El procés d'inserció basat en la millora de l'ocupabilitat

Per plantejar-nos millorar les possibilitats d’una persona per trobar i mantenir una feina, és necessari aproximar-nos al concepte d’ocupabilitat, definir el paper que tindrà la seva anàlisi en un itinerari d’inserció i concretar els factors que incideixen sobre aquesta.

L'ocupabilitat

Hi ha diversos factors que poden explicar que les persones tinguin dificultats per accedir al mercat laboral o per conservar un lloc de treball: des de motius externs, com poden ser una conjuntura econòmica desfavorable, que porta implícits baixos índexs de contractació o legislacions laborals restrictives que no animin el món empresarial a contractar; fins a motius més interns, vinculats a característiques personals, a les actituds, de caràcter formatiu, laboral o, sobretot, amb quines competències compta la persona i de quina manera les posa en joc en diverses situacions. Aquests factors definiran l’ocupabilitat d’una persona.

Seguint a Claus tutorials (2008), podem entendre l’ocupabilitat com l’habilitat de cada persona, en un moment determinat de la seva vida, per accedir a una ocupació i mantenir-la.

A més, l’ocupabilitat presenta quatre característiques essencials: és dinàmica, relativa, variable i multifactorial. Vegem-ne el significat:

  • Dinàmica: l’ocupabilitat evoluciona en la majoria dels casos al llarg de la vida d’una persona, i pot millorar mitjançant un pla d’acció.
  • Relativa: tenir un bon nivell d’ocupabilitat en un determinat sector laboral no implica tenir-lo igual de bo en altres sectors.
  • Variable: hi ha elements que no depenen de la persona, com són l’evolució i el comportament dels mercats econòmics i la seva influència sobre el mercat laboral.
  • Multifactorial: a l’hora d’inserir-se en el món laboral hi ha molts factors a considerar: econòmics, subjectius, culturals i biogràfics.

L'anàlisi de l'ocupabilitat

L’anàlisi de l’ocupabilitat juga un paper fonamental en els processos d’inserció sociolaboral, ja que és el mecanisme d’orientació i motivació que possibilitarà l’activació de la persona. El seu objectiu és que la persona sigui capaç d’identificar els elements que incideixen en la seva ocupabilitat de manera positiva o negativa i, en conseqüència, tenir un punt de partida sòlid i fonamentat que permeti el disseny i la implementació d’un pla d’acció adequat a les seves necessitats i objectius.

Els factors de l'ocupabilitat

Seguint el model d’anàlisi proposat a Claus tutorials (2008), en l’ocupabilitat d’una persona hi incideixen tres grans grups de factors: els estructurals, els personals i els competencials. El primer factor està vinculat al context i els altres dos a l’individu (vegeu la figura).

Figura Els factors de l’ocupabilitat
Adaptat de "Guia metodològica per a la inserció laboral de dones". Diputació de Barcelona (2004). En la imatge es fa un resum dels diferents factors de l'ocupabilitat.

Factors estructurals

Els factors estructurals són factors externs a l’individu, és a dir, que en un procés de millora de l’ocupabilitat, ni la persona usuària ni el tècnic o la tècnica en inserció els poden modificar directament. Fan referència a:

  • La situació econòmica i laboral del país o de la regió on la persona busca feina. Serà diferent si ens trobem en un moment de bonança o de crisi econòmica.
  • La situació dels sectors ocupacionals en els quals la persona està interessada. És a dir, la quantitat d’ofertes i de demandes d’ocupació a cada sector i les taxes d’activitat, d’ocupació i d’atur. També cal tenir presents els sectors emergents i en expansió, els que estan en declivi, aquells en què les tecnologies tenen major impacte…
  • Les polítiques laborals i socials i del moment. Es poden assenyalar la legislació, les polítiques actives (formació, orientació, mesures de foment a la contracció…) i passives (prestacions, ajudes i subsidis) disponibles, així com altres polítiques socials que puguin compensar necessitats bàsiques de les persones.
  • Recursos laborals i socials del moment. Com es materialitzen la legislació i les polítiques en recursos i serveis per donar suport a les persones en recerca de feina.
  • Elements de discriminació al mercat de treball. Fa referència als estereotips i prejudicis de les persones reclutadores o de les empreses relacionats amb l’edat, el gènere, la procedència, les creences religioses o les trajectòries vitals, entre d’altres.

Les entitats d’inserció han de ser observatoris de la realitat del mercat laboral.

