensions, i segons el pes i la suma de diferents factors es podrà determinar el seu nivell d’ocupabilitat. Segons la guia citada, els factors a considerar en un procés d’inserció són el gènere; el nivell de passing; l’edat, generació i moment en el procés de transició; el país d’origen i la consegüent posició administrativa legal; el nivell d’estudis; la posició socioeconòmica; i, finalment, l’existència d’una xarxa de suport.
Respecte al gènere, les dones trans tenen majoritàriament moltes més dificultats que els homes trans per trobar feina.
El passing implica que una persona passi més o menys desapercebuda socialment com a trans, i es considera un factor clau en relació amb l’àmbit laboral. Les persones trans que tenen passing viuen menys situacions de discriminació per la senzilla raó que l’entorn no les identifica com a trans. Les dones trans acostumen a tenir més dificultats per passar desapercebudes socialment.
Un altre element important serà la temporalitat: l’edat, la generació i el moment en el procés de transició. L’edat en què es fa la transició serà clau, ja que en el cas de persones en edat adulta o avançada s’hauran pogut desenvolupar professionalment sense la tensió de la transfòbia, mentre que és probable que persones que inicien la transició en edats molt joves puguin obtenir un passing més elevat degut a l’avenç dels tractaments. La generació serà un altre element important, ja que, tant en l’àmbit social com en el laboral, no és el mateix ser una persona trans actualment que fa 50 anys. Per últim, serà important en quin moment de la transició està la persona en el moment precís d’inserció laboral.
El país d’origen i la situació administrativa legal influirà, ja que el fet de no tenir nacionalitat dificulta encara més els processos de canvi de nom o de sexe en la documentació del país de residència.
El nivell d’estudis es veu influït pel fet de ser trans, ja que la trajectòria formativa es pot haver vist truncada per episodis d’assetjament que hagin portat a l’abandonament escolar. Això no obstant, la formació professional és un factor protector que implica nivells d’ocupabilitat més elevats.
La posició socioeconòmica, malgrat que no és un factor rellevant específic de les persones trans, té un impacte molt gran en les condicions de la transició de gènere.
L’existència d’una xarxa de suport, familiar o social, és un element notable perquè l’inici d’una transició de gènere és un moment de fragilitat i, en cas que aquesta xarxa manqui, pot suposar un escull important per a la persona fins al punt que comporti l’abandonament dels estudis o el dissentiment de la feina.
Testimoni
Compartim el testimoni de n’Alistair Montes, participant del programa Transocupació de Barcelona Activa:
Necessitats en l'àmbit de la inserció sociolaboral
Les necessitats que s’han de considerar des dels projectes d’inserció les categoritzarem en sis àrees: orientació, formació, transversals, inserció, comunitària i conscienciació a les empreses.
Àrea d'orientació
L’àrea d’orientació fa referència a necessitats relacionades amb la definició d’un objectiu professional i d’alternatives laborals, així com amb el disseny d’un pla de millora de l’ocupabilitat. La definició de l’objectiu laboral implica necessitats en relació amb l’autoconeixement (interessos, motivacions, competències disponibles, trets de personalitat, entre d’altres), el coneixement del mercat laboral (factors externs de l’ocupabilitat), l’oferta formativa existent (formació professional del sistema educatiu i de l’àmbit laboral)… Per factors com els anteriors, el disseny d’un pla de millora de l’ocupabilitat ha d’implicar la necessitat de definir les accions necessàries per millorar la situació d’ocupabilitat de cada cas personal i, en conseqüència, ha de permetre una presa de decisions el màxim informada possible.
L’àrea d’orientació amb el desenvolupament de competències d’identificació prendrà una importància vital quan acompanyem a persones joves, majors de 45 i aquelles que faci un temps que estan allunyades del mercat laboral, així com les persones migrades.
Com a professionals de la integració social hem d’aplicar la perspectiva de gènere i multicultural en els processos d’inserció. Per tant, cal estar alerta als prejudicis i estereotips per evitar orientar les persones immigrades als sectors i les feines preestablerts, ni les dones a les feines vinculades a un gènere, normalment el sector de serveis i de cura de les persones.
Àrea de formació
L’àrea de formació aglutina necessitats vinculades amb el desenvolupament de competències tècniques (formació professional), així com de competències instrumentals bàsiques i específiques (GES, aprenentatge de llengües, competències digitals, llengües estrangeres…).
Caldrà incidir en aquesta àrea quan treballem amb persones que presentin baixa qualificació, sigui quin sigui el col·lectiu amb el qual es relacionin. Prioritzarem la formació professional, ja sigui del sistema educatiu, de l’àmbit laboral o a partir de l’acreditació de competències professionals. També serà un recurs interessant l’adquisició d’experiència laboral a partir de pràctiques no laborals.
