Competències i estratègies vinculades a l’àrea d’inserció

Com a professionals de la integració social, dins de l’àmbit de la inserció sociolaboral, podem programar, executar i avaluar accions individuals o grupals de recerca activa de feina (RAF). En aquestes, un bon punt de partida serà convidar a reflexionar les persones demandants sobre en quin moment començar la RAF i fer-los entendre que no es tracta d’un fet puntual, sinó d’un procés que implica un posicionament actiu de la persona davant el fet de cercar feina.

En aquest material fem una proposta per desenvolupar les competències d’accés a l’ocupació o de recerca de feina amb les persones demandants, perquè siguin capaces de:

  • Identificar la RAF com un procés que requereix un objectiu (“aconseguir una feina de…”) i unes accions per assolir-lo. Aquestes accions s’han d’anticipar i planificar perquè la persona tingui un control sobre aquest procés i pugui prendre decisions al respecte.
  • Conèixer les modalitats de treball, així com les vies i canals més adequats a l’objectiu laboral de la persona.
  • Dominar les principals eines per presentar la candidatura: la carta de presentació i el curriculum vitae.
  • Caracteritzar un procés de selecció, les proves més freqüents (com l’entrevista, dinàmiques de grup, proves laborals o tests psicotècnics) i les principals estratègies per afrontar-les.

Planificació de la recerca activa de feina

Segons la Guia d’informació i orientació per a la recerca de feina (2006), si les persones planifiquen les accions de recerca de feina, fan un seguiment acurat i destinen a aquesta activitat un temps equivalent a la jornada laboral, poden reduir el temps i augmentar les probabilitats de trobar una feina ajustada a les seves necessitats i interessos.

El procés de recerca activa de feina (RAF) comporta responsabilitat, dedicació i capacitat d’organitzar el volum d’accions, tasques i de documentació que implica. Buscar feina és pròpiament una feina, de tal manera que quan algú es troba en aquest procés s’aconsella determinar un horari i reservar-lo exclusivament per a aquest fi.

Planificar significa anticipar. La planificació de la RAF implica optimitzar el temps dedicat a aquesta. Per això abans d’iniciar-la cal invertir un temps a dissenyar com es farà, és a dir quina metodologia s’emprarà. Per orientar aquesta planificació es poden seguir els passos següents:

  1. Definir l’objectiu laboral. Cal respondre a les preguntes: “Què m’agrada?”, “Què vull aconseguir amb la feina?”, “Tinc facilitat per a …?”, “Quines competències tinc?”, “Quines condicions puc o vull acceptar?”
  2. Determinar el temps de dedicació diària. Caldrà fixar el temps que cada diàriament s’ha de dedicar a la recerca i marcar una rutina.
  3. Investigar el sector. Ens poden orientar preguntes com: “Quin tipus d’empreses hi ha relacionades amb el meu objectiu?”, “Què ofereixen i demanen les empreses del sector que m’interessa?”
  4. Seleccionar el tipus d’empresa i lloc de treball que s’adequa millor a les meves competències i necessitats.
  5. Identificar els canals més adequats al meu objectiu i a la tipologia d’empreses seleccionades. És probable que els canals siguin força diferents si la persona decideix treballar a l’empresa pública o a la privada o si opta per l’autoocupació. També seran diferents en funció de la mida de l’empresa, les seves polítiques…
  6. Adaptar les eines de presentació a cada oferta apropant el perfil professional disponible al qual es demana. Ens poden ajudar les preguntes fetes al primer pas, però també d’altres que ara ens puguem plantejar.
  7. Fer seguiment de les candidatures presentades. Atès que es tracta d’un procés actiu, caldrà fer un enregistrament i seguiment dels currículums presentats, de les persones amb qui contactem…
  8. Defensar la meva candidatura per al lloc i l’empresa seleccionada a les diferents proves de selecció. Caldrà preparar les diferents proves del procés de selecció recopilant informació de l’empresa, del lloc de treball i relacionant-la amb les nostres competències, interessos i aspiracions.
  9. Mantenir el lloc de treball. Cal tenir en compte les condicions del lloc de feina, com l’horari, el salari, les funcions i tasques, competències… i articular les estratègies i recursos necessaris per conciliar-ho amb la vida personal.

Dues eines que poden facilitar la planificació i el seguiment de la recerca de feina són l’agenda laboral i el registre de candidatures. A banda, les persones han de tenir cura de la marca personal i disposar dels recursos necessaris per dur-la a terme, els quals es poden trobar al club de feina.

L'agenda de recerca de feina

En diferents dispositius d’inserció, per operativitzar la planificació de la RAF, es fomenta l’ús de l’agenda de recerca de feina.

L’agenda de recerca de feina és una eina que ajuda a organitzar i planificar els objectius en un temps determinat, fer el seguiment i valoració de les diferents accions i dels resultats que se’n desprenen i, en cas necessari, introduir les millores oportunes.

Exemple de planificació d'accions RAF

En Marc és un home de 36 anys que ha obtingut el títol d’atenció a persones en situació de dependència i ha definit com a objectiu laboral treballar en una residència per a persones amb discapacitat intel·lectual. Considera que per dur a terme la seva RAF ha de programar, en el seu pla d’accions del projecte professional, les accions mostrades a la taula.

Taula Exemple d’accions de recerca de feina
Àrea Objectiu específic Descripció de l’acció Temporització Avaluació
Inserció Definir el perfil professional disponible a partir de les competències assolides al cicle i a les pràctiques. Analitzo el meu perfil professional. 1 setmana, dilluns a divendres, de 9:30 a 13:00 hores. Identifico les competències tècniques, de base o transversals pròpies valorades per les empreses del sector i posades en joc en alguna situació propera possible al món laboral. Argumento 3 punts forts del meu perfil professional.
Inserció Elaborar una llista de residències per a persones amb discapacitat intel·lectual de la comarca amb informació sobre les seves característiques. Empreses vinculades al meu objectiu/perfil professional 1 setmana, tres dies per setmana, de 9:30 a 13:00 hores. Llista amb 20 empreses a la comarca i les seves dades completes.
Inserció Adaptar la carta de presentació i el currículum a cada empresa del llistat Carta i currículum: defenso la meva candidatura 2 setmanes, tres dies per setmana, de 9:30 a 13:00 hores. Preparo almenys 15 cartes i currículums adaptats.
Inserció Crear el meu currículum a un portal d’Internet vinculat al meu objectiu laboral. Alta als portals de feina 2 dies, de 9:30 a 13:00 hores. Tinc donat d’alta el currículum amb les dades de tots els apartats omplertes i completades.
Inserció Enviar les cartes i currículums a les empreses seleccionades de la meva llista o Enviament i seguiment de la meva candidatura 2 setmanes (a mesura que els tinc fets), tres dies per setmana, de 9:30 a 13:00 hores. Envio un mínim de 15 cartes i currículums. Enregistro cada candidatura enviada a l’agenda. Faig el seguiment de cada candidatura, com a mínim al cap de 15 dies de l’enviament.
Adaptat de Marta Colomer (2010d)

No hi ha un model d’agenda ajustada a totes les persones, sinó que s’ha de pactar amb la persona quin recurs es farà servir per planificar les accions de recerca activa de feina. Altres maneres de planificar les accions de RAF poden ser a través d’un:

  • Cronograma o diagrama de Gantt on es pot indicar en la primera columna els objectius a assolir i per a cada filera concretar la temporització (vegeu la figura).
  • Calendari sobre el qual s’indiquin les accions a realitzar per a cada dia del mes.
Figura Exemple de cronograma per a la planificació RAF
Adaptat de Marta Colomer (2010 d)

En funció de les característiques de la persona atesa, a l’inici se l’acompanyarà en l’elaboració i el seguiment de l’agenda de recerca de feina, però s’ha de procurar que progressivament la persona en faci un ús autònom, arribant a revisar la RAF conjuntament de manera quinzenal o mensualment.

Registres de seguiment de les candidatures

Quan una persona està immersa en la RAF, sovint es troba amb una gran quantitat d’informació respecte a les autocandidatures realitzades i les ofertes de feina a les quals ha enviat el currículum.

Si bé els portals de recerca de feina permeten tenir enregistrades totes les candidatures enviades a ofertes publicades i veure l’estat del procés de selecció, quan responem a ofertes de feina que no estan dins d’aquests portals o fem autocandidatura podem córrer el risc de perdre el control d’aquestes candidatures.

En el moment que es contacta amb la primera empresa serà convenient enregistrar les principals dades del contacte per poder anar fent el seguiment de la nostra candidatura.

Exemple de seguiment: "M'han trucat dient que els interessa el meu currículum!"

Aquest matí en Marc ha rebut una trucada d’una residència on va enviar el currículum. Quan li han dit el nom de la residència, el Marc s’ha quedat força descol·locat, no sap si ha entès bé el nom, ni recorda de quin tipus d’empresa es tractava.
Per sort, com que està altament implicat en la recerca de feina, mentre parlava amb ells ha consultat l’agenda i ha comprovat que hi va enviar el currículum fa sis mesos. Ha aprofitat per donar algun detall de la seva candidatura i mostrar així el seu interès.
Té identificada l’empresa i ara li serà més fàcil preparar-se l’entrevista!

Com queda palès a l’exemple, el registre de seguiment de les candidatures fetes permet disposar d’informació recollida i endreçada per donar una imatge positiva, mostrant el nostre interès per l’empresa, així com disposar d’informació per preparar l’entrevista de selecció.

Aquest registre hauria d’estar inclòs en l’agenda de recerca de feina, ja que d’aquesta manera la persona disposarà de tota la informació de les actuacions realitzades en aquest procés.

En el registre del seguiment de les candidatures caldrà incloure:

  • Dades de l’empresa i l’oferta. S’han d’incloure les dades necessàries per poder fer el contacte amb l’empresa (nom de l’empresa, adreça, web, telèfon, correu i nom de la persona de contacte…). En cas que l’oferta de feina hagi estat publicada per una agència intermediària de selecció serà bo anotar-ne el nom.
  • Dates de contacte. Fa referència al dia en què s’ha contactat amb l’empresa per primera vegada o s’ha enviat la candidatura, però també les dates dels diferents contactes que es facin per fer el seguiment de l’oferta. És d’utilitat per decidir amb quina periodicitat farem el seguiment.
  • Acció realitzada. Caldrà indicar de quina manera ens hem posat en contacte amb l’empresa en cadascun dels contactes, per exemple: autocandidatura, resposta oferta (inclosa la data i la font), trucada de seguiment, entrevista de selecció…
  • Observacions/resultat. De cada acció caldrà fer-ne una valoració o indicar quin resultat s’ha obtingut.

