Desenvolupament de competències professionals
Els projectes d’inserció sociolaboral en l’àmbit de l’acompanyament a les persones acostumen a focalitzar la seva atenció en la millora de l’ocupabilitat de col·lectius específics. És a dir, cada projecte s’especialitza a atendre determinats col·lectius per poder oferir-los un acompanyament ajustat a les seves característiques i necessitats.
Per facilitar la inserció sociolaboral, la persona tècnica en l’àmbit de la inserció laboral programarà, implementarà i avaluarà diverses accions individuals i grupals orientades a la millora de l’ocupabilitat a través del desenvolupament competencial. Per aquest motiu, és necessari aturar-nos a clarificar com es facilita el desenvolupament competencial, quins han de ser els referents d’aquestes accions i com es programen les accions per desenvolupar-les.
Diferents noms
En funció del dispositiu en què ens inscrivim, aquesta oferta d’accions podrà rebre el nom de: tallers, activitats, monogràfics, càpsules, simulacions, formacions, pràctiques, banc de recursos…
Fases per facilitar el desenvolupament competencial
L’aprenentatge i desenvolupament de competències segueix un fil que va des de la inconsciència de no disposar o no emprar correctament aquella competència (mobilitzant els recursos necessaris) en situacions on es requereix, fins a la inconsciència de fer-ne ús.
Aquests dos extrems del fil els hem d’entendre com un procés, en el qual podem intervenir dissenyant propostes d’aprenentatge basades en simulacions i situacions que reprodueixin al màxim situacions que hauran d’afrontar en el procés de recerca de feina o en entorns laborals aplicant competències per resoldre-les. Seguint la Marta Colomé (2010) a L’acció orientadora, quan incloem en un itinerari accions per desenvolupar competències aquestes han de seguir una seqüència de tres fases que ho facilita:
- Identificació
- Experimentació
- Transferència
Aquesta seqüència fa referència al cicle de l’aprenentatge a partir de l’experiència enunciat per D. A. Kolb, citat a Lozano, A. (2000). Segons Kolb, si les persones comprenen les experiències que han d’afrontar i les competències que hi desenvolupen, els serà més fàcil transferir-les i generalitzar-les a altres contextos.
Aprenentatge d'habilitats i competències
La seqüència de tres fases amb què treballem és equiparable a les fases per a l’entrenament d’habilitats d’autonomia personal i social: preparació, aprenentatge, automatització i consolidació. En aquesta seqüència, a la fase d’experimentació és on tindria lloc l’aprenentatge i l’automatització.
La identificació
En aquesta fase la persona ha d’entendre quina és la competència que es desenvoluparà i quins elements la defineixen. Per això caldrà que la persona demandant entengui la importància que té el desenvolupament de competències per assolir el seu objectiu laboral. Es tracta que la persona estigui predisposada a l’aprenentatge, relacionant la competència a aprendre amb recursos previs dels quals la persona disposa i que ha après en altres contextos, així com els requisits i oportunitats del mercat laboral.
Conceptualitzar
A la identificació, és important que la persona entengui la definició de cada competència i de quines maneres es pot posar en joc.
A la fase d’identificació es facilita la generació d’un aprenentatge significatiu, amb sentit per a l’objectiu de les persones que hi participen.
Probablement, en aquesta fase sorgeixin pors i dubtes que s’hauran de recollir i canalitzar per poder tirar endavant amb l’aprenentatge que es proposa.
Amb les accions s’haurà de generar un espai que permeti a les persones participants prendre consciència de la importància de desenvolupar les competències que s’hi treballaran i, alhora, com es poden relacionar amb recursos dels quals les persones ja disposen.
L'experimentació
Per poder experimentar competències cal generar un entorn d’aprenentatge que permeti mobilitzar i posar en joc diferents recursos de la persona (coneixements, habilitats i actituds) per poder resoldre situacions vinculades al procés d’inserció o al perfil professional que correspon amb l’objectiu professional de les persones participants.
Les accions del programa de desenvolupament de competències haurien de garantir l’experimentació en l’acció pràctica de l’activitat professional, sigui en situacions reals o simulades. En aquest sentit, les pràctiques laborals, les activitats acomplertes en el context de serveis a la comunitat o entorns simulats amb dinàmiques, treball de casos pràctics o el role-playing seran exemples d’activitats que faciliten aquesta experimentació.
L’experimentació de competències es pot dur a terme tant amb accions individuals com grupals, tot i que les accions grupals, per les seves característiques, permetran la posada en joc de competències en un marc més natural. Aquestes accions seran eminentment pràctiques i les entendrem com un context d’aprenentatge.