Quan atenem el col·lectiu de persones immigrades que tinguin estudis en el país d’origen, cal tenir en compte la seva necessitat d’homologar titulacions. Tanmateix, a causa de la durada d’aquest tràmit, molt sovint aquestes persones també hauran de fer formacions que els permetin entrar en el mercat laboral amb garanties. El professional de la inserció haurà de conèixer els requisits d’accés a aquestes formacions.
Àrea de transversals
L’àrea de transversals és l’àmbit en què s’atendran necessitats relacionades amb les competències transversals de relació i d’afrontament que estiguin vinculades amb el desenvolupament d’habilitats socials, emocionals i de comunicació, així com la capacitat de treballar en equip, resoldre problemes, adaptar-se a nous entorns…
Aquesta àrea tindrà un pes especial en aquelles persones que presentin dificultats i no siguin prou hàbils davant determinades situacions que es poden donar amb relació a l’objectiu laboral que es plantegen, o bé davant del procés de recerca activa de feina. L’adaptabilitat serà, per exemple, una competència d’afrontament a tenir en compte amb persones que fa molt de temps que estan desconnectades del mercat laboral i aquelles que havien concentrat una experiència llarga en un únic sector i aquest ha desaparegut o ha canviat les condicions laborals.
Àrea d'inserció
L’àrea d’inserció està focalitzada en aquelles necessitats relacionades amb la recerca activa de feina (fet que implica la planificació del procés de recerca de feina, l’ús de canals, eines i coneixement de les proves de selecció, etc.).
Amb aquelles persones que no tinguin cap experiència en el mercat laboral, que faci temps que n’estan desconnectades, que faci anys que estan en una mateixa empresa i s’hagin quedat a l’atur o que arribin a un país d’acollida, caldrà tenir en compte les competències de base d’accés a l’ocupació.
Una necessitat comuna a les persones que faci temps que estan allunyades del mercat laboral serà preparar-les per afrontar la recerca activa de feina, així com per explicar determinats períodes de la seva vida en els quals han estat distanciats del mercat laboral.
Àrea comunitària
L’àrea comunitària recull les necessitats que fan referència a la situació personal, les quals poden determinar la disponibilitat envers el procés d’inserció laboral i, en conseqüència, s’han d’atendre per reforçar que aquest tingui èxit. Aquestes necessitats, per tant, estan relacionades amb la competència de base instrumental de coneixement i ús de l’entorn i de la comunitat. En aquest sentit, s’hi inclouen respostes a necessitats bàsiques, a situacions administratives de la persona demandant, a l’accés a determinades prestacions o subsidis, a certificats de reconeixement de la seva situació, a l’assessorament legal, a la inscripció al SOC com a demandant d’ocupació, a l’ampliació de la seva xarxa social… Si s’inclouen aquestes necessitats, és possible que s’hagi de fer la derivació de la persona a altres serveis i recursos assistencials per donar resposta a les seves necessitats. Des de l’entitat d’inserció caldrà fer el seguiment de la persona en aquests serveis.
Dins d’aquesta àrea, amb el col·lectiu de persones amb discapacitat es poden contemplar actuacions amb la família per assegurar el seu suport en el procés d’inserció sociolaboral.
Conscienciació a les empreses
L’àrea de conscienciació a les empreses pretén recollir necessitats vinculades a factors estructurals de l’ocupabilitat com el trencament d’estereotips i prejudicis vinculats a col·lectius o persones en situació d’atur. Aquestes necessitats s’inclouran directament en l’àmbit de col·laboració amb les empreses i no en l’acompanyament a les persones demandants, ja que, com hem vist prèviament, les persones no poden modificar individualment els factors estructurals que condicionen la seva ocupabilitat.
Estereotip i prejudici
L’estereotip són creences socials associades a una categoria social o a un col·lectiu, sense base científica, les quals provoquen prejudicis i els justifiquen. D’altra banda, els prejudicis són una actitud i, per tant, una conducta generalment negativa cap a determinades persones, que és originada pel fet que pertanyen a determinades categories socials i no pas a les seves característiques o actuacions individuals.
Si les persones seleccionadores d’un procés de selecció consideren que un determinat col·lectiu presenta dificultats insalvables per poder treballar (estereotip), no contractaran a cap persona que pertanyi a aquest col·lectiu (prejudici) a causa de l’estereotip que en té.
Aquelles persones amb més vulnerabilitat social i amb uns nivells molt baixos d’ocupabilitat probablement han d’entrar en el mercat protegit a través d’empreses d’inserció o d’ofertes procedents dels projectes de col·laboració amb empreses que el dispositiu d’inserció hagi pogut aconseguir.
Per aconseguir aquesta última fita caldrà informar les empreses de les bonificacions fiscals per contractar a persones en risc d’exclusió social, així com oferir-los un suport, per part de l’entitat i un cop contractin la persona, per tal de reconduir situacions imprevistes i garantir l’èxit de la inserció laboral.