La taula mostra un model de registre per fer el seguiment de les candidatures:

Taula Model de registre de seguiment de candidatures
Dades de l’empresa i l’oferta Acció realitzada
Nom:
Tipus:
Web:
Persona contacte:
Telèfon:
Correu:

Agència intermediària:
Persona contacte:
Telèfon:
Correu:
Data: xx/xx/xxxx
Acció:
Observacions:
Resultats:

Data: xx/xx/xxxx
Acció:
Observacions:
Resultats:

Data: xx/xx/xxxx
Acció:
Observacions:
Resultats:
Adaptació de Marta Colomer (2010 d)

Marca personal

En el moment que hom es planteja la recerca activa de feina, com ja hem dit, ha de fer un treball d’autoconeixement i de planificació. Aquest autoconeixement i planificació es relacionen amb un concepte que en la darrera dècada, amb la irrupció de les TIC i les xarxes socials, està prenent una importància cabdal: es tracta de la marca personal o personal branding en el procés de recerca de feina. Per definir aquest concepte és necessari que la persona en recerca de feina pensi en si mateix com un producte que a les empreses els ha d’interessar adquirir.

La marca personal parteix de la idea de considerar-se un mateix com un producte per vendre amb una etiqueta única i irrepetible: el meu nom i cognoms. La marca personal consisteix en la imatge que donem a la resta sobre nosaltres mateixos com a professionals; és a dir, sobre com ens perceben.

Petits detalls

De vegades, la informació que oferim nosaltres mateixos quan contactem amb una empresa (correu electrònic, presentació formal del currículum, estil de redacció…) per presentar la nostra candidatura influeix en la nostra marca personal.

Així, la marca personal es pot entendre com un procés de definició, transmissió i cura de la pròpia reputació com a treballador i com a persona amb la intenció de diferenciar-se de la resta de candidats amb l’objectiu d’aconseguir mantenir un lloc de treball i promocionar en altres gràcies als valors, competències i expectatives que pot generar una persona. És important remarcar que la marca personal busca que la persona identifiqui els seus punts forts, però sobretot que els sàpiga transmetre, perquè la resta la percebin com ella vol. D’aquesta manera queda clar que nosaltres podem construir la nostra marca personal i depèn de les nostres accions, però la reputació dependrà de com ens perceben la resta.

Les xarxes socials i la informació publicada a internet de nosaltres influeixen directament en la nostra marca personal a través la reputació digital, és a dir, la imatge que els altres es poden fer de nosaltres com a persona i com a professional.

Exemple de marca personal: buscar un candidat a Google

És molt fàcil que davant un currículum un seleccionador cerqui a través d’internet i xarxes socials informació respecte a aquell candidat. La informació que aboqui internet sobre el candidat pot influir en positiu o en negatiu en la imatge que es faci el seleccionador del candidat.


Hi ha moltes maneres d’aconseguir i visualitzar quina és la informació que aboca internet i les xarxes socials sobre nosaltres. Serà important tenir cura de quina informació compartim a les xarxes socials i quin ús fem de les opcions de privacitat. L’objectiu serà que la informació que pugui arribar a oferir Google o altres cercadors i les xarxes socials afavoreixin la nostra marca personal i la nostra candidatura.

El club de feina

El club de feina és un espai dedicat a la recerca activa de feina de manera autònoma. No obstant això, les persones assistents poden comptar amb l’assessorament d’un tècnic o tècnica que les ajudi en la identificació dels canals de recerca més adients al seu objectiu laboral, en l’ús de determinats portals d’ocupació, en la preparació i realització de trucades a empreses, en l’elaboració i la revisió de la carta de presentació i del curriculum vitae, en la planificació i seguiment de l’agenda o en la preparació de diferents proves del procés de selecció.

Al club de feina, les persones demandants poden aplicar les competències en recerca de feina entrenades prèviament en accions formatives dins del seu itinerari personal i en funció de l’oferta d’accions del dispositiu. El club de feina també actua com una antena per detectar necessitats per aprofundir si cal amb accions de RAF.

En funció del dispositiu d’inserció on ens ubiquem, les característiques i recursos d’aquest espai poden variar. Però, de manera general, per ajudar a la recerca autònoma de feina, aquest espai acostuma a oferir:

  1. Tauler d’ofertes ordenades i seleccionades en funció de diferents criteris: per zones, per sectors, per col·lectius, oferta pública d’ajuntaments…
  2. Telèfon a disposició de les persones participants, amb les normes d’ús.
  3. Ordinadors amb connexió a internet i impressora.
  4. Taulers amb consells (en format infografia) per a la recerca de feina.
  5. Llistes de portals d’ocupació genèrics i especialitzats.
  6. Carpetes amb fitxes ocupacionals.
  7. Informació sobre la formació professional reglada i no reglada.
  8. Informació sobre accions formatives vinculades a la RAF que es faran durant el mes.
  9. Guies del municipi.
  10. Diccionaris en castellà i català.
  11. Models de currículums, cartes de presentació, de registres de seguiment de les candidatures…

Canals de recerca de feina

Per accedir al mercat laboral, bàsicament, hi ha dues modalitats:

  1. Per compte propi. En aquest cas és la mateixa persona, de manera individual o associada qui genera un lloc de treball. Els treballadors autònoms, freelances, les cooperatives, les societats… són exemples d’aquestes fórmules.
  2. Per compte d’altri, sigui en empreses privades o administracions públiques.

En aquest material ens centrarem en l’opció de treballar per compte d’altri, tot i que els dispositius d’inserció han de mantenir-se actualitzats respecte a informació i recursos per poder orientar les persones dels diferents canals per accedir a qualsevol d’aquestes opcions.

Els canals de recerca de feina fan referència a qui són els intermediaris del mercat laboral, és a dir: on són les ofertes de treball?

Hi ha una gran diversitat de canals per on es mouen les ofertes de feina. N’hi ha de tradicionals i de digitals, generalistes, específics… Saber orientar les persones demandants respecte a quins canals són els més adequats al seu perfil professional els ajudarà a fer una recerca més eficient, reduint el temps que s’hi destina.

Cada sector té uns canals més adequats; la persona els ha d’identificar i fer-ne un ús adequat.

Exemple d'ús dels canals de recerca de feina

Quan dissenyem accions per desenvolupar competències vinculades a la inserció i concretament referides als canals de recerca de feina, podem plantejar objectius adreçats a les persones, com per exemple:

  • Analitzar el ventall de canals disponibles.
  • Identificar els més adequats al sector o ocupació que s’ha triat.
  • Diversificar l’ús de canals de recerca de feina.
  • Fer un ús adequat dels canals seleccionats en funció de les seves característiques.

Els principals canals de recerca de feina, partint de la proposta de Barcelona Activa (2012 i 2015), són:

  • Els intermediaris entre l’oferta i la demanda
  • Les borses de treball
  • Convocatòries de treball públic de les diferents administracions
  • La premsa generalista i especialitzada
  • Ofertes directament publicades a un negoci
  • L’autocandidatura
  • La xarxa de contactes
  • Pràctiques formatives

Si bé la majoria dels canals que es proposen es poden considerar reactius, és a dir, que impliquen que la persona hagi d’esperar que es generi una oferta de feina per presentar-se a l’empresa, els tres últims (l’autocandidatura, la xarxa de contactes i les pràctiques formatives) són proactius, ja que serveixen perquè la persona s’anticipi a la publicació d’una oferta per avançar-se i diferenciar-se d’altres possibles candidats.

Oferir-se a les empreses anunciants

Moltes empreses publiquen les seves ofertes de feina a un o diversos canals. Per evitar frustracions, és necessari que la professional prepari les persones en recerca de feina per seleccionar i respondre a aquelles ofertes de feina que s’ajustin al seu perfil professional i interessos.

En primer lloc, cal fer una lectura acurada de la informació que acostuma a donar una oferta de feina:

  • Nom del lloc de treball
  • Empresa anunciant o sector d’activitat
  • Funcions a desenvolupar
  • Requisits d’accés
  • Condicions laborals: tipus de contracte, durada, sou, ubicació…

A continuació, caldrà que la persona en recerca valori l’adequació de l’oferta amb el seu perfil professional i la seva situació personal a partir de l’anàlisi de:

  • Les funcions que es desenvoluparan.
  • El compliment de la totalitat o d’una part significativa dels requisits d’accés.
  • Els possibles desplaçaments que impliqui la feina, des del seu domicili i les seves responsabilitats personals o familiars.
  • Les condicions que ofereixen: tipus de contracte, sou, possibilitats de promoció…
  • Ampliar la informació respecte de l’empresa o el lloc de treball que proporciona l’anunci.

Quan respondre a un anunci?

Cal valorar-ho per a cada cas, tenint en compte que el candidat ideal no existeix. L’empresa s’acostuma a adaptar a les candidatures que obté.

Per últim, caldrà respondre a l’anunci. És important fer-ho al més aviat possible, ja que denota interès per part del candidat i perquè sovint els terminis de resposta a un anunci són breus. És recomanable que la nostra resposta ens permeti destacar en positiu, respecte a la competència.

Els intermediaris entre l'oferta i la demanda

Aquelles empreses que opten per externalitzar el procés de selecció de llocs vacants acudeixen a diferents tipus d’intermediaris. Això fa que per a les persones en recerca de feina aquest tipus de serveis es converteixin en referents per a la recerca de feina.

Els principals intermediaris d’interès per a les empreses amb què treballem són els serveis públics d’ocupació, les agències de col·locació, les empreses de treball temporal i les empreses de selecció. En funció del perfil professional i de l’objectiu laboral, la persona haurà de determinar quin és el tipus d’intermediari més adequat als seus interessos.

Els serveis públics d’ocupació (SPO) relacionen les persones en recerca de feina amb les empreses que busquen cobrir vacants, presentant a les empreses possibles candidats. També ofereixen assessorament a les persones que volen canviar de feina; incloent-hi formació ocupacional així com serveis d’orientació professional.

Les agències de col·locació són entitats públiques o privades, amb ànim de lucre o sense, que en coordinació i, si escau, col·laboració amb l’SPO, porten a terme activitats d’intermediació laboral. La finalitat de les agències de col·locació és proporcionar a les persones treballadores una ocupació adequada a les seves característiques i facilitar als ocupadors les persones treballadores més apropiades per als seus requisits i necessitats. Algunes entitats d’inserció estan reconegudes com a agències de col·locació per l’administració laboral.

Les empreses de treball temporal (ETT) són empreses privades amb finalitat lucrativa. En funció de les ofertes de feina que reben de diferents empreses, contracten treballadors que posen a disposició de l’empresa client de manera temporal. Les ETT acostumen a buscar perfils polivalents, amb competències transversals desenvolupades i disponibilitat immediata.

ETT i agències de col·locació

Les empreses de treball temporal (ETT) poden estar reconegudes com a agències de col·locació si col·laboren amb els serveis públics d’ocupació.

Tot i que les ETT ofereixen contractacions de curta durada, hi pot haver possibilitats de continuïtat. Després de fer contractes temporals, l’empresa client pot acabar contractant la persona directament. Per a l’empresa client pot ser una manera de conèixer un treballador, i per al treballador la possibilitat de mostrar la seva competència professional.

Les empreses de selecció, o consultores, són empreses privades que s’encarreguen de gestionar el procés de reclutament, avaluació i selecció de persones a partir de les necessitats i els perfils facilitats per les empreses que les contracten.

Exemple d'elecció d'intermediari

En funció del perfil de la persona en recerca de feina es poden fer servir diferents models d’intermediaris, per exemple:

  • Si la persona busca una primera feina o una feina temporal, les ETT poden ser una bona opció.
  • Si la persona està interessada en un sector determinat, pot adreçar-se a empreses de selecció especialitzades en el seu sector.

Les borses de treball

Hi ha una gran diversitat de borses de treball. Cal que la persona tingui definit el seu objectiu laboral, per dirigir-se a les que siguin més adequades.

Les borses de treball són bases de dades, normalment especialitzades per sectors, que acostumen a facilitar dades de contacte a les empreses que cerquen treballadors, i també fan públiques ofertes de feina d’empreses del sector en què s’han especialitzat, tot i que no fan un procés actiu d’intermediació. Aquestes borses acostumen a trobar-se a:

  • Centres de formació tant reglada com no reglada. Normalment, les empreses fan arribar les seves ofertes a aquests centres per cercar persones acabades de titular.
  • Col·legis professionals. Aquelles professions que comptem amb col·legis professionals acostumen a tenir un servei de borsa de treball, en el qual publiquen ofertes d’empreses i de persones que s’ofereixen per treballar.
  • Gremis i associacions empresarials. En determinats sectors podem trobar gremis i associacions empresarials que acostumen a comptar amb ofertes de feina d’empreses del sector que representen.
  • Serveis locals d’ocupació. Són serveis que acostumen a tenir contacte amb el teixit empresarial de la zona. Molt sovint estan reconeguts com a agències de col·locació.
  • Webs d’empreses. Moltes de les webs corporatives acostumen a tenir un apartat de “Treballa amb nosaltres” on publiquen les vacants que necessiten cobrir.
  • Portals d’ocupació a internet. N’hi ha de genèrics, de sectorials i per a col·lectius específics; l’usuari ha de triar el que millor s’adeqüi al seu perfil.

Portals d'ocupació a internet i aplicacions mòbils

Tot i que els portals d’ocupació a internet són un tipus de borsa de treball, hi aprofundim pel volum d’ofertes i de candidats que mouen.

El funcionament d’aquests portals acostuma a ser força senzill: requereix donar-se d’alta, introduir les dades del nostre currículum a través d’un formulari, cercar ofertes de feina fent ús de diferents filtres, inscriure’s en aquelles que siguin del nostre interès i fer el seguiment de les candidatures.

Podem trobar portals genèrics, sectorials i per a col·lectius específics, tot i que la majoria de genèrics ofereixen filtres per poder afinar les consultes per sectors (hoteleria, formació, imatge personal…) o perfils (per tipus d’estudis, experiència, domini d’idiomes…). La persona ha d’investigar els que siguin més adequats a la seva cerca.

Exemples de portals genèrics, sectorials i per a col·lectius específics

Sovint a l’espai de recerca de feina dels dispositius d’inserció es poden trobar infografies amb exemples de portals d’ocupació a internet, siguin genèrics o especialitzats.


Alguns exemples de portals genèrics són:

Alguns exemples de portals sectorials són:

Alguns exemples de portals per a col·lectius específics són:

Hi ha una gran diversitat de portals a internet. A cada portal cal donar-se d’alta i crear-hi el currículum. Per aquest motiu caldrà:

  • Seleccionar, en funció del nostre perfil i objectiu laboral, els portals que farem servir i que siguin més adequats.
  • Disposar d’un currículum de base, per anar-lo adaptant als formularis de cada portal.

Les persones que facin servir aquest canal, hauran de tenir en compte que:

  • El currículum resultant dels formularis dels diferents portals acostuma a tenir un format força tancat i que difícilment podrem acabar d’ajustar a cada oferta.
  • S’ha d’anar actualitzant el currículum de cada portal a mesura que millori el perfil amb experiències laborals, formacions o informacions relacionades.

Moltes empreses fan servir aquests portals per poder cobrir vacants. Això implica una millora de l’accessibilitat a diferents ofertes de feina, però també un major nombre de possibles candidats que hi poden accedir. Per diferenciar-se de la resta de candidats és bo intentar aconseguir contactes més propers a l’empresa, ja sigui per via telefònica, per correu electrònic o presencialment. Es tracta que la persona pugui mostrar el seu interès i predisposició abans que la resta de persones interessades, per diferenciar-se’n.

Aplicacions mòbils i metacercadors

Avui en dia el mòbil és un recurs molt estès i, a la nostra societat, gairebé tothom compta amb un mòbil amb accés a Internet. La recerca de feina ha fet un pas més i la podem tenir disponible al mòbil, a través d’aplicacions orientades a la RAF.

Algunes d’aquestes aplicacions són versions del portal web, de serveis presencials i d’altres s’han creat específicament per al canal mòbil. També cal tenir en compte altres aplicacions com Facebook, Twitter o LinkedIn. Tot i que la intermediació no és la seva finalitat, s’hi poden trobar ofertes de feina.

Aplicacions mòbils

Normalment, aquestes ofertes de feina es poden trobar en versió per a iOS i Android.

Per altra banda, els metacercadors són un recurs potent per poder consultar les ofertes de feina publicades a diferents portals d’Internet, a partir dels criteris seleccionats. Permeten fer una cerca molt més efectiva, i es redueix el temps. Alguns exemples són: www.indeed.es i jobrapido.com.

Treballar a l'àmbit públic

Les diferents administracions publiquen ofertes dirigides a diferents perfils. En funció del seu objectiu laboral i del perfil, la persona pot contemplar aquesta opció. La contractació a l’Administració es fa a través de processos selectius, com ara:

  • Contractació directa: la persona s’ha d’inscriure en una borsa de treball quan s’obre el termini.
  • Oposició: la persona ha de superar unes proves definides amb un temari determinat.
  • Concurs: la persona és qualificada a partir de mèrits (currículum) i documentació que els acreditin.
  • Concurs oposició: la persona ha de superar unes proves i després es qualifiquen els mèrits acreditats.

Cada administració aprovarà les bases que regiran les oposicions. Posteriorment, s’obrirà la convocatòria per presentar la sol·licitud de participació. En funció de l’Administració estatal, autonòmica, provincial o local; la publicació de les bases es farà als diaris oficials corresponents.

Hi ha cercadors generals que recullen informació dels diferents diaris oficials. El cercador d’informació i documentació oficials (el CIDO, cido.diba.cat/oposicions) n’és un exemple. Les persones interessades a treballar a l’àmbit públic, l’han de conèixer per poder cercar i consultar les diferents convocatòries amb la informació necessària per poder-se inscriure.

Premsa i anuncis

Tot i que la majoria de premsa generalista compta actualment amb portals a Internet, les revistes i publicacions especialitzades, tot i no publicar ofertes concretes, poden oferir informació valuosa per conèixer empreses, projectes i tendències vinculats amb l’objectiu laboral de la persona. Aquesta informació pot ser interessant per mantenir-se al dia del sector de preferència i per poder fer autocandidatura i mostrar interès i coneixement per l’empresa.

D’altra banda, tenim els anuncis de comerços i botigues. Sovint, les petites empreses i comerços de barri publiquen les seves ofertes laborals al mateix aparador del comerç. És important prestar atenció a aquestes possibilitats i presentar la carta i el currículum en mà preparant el contacte que es farà.

Autocandidatura

L’autocandidatura consisteix a presentar-se a les empreses on es vol treballar sense que aquestes hagin publicat cap oferta de feina. Aquesta via de presentació a l’empresa denota iniciativa per part de la persona demandant.

Aquest canal de recerca de feina es recomana a totes les persones en RAF, però especialment a aquelles que busquen feina en sectors que no publiquen ofertes als canals habituals.

L’autocandidatura és un canal de recerca proactiu, ja que la persona s’anticipa a la publicació d’una oferta de feina per donar a conèixer a l’empresa la seva candidatura per a un lloc concret. Sovint les empreses no arriben a publicar determinades ofertes, ja que les cobreixen amb persones que ja havien presentat la seva candidatura de manera espontània o per a alguna oferta prèvia.

Es considera que l’autocandidatura és una estratègia eficaç, ja que ens anticipem a possibles competidors que trobem en ofertes publicades en altres canals. Proposem uns passos per dur a terme aquesta estratègia:

  1. Investigar i triar empreses diana.
  2. Ajustar el nostre perfil a la demanda.
  3. Decidir la manera més adequada de contactar amb les empreses seleccionades.
  4. Fer el seguiment de les autocandidatures realitzades.

Amb l’objectiu i el perfil professional definit i un cop es conegui el sector on es vol treballar, caldrà cercar empreses del nostre sector que siguin del nostre interès per treballar-hi. Per fer-ho, es poden consultar directoris d’empreses i investigar aquelles que més encaixin amb els nostres interessos i necessitats, com són quins projectes estan duent a terme, amb quines tecnologies treballen, quins són els seus valors, quines són les condicions, perfils amb què compten…

Amb les empreses seleccionades caldrà elaborar una llista d’empreses amb les seves dades bàsiques: nom, adreça, telèfon, persona de contacte, altres dades d’interès… Com més concreta sigui la informació, més possibilitats hi ha que l’autocandidatura arribi allà on es pretén.

Per cada empresa que s’hagi recollit a la llista anterior, s’ha d’ajustar la carta de presentació i el currículum amb què farem autocandidatura. S’ha d’intentar fer una carta i currículum a mida per a cada empresa.

Un cop estan preparades les cartes de presentació i els currículums, és el moment de presentar la nostra candidatura a les empreses seleccionades. Per cada empresa caldrà identificar el departament, càrrec o persona de contacte i quina és la millor via per presentar l’autocandidatura: telefònicament, adreçant-se directament a l’empresa, enviar-ho per correu electrònic, a través de xarxes socials… Caldrà preparar prèviament aquest contacte.

Si el contacte es fa a partir de la trucada telefònica o la presentació personal, cal tenir present que aquest tipus de contacte no es pot improvisar i caldrà preparar-ho i assajar-ho abans. Una bona estratègia de presentació ràpida de la nostra candidatura és l’Elevator Pitch.

'Elevator pitch'

L’elevator pitch és una breu presentació estructurada del perfil professional, de menys de dos minuts, per generar interès sobre la nostra candidatura i aconseguir una entrevista.

Exemple de funcionament d'un 'Elevator Pitch'

Al següent vídeo, s’expliquen els passos per preparar l’elevator pitch i un exemple:

Xarxa de contactes

La xarxa de contacte, també coneguda com a networking, està formada per totes les persones amb les quals s’ha tingut relació al llarg de la vida professional i personal. Parteix de la idea d’anar teixint una xarxa de persones, a partir de contactes, per tal que parlin amb altres respecte a la nostra recerca de feina. D’aquesta manera, creixeran les possibilitats que la nostra candidatura estigui en el moment i lloc adequats quan sorgeixi una vacant.

De la mateixa manera que amb l’autocandidatura, la xarxa de contactes acostuma a donar resultats a mitjà termini.

Segons l’enquesta del CIS del 2016, aquest és el canal més efectiu per trobar feina. Davant la pregunta “Com va aconseguir vostè la seva feina actual?”, el 50% de persones treballadores van aconseguir feina a través de contactes personals.

Aquesta informació ens permet determinar que la xarxa de contactes és la forma més efectiva d’accedir a oportunitats d’ocupació relacionades amb l’objectiu professional de la persona i que no fan servir els canals més habituals.

Diversificar la xarxa de contactes

A l’enquesta del CIS, dins d’aquest 45,4%, al voltant del 17% ho va fer a través d’un familiar, un 13,1 a través de les amistats, un 9,6% a través d’altres coneguts, un 2,3% a través de la seva empresa familiar i un 1,7% a través d’altres parents.

Cal trencar amb prejudicis i tenir clar que la xarxa de contactes no és un “endoll”. Utilitzar la xarxa de contactes té com a objectiu aconseguir informació privilegiada sobre empreses que hagin d’iniciar un procés de selecció per cobrir alguna vacant (com una jubilació, algú que canvia de feina, una baixa o permís per cura de terceres persones…) o informació actualitzada sobre aquella ocupació, projectes i tecnologia que es fan servir.

El valor principal de la xarxa de contactes és la informació: per accedir a determinades persones i empreses i que aquestes tinguin una referència sobre nosaltres mateixos, oferta pels nostres contactes.

El SOC proposa construir la xarxa de contactes seguint els següents passos:

  1. Llistar i seleccionar al voltant de 10 i 15 persones que ens coneguin bé personalment (familiars, amics, veïns, contextos de la parella, persones conegudes a través d’activitats d’oci…) i professional (companys de feina anteriors, companys de formacions, clients anteriors, llocs de pràctiques que hem realitzat…). Per seleccionar els contactes caldrà valorar aquells que puguin aportar més informació o conèixer altres persones.
  2. Elaborar una fitxa personal per cada persona seleccionada, indicant les dades de contacte, les possibilitats d’informació que ens pot facilitar i els resultats obtinguts després de cada contacte efectuat. Serà útil incloure aquestes fitxes a l’agenda laboral que acompanyi la persona en el procés de RAF.
  3. Aquestes fitxes s’hauran d’anar actualitzant a mesura que s’obtinguin nous contactes. D’aquesta manera la xarxa anirà augmentant en referència a l’objectiu laboral de la persona.
  4. Preparar el missatge que es vulgui transmetre. Ha de ser fàcil d’entendre per les persones que formen la xarxa, transmetre’l de manera sistemàtica i sempre amb un to positiu, intentant transmetre motivació per treballar. Donarà més resultats si transmetem el nostre objectiu laboral, ja que serà més concret i els nostres contactes ens podrien connectar directament amb algú relacionat. Les vies per transmetre aquest missatge poden ser molt diverses: des de trobades personals informals, amb el telèfon, el correu electrònic o a través de xarxes socials tinguin o no finalitat professional (com LinkedIn, Xing, Vidadeo o Twitter, Facebook, Instagram…).

Pràctiques formatives

Tal com recull l’estudi “Inserció laboral dels ensenyaments professionals” (2022), al voltant del 24% dels graduats (GM i GS) ocupats, enquestats entre els 6 i 9 mesos després de finalitzar els estudis, han aconseguit feina a la mateixa empresa on van fer les pràctiques. Això converteix aquesta via en la principal via d’inserció, seguida de la xarxa de contactes (al voltant del 21%) i de l’autocandidatura (al voltant d’un 18,5%); com podeu veure a la figura.

Figura Vies que han proporcionat la feina als graduats ocupats, per nivell d’estudis
"Inserció laboral dels ensenyaments professionals" (2022)

Un dels motius que poden explicar aquesta situació és el fet que durant l’estada de pràctiques a l’empresa, tant empresari com estudiant tenen la possibilitat de valorar l’encaix entre un i l’altre. L’empresari té la possibilitat de conèixer un possible treballador en un entorn real, assignant-li tasques sota supervisió d’un responsable que li fa el seguiment. D’altra banda, l’estudiant té la possibilitat en aquestes pràctiques de posar en joc les seves competències professionals adquirides, transferint-les a un entorn real i sota la figura d’una persona que està aprenent.

Des de diferents dispositius d’inserció que col·laboren amb empreses privades, també ofereixen la possibilitat de realitzar un període breu de pràctiques professionalitzades que permeten a la persona apropar-se a ocupacions concretes, guanyar experiència i millorar la seva percepció com a treballadors, en veure que és capaç de dur a terme de manera adient tasques assignades a un lloc de treball.

Eines per a la recerca activa de feina

Quan la persona en recerca de feina ha seleccionat el canal o canals de recerca de feina més adients al seu objectiu laboral, ha de presentar la seva candidatura. Per fer-ho, les eines que es fan servir són dues: la carta de presentació i el curriculum vitae.

Les persones en RAF han de conèixer l’estructura de la carta de presentació, els diferents tipus de cartes, així com disposar d’unes recomanacions per la seva redacció.

De la mateixa manera, qualsevol persona que faci un procés de RAF ha de disposar d’un currículum més o menys formal, més o menys elaborat.

La carta de presentació

La carta de presentació és un instrument per presentar-nos a una oferta de feina i s’ha d’entendre com una oportunitat per argumentar la nostra idoneïtat amb la vacant a la qual s’opta. La carta dona l’oportunitat d’expressar-se de manera més lliure i personal, destacant aquells aspectes de la persona que poden donar valor a la seva candidatura respecte a la competència: interessos, valors, competències, objectiu professional…

L’objectiu que persegueix la carta de presentació és:

  • presentar-nos com un candidat adequat a l’empresa i la vacant que es vol cobrir, destacant els aspectes que més s’adeqüen.
  • despertar l’interès de la persona que la llegeix per passar a ampliar informació nostra, disponible al currículum.

Estructura de la carta de presentació

La carta de presentació acostuma a tenir sempre la mateixa estructura. A la figura es relacionen els diferents punts amb una proposta d’estructura:

Figura Estructura de la carta de presentació
  1. Dades de la persona a qui s’adreça: nom, càrrec, nom de l’empresa i adreça.
  2. Salutació inicial.
  3. Motiu de la carta: en aquest punt la persona s’ha de presentar indicant els motius pels quals ens dirigim a aquesta empresa, organització, entitat. S’ha d’aprofitar per mostrar l’interès i el coneixement de l’empresa.
  4. Venda: posar de manifest el seu valor afegit, relacionant l’experiència, formació, competències i valors de la persona amb el lloc de treball per despertar l’interès de la persona que llegeix la carta. S’ha de procurar utilitzar paraules potents i ajustar-se al llenguatge de l’oferta.
  5. Objectiu de la carta: s’ha d’indicar la disponibilitat per mantenir una entrevista i ampliar la informació que es dona al currículum.
  6. Comiat.
  7. Lloc i data de la carta.
  8. Signatura.
  9. Dades personals: nom, adreça, telèfon, correu electrònic.

Tipus de cartes de presentació

A més de la carta d’autocandidatura, seguint Barcelona Activa (2012) i Marta Colomer (2010), podem destacar diferents tipus de cartes:

  • De resposta a un anunci.
  • D’agraïment. Amb aquesta acció es persegueix l’objectiu de mostrar l’interès per poder participar en futurs processos de selecció.
  • De seguiment. L’objectiu és controlar les candidatures realitzades i en quin moment del procés de selecció es troben.
  • D’instància. L’objectiu en processos selectius serà presentar la sol·licitud per ser acceptats, a la vegada que s’aporta la documentació necessària segons la convocatòria.

La carta de resposta a un anunci té com a objectiu presentar la candidatura quan hi ha una oferta de feina concreta i detallada en algun canal. En aquest tipus de carta s’ha de referenciar el lloc de treball al qual s’opta amb indicació de la font on s’ha publicat i la data. Cal ressaltar els punts forts (experiència, competències, interessos, valors…) que consideri que el converteixen en un candidat adequat: es tracta d’ajustar el propi perfil al qual demana l’empresa.

Recomanacions per a la redacció de la carta

En el moment d’ajudar una persona a redactar una carta de presentació podem estructurar les recomanacions en dues categories: preparació de la carta, i redacció i contingut.

Model de carta de resposta a un anunci

Al següent enllaç podeu veure un model de carta de resposta a un anunci, proposada per Barcelona Activa: tinyurl.com/yyxbb2ez.

Per preparar la carta és important que la persona:

  • Reculli informació sobre l’empresa, la seva missió, els seus valors i qualsevol altra informació que li permeti aprofundir en el coneixement de l’empresa. Aquesta informació ha de servir per valorar les necessitats de l’empresa i pensar el tipus de professional que busquen.
  • Aconsegueixi informació sobre la persona responsable de la selecció, per adreçar-la directament a aquesta persona i personalitzar la carta.
  • Respongui a les preguntes: “Per què vull treballar en aquesta empresa? Què puc oferir-hi jo?” Aquestes preguntes permetran pensar en el nostre argumentari de per què som un bon candidat.

Respecte a la redacció i el contingut, caldrà que:

  • Tingui una extensió de mitja plana aproximadament.
  • La redacció sigui clara, senzilla i directa, fent ús de frases curtes, però no s’ha d’obviar informació rellevant per al lloc al qual s’opta.
  • Estigui escrit amb una ortografia correcta.
  • Acompanyi el currículum, però no presentar-lo grapat.
  • El paper i la tinta siguin de qualitat.
  • Es faci servir un estil positiu, destacant informació que complementa el currículum.
  • Crear una carta per a cada oferta o empresa.
  • S’eviti fer servir models de cartes que es poden aconseguir per internet o altres fonts. La carta de presentació ha de ser com la nostra empremta digital: única. Es pot parlar dels seus objectius professionals, interessos, valors i relacionar-los amb l’empresa i el lloc al qual s’opta.
  • Es mostri la seva motivació concreta per treballar en aquella empresa. Caldrà, doncs, reescriure cada carta de presentació per a cada oferta de feina.
  • S’utilitzin paraules clau que permetin mostrar l’encaix entre el perfil de la persona i el que busca l’empresa. Per fer-ho, es pot recórrer a utilitzar alguna paraula de l’anunci o de fitxes ocupacionals.

El currículum

El curriculum vitae és, juntament amb la carta de presentació, el primer contacte que s’acostuma a fer amb les empreses, sempre que deixem de banda altres instruments més proactius com una trucada o una candidatura presencial. És la primera imatge, la targeta de presentació, que un seleccionador es pot fer de nosaltres. Per tant, l’hem de tractar com un element de màrqueting personal, amb el qual busquem despertar l’interès de qui el llegeixi per poder passar a la següent fase del procés de selecció: l’entrevista.

El currículum o CV és un instrument dinàmic i variable on es recull el conjunt de dades personals i professionals (experiències, formacions, competències) que posseeix una persona amb relació a un lloc de treball i en un moment de la seva vida. En la mesura del possible, el CV ha d’estar adequat al lloc de treball i tota la informació que hi consti ha de ser demostrable.

Exemple d'adequació del CV: la Rebeca té diferents objectius

La Rebeca està estudiant un CFGS de diagnòstic per a la imatge (sanitat) i el seu objectiu laboral és treballar en un hospital públic o privat com a radiografista. Mentrestant, cerca feines per treballar com a auxiliar administrativa en hospitals, però també està disposada a treballar com a dependenta de botigues de moda.
La Rebeca disposa de dos currículums base, un per a cada sector on busca feina: sanitat i comerç. Cada vegada que presenta la seva candidatura a una oferta, agafa el currículum del sector corresponent i l’ajusta al màxim a l’oferta o l’empresa on l’enviarà.

El currículum ha de permetre:

  • Recollir i estructurar informació personal i professional de la nostra candidatura.
  • Relacionar la nostra candidatura amb una oferta o empresa concreta.
  • Despertar l’interès del seleccionador, convocant-nos a una entrevista de feina.

Continguts i estructura del currículum

És important valorar quina informació s’inclou en un currículum, de quina manera s’organitza i s’estructura amb la intenció de donar una imatge atractiva de la nostra candidatura als possibles seleccionadors. S’ha de tenir clar que la informació que ofereix el currículum ha de jugar a favor nostre per poder passar a defensar la nostra candidatura a la següent prova del procés de selecció: l’entrevista.

Seguint Marta Colomer (2010), la informació es pot ordenar en diferents blocs de continguts: dades personals, experiència professional, formació, informacions addicionals i competències. Entre els diferents autors hi ha consens respecte a mantenir les dades personals en un primer lloc, mentre que l’ordre dels diferents blocs es pot modificar per fer-lo més efectiu i adaptar-lo a cada oferta.

L’apartat de Dades personals ha d’estar en un lloc ben visible. L’objectiu d’aquest apartat és identificar el candidat i poder-lo localitzar fàcilment, amb dades de contacte com: nom i cognoms, adreça, telèfon i correu electrònic. Es tracta de dades personals, no íntimes, per així evitar facilitar informació que pugui acabar sent un element de discriminació en el procés de selecció (edat, estat civil, nacionalitat, fills…).

Quan estem en procés de RAF, hem de donar totes les facilitats perquè les empreses contactin amb nosaltres. Cal indicar quines seran les vies per contactar amb nosaltres: telèfon, correu electrònic, perfil a les xarxes socials…

Atenent el concepte de marca personal, cal prestar atenció a la imatge que podem donar amb el nostre correu electrònic i els perfils de les xarxes socials. Una bona opció a l’hora de crear el correu electrònic serà fer servir el nostre nom i cognoms o una combinació amb inicials; per exemple: m_rodríguez@plataforma.com o joaquimserra29@plataforma.com.

A l’apartat d’Experiència professional es descriu la trajectòria professional. Per a cada experiència s’acostuma a indicar el lloc ocupat, càrrec, nom de l’empresa, les dates d’inici i finalització, així com les funcions i tasques desenvolupades. En aquest apartat també s’hi poden incloure aquelles experiències relacionades amb pràctiques professionals (com l’FCT) o voluntariats.

Exemple de com omplir l'apartat d'experiència

Monitor del lleure en activitats extraescolars i casals d’estiu. Fundació Lleure (2016-2019):

  • Programació d’activitats al voltant d’un centre d’interès.
  • Realització i dinamització d’activitats d’oci amb infants de 3 a 12 anys.
  • Elaboració de materials didàctics per al desenvolupament d’activitats: titelles, escenaris, disfresses…
  • Avaluació d’activitats en equip de monitors.
  • Realització d’informes individuals dels infants al llarg del curs.

L’apartat de Formació ha d’incloure informació respecte als estudis i altres formacions realitzades. Aquest apartat es pot estructurar en 4 subpunts: formació reglada, no reglada, idiomes i TIC. En aquest apartat també es pot incloure coneixement d’altres idiomes i de les TIC. Per a la formació reglada i la no reglada, s’ha d’indicar, com a mínim, el nom del títol, si pot ser en negreta, i l’any d’obtenció. Cal seleccionar i estructurar la formació no reglada relacionada amb l’objectiu.

Per als idiomes es recomana indicar el nivell (bàsic, mitjà, avançat o nadiu) per a cada idioma o directament el nivell d’alguna certificació oficial en cas de tenir-ne (A1, A2, B1, B2, C1, C2…). Respecte a les TIC caldrà indicar els coneixements vinculats a la informàtica i el nom del programari que es fa servir. Si la persona disposa d’algun certificat ACTIC, també caldrà indicar-ho.

Exemple de com emplenar l'apartat de formació

CFGM d’Estètica i bellesa, 2017 .
Curs d’ungles acríliques (70 h). Centre de la Imatge i benestar (CIB), Barcelona.

Castellà/Catala: Nadiu.
Anglès: Nivell mitjà.

Domini de TPV i del programa Calendar per organitzar i programar clients, així com de processadors de textos i dinamització de xarxes socials per fer publicitat del saló.

A l’apartat Informacions addicionals s’hi poden incloure dades que es considerin un punt fort per a la nostra candidatura en funció del lloc de treball al qual s’opta, però que no tenen cabuda en altres apartats, com ara participació en associacions, activitats artístiques, aficions, carnets de conduir, disponibilitat per viatjar (només en cas que en tinguem!)…

Una bona opció per evidenciar els nostres punts forts és incloure l’apartat de Competències. Les competències permeten veure com ets i de quina manera et desenvolupes a la feina.

Exemple de com omplir l'apartat de competències

“Persona amb capacitat de treball en equip que busca integrar idees i punts de vista diferents per donar respostes innovadores i adequades a les necessitats dels usuaris amb què treballa.”

A més dels apartats bàsics d’un currículum, podem comptar amb altres apartats d’ampliació; no són obligatoris, però poden ajudar a donar més potència a la nostra candidatura. Ens referim a: l’objectiu professional i el perfil professional.

Exemple d'apartats d'ampliació: el currículum d'en Marc

En Marc té 38 anys. Quan va acabar l’escolaritat obligatòria, als 14 anys, va estudiar un FP1 d’auxiliar administratiu. No va aconseguir la titulació, i així que va fer els 16 anys va entrar a treballar en una cadena de supermercats. La seva experiència laboral se centra a treballar a supermercats com a reposador i com a responsable de botiga.
Ara vol canviar de sector i, en el moment de començar a redactar el seu currículum, veu que els apartats estàndards d’un currículum no acaben d’encaixar amb el seu perfil.

L’apartat d’objectiu professional consisteix en, d’una forma clara i precisa i en un màxim de dues línies, deixar ben clar l’objectiu professional, indicant el lloc i el sector que es vol ocupar.

Exemples d'objectius professionals

  • Desenvolupar les meves competències com a integradora social en un dispositiu d’inserció laboral especialitzat en persones nouvingudes.
  • Desenvolupar la meva activitat professional en pisos tutelats amb persones amb diversitat funcional associada a discapacitat intel·lectual.

L’apartat de perfil professional és una opció que amplia l’objectiu professional, ja que aporta més informació sobre les competències que té una persona per desenvolupar una tasca. Per redactar aquest apartat cal indicar el lloc i el sector que es vol ocupar, però cal afegir les competències (coneixements, habilitats i actituds) que s’hi aporten.

Exemple de perfil professional

“Professional jove amb experiència en el disseny d’activitats educatives per a joves en risc d’exclusió social. Bona comunicadora, rigorosa i molt dinàmica.”

Models de currículum

No hi ha un model únic, ni més vàlid, de currículum. Les persones, en funció de les seves característiques i de les característiques del seu objectiu laboral, hauran de seleccionar el model que s’ajusti millor per donar la visió més adequada de la seva candidatura.

Partint de la classificació feta per Barcelona Treball (2018 a i b), podem classificar els currículums en quatre models:

  • Cronològic.
  • Funcional, competencial o temàtic.
  • Infogràfic.
  • Videocurrículum.

Cal destacar també el currículum europeu.

El model cronològic és el model més estès. Mostra la informació dels diferents apartats ordenada en el temps. Podem trobar el model cronològic simple, que ofereix la informació de més antiga a més recent, i el cronològic invers, que exposa la informació de més actual (i potser més rellevant) a més antiga.

Aquest model té com a punt fort que facilita una lectura clara i entenedora, i destaca la darrera experiència i formació. És ideal per a quan hem de redactar un currículum per primera vegada. Com a punt feble d’aquest model caldria ressaltar que posa en evidència els períodes d’inactivitat. Així, serà ideal per a aquelles persones que hagin mantingut una experiència laboral, contínua i estable, on s’hagi evolucionat.

Exemple de currículum invers

Al següent enllaç podeu veure un model currículum invers, proposat per Barcelona Treball: bit.ly/2moHzdk.

El model funcional, competencial o temàtic permet agrupar l’experiència professional per funcions desenvolupades, competències transversals o sectors on s’ha treballat, desdibuixant el criteri temporal.

El punt fort del currículum funcional és la flexibilitat amb què permet organitzar i ressaltar la informació referida al bloc de l’experiència per mostrar les funcions realitzades, competències desenvolupades o els sectors on s’ha treballat i que poden tenir relació amb l’objectiu. Amb aquest model, l’experiència és el bloc més rellevant i es mostra abans del de formació.

Per redactar la informació del bloc d’experiències cal:

  • Identificar les funcions, competències o sectors en què volem estructurar les experiències. Serà important analitzar l’oferta o l’empresa per reconèixer les valorades per aquesta.
  • Classificar les experiències en funció de la categoria creada.
  • Enumerar les activitats desenvolupades per a cada funció, competència o sector.
  • Indicar, per a cada funció, les empreses on s’ha treballat i, si es considera convenient, el període.

El principal punt feble d’aquest model és que dificulta veure els anys d’experiència en cada lloc de treball. En canvi, pot ser adient per a persones que han realitzat tasques semblants en diverses empreses i per difuminar períodes d’inactivitat, ja que no es detecta tan fàcilment com amb el cronològic.

Exemples de currículums per competències i temàtic

Al següent enllaç podeu veure un exemple de model competencial: bit.ly/2kT1wbM; i en aquest, un exemple de model temàtic: bit.ly/2mpRr6A, ambdós proposats per Barcelona Treball.

El model infogràfic pretén crear un impacte en la persona reclutadora, presentant la informació del currículum de manera visual i esquematitzada. El seu principal avantatge és que aconsegueix captar l’atenció de la persona que el rep, i això el diferencia de la resta i posa de manifest capacitat d’organització i creativitat. En aquest model la informació que s’inclou és molt sintètica, per tant caldrà seleccionar molt bé la informació que donem i que la manca d’aquesta no suposi un fre per a la nostra candidatura.

Aquest model pot ser adient per a perfils on la creativitat i la innovació puguin ser un valor per al seu desenvolupament com a professional.

Exemple de currículum infogràfic

Al següent enllaç podeu veure un exemple de model infogràfic, proposat per Barcelona Treball: bit.ly/2lVBC7x.

Si la dita “una imatge val més que mil paraules” és certa, el videocurrículum pot ser un model interessant, ja que permetrà presentar la candidatura de manera dinàmica i creativa. En aquest sentit, els avantatges del videocurrículum seran que permet mostrar competències transversals de relació, d’identificació i també competències de base, de manera més personal i contextualitzades.

Sempre que la qualitat tècnica del videocurrículum sigui adequada, donarà un to més càlid a la nostra candidatura. Podem referenciar el videocurrículum amb un enllaç, un codi QR, o una altra fórmula, a la carta de presentació o bé a un currículum físic, com a complement d’aquest.

Si s’opta per aquest model, cal tenir clar que no és possible fer un traspàs del currículum en paper al vídeo. Caldrà pensar acuradament quina imatge es vol donar, com la podem representar, quins recursos ens poden ajudar a connectar la nostra candidatura amb l’objectiu a què ens adrecem… Cal tenir en compte que no hauria de superar els dos minuts de durada.

Exemple de videocurrículum

A la xarxa podem trobar diferents exemples reals i tutorials de com fer un videocurrículum. Al següent enllaç referenciem un exemple de videocurrículum que compleix amb els criteris indicats:

En últim lloc, fem referència a l’Europass, com a model estandarditzat que pretén ajudar a presentar les capacitats i qualificacions de forma estructurada i comprensible per a tota la Unió Europea, i que es contempla per participar en diferents programes com l’Erasmus +, amb la intenció de facilitar la mobilitat geogràfica dels treballadors pel territori europeu.

“L’Europass és un document que serveix per presentar les capacitats i qualificacions de l’interessat d’una manera clara i eficaç.”

Font: europass.cedefop.europa.eu/es.

Marta Colomer (2010) considera que és un model adequat per a persones amb competències professionals adquirides principalment a través de l’experiència laboral i amb baixa qualificació.

Exemple de currículum Europass

Al següent enllaç podeu veure un exemple de currículum Europass, facilitat per la UE: bit.ly/2QaKorO.

A més dels models presentats, en podem trobar d’altres, com el portafolis digital (Marta Colomer, 2010), currículum en xarxes com Pinterest, perfils en xarxes professionals com LinkedIn…

Recomanacions per elaborar el currículum

Per redactar un currículum, seguint Marta Colomer (2010) i el SOC, podem establir un seguit de recomanacions a tenir en compte. Les podem estructurar en dues categories: preparació del currículum i redacció i contingut.

Respecte a la preparació del currículum, de la mateixa manera que s’ha de fer amb la carta de presentació, la persona en recerca de feina ha de:

Fitxes ocupacionals

Les fitxes ocupacionals recullen per a cada ocupació el conjunt de tasques, responsabilitats i funcions que un individu exerceix en un lloc de treball, les competències requerides, així com altra informació d’interès.

  1. Recopilar informació sobre l’empresa i el lloc de treball al qual s’opta, especialment a les tasques i funcions assignades, així com les competències requerides. Cal identificar quin és el perfil que sol·licita l’empresa.
  2. Consultar altres ofertes de feina i/o fitxes ocupacionals, per poder disposar d’eines i recursos per presentar la pròpia candidatura amb un vocabulari més ajustat.
  3. Seleccionar l’experiència, formació i competències més significatives a l’oferta o l’empresa. Si no es disposa d’experiència laboral i/o formació, caldrà pensar en activitats d’oci, de voluntariat o experiències personals que es puguin relacionar amb l’objectiu laboral. Aquests elements ens han de permetre pensar què podem oferir a l’empresa i què ens diferencia de la competència.

Cal tenir en compte que, de la mateixa manera que els candidats poden buscar informació sobre les empreses a internet, aquestes poden buscar informació dels candidats a la xarxa. Caldrà, doncs, parar atenció a quina és la informació que es dona a les xarxes socials que utilitzem, per tal que no sigui una informació negativa per a la nostra candidatura.

Respecte a la redacció i el contingut, caldrà que reuneixi un seguit de característiques:

  1. Correcció ortogràfica i gramatical. Un currículum no pot incloure faltes d’ortografia, gramaticals o d’expressió. Aquest serà un motiu de rebuig en qualsevol procés de selecció. En cas de trobar-ne alguna, s’haurà de refer, no pot tenir correccions ni modificacions amb bolígraf.
  2. Estructurat amb diferents apartats, clarament diferenciats amb títols i amb una seqüència lògica i coherent per presentar la informació d’informació. Per exemple, la presentació de les diferents experiències laborals sempre seguirà la mateixa estructura, per exemple: lloc ocupat, empresa, dates i funcions desenvolupades. Per mantenir la coherència, a l’apartat de formació indicarem les dates després d’indicar el nom de la formació i les hores.
  3. Ha de tenir una extensió màxima de dues planes, però si amb una és suficient, millor. Amb el currículum hem de captar l’atenció i despertar l’interès del seleccionador. Triant la informació clau es podrà aconseguir.
  4. Visualment ha de ser atractiu. S’han d’evitar models carregats d’informació amb poc espai entre els apartats i continguts. Utilitzant recursos gràfics com negretes, vinyetes, quadres o icones es pot destacar la informació i facilitar la lectura.
  5. Si es lliura imprès, el paper i la tinta han de ser de qualitat. En cas d’enviar el currículum per correu electrònic, serà recomanable fer-ho en pdf, per evitar distorsions en el format original.
  6. Cal adaptar el format de currículum al sector professional al qual ens adrecem, serà una manera de mostrar professionalitat i encaix.
  7. S’han d’organitzar els apartats i ajustar la informació en funció del lloc de treball i/o empresa on el presentem.
  8. Si adjuntem una fotografia al nostre currículum, aquesta ha de transmetre una imatge professional i agradable.
  9. Positiu. S’ha d’incloure únicament allò que faci referència als nostres punts forts com a possible candidat. No es tracta d’amagar informació, sinó de presentar la que jugui al nostre favor i que ens permeti passar a la següent fase del procés de selecció.

Les proves del procés de selecció

Els processos de selecció tenen per objectiu seleccionar la persona més adequada, d’entre tots els candidats que es presentin per cobrir una vacant. Aquesta selecció no sempre implica seleccionar la persona que compleixi tots els requisits i condicions de l’oferta, sinó aquella que s’ajusta millor a les necessitats d’un lloc de treball i d’una organització.

Ajustar-se a aquestes necessitats suposa tenir en compte que la persona no només realitzarà les tasques i funcions del lloc de treball, sinó que formarà part d’un entorn laboral, on hi ha un clima laboral, i d’un equip de treballadors format per companys, caps i una cultura d’organització determinada. Totes aquestes variables influiran en el treball de la persona i caldrà tenir-ho en compte en els processos de selecció.

“No s’ha d’entendre la selecció com un procés eliminatori de persones no aptes per a un treball, sinó com la recerca del candidat idoni o més adequat per a aquell lloc i que té més possibilitats d’adaptar-s’hi i de poder desenvolupar-s’hi.”
Colomer, M. (2010 d) “Tècniques d’assessorament individual II. La cerca de feina”.

Com es mostra a la figura els processos de selecció, abans d’arribar a la selecció del candidat ideal, passen per diverses etapes més o menys estructurades.

Figura Etapes del procés de selecció
Adaptada de Colomer, M. (2010d)

És en el moment de la selecció quan es duen a terme les proves del procés de selecció. En funció de l’empresa, de la vacant a cobrir i dels candidats, el procés de selecció pot incloure unes proves o unes altres.

Les proves de selecció tenen com a objectiu aconseguir informació de les candidatures respecte a les seves competències (coneixements, habilitats, actituds i capacitats) amb relació al lloc de treball vacant, però també amb la missió i els valors de l’empresa, per determinar si serà un treballador que s’hi adapti en un futur.

Les proves més habituals en un procés de selecció són: l’entrevista, les dinàmiques de grup, les proves professionals i els tests psicotècnics.

L'entrevista de selecció

És la prova principal i més recurrent del procés de selecció. Serveix per conèixer-se personalment i intercanviar informació entre entrevistador i candidat respecte a una oferta concreta.

Podem definir l’entrevista com una conversa entre un seleccionador i un candidat, en què el seleccionador pretén determinar si la persona compta amb la motivació, les competències i les característiques adequades al lloc de treball i funcionament de l’empresa i el candidat pretén defensar la seva candidatura per ocupar i desenvolupar el lloc de treball en aquesta empresa.

És important que les persones en RAF s’entrenin en l’entrevista de feina per poder-la afrontar amb més garanties i anticipar-se al seu funcionament. Aquest entrenament és força útil per poder abaixar nivells d’angoixa davant processos poc coneguts. Per entrenar-se caldrà conèixer quines són, habitualment, les fases d’una entrevista i com preparar-la.

Fases de l'entrevista

Normalment, una entrevista de selecció està estructurada en tres grans blocs: fase d’obertura, conversa en profunditat i tancament i comiat. Conèixer-los permetrà anticipar-nos a què s’espera de la persona candidata.

A la fase d’obertura l’entrevistador normalment intentarà generar un clima distès on la persona es trobi còmoda. Acostuma a prendre la iniciativa l’entrevistador, presentant-se i donant la mà.

Tot seguit, normalment el mateix entrevistador iniciarà una conversa informal sobre algun tema lleuger per trencar el gel, com el desplaçament, el clima… També es poden fer aclariments respecte a l’entrevista: quina durada tindrà, si s’hi incorporarà algun altre entrevistador i quin serà el seu paper.

A la fase de conversa en profunditat, normalment hi haurà blocs d’informació: un on l’entrevistador donarà informació sobre les característiques de l’empresa i el lloc de treball, com ara cultura i valors de l’empresa, condicions del lloc de treball…; i un altre on s’intentarà ampliar la informació que consta al currículum del candidat.

A la fase d’informació sobre l’empresa i el lloc de treball, s’acostuma a esperar que la persona pregunti respecte a algun aspecte concret. Aquestes preguntes s’han de preparar amb anterioritat, de manera que denotin l’interès de la persona per la vacant i l’empresa.

Exemples de preguntes que pot fer un candidat a l'entrevista

Els candidats poden mostrar interès amb preguntes com ara:

  • “Com ha sorgit la vacant?”
  • “Com és l’ambient de treball?”
  • “Amb quin programari o quines eines (per exemple, en cas d’un perruquer, tipus de tints) es fan servir?”
  • “Com es treballa en equip en aquesta empresa?”
  • “Hi ha possibilitats de promocionar-se dins de l’empresa?”
  • “L’horari de l’empresa és el mateix al llarg de l’any o hi ha jornada intensiva?”

Per ampliar la informació del candidat es faran servir preguntes sobre:

  • qüestions personals: interessos, valors, competències, trets de personalitat, disponibilitat…
  • formació: tria d’objectiu laboral, formació acadèmica i contínua, matèries de més interès…
  • experiència laboral: feines prèvies, tasques realitzades, motius de canvi, relació amb companys, caps i clients…

Seguint al portal Infojobs a 5 preguntas ilegales en la entrevista de trabajo hi ha preguntes que mai ens haurien de fer en una entrevista de selecció perquè poden vulnerar el dret a la intimitat i la igualtat. Seguint l’article Preguntas ilegales: cómo responderlas, la persona ha de saber que no està obligada a respondre aquestes preguntes. Tot i això, si decideix fer-ho perquè se sent còmoda, considera que la qualitat per la qual se li pregunta pot ser un avantatge per a la seva candidatura o per qualsevol altre motiu, pot optar per respondre. Si no és així, pot redirigir la pregunta dient que aquesta qualitat mai ha tingut una influència negativa ni ha interferit en la seva trajectòria professional o en les responsabilitats assignades.

En el marc d’una entrevista de selecció, d’acord amb l’article 14 de la Constitució espanyola, la persona reclutadora no pot fer preguntes referides al gènere, a l’estat civil o situació familiar, a la nacionalitat o raça, a l’edat o a les creences personals, ja que poden influir en la decisió de contractar o no a la persona candidata en funció de la seva resposta.

Exemples de preguntes a l'entrevista de selecció

Les preguntes que es plantegen al llarg d’una entrevista de selecció poden fer referència a la vida privada, al posicionament davant el mercat laboral, les competències tecnicoprofessionals, les transversals… Alguns exemples de preguntes que es poden formular al llarg d’una entrevista serien:

  • “Com et definiries com a treballador?”
  • “Tens familiars a càrrec teu?”
  • “Què és allò que més valores dels teus pares/amics? Amb qui t’identifiques més?”
  • “Què acostumes a fer els caps de setmana/en el teu temps d’oci?”
  • “Per què vols treballar d’això?”
  • “Quins són els teus objectius a mitjà i llarg termini?”
  • “Per què creus que t’hauríem de contractar a tu i no a altres candidats?
  • “Quin salari esperes obtenir?”
  • “Què penses dels teus caps anteriors?”
  • “Per què vas deixar l’última feina?”
  • “Què valores més d’una feina?”
  • “Sabries descriure quines tasques s’han de fer per…?”
  • “Enumera tres virtuts i tres defectes teus com a treballador.”
  • “Què penses de treballar en equip?”
  • “Explica’m una dificultat/un conflicte que tinguessis a la feina anterior i com es va resoldre?”
  • “Estàs treballant en la caixa d’una botiga, cobrant. Hi ha una cua d’unes 10 persones i un client irromp cridant i dient-te que vol posar-te una reclamació per inepte. Com actues?”

Al llarg d’aquesta fase és important que les respostes del candidat siguin sinceres, que estiguin prèviament preparades i que donin una visió positiva com a professional. A més, les diferents respostes han d’estar orientades a mostrar la bona connexió entre candidat, lloc de treball i empresa.

D’aquí es desprèn que hi ha tres eixos de continguts al voltant dels quals girarà l’entrevista –persona, lloc de treball i empresa– i que s’ha de mostrar una certa connexió.

L’entrevistador voldrà conèixer la persona candidata. La millor manera de facilitar aquest coneixement és que aquesta hagi fet autoconeixement: quins són els interessos personals i professionals, amb quines competències compto, quins són els meus valors professionals, quins són els trets de la personalitat que em defineixen i, finalment, saber explicar la trajectòria formativa i l’experiència laboral amb què compta. Tota aquesta informació sobre la persona s’ha de poder explicar de manera ajustada al lloc de treball que es pretén ocupar, identificant els punts forts i febles al respecte.

També serà important posar en relleu a l’entrevista el coneixement que el candidat tingui del lloc de treball que pretén ocupar: les tasques i funcions, competències tècniques, de base i transversals més adients, així com condicions laborals en què es desenvolupa la feina.

Finalment, abans de l’entrevista, el candidat ha de conèixer l’empresa mínimament, o l’organització on es presenta a treballar. Aquesta empresa tindrà una cultura i uns valors que d’alguna manera hauran d’encaixar amb els del candidat per garantir una bona relació.

A la fase de tancament i comiat s’acostuma a fer preguntes d’autovaloració i motivació i és el moment d’aclarir les qüestions que no s’hagin resolt, per exemple: quants candidats més hi ha en el procés, quines seran les següents proves del procés, quan comunicaran els resultats…

Normalment, en el tancament es farà servir algun tema de conversa superficial i finalitzarà el comiat amb una encaixada de mans. Cal que el candidat es mostri amable i cordial fins al final.

Preparar-se l'entrevista

En les entrevistes de selecció es posen en joc diverses competències transversals d’identificació, relació i afrontament. Per aquest motiu és important realitzar sessions pràctiques d’entrenament d’aquestes competències amb relació a les proves de selecció.

Per preparar una entrevista de feina s’han de contemplar tres moments importants: abans, durant i després de l’entrevista.

Abans de l’entrevista caldrà:

  • Haver fet autoconeixement, repassant el curriculum vitae i la trajectòria personal i professional.
  • Analitzar l’anunci on vam enviar la candidatura i, en cas que aquest no ofereixi gaire informació, ampliar-la informant-se de les principals característiques, requisits i condicions del lloc de treball. Podem ampliar informació respecte al lloc de treball a fitxes d’ocupacions o a altres ofertes de feina. Això ens permetrà conèixer a fons funcions i tasques més comunes, competències transversals més demanades, condicions laborals més freqüents: horari, jornada, sou…
  • Investigar l’empresa on hi ha la vacant: nombre de treballadors, projectes, serveis o sucursals, valors… Disposar d’aquesta informació permetrà mostrar coneixement i interès, així com defensar millor la nostra candidatura respecte a l’empresa.
  • Preparar respostes elaborades d’acord amb els tres punts anteriors, per defensar la candidatura. Aquestes han de mostrar una visió positiva nostra com a professionals.
  • Tenir clar on i quan es farà l’entrevista i per qui hem de preguntar. Caldrà tenir clar el trajecte i la durada per arribar de manera puntual a l’entrevista.

Si fem una analogia, i salvant les distàncies, l’entrevista de feina seria com una primera cita, en què dues persones adultes es troben per decidir si mantindran algun tipus de relació després d’aquesta trobada. En aquest sentit, la persona candidata ha de tenir en compte que els 5 primers minuts on coneixem una persona poden ser decisius i, per això, és necessari tenir en compte quina imatge volem transmetre i quina és la que transmetem amb la nostra presència física. D’acord amb això, al llarg de l’entrevista serà important:

  • Ser puntual i tenir cura de la nostra imatge: vestuari d’acord amb el tipus de trobada i lloc de treball que es vol ocupar, higiene, no menjar xiclet…
  • Fer un bon ús del llenguatge no verbal: donar la mà fermament, mirar als ulls l’entrevistador sense envair el seu espai, mantenir una postura adequada…
  • Mantenir durant l’entrevista una actitud cordial i mostrar confiança en un mateix, ja que l’empresa ha mostrat interès a conèixer el candidat.
  • Posar en relleu les competències relacionades amb el lloc de treball, especialment les transversals, que ens converteixen en un bon professional i relacionar-ho amb el lloc de treball i l’empresa on es vol treballar.
  • Ser honestos i sincers davant totes les preguntes que ens facin. Caldrà tenir arguments per poder reformular positivament aquelles que busquin detectar elements negatius nostres, com: “Ets massa jove per a aquest lloc”, “digues tres defectes teus” o “per què al teu currículum hi ha un període en blanc?”.
  • Fer ús de la reformulació positiva davant alguna situació o afirmació que podria posar en relleu algun punt feble de la nostra candidatura, per convertir-ho en un possible avantatge. Amb aquesta estratègia intentem buscar els aspectes positius d’alguna cosa que d’entrada es percep com a negativa, canviant el punt de vista.

Competències transversals o 'soft skills'

Mentre que les competències tècniques les acostuma a donar un títol, les competències transversals són allò que més ens permeten diferenciar-nos d’altres candidats.

Exemple de com la manca d'experiència no és un problema!

En Pere és un jove de dinou anys que vol entrar a treballar en una gestoria com a auxiliar administratiu. Al llarg de l’entrevista de selecció li han deixat anar “no tens experiència”.
Aquesta afirmació és certa i, per tant, en Pere no la pot negar. Així i tot, sí que és possible buscar arguments positius per contrarestar la importància que el seleccionador li pot donar. Atès que en Pere ja era conscient d’aquest possible punt feble, ja s’havia preparat un somriure i possibles reformulacions al respecte: “Com podeu veure al meu currículum, disposo de les competències necessàries per al lloc, adquirides al llarg del CFGM de gestió administrativa i a les pràctiques realitzades a l’empresa X”, “i tinc moltes ganes de posar en pràctica les competències adquirides” o “d’aquesta manera puc aprendre des del principi els seus mètodes de treball, sense tenir vicis adquirits d’altres feines”.

Un cop feta l’entrevista, no s’acaba la feina del candidat; després de l’entrevista cal:

  • Valorar les respostes que s’han donat: tant les correctes, com les millorables. Fer-ne propostes de millora.
  • Passats uns quinze dies, es pot fer una carta de seguiment (o una trucada, ja que pot ser més àgil) per interessar-se sobre el procés i posar-se a disposició en cas que se n’obrin d’altres.

Entrenar-se per afrontar o per superar?

Hi ha moltes variables que influeixen en el fet que una persona acabi sent l’escollida en un procés de selecció. Com a professionals no podem generar falses expectatives i mai hem de garantir a la persona que aconseguirà una feina o superarà una entrevista si desenvolupa o no determinada conducta. Hem d’entrenar la persona en aquelles competències (coneixements, habilitats i actituds) que li permetin afrontar una entrevista amb més possibilitats d’èxit. Com més entrevistes es facin, més oportunitats de millora tindrà la persona.

Exemple d'entrenament en entrevistes

A moltes entitats d’inserció i dispositius, com Barcelona Treball, es fan diverses sessions d’entrenament per afrontar entrevistes de feina. Aquestes sessions es duen a terme en grups i, a través de simulacres, es fan entrevistes de selecció en què una persona fa d’entrevistadora i una altra de candidat. Normalment, es fan entre 2 i 5 entrevistes amb persones diferents.
Per dinamitzar la simulació, a tots dos se’ls dona una oferta de feina. A l’entrevistador se li assigna un rol determinat i una llista amb possibles preguntes i la persona candidata s’ha de preparar l’entrevista en funció del seu propi perfil.


Mentre es desenvolupa una entrevista, la resta del grup i el dinamitzador fan d’observadors, sovint utilitzant una pauta d’observació consensuada o facilitada pel formador. Moltes vegades es graven les entrevistes, per poder-les repassar i que les persones candidates tinguin l’oportunitat d’analitzar-se.
Un cop finalitza cadascuna de les entrevistes, es posen en comú aquells punts forts i febles que s’han posat de manifest, proposant aspectes de millora concrets. Aquesta posada en comú és molt potent, ja que permet combinar punts de vista diferents, experiències, bagatge… i permet un enriquiment d’uns i altres.

Dinàmiques de grup en el procés de selecció

Les dinàmiques de grup són un tipus de prova de discussió verbal que reuneix un grup de candidats per afrontar una situació real o simulada, plantejada pels seleccionadors del procés selectiu.

Les dinàmiques acostumen a dur-se a terme amb entre 6 i 10 candidats per un període de 45-60 minuts. L’objectiu és prendre una decisió consensuada, tenint present que no existeix una solució correcta o incorrecta. Es poden plantejar diversos tipus de dinàmiques: dilemes morals, situacions complexes amb manca d’informació, defensa de diferents punts de vista…

Les dinàmiques permeten als seleccionadors, especialment, identificar i analitzar les competències transversals d’identificació, de relació i d’afrontament que les persones candidates fan servir davant una situació problemàtica o un repte. Els seleccionadors –normalment en aquest tipus de proves n’hi ha com a mínim dos– observaran i enregistraran els diferents comportaments dels candidats.

És possible prepara una dinàmica de grup i podem contemplar tres moments importants: abans, durant i després.

Normalment, quan una persona és convocada a una dinàmica de grup, se li explica que haurà d’afrontar una dinàmica de grup, quantes persones hi participaran i quina durada tindrà. És aconsellable que la persona, abans d’assistir a la dinàmica:

  • Identifiqui quines són les competències requerides pel lloc de treball i de quina manera es poden posar en evidència en un context com aquest.
  • Investigui diferents tipus de dinàmiques amb la intenció d’anticipar quins tipus de situacions es poden proposar.

Durant el desenvolupament de la dinàmica és important tenir present que l’objectiu ha de ser donar una resposta o resoldre un problema de manera consensuada, no eliminar la resta de candidats. Per això serà aconsellable:

  • Ser un mateix, sent sincer i autèntic. És la manera de mostrar-nos coherents al llarg de tota la prova i poder oferir respostes i punts de vista innovadors. Si s’intenta interpretar un paper, no es podrà donar aquesta innovació, ja que s’estarà més pendent del personatge inventat.
  • Participar de manera activa. Cal que es posin en joc al llarg de la dinàmica els punts forts de la persona, tant en la proposta de solucions com de criteris per poder resoldre la situació de partida. No existeix una solució correcta o incorrecta, però per arribar a un consens pot ser bo establir uns criteris. Es tracta que el seleccionador vegi la persona candidata com un professional que voldria tenir dins de l’equip que estan construint.
  • Considerar la resta de candidats com a part de l’equip per arribar a una solució. Us han reunit en grup per poder arribar a un objectiu de manera conjunta, cal intentar contribuir que el grup també sigui actiu i eficaç recapitulant les propostes quan el grup s’encalli, intentant establir punts de consens, animant altres candidats a donar els seus punts de vista o actuant davant de petits conflictes, malentesos o punts enfrontats amb l’objectiu que el grup avanci.
  • Mantenir un estil comunicatiu assertiu i conciliador. Seria un gran error obstinar-se amb les pròpies propostes i voler acabar imposant-les amb un estil agressiu. La passivitat o voler passar desapercebut tampoc no és una bona idea en una prova com aquesta, ja que s’han de donar “arguments” per ser la persona seleccionada.
  • Prestar atenció al material i al temps. El material que els seleccionadors faciliten en una dinàmica de grup no és nostre, s’ha de retornar en el mateix estat en què ens l’han deixat. Si no ens diuen el contrari, no s’ha de guixar, escriure ni fer malbé, ja que és possible que el vulguin fer servir en altres processos. D’altra banda, serà necessari controlar el temps. Normalment, ens diran quant temps tenim per arribar a un consens o trobar una solució. La dinàmica s’ha d’estructurar en el temps determinat i cal que es tingui en compte per arribar a l’objectiu.
  • Cuidar la imatge. Cal prestar atenció a la imatge que volem donar com a professionals. S’ha de tenir cura de la comunicació no verbal i la postura corporal que podem adoptar al llarg de la dinàmica.

Després de la prova, caldrà valorar el paper desenvolupat, intentant identificar punts forts i de millora, fent propostes concretes de millora per a futures ocasions.

Exemple d'entrenament en dinàmiques de grup

Per entrenar les persones participants en aquest tipus de prova és important organitzar una simulació tan real com sigui possible, amb la possibilitat que es preparin per a aquesta. D’entre tots els participants, uns podran fer de candidats i els altres d’observadors a partir d’un registre d’observació que els facilitem o que s’hagi consensuat amb tot el grup de manera prèvia a la dinàmica. Es pot definir per a quin lloc de treball s’opta o no.


Un cop finalitzada la dinàmica de grup, s’han de posar en comú els punts forts i febles que han anat sortint dels diferents candidats i, a partir de la crítica constructiva, donar propostes concretes de millora. De les observacions realitzades, se’n poden extreure recomanacions pràctiques per afrontar una dinàmica de grup en un procés de selecció.

Les proves professionals

Les proves professionals se centren en l’avaluació de les competències tècniques que té un candidat respecte a una ocupació concreta. En el supòsit d’un lloc de treball d’electricista, l’objectiu d’una prova de selecció podria ser identificar els errors en el disseny d’un circuit elèctric i dissenyar-lo correctament.

Les proves professionals volen avaluar el nivell de competència d’una persona en la realització de tasques concretes.

Principalment, podem trobar dos tipus de proves professionals:

  • Proves escrites. En aquest tipus de prova es plantegen preguntes i supòsits sobre coneixements i continguts amb el lloc de treball ofert. Les ofertes de l’Administració acostumen a incloure proves d’aquest estil, ja que a causa de la quantitat de persones que es presenten no sempre poden articular proves reals o simulades i sovint es fan servir com un mecanisme per filtrar els candidats.
  • Proves reals o simulades. Intenten posar el candidat en un context el màxim de similar possible respecte al qual es trobarà si resulta seleccionat i se li demana realitzar una o diverses tasques assignades al lloc de treball. Alguns exemples són: mostrar el domini d’eines informàtiques, fer un pentinat, redactar un text vinculat al lloc de treball, reparar o muntar un aparell, resolució de casos o incidents…

Normalment, si una persona ha d’afrontar una prova d’aquest estil, pot identificar fàcilment com serà la prova a realitzar segons el perfil de l’oferta. En aquest cas, caldrà:

  • abans de començar la prova, tenir clares quines són les tasques, les eines i el temps per fer-les, i
  • tenir present que no només s’acostuma a valorar el producte final, sinó també el procés per arribar-hi: la gestió de l’estrès, l’organització i la planificació del temps que es dona per dur a terme la prova.

En determinats sectors, aquests tipus de proves estan prenent molta importància.

“Desde hace años muchas tecnológicas no echan un vistazo al currículum, sino que piden a los aspirantes al puesto que demuestren lo que saben hacer sentados delante de un ordenador. Adiós a la titulitis. Las entrevistas ya no las hace recursos humanos, sino técnicos que evalúan la capacidad de resolver problemas reales.”

Silió, E. i Rubio, I. “El modelo educativo que llega a Madrid: gratuito, sin horarios ni profesores y con trabajo seguro”. Diari El País, 3 de juny del 2019.

Els tests psicotècnics

Els tests psicotècnics són un instrument per obtenir informació sobre les persones candidates en un procés de selecció. Aquest tipus de prova es pot fer servir com a complement d’altres, però generalment no serà la més decisiva dins d’un procés de selecció. Seguint la Càpsula de coneixement: proves de selecció (Barcelona Treball, 2012), la informació que poden oferir els tests és, bàsicament, respecte a les aptituds intel·lectuals, els interessos i la personalitat.

És important tenir en compte que els tests psicotècnics només els poden aplicar i avaluar les persones titulades en psicologia i col·legiades. Com a professionals en inserció sociolaboral no poden administrar un test. El que es farà en les activitats de preparació d’aquest tipus de prova serà explicar les seves característiques, funcionament i consells per afrontar-los.

Els tests d’aptituds intel·lectuals mesuren aptituds no vinculades als coneixements propis d’una ocupació concreta, però que es consideren rellevants per desenvolupar una feina determinada. Algunes de les aptituds que mesuren són el raonament verbal, la creativitat, la memòria, les aptituds numèriques, les espacials, l’atenció i la percepció, el raonament abstracte, l’expressió verbal…

Aquests tests acostumen a ser proves estandarditzades amb respostes tancades i una quantitat de temps limitada per respondre. Així, els criteris de puntuació d’aquests tests són: la quantitat d’encerts i errors i la rapidesa.

Els tests d’interessos intenten predir la predisposició o la motivació d’una persona respecte a determinades tasques i ocupacions. El principal motiu d’aplicació d’aquest test és perquè es considera que una persona tindrà un rendiment més elevat en un lloc de treball si aquest s’ajusta als seus interessos professionals. En aquest tipus de test es formulen qüestions sobre tasques i funcions relacionades amb diferents ocupacions. La persona ha de triar la que més encaixi als seus interessos.

Els tests de personalitat pretenen preveure de quina manera es comportarà el candidat davant determinades situacions. Amb aquest tipus de test s’avaluen aspectes de la personalitat relacionats amb el comportament com: la motivació, l’autocontrol, les emocions, l’adaptació a les normes, l’empatia…

Per afrontar aquest tipus de proves, hi ha un seguit de consells interessants que cal tenir en compte:

  • Cal ser puntuals i tenir cura de la imatge.
  • Si un candidat s’ha d’afrontar a aquest tipus de prova, és bo haver practicat prèviament.
  • S’han de seguir atentament les instruccions. Si hi ha algun dubte respecte a la prova, s’ha de preguntar abans que comenci a comptar el temps de la prova.
  • S’han d’intentar controlar els nervis, per evitar bloquejos. Aplicar alguna tècnica de relaxació pot ser adient.
  • Si hi ha alguna pregunta que no se sap respondre, cal passar a la següent i reprendre-la més endavant. Sovint hi ha tests que no és possible completar en el temps assignat.
  • Davant les proves d’interessos i personalitat, cal respondre amb sinceritat. Si de les diferents opcions de resposta d’una pregunta no n’hi ha cap amb la qual la persona s’identifiqui, s’ha d’escollir la que més s’hi aproximi.
Anar a la pàgina anterior:
Contingut