Facilitar l'experimentació
Per facilitar l’experimentació de competències, el tècnic o tècnica en integració social pot fer ús de diferents tècniques i estratègies d’aprenentatge, en funció de les competències que es desenvoluparan i la tipologia d’accions.
Què vol dir això? El fet que la persona estigui en una posició d’experimentació i en un context d’aprenentatge, li dona l’oportunitat de fer assajos, de practicar, de provar sense por a equivocar-se en la posada en joc de la competència a adquirir. Si la persona s’equivoca, si no mobilitza de manera correcta els elements de les competències, no passarà res; es podrà tornar enrere, es podrà recordar què cal per resoldre la situació…
Els errors en un context de simulació ens permeten veure altres possibilitats que potser d’entrada no ens havíem plantejat o havíem descartat i, en aquest sentit, tenen un gran valor per a l’aprenentatge. Cal que els errors s’identifiquin i es discuteixin conjuntament. Serà la manera d’entendre per què no és del tot adequat o per què se’n pot reconsiderar l’adequació.
Exemple: l'experimentació com a generació de possibilitats
En Daniel i la Sagrario són dos participants d’un projecte d’inserció. Tots dos estan en procés de recerca activa de feina i tenen responsabilitats familiars d’atenció a infants petits o persones amb dependència. En tutoria individual han manifestat la necessitat de treballar estratègies per conciliar la seva familiar i laboral. Avui assisteixen a una acció grupal en què es treballarà la competència transversal de responsabilitat, concretament d’organització i gestió del temps i de comunicació amb l’empresa.
En aquesta sessió es treballa la importància de preveure incidents sobtats o imprevistos que poden provocar dificultats per respectar l’horari laboral de la nostra feina. Davant de diversos casos plantejats, tots dos responen a situacions que no s’havien plantejat mai, intentant trobar la manera més adequada de respondre-hi.
Per exemple, davant el cas: “Et despertes al matí i el teu fill té vòmits i mal de panxa, no podrà anar a l’escola”, en Daniel ha respost que trucaria a una cangur de confiança de la família perquè estigués amb el nen, fins que ell tornés de la feina i, llavors, el portaria al metge. En canvi, la Sagrario ha respost que portaria el nen al metge i no aniria a treballar, però no concreta si avisaria a la feina o no.
Es fa una pluja d’idees entre tots els participants i s’analitzen les diferents respostes, veient que no hi ha una única resposta adequada, sinó que cada una s’haurà d’adaptar a cada treballador i a cada lloc de treball amb l’objectiu d’atendre les necessitats familiars i mantenir el lloc de treball.
La transferència
Transferir competències permetrà reflexionar sobre les identificades i adquirides en diferents contextos i contrastar-les amb les requerides pel mercat laboral i l’objectiu laboral, així com amb les possibles alternatives. Es pretén que la persona prengui consciència del ventall de recursos de què disposa, un fet que el mercat laboral valora, i que sigui capaç de mobilitzar-los en nous contextos laborals.
Exemple: transferir aprenentatges
Tant en Daniel com la Sagrario, si es dona la situació, hauran de fer l’esforç d’aplicar la competència treballada i, per tant, seleccionar l’actuació més adequada en funció de les responsabilitats personals i del lloc de treball que ocupin. Cal pensar, també, que aquestes situacions (o altres similars) es poden arribar a proposar en una entrevista de feina, per veure de quina manera actuaria la persona i si ha previst aquest tipus de situacions.
Serà important preveure una franja de temps per poder reflexionar sobre la possibilitat de transferència i de generalització dels aprenentatges realitzats. Aquesta reflexió haurà de contemplar les sessions realitzades i analitzar les diferents situacions relacionades amb l’accés i el manteniment d’una feina.
Programa d'accions per al desenvolupament de competències
Amb la intenció de nodrir els itineraris personals, els projectes d’inserció normalment compten amb un programa d’accions o un banc d’accions o de recursos. L’objectiu d’aquest programa o banc és disposar d’un seguit d’accions concretes, organitzades i coordinades, fonamentades en les necessitats que presenten els col·lectius que s’atenen des del dispositiu. Aquestes accions són ajustables a les persones o grups que s’atenen i, d’aquesta manera l’equip de professionals no hauran de crear accions de zero cada vegada que s’implementa un itinerari personal d’inserció.
En la programació d’aquestes accions també es pot recollir informació o necessitats detectades en les empreses col·laboradores que ofereixen vacants a cobrir per a les persones ateses.
