La fase inicial dels itineraris personals d’inserció

Els projectes d’inserció concreten l’acompanyament a les persones en els itineraris personals d’inserció. Aquests itineraris es componen de tres fases: inicial, de treball i de tancament, les quals impliquen la seva implementació, seguiment i avaluació.

La fase inicial és l’única fase obligatòria dels itineraris personals d’inserció, ja que, per part de la persona demandant o bé per part de l’entitat es pot detectar la inadequació dels programes o serveis del dispositiu a les necessitats de la persona atesa i, per tant, interrompre la seva continuïtat. S’hi poden distingir quatre etapes o moments:

  1. L’accés al servei
  2. L’acollida i presentació del servei
  3. L’entrevista inicial
  4. L’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats

Accés al servei

L’accés a l’entitat o servei es pot fer de dues maneres: per iniciativa pròpia de la persona demandant o per un procés de derivació. Aquest procés de derivació pot ser des de diverses institucions segons les característiques de la persona, per exemple: des de serveis socials, des dels centres educatius, des de dispositius d’atenció a la víctima, des dels serveis de salut mental, des de les OTG…

La derivació sempre ha de ser pactada i raonada amb la persona i amb l’entitat on es deriva. Es posa, doncs, de manifest la importància del treball en xarxa, establint lligams de col·laboració entre els diferents serveis i recursos. En cap cas es pot fer una derivació com una manera de desentendre’s de la persona, sinó com una acció que facilitarà, mitjançant l’establiment d’aliances i estratègies, l’èxit del procés d’inserció.

Hi ha tot un seguit de preguntes que cal fer-se quan s’ha de rebre una persona d’una derivació. A tall d’exemple, des de l’entitat que deriva s’han de clarificar els punts següents:

Derivar

Derivar és un procés tècnic mitjançant el qual un equip professional elabora una proposta perquè la persona demandant pugui ser atesa en un recurs que, d’acord amb les necessitats detectades i el treball efectuat, recull la seva demanda i voluntat.

  • La proposta de derivació és consensuada amb la persona usuària?
  • S’ha tingut un coneixement acurat i complet de l’entitat a la qual es planteja derivar la persona demandant?
  • S’ha previst com s’engegarà el procés?
  • Existeix una coordinació efectiva entre ambdues entitats?
  • S’ha planificat algun tipus d’acompanyament?

Normalment, quan una persona arriba al dispositiu d’inserció derivada d’un altre recurs o servei, ho farà acompanyada d’un informe on tindrem les seves dades bàsiques, així com quina és la seva situació de partida.

En alguns casos aquesta derivació es pot veure forçada per alguna circumstància, com pot ser la contraprestació a una política passiva.

Les persones amb més dificultats per trobar feina són les que més sovint arriben al servei derivades d’una altra entitat.

Com ja s’ha mencionat, l’altra manera d’accedir a un servei o dispositiu d’inserció és per pròpia iniciativa. D’entrada s’entendrà que una persona que ve per iniciativa pròpia pot comptar amb més motivació per engegar un procés d’inserció, però també podria passar que no tingués clar quin és l’objectiu del dispositiu i les seves expectatives respecte al servei no fossin adequades o realistes. La voluntarietat o obligatorietat poden marcar la disponibilitat i la predisposició inicial de les persones cap al procés d’inserció.

L’accés al servei donarà lloc a la creació o obertura de l’expedient personal.

Acollida i presentació del servei

Independentment de la via per la qual la persona arribi al servei, ho farà més o menys informada i més o menys predisposada a iniciar l’itinerari d’inserció.

En l’acollida i presentació del servei s’ha de promoure la confiança, la disposició i la motivació de la persona, fer-la sentir que és la protagonista del seu recorregut, generant un vincle entre persona i professional.

En aquest moment proposem que l’actuació del tècnic o tècnica segueixi aproximadament la seqüència següent:

1. Presentació cordial com a professional i del dispositiu o entitat. Per exemple: “Hola, soc … i treballo com a… a l’entitat/dispositiu…, que té per objectiu millorar la inserció laboral de persones que es troben sense feina o que volen millorar la seva situació laboral”.