Factors personals

Els factors personals són factors individuals que estan relacionats amb les característiques objectives i subjectives de la persona, del seu currículum formatiu, experiència laboral i el propi entorn. Actuen com a mecanismes condicionadors o potenciadors de la inserció laboral.

Quan la persona ens facilita informació relativa als factors personals, és important que sàpiga que aquesta informació serà tractada amb la màxima confidencialitat.

És tasca del professional fer evident els factors personals i fomentar que la persona faci una reflexió sobre l’impacte que aquests factors poden tenir sobre l’ocupabilitat, així com a abordar la seva modificació a través dels factors competencials. Cal tenir en compte que els factors personals només poden ser modificats per la persona, que és l’única que està legitimada per fer-ho.

Per analitzar els factors personals, cal fixar-se en els indicadors relacionats amb la trajectòria laboral, la trajectòria formativa, les experiències vitals, la disponibilitat envers el procés i el treball i el posicionament davant el treball. Vegem què inclou cadascun:

  • Els aspectes sociodemogràfics com poden ser l’edat, el sexe i el gènere, tenir diversitat funcional, la nacionalitat…
  • La trajectòria laboral inclou experiències laborals formals, no formals, nivell de qualificació professional, responsabilitats, funcions exercides i nivell d’execució, motius de pèrdua o canvi de feina, temps, tipus i vivència de l’atur, experiències en recerca de feina…
  • La trajectòria formativa ens dona informació sobre la titulació bàsica, postobligatòria, reglada i no reglada, formació complementària, ocupacional o contínua, aprenentatge informal…
  • Les experiències vitals inclouen diferents processos i etapes que hagi experimentat la persona al llarg de la seva vida, les quals poden afectar o haver afectat en la seva inserció sociolaboral.
  • La disponibilitat envers el procés d’inserció, la formació i el treball. Inclou els compromisos i responsabilitats sociofamiliars, xarxes de suport utilitzades, disponibilitat horària, de mobilitat geogràfica, d’incorporació a una nova feina, així com ingressos econòmics propis i de la llar que provenen de salaris regulars, estacionals, prestacions no contributives, prestacions d’atur, ajuts…
  • L’actitud o el posicionament de la persona davant el treball ens permet recollir informació de la persona respecte a les creences i opinions sobre el treball, el valor que li atribueix, la motivació per iniciar un procés d’inserció, l’actitud en la recerca d’ocupació, l’atribució causal interna o externa sobre la seva situació d’atur (és a dir, si considera que pot fer res per canviar la seva situació o no), l’autoconcepte i maduresa personal i professional, el grau de definició del projecte professional, les aspiracions laborals a mitjà i llarg termini…

Exemples d'atribució causal interna i externa

És l’explicació subjectiva amb la qual les persones descriuen la seva situació d’atur.
L’atribució externa se centra en causes alienes a la persona com l’atzar o situacions econòmiques i socials. Per exemple: “els empresaris prefereixen contractar a persones amb altres perfils”, “he tingut mala sort” o “encara que em formi no hi ha feina”.
L’atribució interna està lligada a la capacitat personal o a l’esforç que ha de fer la persona. Per exemple: “no disposo de formació actualitzada” o “no m’he esforçat en la recerca de feina”.

Factors competencials

La competència professional és el factor clau en la millora de l’ocupabilitat, per dos motius bàsics:

  • La competència professional és modificable.
  • És el factor capaç de fer possible un canvi important en els factors personals de l’ocupabilitat.

La competència professional determina i defineix la capacitat que té la persona per prendre decisions, millorar la seva formació, canviar o fer compatibles els seus valors i hàbits amb l’ocupació i modificar, en sentit positiu, les seves actituds enfront de la inserció laboral.

Les competències professionals s’organitzen en tres grans blocs:

Fem servir la classificació de competències de l’ISFOL (Istituto per lo Sviluppo dell Formazione Professionale dei Lavoratori; en català, ‘Institut per al Desenvolupament de la Formació Professional dels Treballadors’).

  • Competències tecnicoprofessionals
  • Competències de base
  • Competències transversals

Com veurem més endavant, la gran majoria de competències professionals són vàlides per a diferents sectors d’ocupació i per a un ampli nombre de llocs de treball, sempre que les persones tinguin la capacitat de transferir i adequar les competències a cada lloc de feina.

Les competències professionals

La competència professional és el conjunt integrat de coneixements, habilitats i actituds que una persona ha d’adquirir i aplicar per accedir a una ocupació i mantenir-s’hi. Les competències es poden adquirir des de diferents àmbits vitals i transferir-se a d’altres.