Tenint en compte aquests punts, es produeix una cruïlla força interessant (vegeu la figura).

Com es veu a la figura, l’atenció centrada en la individualitat, a partir dels itineraris individuals, es complementa amb una oferta d’accions del dispositiu que pretén nodrir la fase de treball d’aquests i, alhora, pretén oferir una atenció integral, tenint cura de no passar per alt possibles actuacions basades en necessitats d’una persona relacionada amb un col·lectiu i que es pretén inserir en un lloc de treball d’una empresa col·laboradora.
Aquestes accions fonamentades en les característiques i necessitats del col·lectiu, així com del context d’inserció, no s’han d’incloure indiscriminadament en els itineraris personals. És important remarcar que sempre s’haurà de valorar, conjuntament amb la persona demandant, la idoneïtat d’incloure al pla d’acció personal les accions dissenyades per al col·lectiu, ja que les necessitats de cada persona no s’han de correspondre exactament amb les del col·lectiu al qual pertany.
El desenvolupament competencial implica entrenar, adquirir i afermar competències associades als tres elements clau dels projectes professionals (vegeu la figura) i que s’han de contemplar als itineraris personals d’inserció.
En la taula es fa una síntesi d’aquests elements clau vinculats a les àrees de millora i una concreció de possibles accions.
Un tot integrat
Hem de tenir en compte que les competències són un tot integrat, malgrat que en parlem de manera diferenciada per poder-les analitzar i estudiar amb més facilitat.
Elements clau projecte professional | Àrees de millora | Competències professionals implicades | Propostes d’accions a incloure a l’IPI o al programa d’activitats de l’entitat. |
---|---|---|---|
A) Definició de l’objectiu professional i alternatives laborals | Àrea d’orientació | Competències transversals d’identificació | Accions de definició o redefinició de l’objectiu laboral per compte propi o d’altri. Accions per informar i motivar sobre l’autoocupació. |
B) Disseny d’un pla de millora de l’ocupabilitat | Àrea d’orientació | Competències transversals d’identificació | Accions d’establiment d’un pla d’acció per la millora de l’ocupabilitat. |
C) Desenvolupament de competències tècniques i instrumentals específiques | Àrea de formació | Competències tècniques (coneixements i habilitats vinculades a una ocupació concreta) Competències de base: instrumentals bàsiques i instrumentals específiques | Accions per al desenvolupament de competències tècniques (formacions professionalitzadores reglades i no reglades) i de base (principalment idiomes i NTIC) Aquestes accions es podran dur a terme dins o fora de l’entitat on s’inscriu el dispositiu, en funció dels recursos de què disposi. |
C) Desenvolupament de competències transversals | Àrea de transversals | Competències transversals de relació i afrontament | Accions per a l’entrenament i millora de competències transversals de relació i afrontament on es treballi a partir de dinàmiques grupals. |
C) Desenvolupament de competències de base d’accés a l’ocupació | Àrea d’inserció | Competències de base d’accés a l’ocupació | Accions vinculades a recerca activa de feina, s’inclouen activitats de planificació del procés de recerca, coneixement de canals, d’eines i de les proves del procés de selecció. |
C) Desenvolupament de competències instrumentals bàsiques | Àrea comunitària | Competències de base: instrumentals bàsiques relacionades amb el coneixement i l’ús de l’entorn | Accions relacionades amb l’accés a determinades polítiques passives (prestacions o subsidis), accés i ús de determinats serveis i recursos vinculats a situacions administratives de la persona demandant, certificats de reconeixement de la seva situació, assessorament legal… |
D’acord amb la taula els diferents elements clau es relacionen amb unes àrees concretes de millora que estan vinculades a unes competències determinades. El disseny de les accions girarà al voltant d’aquestes competències i d’aquesta manera operativitzarem el desenvolupament competencial.
Les accions dels programes o banc de recursos que poden inscriure’s en els projectes professionals dels itineraris personals d’inserció les organitzarem en cinc àrees: orientació, formació, transversals, inserció i comunitari; les quals coincideixen amb les àrees de millora.
Hem d’entendre aquestes àrees com eixos temàtics que tenen com a objectiu ordenar la informació. No els hem d’entendre com a blocs independents i desconnectats entre ells, sinó tot al contrari. Per exemple, les activitats d’orientació vinculades a l’autoconeixement per a la definició de l’objectiu laboral seran del tot necessàries i es podrien haver utilitzat per a les activitats de preparació de l’entrevista de selecció, ja que en aquesta es posa de manifest l’autoconeixement de la persona candidata.