2. Escoltar la situació de la persona, els motius que l’han portat a venir al dispositiu, les expectatives que té del servei i la demanda que en fa. Amb preguntes obertes com: “Com has arribat/conegut el dispositiu? T’ha explicat algú què fem? Per què vols treballar? En què creus que et podem ajudar?”.

Vinc perquè em doneu feina

En alguns casos, la primera demanda que fa la persona a l’entitat és que vol que li donem feina. Aquesta demanda s’ha de reconduir, explicant que les entitats d’inserció acompanyen a trobar una feina, però no la donen ni la garanteixen.

En aquesta pas, com s’ha indicat, s’ha de posar de manifest la demanda que la persona espera que des de l’entitat es pugui satisfer. La demanda amb la qual s’inicia el procés és la demanda expressada. Sol correspondre a les necessitats de la persona, però aquestes necessitats no tenen perquè ser fruit exclusiu de les mancances que la persona hagi pogut detectar. Les necessitats també poden derivar d’expectatives, de desitjos i d’intuïcions que no hagin estat contrastades.

“Per expressió s’entén el global del missatge, el que es verbalitza i el que no. Aquest primer pas serveix per contrastar la demanda en relació amb l’oferta del servei i les necessitats que la generen per fer-la operable. Analitzar la naturalesa de les demandes és el primer pas del contrast.”
Guia metodològica per a la inserció laboral de dones (2008), pàg. 85

3. Fer un contrast d’expectatives, en cas que la persona desconegui el dispositiu o la seva demanda no encaixi amb la missió d’aquest. Caldrà informar la persona usuària sobre què pot esperar i què li pot oferir el servei perquè pugui analitzar si la seva demanda es pot encabir dins de les possibilitats de l’entitat. Aquesta presentació ha de ser sintètica i no aclaparar la persona amb detalls i informacions que la poden sobrepassar, però serà convenient fer referència a les fases i actuacions dels itineraris, així com als elements claus d’un projecte professional: la definició de l’objectiu professional, l’establiment d’un pla de millora de l’ocupabilitat i el desenvolupament competencial. La finalitat d’aquest pas és que la persona pugui acabar formalitzant una demanda operable, factible des de l’oferta de serveis del dispositiu d’inserció i del mercat laboral.

Es pot convidar la persona a oferir-li informació sobre el dispositiu amb preguntes com: “T’agradaria que t’expliqui què oferim a les persones que atenem perquè valoris si encaixa amb els teus interessos? Sobre les possibilitats o programes que t’he explicat, vols que concreti alguna informació? Creus hi ha alguna cosa de les que t’he explicat que s’ajusti a la teva situació i necessitats?”.

També es pot oferir a la persona explicar-li algun itinerari d’una altra persona demandant amb característiques similars a les seves, sempre respectant el dret a la confidencialitat.

Acollida i presentació del servei en sessió grupal

Malgrat que el procés d’inserció o orientació comença sempre amb una entrevista individual, sovint es poden organitzar sessions grupals prèvies per tal d’explicar aspectes com la metodologia dels itineraris d’inserció, les característiques del mercat laboral i, en general, tots aquells aspectes que es considerin importants abans d’iniciar el treball amb la persona.

“La demanda expressada sempre marca el punt d’inici a partir del qual es donarà començament a la tasca d’inserció, però cal que aquesta demanda expressada derivi en una demanda operable, que permetrà portar endavant l’itinerari. S’entén per demanda operable aquella que pot esdevenir un projecte professional possible de realitzar-se en el servei i que està elaborada a partir de criteris de realitat, havent contrastat les pròpies necessitats amb els interessos i motivació i amb la situació del mercat laboral.”
Colomer, M. et al. (2010d). Proposta metodològica d’inserció laboral amb joves.

4. Facilitar la decisió de la persona respecte si vol engegar l’itinerari d’inserció sota els criteris de compromís i responsabilitat, informant-la de la durada aproximada que pot tenir el seu itinerari, malgrat que en últim terme dependrà de les característiques, necessitats i accions que calgui dur a terme.