En aquest sentit, la competència és un conjunt ampli de recursos personals que impliquen acció i, en conseqüència, una conducta, que ha de ser observable directament i, per tant, mesurable i avaluable.

Classificació de les competències

Les competències es poden ordenar de diferents maneres. En aquest material, seguirem la classificació que fa l’ISFOL, que organitza les competències en tres grans blocs: competències tecnicoprofessionals, de base i transversals (vegeu la figura).

Figura Competències professionals proposades per l’ISFOL
Colomer, M. (2010). En la imatge s'enuncien els tres grans blocs de competències.

Competències tecnicoprofessionals

Les competències tecnicoprofessionals fan referència als coneixements i tècniques necessàries per al desenvolupament d’una determinada activitat laboral o d’un lloc de treball concret, i es definirien per a una ocupació o un perfil professional determinat. Són competències, per tant, que es van adquirint amb la formació o l’experiència professional. Aquesta formació pot ser:

  • Del sistema educatiu: programes de formació i inserció, itineraris formatius específics, cicles formatius o estudis universitaris.
  • De l’àmbit laboral: formació professional ocupacional, contínua o programada per les empreses.
  • D’altres tipus: altres possibilitats de formació van relacionades amb els programes públics d’ocupació-formació, com poden ser les cases d’oficis i els tallers d’ocupació, els contractes de formació i de pràctiques…

Atès que aquesta tipologia de competències solen anar referides a una ocupació concreta i específica, sempre que es vulgui canviar d’ocupació, s’ha de revisar si les competències tècniques que es tenen encaixen amb el perfil requerit segons el nou objectiu professional.

Exemple de canvi de feina

La Marta va cursar un CFGS d’administració d’empreses, i ha adquirit, per la via formativa, les competències tecnicoprofessionals associades a aquesta ocupació. Però després de tres anys treballant en un despatx, decideix que vol fer un gir a la seva vida professional i dedicar-se a la fotografia; per tant, la Marta haurà de posar en marxa un itinerari formatiu per tal d’adquirir les competències tecnicoprofessionals que li permetin inserir-se laboralment en l’àmbit escollit.

Competències de base

Les competències de base fan referència a aquells sabers mínims reconeguts en una cultura determinada com a requisits bàsics per accedir al mercat laboral. Aquestes competències permeten fer front a situacions de recerca i canvi d’un lloc de treball a un altre, o d’un sector productiu a un altre.

Es classifiquen en tres grups: competències d’accés a l’ocupació, instrumentals bàsiques i instrumentals específiques (vegeu la figura).

Figura Competències de base
En aquesta imatge s'indiquen els tres grups de competències de base.

Podem dir que, malgrat que les competències de base s’adquireixen a través de l’Educació Secundària Obligatòria (ESO), també es poden desenvolupar amb l’experiència laboral, la recerca de feina i mitjançant formació bàsica instrumental específica.

L'accés al mercat laboral com a finalitat

Tenir competències de base implica conèixer el mercat laboral, el seu funcionament i la gestió dels recursos i tècniques per poder accedir a una ocupació.

Competències d'accés a l'ocupació o de recerca activa de feina

Són aquelles competències que permeten a la persona fer recerca activa de feina. Això implica:

  • Conèixer com funciona, i com està organitzat, el teixit empresarial (tipologia d’empreses, requisits per accedir-hi…).
  • Conèixer els mecanismes, recursos i canals per tal de poder accedir al mercat laboral.
  • Conèixer els drets i els deures que té una persona en el moment en què accedeix a un lloc de treball.

Competències instrumentals bàsiques

Es tracta de competències que, generalment, s’aprenen en l’etapa de l’Educació Secundària Obligatòria (ESO). Constitueixen els coneixements mínims imprescindibles per poder interactuar amb els altres i amb l’entorn sociolaboral. Exemple de competències instrumentals bàsiques són:

  • El coneixement i ús de l’entorn i de la comunitat d’un determinat territori. Implica saber manejar-se en un determinat entorn i fer ús dels recursos i serveis disponibles en aquest.
  • Tenir la capacitat requerida de lectoescriptura i càlcul funcional.
  • Tenir la capacitat de comprensió i producció oral.
  • Tenir la capacitat de destreses psicomotrius.