Basant-nos en el Manual d’elaboració i avaluació de projectes (Mille, J., 2015), per sistematitzar el procés de programació de les accions d’entrenament o desenvolupament de competències, es partirà de les necessitats detectades de cada àrea en els col·lectius atesos i de les empreses col·laboradores per determinar els següents elements d’un programa d’entrenament en competències:
- Objectius: generals, específics i operatius.
- Metodologia d’intervenció del programa d’entrenament en competències.
- Recursos.
- Accions i temporització.
L’execució d’aquestes accions es faran a partir de sessions individuals o grupals contemplades en els itineraris personals d’inserció. L’avaluació d’aquestes accions formarà part de l’avaluació del projecte d’inserció.
Definició dels objectius en clau de competència
Per garantir la coherència del programa i de les accions que inclou, els objectius del programa d’accions han d’estar en consonància amb les necessitats sociolaborals del col·lectiu. Però, què és un objectiu i per a què ens serveix? Podem definir els objectius com aquell element que indica quins seran els canvis i els resultats a assolir per part de les persones demandants, un cop hagin participat en les accions.
En aquest sentit, es poden considerar l’element vertebrador de la resta d’elements del programa d’entrenament, ja que donaran criteris per a la tipologia d’accions, la selecció d’estratègies a emprar, els recursos a utilitzar, la temporització i seran el referent per a l’avaluació.
Atès que dissenyarem accions per al desenvolupament de competències, caldrà que els objectius estiguin redactats en clau de competència.
Redactar els objectius del programa i de les accions en clau de competència significa que han de:
- Fer referència a conductes observables, mesurables i avaluables, per poder determinar amb els indicadors d’avaluació si l’acció ha estat competent o no.
- Incloure diferents recursos personals (coneixements, habilitats i actituds) que les persones participants han de posar en joc per resoldre una situació.
- Han d’estar contextualitzats en situacions significatives per a la inserció sociolaboral, per posar de manifest la importància d’actuar competentment en aquest context.
Respecte a la redacció dels objectius cal tenir present que:
- Sempre comencen amb un verb en infinitiu. Aquest infinitiu no ha de ser compost, és a dir, no diem “saber elaborar” sinó “elaborar”.
- L’estructura bàsica d’un objectiu és una oració enunciativa simple amb aquests elements: verb en infinitiu + complement directe + complement circumstancial (infinitiu + CD + CC).
- Els objectius tenen tres nivells de concreció: objectius generals, específics i operatius. Aquests tres nivells han de ser coherents. Per visualitzar aquesta coherència s’acostuma a utilitzar la codificació dels objectius, com teniu a la taula.
1. Objectiu general 1 | 1.1. Objectiu específic 1 | 1.1.1. Objectiu operatiu 1 1.1.2. Objectiu operatiu 2 |
1.2. Objectiu específic 2 | 1.2.1. Objectiu operatiu 1 1.2.2. Objectiu operatiu 2 |
A més, és necessari definir i redactar els objectius de manera precisa i que permetin entendre el mateix a tothom que els llegeixi. En aquest sentit, la utilització d’uns criteris comuns i compartits ens ajudarà a fer-ho d’una manera unificada.
Els objectius de cada àrea de millora han de ser coherents amb el contingut d’aquestes.
Principals característiques dels objectius generals:
- Expressen el propòsit central del projecte o la declaració d’intencions del projecte.
- Indiquen els efectes generals que es volen assolir amb el projecte, no resultats concrets.
- Estan poc concretats. Poden admetre diverses interpretacions i no fan referència a una acció mesurable directament per mitjà d’indicadors.
Algunes de les característiques dels objectius específics:
- Han de ser coherents amb els objectius generals dels quals deriven.
- Han de tenir una lògica de seqüència entre ells i respecte al general.
- Expressen un nivell més gran de concreció, tot i que encara no expliciten conductes o accions directament mesurables per mitjà d’indicadors.
- Cada verb fa referència a una conducta, per tant, cada objectiu específic només pot contenir un infinitiu en la seva redacció que no sigui compost.
- Han d’adreçar-se als participants del projecte. En aquest sentit, us pot ajudar, en la seva redacció, pensar que han de donar resposta a la premissa: “La persona participant ha de ser capaç de…”
Respecte als objectius operatius, algunes de les seves característiques són:
- Han d’estar redactats en infinitiu.