Passar de la demanda expressada a la demanda operable implica haver sigut capaç de definir un objectiu que tingui sentit per a la persona usuària. Pot ser simplement “voler treballar tot i l’esforç que pugui suposar en l’àmbit personal, familiar…”. Podríem dir que es fa el pas del “sembla interessant” al “m’interessa”. Quan la persona arriba a aquesta demanda operable i és significativa per a ella, és quan aquesta persona haurà trobat raons per participar en el procés d’inserció per tal de dissenyar i construir el seu projecte professional. Des d’un posicionament de predisposició es passa a un de disposició. En aquest cas la persona arriba a un compromís des de la detecció de necessitats feta per ella mateixa i des de la disposició i voluntat de donar-hi resposta.

En determinats casos, per ajudar a prendre aquesta primera decisió, es poden dur a terme accions per definir la disponibilitat de la persona envers el procés d’inserció i el fet de treballar.

Podria passar que tant el tècnic o tècnica en inserció o la persona demanant valoressin que no hi ha encaix entre l’oferta del servei i les necessitats de la persona. En aquest cas, no es continuaria amb la resta d’actuacions de l’IPI.

5. Si no hi ha temps per passar l’entrevista inicial, una possible manera de tancar aquest moment és mostrant els espais del dispositiu, acomiadant-se i convidant la persona a tornar-hi per iniciar l’entrevista inicial.

L’acollida i presentació del servei acostuma a tenir una durada d’entre vint i trenta minuts.

Formalització del compromís

En aquest moment la persona demandant ha d’adquirir el compromís ferm de ser part activa en el procés d’inserció. És fonamental que la persona interioritzi quin és el seu projecte personal, que el visqui com quelcom propi i no com una cosa imposada externament en la figura del tècnic o tècnica d’inserció.

Aquest compromís es pot recollir i concretar en un document anomenat contracte de compromís, el qual haurà de recollir l’autorització sobre l’ús de dades de caràcter personal d’acord amb la LOPDGD (2018). A tall d’exemple, mostrem un model de contracte de compromís (Model) en el qual l’entitat i la persona demanant pacten un seguit de compromisos per iniciar el procés d’inserció.

És important que aquest model s’acabi de completar amb els compromisos que es considerin rellevants, així com fer constar el nom i cognoms de les persones que el signen i la data de signatura.

El compromís i conseqüent posicionament de disposició s’hauran d’anar revisant i ratificant periòdicament, ja que tot i que pot haver-hi un posicionament ferm en aquest moment d’inici, es poden donar moments de fragilitat i de dubtes al llarg de l’itinerari d’inserció.

Quan comptem amb el compromís de la persona, podrem passar a l’entrevista inicial.

L'entrevista inicial

La fase inicial, un cop superada l’acollida i presentació del servei amb el compromís de participació per part de la persona demandant, s’articula al voltant de l’entrevista inicial o ocupacional, que permetrà realitzar l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats, imprescindibles per poder confegir un projecte professional veritablement personalitzat i adaptat a les necessitats de la persona.

Per tal d’obtenir les dades necessàries, el tècnic o tècnica farà una entrevista inicial. Amb aquesta és necessari obtenir informació sobre diferents indicadors relacionats amb els factors d’ocupabilitat personals i competencials.

Entrevista inicial o ocupacional

L’entrevista en la qual la persona professional obté la informació necessària per poder fer l’anàlisi de l’ocupabilitat o la detecció de necessitats rep diferents noms: entrevista ocupacional, entrevista diagnòstica, entrevista inicial… En aquest material es farà referència, indistintament, a entrevista inicial o entrevista ocupacional.

Serà important que cada entitat o dispositiu d’inserció, en funció dels projectes que desenvolupi, dels col·lectius que atengui i d’altres variables, elabori els seus propis instruments de recollida d’informació. Aquests instruments han de fer referència als diferents factors que condicionen l’ocupabilitat i concretant els indicadors o informació a recollir.