Competències instrumentals específiques

Tot i no ser imprescindibles (com sí que ho són les bàsiques), podríem dir que les competències específiques són molt importants per tal de permetre a la persona ampliar el ventall d’opcions per fer possible la seva inserció laboral. Exemples de competències instrumentals específiques serien:

  • Coneixements d’informàtica i domini de les noves tecnologies de la informació, com:
    • escriure un text en un processador de textos a l’ordinador
    • navegar per internet
    • guardar arxius
    • enviar un correu electrònic
    • fer una recerca per internet
  • Conèixer i dominar altres idiomes a nivell parlat i escrit. En el mercat laboral actual el coneixement de l’anglès esdevé gairebé imprescindible, però també es valora el coneixement d’altres idiomes, com el francès, l’alemany, l’italià, el rus…
  • Conducció de vehicles

Exemple d'adquisició de noves competències

La Marta va adquirir la majoria de competències de base a l’ESO, però un cop ha accedit al mercat laboral s’adona que presenta mancances importants en el coneixement de les noves tecnologies i en el coneixement de l’idioma alemany, competències que li permetrien ascendir de categoria dins l’empresa on treballa. Ha començat a estudiar alemany a l’Escola Oficial d’Idiomes i s’ha apuntat a un curs d’informàtica avançada.

Les competències transversals

Més enllà de les competències de base, les competències transversals permeten a l’individu desenvolupar i aplicar les seves pròpies competències en activitats diverses (transferència del coneixement). Es consideren competències fonamentals per capacitar la persona a treballar en diversos àmbits professionals i aconseguir resultats òptims.

“(Les competències transversals són…) aquelles competències que no són específiques d’una determinada activitat o posició laboral, sinó que entren en joc en diverses situacions.”
Angeli (1997)

Sinònims de les competències transversals

Sovint trobarem textos on es faran servir com a sinònims de les competències transversals, les habilitats socials, les capacitats clau o les soft skills entre d’altres.

Les competències transversals tenen una gran importància en el mercat laboral actual, el qual es caracteritza pel canvi: contractacions temporals en comptes de contractacions indefinides, subcontractació, expansió del teletreball, importància de les noves tecnologies (TIC), ocupacions polivalents, processos de reciclatge continus…

Tots aquests trets fan que les competències transversals adquireixin una importància cabdal en els processos de selecció; quan, fins fa relativament poc temps, eren considerades només com un factor addicional a tenir en compte. Relacionat amb la creixent valoració de les competències transversals, trobem també la constatació de l’obsolescència de les competències tècniques.

Les competències transversals estan classificades tenint en compte les accions que ha de dur a terme la persona: identificar (o diagnosticar, segons alguns autors), relacionar-se i afrontar situacions laborals. Aquestes accions representen tres macrocompetències que es caracteritzen pel fet de tenir un alt grau de transferibilitat a activitats i contextos diversos. Al seu torn, cadascuna d’aquestes macrocompetències porta vinculades altres competències concretes (vegeu la figura).

Evolució del mercat laboral

El mercat laboral ha evolucionat pel que fa als seus criteris. Fa uns 30 anys el mercat laboral valorava principalment les competències tècniques i les instrumentals, mentre que actualment les competències transversals tenen un pes més gran en els processos de selecció.

Figura Classificació de les competències transversals
En aquesta imatge s'indiquen els tres grups de competències transversals

Competències transversals d'identificació

“Les competències transversals d’identificació són aquelles competències relacionades amb l’anàlisi tant de les pròpies capacitats com de les característiques de l’entorn laboral. Aquestes competències poden implicar, per exemple, la capacitat d’identificar els propis punts febles i les potencialitats, identificar les característiques i els requeriments del context i generar estratègies de resposta satisfactòries per a la persona.”
Colomer, M. (2010), pàg. 17.

A continuació, definim les tipologies de competències transversals d’identificació:

  • Identificació i valoració de les pròpies capacitats. Aquesta competència permet reconèixer els punts forts i els febles en relació amb l’àmbit laboral, així com construir una imatge professional realista i positiva valorant i confiant en les pròpies capacitats. Exemples de l’aplicació d’aquest tipus de competència poden ser: saber quins són els meus interessos, criteris per triar una feina, tenir confiança en les pròpies capacitats o saber quins són els meus límits.
  • Situar-se en el context laboral. Permet ubicar-se respecte a una ocupació, lloc de treball, perfil professional exigit i identificar-ne els requisits per poder generar estratègies professionals que afavoreixin l’obtenció de resultats positius per a la persona i per a l’empresa. Un exemple d’aplicació d’aquesta competència seria: identificar les funcions, competències i responsabilitats associades a un lloc de treball concret.
  • Disposició a l’aprenentatge. Aquesta competència permet identificar els propis punts febles en l’àmbit formatiu respecte a l’objectiu laboral, realitzant la formació adient per poder millorar amb una actitud positiva i amb motivació per a la superació personal. En són exemples: saber què necessitaria i m’agradaria aprendre per tal d’assolir el meu objectiu laboral, tenir ganes d’aprendre, donar importància a la formació contínua.

Competències transversals de relació

Les competències transversals relacionals són aquelles que incorporen un ampli ventall de processos relatius a com establir una relació amb altres persones i amb l’entorn. Relacionar-se de manera eficaç amb els altres suposa el desenvolupament d’un conjunt d’habilitats de naturalesa socioemocional (domini de l’expressió de les emocions i dels sentiments, gestió del conflicte…) i d’estils de comportament que es posen en joc durant la interacció.
Colomer, M. (2010), pàg. 18.

Les competències transversals de relació són les següents:

  • Comunicació. Saber expressar i presentar els propis pensaments i idees de manera clara i saber escoltar i entendre els altres. Un exemple d’aplicació d’aquesta competència seria: transmetre les seves idees, estat d’ànim, opinions o informació de manera clara i entenedora amb el llenguatge i suports necessaris o disponibles.
  • Relació interpersonal. Saber relacionar-se satisfactòriament amb els companys de feina i poder respondre correctament davant les persones que hi ha per sobre teu en l’estructura d’organització de l’empresa, mantenint una actitud assertiva en les relacions. En serien exemples d’aplicació: reconèixer la vàlua dels companys, respectar les diferències de les persones pel que fa al seu origen, sexe, religió, o el fet de saber trobar la manera de dir les coses adaptant-se a cada situació.
  • Treball en equip. Col·laborar i cooperar en la realització de les tasques dins d’un equip, entenent que es treballa per a un objectiu comú. Un exemple d’aplicació podria ser: col·laborar i cooperar de manera coordinada amb un equip de persones, amb diversitat de rols i funcions, en la realització de tasques per l’assoliment d’una meta comuna.

Competències transversals d'afrontament

Són aquelles competències que permeten generar a la persona una resposta adient i positiva a un problema o a una circumstància nova, com un canvi.

Les competències d’afrontament es refereixen també a aquell conjunt de competències que permeten la construcció i la posada en marxa d’estratègies d’acció, amb l’objectiu d’assolir els objectius personals i previstos a la tasca. Podem dir, per tant, que són competències relatives a la capacitat de resolució de problemes i a la capacitat de negociació, entre d’altres.
Colomer, M. (2010), pàg. 18.

Així, els tipus de competències transversals d’afrontament són:

  • Responsabilitat. Disposició per a implicar-se en el lloc de treball, valorant-lo com a expressió de la competència professional. Un exemple d’aplicació de la competència seria: realitzar les tasques assignades amb els criteris de temps i la qualitat establerts.
  • Adaptabilitat. Capacitat de generar estratègies de resposta als canvis de l’entorn de treball i a les noves exigències de l’ocupació, que afavoreixin l’obtenció de resultats positius per a la persona, davant un ampli ventall de situacions laborals. Un exemple de posar en joc aquesta competència seria: proposar alternatives d’actuació eficaces i eficients davant situacions imprevistes en l’entorn laboral.
  • Organització del propi treball. Tenir una visió clara del conjunt de les tasques relacionades amb el propi lloc de treball i poder executar-les de manera independent amb els recursos disponibles i en els terminis fixats. Com a exemple de posada en pràctica de la competència, podríem proposar: prioritzar les tasques assignades en funció de criteris com la urgència, la importància, els terminis, el temps de dedicació…
  • Negociació. Buscar acords satisfactoris per a les parts i apropar posicions, sempre que sigui possible, davant situacions de conflicte en les relacions interpersonals i del context laboral. Un exemple que permet copsar l’aplicació d’aquesta competència seria: reconèixer els interessos i posicionament de les altres persones.
  • Gestió de situacions d’estrès. Saber generar estratègies de resposta positiva davant les situacions de dificultat, sobrecàrrega de tasques i conflicte que poden aparèixer en relació amb el lloc de feina. Un exemple d’actuació d’acord amb aquesta competència seria: mantenir el control de les seves emocions davant situacions estressants o de fortes emocions.
Anar a la pàgina anterior:
Referències