- Cada verb fa referència a una conducta, per tant, cada objectiu operatiu només pot contenir un infinitiu en la seva redacció que no sigui compost.
- Desenvolupen i concreten els objectius específics.
- Només admeten una interpretació, és a dir, si diferents persones els llegeixen haurien d’entendre el mateix.
- Han de ser avaluables, és a dir, observables (fan referència a una conducta) i mesurables per mitjà d’indicadors.
- De la mateixa manera que els generals i els específics, han d’adreçar-se als participants del projecte. En aquest sentit, us pot ajudar, en la seva redacció, pensar que han de donar resposta a la premissa: “La persona participant ha de ser capaç de…”
Els objectius operatius són propis de les accions. Fan referència a aprenentatges que han de produir-se en aquestes accions, i s’han de poder observar i mesurar. En aquest sentit, cal diferenciar entre objectiu i tasca. Per exemple: contestar un qüestionari d’autoconeixement no és un objectiu operatiu, ja que no fa referència a un aprenentatge.
Els verbs que fem servir en la definició d’objectius operatius han de posar en evidència que la persona ha après alguna cosa amb aquella acció i ho demostra perquè és capaç de fer alguna cosa, i que actua de manera competent respecte a una tasca del procés d’inserció.
Metodologia per al desenvolupament de competències
La metodologia de les accions que es desenvolupen en el marc dels itineraris personals d’inserció està enfocada al desenvolupament de competències; això implica que haurem de fer servir una metodologia flexible, competencial, activa i participativa, reflexiva i que contempli i valori la diversitat de les persones participants.
Per metodologia flexible entenem que tot i que les accions individuals i grupals hauran d’estar planificades prèviament, anticipant què es treballarà al llarg de la sessió i amb quina intenció, en el moment de l’execució ens haurem d’adaptar a la realitat.
Aquesta característica es pot veure reflectida, per exemple, en el moment en què hàgim planificat una tutoria individual de seguiment amb en Tomàs (un usuari en procés de recerca de feina), però que quan arribi a la tutoria ens digui que li han trucat per fer una entrevista de feina demà passat i necessita que l’ajudem a preparar-la. En aquesta situació, adaptarem la sessió i intentarem veure els punts clau per poder-se preparar l’entrevista de feina.
Les accions hauran de tenir un enfocament competencial. S’han de dissenyar posant el focus en la persona participant, en què ha d’aprendre i com ho ha de fer. L’enfocament competencial parteix de proposar situacions vinculades al mercat de treball i això pot ser en tres moments diferents: abans d’entrar al mercat laboral (la definició de l’objectiu i pla de millora de l’ocupabilitat), l’accés a una ocupació (ajustar el perfil professional disponible a l’exigible i la recerca activa de feina) i el manteniment d’un lloc de treball (evitar situacions de crisi i manteniment del lloc de treball).
Les accions que es proposin han d’estar relacionades amb aquests moments. Una bona manera de fer-ho és a partir de situacions que es poden donar en contextos reals. La finalitat última que es persegueix és posar en pràctica tots els coneixements, habilitats i actituds assolides per facilitar la construcció de competències professionals implicades al llarg del procés d’inserció.
La metodologia participativa i activa es pot integrar tant a les accions individuals com grupals. D’aquesta metodologia emfatitzarem dos aspectes:
- Les persones participants en les nostres sessions saben coses, tenen un bagatge vital important, i de vegades laboral, que hem de poder validar i valorar per poder generar aprenentatges significatius que relacionin allò que ja saben amb allò que es disposen a aprendre. Per tant, serà important planificar les sessions a partir de la realitat i les experiències de les persones participants i donar-los veu en les diferents fases de les sessions per generar un context d’aprenentatge participatiu i significatiu. Un fre a la participació pot ser la por o vergonya que tinguin les persones participants d’expressar les seves idees o experiències, ja que sovint han viscut situacions de rebuig o fracàs. Hem de respectar el dret a no participar en un debat, per exemple, tot i que hem d’encoratjar-los a fer-ho.
- Les accions que s’hi proposen han de buscar que l’aprenentatge es generi a partir de la pràctica. Les persones participants han d’adquirir o millorar competències practicant i fent. Així doncs, a les sessions s’haurà de defugir el màxim possible de les sessions magistrals i vetllar perquè les persones siguin les protagonistes dels seus aprenentatges. Partirem de la participació i l’acció, facilitant la identificació d’allò que es pretén que aprenguin, a partir de models, facilitant un ambient d’aprenentatge i de seguretat que possibiliti l’experimentació i posteriorment una reflexió sobre l’acció que permeti consolidar el pas de transferir competències.