El model d’entrevista inicial (Model) que fem servir en aquest material és una adaptació del model amb el qual heu treballat a la Unitat “Treball amb suport”, adaptat d’EUSE (2010). Hi trobem diferents apartats que recullen els factors personals i competències que condicionen l’ocupabilitat:

  • Dades personals
  • Posicionament i disponibilitat laboral
  • Experiència laboral
  • Formació
  • Competències de base, transversals i de recerca activa de feina

A partir d’aquests apartats podrem recollir informació relativa a aspectes personals com les responsabilitats familiars, la seva situació jurídica i administrativa, la urgència econòmica, la seva motivació i disponibilitat per iniciar un procés d’inserció, si disposa d’un objectiu professional definit, el nivell d’informació sobre les ocupacions del mercat laboral i sobre aquest objectiu, la seva trajectòria laboral, les seves competències tècniques, adquirides a partir de la formació i/o experiència laboral, les competències de base, transversals i per a la recerca activa de feina, entre d’altres.

Alguns d’aquests apartats d’informació es poden anar recollint abans de l’entrevista inicial i, d’altres, tal com hem dit, s’hauran de recollir en un moment més avançat de l’itinerari.

Exemple de recollida de dades a partir de diferents moments

Si rebem una persona derivada d’un altre servei, acompanyada d’un informe de derivació, es podrà aprofitar la informació que s’hi inclou per omplir, abans de l’entrevista inicial, les dades personals, per exemple, tot i que sempre caldrà confirmar-les amb la persona atesa.
D’altra banda, al llarg del moment de l’acollida i presentació del servei, si s’ha fet de manera individual, es poden recollir dades respecte a l’apartat d’expectatives del servei o posicionament i disponibilitat laboral.

L’entrevista inicial s’acostuma a dur a terme en una sessió d’uns 60 minuts. Pot passar que l’entrevista s’hagi de desenvolupar en més d’una sessió o que s’hagin de revisar algunes de les dades recollides al llarg del procés. El registre d’aquesta entrevista s’haurà d’arxivar en l’expedient individual.

Complements a l'entrevista inicial

N’hi ha prou amb l’entrevista per poder fer una bona detecció i un bon diagnòstic? Doncs no sempre; moltes vegades caldrà fer ús d’altres instruments complementaris a l’entrevista inicial, com poden ser:

  • Tests psicotècnics, que no els pot passar el tècnic o tècnica en inserció, però sí que pot sol·licitar als professionals adients (psicòlegs col·legiats) que els passin per tal de recopilar-ne les dades.
  • Si la persona ha estat derivada d’un altre servei, de salut, per exemple, es pot incorporar a la fitxa de dades la informació facilitada per l’entitat que en fa la derivació.
  • Proves de competències bàsiques: lectoescriptura, aptituds numèriques, coneixement de recursos de l’entorn, com mitjans de transport…
  • Maneig de les TIC: accés a la xarxa, ofimàtica (fulls de càlcul, processadors de textos, ús de correu electrònic…).
  • Tècniques de recerca de feina: ús de canals de recerca de feina, confecció de currículum, carta de presentació…
  • Competències transversals: en l’entrevista inicial es podrà fer una primera valoració de les competències transversals, però si volem aprofundir-hi serà necessari recollir informació en altres sessions a partir de casos pràctics i activitats grupals.
  • Documentació personal: es pot demanar a la persona que aporti documentació relativa a la seva trajectòria professional (currículum, informe de vida laboral, certificats d’empresa…), la seva formació (cursos, títols, certificats professionals…) o altres competències desenvolupades al llarg de la seva trajectòria professional.

L'anàlisi de l'ocupabilitat i la detecció de necessitats

Un cop feta l’entrevista inicial cal passar a l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats. Seguint a Càritas (1999), aquesta tasca consisteix en una anàlisi de l’ocupabilitat d’una persona, a partir de les dades que proporciona, la reflexió conjunta de les dues parts respecte al que signifiquen aquestes dades amb relació a l’accés a una ocupació i, finalment, la formulació de propostes que es puguin integrar en un pla de desenvolupament de l’ocupabilitat.

D’acord amb Càritas, aquesta anàlisi i detecció de necessitats té dos objectius:

  1. Per una banda, l’anàlisi de l’ocupabilitat permet detectar el grau d’influència dels diferents factors d’ocupabilitat en relació amb la inserció laboral o accés a l’objectiu laboral.
  2. Per una altra, la detecció de necessitats ens permetrà saber on cal incidir a l’hora de confegir el pla de millora de l’ocupabilitat, cosa que al seu torn farà possible que pugui accedir i mantenir un lloc de treball relacionat amb l’objectiu professional definit.

És important recordar que l’ocupabilitat indica la posició d’una persona, en un moment determinat de la seva vida, respecte a una ocupació concreta. Per tant, com més definit i confirmat tingui la persona l’ocupació en la qual es vol inserir, més precisa podrà ser l’anàlisi i més concretes podran ser les necessitats detectades.

Cal ser, però, prou prudents i tenir en compte que és pràcticament impossible establir un perfil inequívoc de cada persona amb una única entrevista, per molta cura que s’hi hagi posat i per moltes preguntes que s’hi hagin fet. Hi ha variables subjectives i personals que només es faran visibles al llarg de procés, per això s’ha de tenir sempre present la possibilitat de canviar, adaptar, reestructurar el projecte professional inicial, en funció dels diversos aspectes que es van “incorporant” al procés. També cal tenir en compte que si la persona no disposa d’un objectiu laboral definit o si el modifica al llarg del procés, caldrà revisar l’anàlisi de l’ocupabilitat en el moment que en confirmi un de nou.

Malgrat això, encara que la persona no disposi d’un objectiu laboral definit, l’anàlisi d’ocupabilitat i la detecció de necessitats ens dona un punt de partida vàlid i fiable per decidir quins tipus d’itinerari s’ha de posar en marxa.

És recomanable que només finalitzar l’entrevista inicial, amb la intenció de tenir present tota la informació verbal i no verbal que s’ha posat en joc, la persona professional faci una primera anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats per informar i orientar la persona demandant en la següent trobada. Alhora, però, cal que en aquesta devolució s’inclogui la participació de la persona demandant per contrastar i confirmar aquest diagnòstic de l’ocupabilitat, ja que és la protagonista del procés i sobre qui recauran les decisions i accions a realitzar.

Aquesta devolució i reflexió sobre l’anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats amb la persona demandant, l’ajudarà a prendre consciència dels factors que condicionen favorablement o desfavorablement la seva ocupabilitat, les competències a assolir i desenvolupar en funció de l’objectiu proposat, així com en la reformulació de la demanda, si fos el cas.

Les necessitats detectades, definides i consensuades amb la persona atesa es consideraran el punt de partida per definir els objectius del pla de millora del projecte professional. No es recomana detectar moltes necessitats a la vegada, ja que serà difícil poder-les abastar totes. Com a tècnics i tècniques no hem de tenir por de no reflectir totes les necessitats de la persona, ja que els factors d’ocupabilitat estan entrellaçats entre ells i actuar sobre un implica incidir sobre d’altres que probablement no s’han fet constar.

Les necessitats detectades abordables des dels dispositius d’inserció hauran d’estar en consonància amb els elements clau dels projectes professionals i les categoritzarem en cinc àrees: orientació, formació, transversals, inserció i comunitària.

És important destacar que aquestes àrees poden variar en funció del projecte on treballem, del context i de les necessitats específiques de cada individu. A més, algunes necessitats poden estar interrelacionades entre si.

Exemple de detecció de necessitats com a punt de partida

Un cop s’ha dut a terme l’entrevista amb en Jordi, un noi de disset anys que no ha acreditat l’ESO, no té experiència laboral ni sap a què es vol dedicar, té clar que el seu projecte professional s’haurà de basar, primer, en l’orientació i l’autoconeixement i, un cop fet això, en la formació, en l’adquisició d’experiència laboral, la millora de les competències transversals i en aprendre a fer recerca de feina de manera autònoma.
És possible que al llarg del procés s’hagin de fer ajustaments en el pla establert, però és poc probable que s’hagin de canviar els punts fonamentals esmentats que es corresponen amb les àrees: orientació, formació, transversals i inserció. És molt probable que en el seu projecte professional no s’hagin de contemplar necessitats de l’àmbit comunitari.

Un cop feta la detecció de necessitats es pot passar a dissenyar el projecte professional, iniciant la fase de treball.

Pot passar que després de l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats es vegi la impossibilitat d’incloure la persona a cap projecte de l’entitat o que el procés d’inserció s’hagi de posposar, i derivar la persona a altres recursos, encara que sigui temporalment, per cobrir prèviament altres necessitats bàsiques més urgents abans de plantejar la inserció laboral.

Registre per fer l'anàlisi de l'ocupabilitat i la detecció de necessitats

Cal comptar amb un instrument que permeti sistematitzar l’anàlisi de l’ocupabilitat i recollir la detecció de necessitats, que serà el punt de partida per al disseny d’un projecte professional. Cada entitat haurà de definir l’instrument amb què treballarà en funció, per exemple, del col·lectiu que atengui. A continuació us proposem dos models de registres que poden facilitar l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats.

Model exhaustiu

Aquí podeu descarregar el primer model d’exemple: Model exhaustiu d'anàlisi de l'ocupabilitat i detecció de necessitats.

En aquesta proposta de document per fer l’anàlisi de l’ocupabilitat i la detecció de necessitats caldrà indicar els punts forts i febles específics de cada apartat del model d’entrevista inicial, l’àrea de necessitats presents en cada apartat i la concreció d’aquestes.

Model sintètic

A continuació podeu descarregar el segon model d’exemple: Model sintètic d'anàlisi de l'ocupabilitat i detecció de necessitats.

En aquesta proposta cal indicar les necessitats de cada àrea i argumentar-les d’acord amb els punts forts i febles recollits en l’entrevista inicial.

Per a la redacció de les necessitats utilitzarem la fórmula: “necessitat de + infinitiu + complement directe”.

Necessitats detectades

A tall d’exemple, en l’anàlisi de l’ocupabilitat d’una persona podríem identificar les següents necessitats:

Necessitats d’orientació:

  • Necessitat de determinar un objectiu professional orientador d’un pla de millora de l’ocupabilitat.
  • Necessitat de conèixer l’oferta formativa en relació amb el seu objectiu laboral.
  • Necessitat de conèixer els requisits i les característiques d’una o diverses ocupacions del seu interès.

Necessitats de formació:

  • Necessitat d’actualitzar la seva formació en un àmbit laboral concret.
  • Necessitat d’ajustar el perfil laboral disponible a l’exigible.
  • Necessitat de millorar la seva competència informàtica.

Necessitats transversals:

  • Necessitat de desenvolupar competències transversals de relació i d’afrontament.
  • Necessitat de prendre consciència de la importància de la relació amb els altres en l’entorn laboral.
  • Necessitat de manejar la gestió de l’estrès i la pressió en el lloc de treball.

Necessitats d’inserció:

  • Necessitat de desenvolupar competències vinculades a la recerca activa de feina (RAF) (per exemple: preparar-se per a les proves del procés de selecció).
  • Necessitat de millorar la planificació i les estratègies de recerca activa de feina.
  • Necessitat de conèixer canals de recerca de feina i preparar les proves del procés de seleccionar.

Necessitats comunitàries:

  • Necessitat de cobrir necessitats bàsiques com l’habitatge, la sanitat, l’escolarització dels fills…
  • Necessitat de fer la inscripció al SOC per poder considerar-se demandant d’ocupació (persona en situació d’atur) i tenir avantatges en la contractació.
  • Necessitat d’ampliar la seva xarxa social.
Anar a la pàgina anterior:
Referències