Participació activa
Les persones participants no són simples receptors de continguts, sinó que necessiten prendre una part activa en la construcció dels seus aprenentatges.
La metodologia reflexiva pretén que les persones reflexionin i valorin els aprenentatges que es fan al llarg de l’itinerari. Per fer-ho, és important considerar el cercle d’identificació, experimentació i transferència, ja que permet evidenciar els aprenentatges fets, reflexionar-hi i regular les accions que es fan, en cas necessari, per assolir el seu objectiu laboral.
Serà important incloure a les nostres accions, especialment a les grupals, una metodologia que valori la diversitat. En aquest sentit, serà important que els grups siguin homogenis respecte a necessitats, però heterogenis respecte a experiències, bagatge, expectatives.
Aquesta valoració de la diversitat també ha de passar per incloure la perspectiva de gènere i d’interculturalitat (Colomer, M. 2010e); tenint en compte que tant el gènere com la immigració són constructes socials que generen uns estereotips de com s’espera que es comporti un noi o una noia, afegit al fet de si es consideren d’aquí o de fora.
Profecia autocomplerta
Els estereotips socials tenen el risc de convertir-se en profecies autocomplertes per a les persones que les pateixen.
Sovint, els estereotips prenen forma d’expectatives socialment compartides i es van transmetent i adquirint des de diferents contextos (família, escola, grups d’iguals, feina, mitjans de comunicació…) de manera més o menys conscient, al llarg del procés de socialització d’una persona. Aquestes expectatives socials, en funció del gènere o la procedència, que tenen una base de discriminació, tenen el perill i la força de ser acceptats sense ser qüestionats. D’aquesta manera, sovint les persones acaben comportant-se o fent eleccions en funció del que socialment és acceptat o s’espera d’elles.
Accions i temporització
En aquest apartat del programa han de constar les accions que el componen, amb una breu descripció de cadascuna. Les accions han d’estar ben interrelacionades i seqüenciades en funció del grau de complexitat i de la lògica d’aprenentatge.
Per exemple, en el procés de recerca de feina, primerament haurem de tenir definit l’objectiu laboral o les alternatives laborals. A continuació caldrà identificar els canals de recerca de feina més adequats a aquest objectiu, analitzar i seleccionar les ofertes adequades al nostre objectiu i perfil, elaborar la carta de presentació i el currículum ajustats a una oferta concreta, fer el seguiment de la candidatura…
Exemples de descripció d'accions
Activitat 1. Com soc i com em veuen. Cada participant haurà de reflexionar sobre les característiques que el defineixen segons el seu punt de vista, confrontant-ho amb el punt de vista d’altres participants i d’altres persones properes.
Activitat 9. L’entrevista de feina. Practicarem a partir de la tècnica de role-playing diferents tipologies d’entrevistes treballant els rols d’entrevistador, d’entrevistat i d’observador.
Un cop s’han definit les accions, hem d’establir i distribuir el temps que tenim per la seva execució. Per establir un calendari de les accions farem servir el cronograma o diagrama de Gantt. Com es pot veure a la figura, es tracta d’una matriu de doble entrada en què:
- a les files s’indiquen de manera seqüenciada les diferents accions del programa;
- a les columnes s’indica la durada de cada activitat.
Recursos
La implementació de qualsevol programa o activitat implica la utilització de recursos que en condicionaran el disseny. Podem determinar quatre tipus de recursos diferents: materials, espacials, humans i econòmics.
- Recursos materials. Són aquells elements que fem servir per poder executar les accions. Podem diferenciar-ne dos tipus: fungibles i no fungibles. Els fungibles són aquells que es consumeixen en un període inferior a un any, per exemple: bolígraf i papers, cartolines, retoladors… En canvi, els no fungibles són els que haurien de tenir una durada superior i són inventariables: cadires, ordinador, projector, grapadora, peces de joc de muntatge…
- Recursos espacials. Fa referència a l’espai on es durà a terme l’activitat. Fem referència, per exemple, a aula taller, aire lliure, les instal·lacions d’una empresa determinada…
- Recursos humans. Fa referència a l’equip tècnic o de voluntariat que es necessita per dur a terme les accions programades.
- Recursos econòmics. Fa referència al cost econòmic i les fonts de finançament per dur a terme el programa d’accions.
En aquest mòdul ens centrarem a definir els recursos materials i espacials.
Disseny d'accions de desenvolupament competencial
És necessari que els professionals que integren un equip de treball facin servir en el desenvolupament de la seva feina documents, registres i plantilles acordades i conegudes per tots els professionals implicats que en faran ús. En funció de l’entitat o dispositiu en què ens inscrivim veurem que es faran servir eines diferents. Cada entitat té la necessitat de definir el disseny d’aquests protocols o registres.
Model de protocol per planificar les accions del programa de desenvolupament competencial
Un model de protocol per planificar les accions del programa de desenvolupament competencial pot tenir els següents apartats:
- Nom del responsable de l’acció
- Nom de l’acció
- Durada
- Descripció
- Objectiu específic amb què es relaciona
- Objectius operatius
- Desenvolupament de l’acció i temporització
- Recursos materials
- Avaluació
Aquesta proposta de protocol per planificar les accions que tenen cabuda dins del programa inclou diferents camps que hem de completar per facilitar la coordinació entre els membres de l’equip de treball, de tal manera que si la persona responsable de programar l’acció és diferent de la persona que la porti a terme, aquesta última pugui desenvolupar la sessió d’acord amb la proposta programada. A continuació, passem a veure quina informació s’ha d’incloure als diferents camps.
El nom és la carta de presentació de l’acció i és l’etiqueta que permet identificar-la. El nom de les accions no és trivial, sinó que ha de complir un seguit de criteris que ens ajudaran a fer-ho adequat. Ha de ser breu, coherent amb el contingut de l’acció i motivador.
La durada ha d’estar expressada en minuts/hores. Les accions es podran estructurar en sessions; així, una acció podrà ser d’una única sessió o més. En cas que hi hagi més d’una sessió, s’ha d’indicar la quantitat i durada de cadascuna.
La descripció de l’acció ha de tenir una extensió màxima de dues línies i estar redactada en futur. Ha de permetre entendre què es farà a cada sessió.
Cal transcriure l’objectiu específic amb el qual es relaciona l’acció, tal com consta al programa, per evidenciar la coherència de l’acció amb l’objectiu específic del qual es desprèn.
Els objectius operatius hauran de concretar l’objectiu específic que s’ha referenciat anteriorment, amb la intenció de mantenir i mostrar la coherència.
A l’apartat desenvolupament i temporització haurem de referenciar l’estructura de l’acció, indicant les estratègies metodològiques que farem servir al llarg l’acció, i la temporització de les tasques que inclou. Entenem l’estructura de la sessió com l’organització didàctica de les diferents sessions. Per coherència amb la metodologia assenyalada, establirem tres moments de durada variable: presentació, execució i tancament.
- Presentació. Les accions es poden estructurar en una o més sessions. Si l’acció només inclou una sessió, a la presentació s’haurà de presentar obligatòriament el contingut de l’acció; si l’acció inclou més d’una sessió, a la primera s’haurà de presentar el contingut de l’acció i ubicar el contingut d’aquesta primera sessió. A les següents sessions s’haurà de recordar el contingut treballat i relacionar-lo amb el de la sessió actual. Cal tenir en compte que:
- La presentació del contingut té com a finalitat motivar cap a l’aprenentatge. En paraules d’Antoine de Saint-Exupéry, a Ciutadella: “Si vols construir un vaixell, no comencis per buscar fusta, tallar taules o distribuir la feina; primer has d’evocar en els homes i dones l’anhel de mar lliure i ample.”
- Per aquesta finalitat es poden fer servir diferents tècniques per explorar idees prèvies, fer una avaluació inicial dels coneixements previs de què disposen els participants, quines expectatives tenen de la sessió…
- En el cas que la persona tècnica no conegui totes les participants o no totes es coneguin entre elles d’accions anteriors, també serà necessari fer les respectives presentacions. Aquestes presentacions personals tenen per objectiu trencar el gel.
- Execució. En aquest apartat es desenvolupa el gruix de l’aprenentatge. Aquesta fase està directament enfocada a l’assoliment dels objectius operatius plantejats. Les tècniques i estratègies seleccionades han de ser coherents amb la metodologia del programa i han d’estar orientades a l’assoliment dels objectius operatius de l’acció. En l’execució s’han de detallar totes les tasques que fan a la sessió les persones participants i la tècnica. Resultarà útil que les diferents tasques que componen l’acció estiguin redactades amb guionets i estiguin temporitzades. Cal tenir en compte que:
- En l’execució de l’acció serà important tenir en compte les característiques de les persones participants per poder ajustar al màxim la proposta. En aquest sentit, i seguint els principis metodològics dels programes d’entrenament en competències, haurem de defugir de sessions magistrals en què les persones participants es limiten a ser receptors d’uns continguts.
- Recordem que les persones participants han d’aprendre fent i que hem de tenir en compte el bagatge amb què compten per ampliar, perfeccionar o modificar aprenentatges. En cas que les sessions tinguin una durada superior a una hora, haurem de preveure moments de descans. Aquest moment està relacionat amb les fases d’aprenentatge i d’automatització del procés d’adquisició de competències i d’habilitats d’autonomia personal i social.
- Tancament. Cal que les accions tinguin un tancament, seguint el cercle de l’aprenentatge reflexiu de Kolb, que es reflexioni sobre l’aprenentatge que s’ha fet en aquesta acció o sessió per poder-lo generalitzar i transferir a altres situacions: evidenciar i visibilitzar l’aprenentatge fet durant la sessió, relacionar-lo amb altres situacions viscudes, amb altres accions de l’itinerari personal, de la recerca activa de feina, situacions laborals que es poden trobar en funció del seu objectiu laboral… Si no s’ha fet durant l’acció, és un bon moment per aclarir dubtes, per valorar el contingut de la sessió, les tasques proposades, la metodologia, el material, aspectes a millorar… Aquest moment de l’acció es pot relacionar amb automatització i consolidació, proposant, per exemple, tasques per fer a casa i que es podran reprendre en una altra sessió d’orientació grupal o individual.
Cadascuna de les tasques que s’inclouen en els diferents moments de l’organització didàctica de l’acció, cal temporitzar-les. A banda, al llarg de l’acció, i per facilitar l’entrenament en competències, podem fer ús de diverses estratègies i tècniques d’entrenament, que podem agrupar en tres grans categories, tal com podem veure a la taula. Haurem de seleccionar les estratègies i tècniques en funció dels objectius i també dels continguts de l’acció, perquè els segons estaran al servei dels primers.
Tècniques per incrementar o aprendre conductes | Tècniques de comunicació | Dinàmiques i tècniques de grup |
---|---|---|
Identificació del problema i de les possibles solucions | Retroalimentació | Dinàmiques de grup |
Modelatge | Empatia | Tècniques de treball |
Reforç | Escolta activa | |
Encadenament | Assertivitat | |
tècniques de reestructuració cognitiva | ||
Tasques per casa |
Pel que fa als recursos materials, s’han d’especificar de manera exhaustiva quins són els materials fungibles i no fungibles necessaris per dur a terme l’acció, ja que si un company vol portar-la a terme, ha de poder preparar el material necessari i disposar-ne.
Finalment, l’avaluació es pot plantejar des de diferents àmbits: els objectius proposats, l’acció, l’autoavaluació de la persona tècnica, la satisfacció de les participants… Pel que fa a l’avaluació dels objectius de l’acció caldrà:
- Determinar la tècnica que s’utilitzarà per recollir la informació, per exemple: observació, entrevista, enquesta…
- Concretar l’instrument on es registrarà aquesta informació, per exemple: pauta-registre d’observació, qüestionari…
- Dissenyar l’instrument amb els seus indicadors i escala d’estimació. S’aconsella que l’escala tingui valors parells perquè la valoració no sigui imparcial. Respecte als indicadors de l’instrument:
- Caldrà establir per a cada objectiu operatiu els indicadors corresponents.
- Tots els indicadors han d’estar directament relacionats amb un objectiu operatiu.
- Han d’estar redactats en tercera persona del present d’indicatiu.
- Han de descriure conductes concretes i observables amb frases afirmatives, simples, clares i mesurables que ens portin a valorar el grau d’assoliment de l’objectiu.
Els indicadors els hem d’entendre com evidències que la persona ha assolit l’objectiu proposat. Per això cal que la persona tingui coneixement dels objectius de l’acció, domini la definició i els elements de la competència per poder prendre consciència i actuar d’acord amb la competència. Aquestes evidències facilitaran prendre consciència de les competències adquirides i transferir-les a altres contextos.
Exemple d'indicadors
A partir de l’objectiu operatiu 1.6.2, adaptar la carta de presentació a una oferta laboral concreta, podem plantejar els indicadors:
- Indica les referències de l’oferta a la carta.
- Associa la seva experiència amb el lloc de treball ofert.
- Relaciona les seves competències transversals amb les del lloc de treball ofert.
- Posa de manifest la seva motivació professional pel lloc de treball ofert.
El registre d’observació i l’escala d’estimació es podrien concretar de la següent manera vegeu figura:
