Competències i estratègies vinculades a l’àrea de competències transversals
Les competències transversals estan molt relacionades amb els resultats que s’obtenen a l’activitat laboral, on el component actitudinal, d’habilitats socials i d’autoregulació personal és molt important; a diferència de les específiques de cada ocupació, que són principalment de tipus tècnic. Si les competències tècniques ens permeten dur a terme unes funcions i tasques de manera adequada, les competències transversals ens ajuden a arribar a un nivell més enllà i ser una professional competent.
Un professional competent
En Pau treballa com a peixater a una parada del mercat. Molts dels clients que hi compren demanen que els atengui ell, ja que, a més de preparar-los el peix com li demanen, els dona suggeriments de receptes, els fa bromes, els dona conversa i els tracta de manera afectuosa i alegre.
Les competències transversals tenen un fort component de transferibilitat i aplicació a diferents contexts i professions. Per aquest motiu és important per a les accions d’entrenament de competències professionals recuperar competències que les persones hagin desenvolupat a altres contextos.
Exemple d'ús de competències transversals: recuperar el bagatge
Per exemple, una persona que té una experiència laboral molt reduïda, però ha participat en diferents activitats d’entitats i associacions del seu barri per millorar la vida dels veïns, potser ha desenvolupat competències transversals de relació interpersonal, treball en equip i negociació molt valorables en determinades ocupacions, per exemple la de comercial.
És important que les persones prenguin consciència de la necessitat de transferència de les diferents competències transversals per poder accedir i mantenir un lloc de treball. La transferència i la posada en joc de les diferents competències de relació i afrontament, a partir dels seus elements, poden ajudar que la persona s’integri amb els companys de feina i en la cultura de l’empresa, cooperant en la creació d’un ambient positiu que li facilitarà el manteniment del lloc de treball.
En aquesta àrea ens centrarem en les competències transversals de relació i les d’afrontament, ja que les d’identificació es desenvolupen principalment a l’àrea d’orientació.
Desenvolupament de competències transversals de relació i afrontament
Les accions que es dissenyen per entrenar i desenvolupar les competències transversals han d’estar contextualitzades en el món laboral, sigui en llocs de treball o en el procés de recerca de feina.
No obstant això, també es poden entrenar de manera més informal a través de situacions quotidianes que tinguin lloc al dispositiu on ens ubiquem, amb fets com: arribar puntual a les entrevistes o a les sessions grupals, complir amb els compromisos presos a les sessions anteriors, mantenir una actitud cordial amb les persones amb qui es relacioni de l’entitat, fer aportacions al seu pla de millora de l’ocupabilitat, mantenir una actitud proactiva en el desenvolupament de les sessions…
El treball de les competències transversals es planteja en aquest material de manera sectoritzada, és a dir, competència per competència, per tal d’afavorir-ne l’estudi i la comprensió. Aquestes competències, però, es podrien treballar de manera globalitzada, tenint en compte que en una dinàmica de gestió de l’estrès hi intervenen les competències de relació, així com les de responsabilitat i d’organització, ja que les competències formen part d’un entramat més global, que és la conducta de la persona.
Malgrat això, quan plantegem el treball específic d’algunes competències en concret haurem de focalitzar-nos en aquestes, definint, a partir dels objectius operatius i dels indicadors, quins aspectes concrets volem que la persona aprengui i com esperem que ho demostri.
Per desenvolupar les diferents competències, com a professionals hem d’aplicar tècniques que facilitin l’aprenentatge (reforç positiu, modelatge, encadenament, tasques per fer a casa…), dinàmiques de grup o altres tècniques de treball grupal com el debat, pluja d’idees, Phillips 6.6, entre d’altres.
Fent referència al modelatge, hem de prendre consciència que com a professionals hem de ser un model d’aplicació de les competències transversals de relació i afrontament; així, haurem d’integrar en la nostra relació amb les participants tècniques comunicatives, com ara l’assertivitat, l’escolta activa, la retroalimentació i l’empatia; tant en el context de les entrevistes individuals de seguiment, com a les sessions grupals.
En la programació d’accions per entrenar competències transversals, de la mateixa manera que amb les tècniques i les de base, haurem de garantir l’aplicació de les tres fases per al desenvolupament de les competències: identificació, experimentació i transferència.
Comunicació
La competència transversal de comunicació està molt vinculada a la competència instrumental bàsica de domini de l’idioma. Sense el domini de l’idioma no ens podem comunicar de manera efectiva. Així i tot, la comunicació es considera una competència transversal, ja que va un pas més endavant i suposa transmetre de manera clara i entenedora per mitjà oral, escrit o corporal, una idea o informació adaptada a un públic concret i un context.
Per fer-ho possible, la comunicació també implica l’escolta, ja que la persona ha d’assegurar-se que l’altre ha entès correctament allò que volia transmetre i, a més, ha d’entendre també les idees i opinions de l’altre.
Algunes conductes que ens permeten veure que una persona fa ús d’aquesta competència de comunicació en l’àmbit laboral són:
- Mantenir converses en diversos contextos comunicatius.
- Expressar les seves idees, estat d’ànim, opinions o informació de manera clara i entenedora amb el llenguatge i suports necessaris o disponibles.
- Identificar les pròpies competències en la interpretació i transferència d’informacions i en la pràctica de l’escolta activa.
- Utilitza diferents tècniques de comunicació ajustades al context i a la necessitat (escolta activa, assertivitat, clarificació, etc.).
- Confirmar la comprensió del seu missatge a través de diferents recursos de retroalimentació.
- Identificar les idees, estat d’ànim, opinions i informacions dels interlocutors aplicant l’escolta activa en la comunicació.
- Adaptar la comunicació al context social i cultural utilitzant diferents registres i intencions i respectant les regles pròpies de l’intercanvi comunicatiu.
Amb relació a la comunicació i els objectius específics proposats, es poden plantejar un seguit d’estratègies que estan orientades a identificar, experimentar i transferir la competència. A tall d’exemple, a la taula, enumerem:
Activitat | Descripció |
---|---|
Què és la comunicació? | Activitat per apropar-nos a la competència de comunicació. En petits grups han de respondre diferents preguntes de manera seqüenciada, com per exemple: Què és la comunicació? Quins tipus de comunicació existeixen? Com ens assegurem que la comunicació és correcta? Posteriorment es posen en grup per preguntes. El tècnic o anirà reconduint i completant les respostes dels grups per arribar a una definició compartida. |
Dibuix dictat | Dinàmica. Una persona ha de dictar un dibuix a la resta de components del grup. La dinamitzadora determinarà si hi pot haver retroalimentació o no. Per evitar que hi intervingui el llenguatge corporal, es recomana que la persona que dicta el dibuix i la resta estiguin d’esquena. |
El rumor | Dinàmica que ens permetrà aprofundir en conceptes com ara: emissor, receptor, canal, soroll (distorsions), retroalimentació… Es demanen, per exemple, 6 voluntaris i 5 surten de la sala. El que es queda escolta una informació que ha de transmetre a un voluntari que entrarà a l’aula. El segon voluntari l’haurà de transmetre al tercer, i així fins que l’últim verbalitzi la informació que ha acabat entenent. La resta del grup fan d’observadors. Al final es contrasta el missatge inicial amb el final i es reflexiona sobre la interpretació subjectiva, la generació de rumors al context laboral i com evitar-los. |
Qüestionari d’autoavaluació: com em comunico? | Respondre un qüestionari amb quatre opcions de resposta amb diferents enunciats que fan reflexionar sobre com ens comuniquem. Per obtenir una imatge més objectiva es pot demanar a persones de l’entorn proper que responguin el qüestionari sobre com es comunica la persona. |
Elements que afavoreixen i dificulten la comunicació | A través d’un role-playing, dues persones representen una situació laboral en què s’hagi de transmetre una informació important i compromesa. Una de les dues persones tindrà un rol assignat (facilitador o no facilitador). L’altra actua a partir de les seves competències. La resta de participants faran d’observadors amb una llista d’elements que poden facilitar o dificultar la comunicació, identificant els que es posen de manifest. Posteriorment, es fa una posada en comú sense jutjar cap de les dues persones que han representat la situació. |
Explica-m’ho | Dinàmica en què cada persona del grup ha de relatar a la resta de components, amb els suports que consideri necessari, una situació real i viscuda relacionada amb la comunicació, preferiblement vinculada amb la seva experiència laboral, i explicar com l’afrontaria amb els recursos apresos si la tornés a viure. Aquesta activitat pretén transferir les competències apreses a nous contextos laborals. |
Relació interpersonal
La relació interpersonal dins del context laboral es posa de manifest quan hem d’establir relacions amb altres persones per poder realitzar de manera efectiva la nostra feina. La podem entendre com la disposició i habilitat per relacionar-se amb altres persones vinculades al lloc de treball (clients, companys, caps, altres professionals…), identificant les pròpies emocions, amb un tracte adient, empàtic i assertiu.
Algunes conductes que ens permeten determinar que una persona fa ús d’aquesta competència de relació interpersonal en l’àmbit laboral són, per exemple:
- Iniciar una interacció per iniciativa pròpia o d’altres persones (companys de feina, caps, clients…)
- Mantenir la interacció un cop iniciada, durant un temps més o menys curt, de manera que resulti agradable per als interlocutors.
- Finalitzar la interacció per iniciativa pròpia o d’altres persones de manera adequada i amb fórmules adaptades al context i a l’altra persona.
- Reforçar els companys de feina en els seus encerts amb felicitacions, elogis o reconeixements.
- Participar en converses amb els companys de feina en els espais de descans.
- Defensar les opinions, punts de vista o drets en reunions o converses, encara que siguin diferents de les d’altres persones.
- Respectar les opinions dels altres, encara que siguin diferents de les pròpies.
- Acceptar les crítiques d’altres persones relacionades amb el lloc de treball (clients, companys, caps, altres professionals…).
Pel que fa a la relació interpersonal i, en funció dels objectius generals i específics determinats, es poden plantejar un seguit de recursos que estan enfocats a identificar la competència, experimentar-la i transferir-la. A tall d’exemple, a la taula, enumerem els següents:
Estratègia | Descripció |
---|---|
Definim la relació interpersonal | Activitat per apropar-nos a la competència de comunicació. De manera individual, cada participant escriurà en un paper de diferent color la resposta a les preguntes: “Què és la relació interpersonal?”, “Quines repercussions pot tenir en el lloc de treball?”, “Quins comportaments ajuden a mantenir una bona relació interpersonal?”. Posteriorment, es recullen els papers i es reparteixen de manera desordenada perquè cada persona llegeixi el d’un altre. Es farà una exposició i comentaris en veu alta i de forma global. La professional escriurà a la pissarra les idees clau de cada pregunta o les analitzarà amb el grup per tractar els punts més rellevants |
Siluetes positives | Dinàmica de grup en què a cada participant se li dibuixa la seva silueta i després s’ha de valorar de manera positiva. |
El cucurutxo | Dinàmica de grup. S’introdueix la dinàmica fent referència a la primera impressió, com un element important en el context laboral i, sobretot, a les entrevistes de feina. A cada participant se li reparteixen tants paperets com participants hi ha a la sessió menys un. Els participants han d’escriure a cada paperet una afirmació per a cadascun de la resta de participants, fent referència a quina va ser la impressió que van tenir d’aquella persona. S’ha de donar la consigna que hem de ser empàtics (posar-nos al lloc de la persona que rebrà el comentari) i constructius. A continuació, cada participant ha de fer un cucurutxo de paper, deixar-lo damunt la seva taula i anar a posar a cada cucurutxo de la resta de participants el comentari que els ha fet. A continuació es pot relacionar la dinàmica amb els errors de percepció, el moment d’incorporació a la feina, la importància de saber rebre crítiques constructives o la importància en els processos de selecció, especialment l’entrevista de feina… (Es recomana fer la dinàmica quan les persones no es coneguin gaire per no diluir el record la primera impressió.) |
Practiquem l’entrevista | Es tracta de practicar entrevistes de selecció per parelles. En funció del rol assignat a l’entrevistador (facilitador, passiu, agressiu), la persona entrevistada ha de mantenir una actitud cordial i assertiva. |
Creació d’ambients positius | Es fa una pluja d’idees amb totes les persones participants amb elements de les relacions interpersonals que ajuden a generar ambients de treball positius. Es debaten i, si cal amb ajuda de la professional s’elabora una llista definitiva d’elements, per exemple: “evitar les xafarderies”, “reconèixer el treball dels altres”, “escoltar i no avançar-se a l’altra persona”, “utilitzar missatges del tipus ‘sento que’ o ‘penso que’ en comptes de ‘tu ets’ o ‘tu em fas’, “convidar altres companys a participar en converses”, “davant una crítica constructiva: escoltar, mostrar acord, recompensar la crítica i manifestar el compromís de canvi”, “no criticar les persones, sinó aspectes concrets del seu comportament”… Cada participant n’ha de triar un i explicar-lo a la resta de components del grup, a partir de situacions reals que hagi viscut, preferentment al context laboral. |
Treball en equip
Sovint, a l’entorn laboral, s’ha de treballar conjuntament amb altres persones que no hem triat i que probablement són diferents de nosaltres, per assolir un objectiu comú, encara que aquest no repercuteixi directament en l’interès personal.
Podem definir el treball en equip com el fet de col·laborar i cooperar de manera coordinada amb un equip de persones, amb diversitat de rols i funcions, en la realització de tasques per a l’assoliment d’una meta comuna. Cal que la persona s’impliqui realment en aquesta col·laboració i cooperació, brindant ajuda a la resta de components que ho necessitin, i demanant-la en cas necessari.
Alguns conductes que ens permeten determinar que una persona fa ús d’aquesta competència del treball en equip en l’àmbit laboral són, per exemple:
- Cooperar en la realització de tasques compartides.
- Mantenir informat la resta de l’equip de l’estat de les tasques o accions assignades.
- Demanar ajuda en moments necessaris per a la compleció d’una tasca, tant a companys com a responsables.
- Ajudar en la realització de tasques els companys amb dificultats.
El treball en equip es pot entrenar i desenvolupar a partir d’un seguit d’estratègies que estan enfocades a identificar la competència, experimentar-la i transferir-la. A tall d’exemple, a la taula, enumerem les següents:
Estratègia | Descripció |
---|---|
Autoobservació en equip | Es demana als participants que s’imaginin en situacions en les quals hagin de realitzar tasques en grup. Aquestes situacions poden ser reals, basades en experiències laborals o d’altres contextos. A continuació se’ls demana respondre un breu qüestionari en què es descriuen diferents situacions en relació amb els grups amb tres opcions de resposta. Aquest qüestionari només és una eina per facilitar l’autoobservació, per identificar quin acostuma a ser el seu paper en els equips de treball i identificar la competència. |
Sinergia | Es farà una dinàmica per demostrar que en equip i amb la suma de les qualitats individuals es poden assolir objectius que individualment no es podrien assolir, tant qualitativament com quantitativament. A partir de les reflexions que sorgeixin de la dinàmica es podrà aprofundir en la competència de treball en equip. |
La Torre | Dinàmica en què es divideix els participants en diversos grups d’unes 3-4 persones. Cada petit grup té l’encàrrec de fer una torre, tan bonica com es pugui. El tècnic fa d’observador dels diferents grups, enregistrant com s’organitzen i es comuniquen… Quan finalitza el temps demana als grups que expliquin com s’han organitzat, com han distribuït les tasques, quines decisions han pres abans de començar a formar la torre… És necessari fer un retorn i tancament per evidenciar la importància del consens i la presa de decisions en equip, la comunicació, l’assertivitat, l’adaptabilitat i la implicació personal, entre d’altres, envers l’objectiu comú. |
Definim el treball en equip | Activitat de tancament que, a partir de l’experimentació en anteriors dinàmiques, permetrà concretar què és el treball en equip, quins avantatges i dificultats presenta i 5 consells que es donarien a algú que hagi de treballar en equip a la feina. Els participants també poden explicar experiències de treball en equip, en contextos laborals o d’altres, que hagin estat satisfactòries o insatisfactòries i analitzar-ne els motius. |
Responsabilitat
La responsabilitat indica maduresa personal i és un element que els altres consideren per confiar en nosaltres. Al context laboral és un element cabdal i fa al·lusió a actuar compromès amb els drets i les obligacions associades al lloc de treball, com: les tasques i funcions assignades, les condicions laborals (horari i ús de maquinàries, per exemple), les normes de prevenció i salut laboral…
Algunes conductes que posen en evidència que una persona fa ús de la competència de responsabilitat en l’àmbit laboral són, per exemple:
- Realitzar les tasques assignades amb els criteris de temps i la qualitat establerts.
- Consultar els dubtes sorgits, amb relació a les tasques assignades, a la persona pertinent.
- Complir amb els compromisos derivats de les decisions preses amb relació al treball assignat.
La competència de responsabilitat es pot entrenar i desenvolupar a partir d’un seguit d’estratègies que estan enfocades a identificar la competència, experimentar-la i transferir-la. Aquestes es poden treballar individualment, a través de situacions quotidianes com portar la documentació acordada o complir amb els compromisos de la sessió anterior, o en dinàmiques grupals per fomentar el contrast de punts de vista, d’estratègies i recursos que cada persona articula per poder complir les tasques assignades dins i fora de l’àmbit laboral. A tall d’exemple, a la taula, enumerem les següents:
Estratègia | Descripció |
---|---|
Responsa… què? | Es tracta de definir què entenem per responsabilitat, en quins entorns es posa en joc, quan som o podem ser responsables, com es mostra… La dinàmica es pot enfocar de manera grupal, perquè sigui el grup qui a través d’una pluja d’idees vagi completant la definició i les qüestions proposades. Per tancar cal que el tècnic extregui els elements clau de la responsabilitat en el context laboral, com ara el compromís, el compliment de les decisions preses, l’atribució causal, la consciència sobre les conseqüències que es deriven dels nostres actes o omissions… |
Mala sort | A partir de la lectura de la història fictícia d’una persona, que es caracteritza per la seva mala sort, es convidarà els participants a explicar de quina manera aquesta persona pot millorar la seva mala sort amb l’exercici de la responsabilitat individual. Es poden donar algunes frases per ajudar el grup a generar debat i fer propostes. Alguns exemples de frases són: “fes-te amo de la teva vida”, “pensar abans d’actuar”, “culpar els altres no et permetrà millorar”, “tota decisió comporta conseqüències”, “busca alternatives”… |
Organitza’t per a quan comencis a treballar | Sovint combinar responsabilitats familiars i laborals és complicat. Cadascú ha de buscar estratègies, opcions, recursos per poder-ho compatibilitzar. Es proposaran diverses situacions que es poden donar quan algú treballa. Els participants individualment o en grups petits han de proposar solucions a cadascuna de les situacions. Posteriorment, en gran grup, es posen en comú les diferents situacions i les solucions que han anat sorgint, valorant els pros i contres de cada opció a partir de les conseqüències que poden tenir. |
Adaptabilitat
L’adaptabilitat sovint es fa servir com a sinònim de flexibilitat, iniciativa, capacitat per gestionar el canvi… Una de les característiques de la societat actual és el canvi; la informació, les institucions, els models de relació… tot canvia a un ritme veloç.
Per aquest motiu, el sociòleg Zygmunt Bauman va definir la nostra època com a modernitat líquida. En un context com aquest, és necessari que els treballadors comptin amb una alta capacitat d’adaptació als canvis que s’esdevinguin al mercat laboral i a les ocupacions, aplicant així la filosofia de “Be water, my friend” de Bruce Lee.
Podem definir l’adaptabilitat com la capacitat de generar i posar en pràctica respostes eficaces i eficients davant canvis a l’entorn laboral (situacions, clients, tasques, aprenentatges…) amb una actitud positiva i constructiva.
Algunes conductes que posen en evidència que una persona fa ús de la competència d’adaptabilitat en l’àmbit laboral són, per exemple:
- Valorar el canvi en el seu entorn laboral com una oportunitat de millora i desenvolupament personal i professional.
- Proposar alternatives d’actuació eficaces i eficients davant situacions imprevistes en l’entorn laboral.
- Adaptar el seu comportament a nous contextos, tasques o responsabilitats assignades.
- Reconèixer els punts de vista d’altres persones davant una mateixa situació.
L’adaptabilitat es pot entrenar i desenvolupar a partir d’un seguit d’estratègies, que estan enfocades a identificar la competència, experimentar-la i transferir-la. A tall d’exemple, a la taula, enumerem les següents:
Estratègia | Descripció |
---|---|
Com porto els canvis? | A partir d’un qüestionari individual amb 4 opcions de resposta, s’introduirà la competència d’adaptabilitat (definició, idees clau, elements i exemples de situacions laborals). S’ha de fer referència que l’adaptabilitat no és acceptar qualsevol canvi permanent en les nostres condicions laborals, ni drets laborals, però sí sensibilitzar davant el canvi i la seva gestió. En comptes del qüestionari també es poden fer servir contes (el conte de la vaca), animacions (adaptació del conte “qui s’ha endut el meu formatge”) o altres recursos per introduir la temàtica. |
Colors retinguts | Es proposa una dinàmica per entendre com funciona el canvi al mercat laboral, la importància de l’adaptació i les reaccions que s’hi poden generar. El tècnic proposa un repte als participants: amb els ulls tancats, recordar el màxim d’objectes de color blau, per exemple, i llavors dona l’ordre que tothom tanqui els ulls. Amb els ulls tancats demana quantes persones són capaces de recordar, per exemple, 8 objectes de color vermell. Sovint, els participants reaccionen situant-se en la queixa: dient que s’han fet trampes, que no era això el que s’havia demanat o obrint els ulls i deixant de participar. Cal que el tècnic ajudi a reconduir la situació i relacioni aquest canvi amb els que es produeixen al mercat laboral de cop i que sovint fan que un gran nombre de persones hagin de canviar d’ocupació. |
Situacions imprevistes a l’entrevista de feina | Es practicaran entrevistes de feina competencials, és a dir, aquelles en les quals es posa la persona entrevistada en una situació relacionada amb el lloc de treball al qual opta i ha de resoldre determinats imprevistos, per exemple: “Ets el director d’un casal d’estiu. Teniu programat que cada dimecres feu una sortida de tot el dia en la qual aneu amb autocar i el casal es fa càrrec de l’esmorzar i el dinar dels infants del casal, que són entrepans, peces de fruita i aigua que us porta l’empresa de càtering. Són les 9.30 hores, ja teniu l’autocar a la porta esperant-vos, els familiars dels infants a la porta per acomiadar-los i rebeu la trucada del responsable del càtering que avui no us portaran l’esmorzar i el dinar, ja que el repartidor ha patit un accident greu. Què feu?”. Aquestes situacions de vegades fan aflorar la necessitat de treballar altres competències. |
Integrar competències | Es pot fer un tancament de l’adaptabilitat, argumentant la relació que té amb altres competències treballades i que explicar a través d’un exemple de quina manera s’han aplicat o es podria aplicar al context laboral. |
Organització
L’organització està relacionada amb la planificació que una persona fa del seu temps i de les tasques per poder complir. La podem definir com la capacitat de conèixer les tasques i funcions assignades al lloc de treball, així com els recursos i terminis, per poder prioritzar-les i realitzar-les amb criteris d’eficàcia i eficiència.
Algunes conductes que posen en evidència que una persona fa ús de la competència d’organització en l’àmbit laboral són, per exemple:
- Identificar de manera clara les tasques assignades al seu lloc de treball.
- Prioritzar les tasques assignades en funció de criteris com: urgència, importància, terminis, temps de dedicació…
- Controlar l’estat de les tasques pendents a partir de recursos ajustats a les seves necessitats.
L’organització es pot entrenar i desenvolupar a partir d’un seguit d’estratègies enfocades a identificar la competència, experimentar-la i transferir-la. A tall d’exemple, a la taula, enumerem les següents:
Estratègia | Descripció |
---|---|
Com gestiono el meu temps? | A través d’una plantilla d’horari setmanal, cada persona haurà de descriure com utilitza el seu temps i a quines tasques el dedica, per exemple: responsabilitats amb la llar, cura de terceres persones, temps lliure, estudi, treball… Es poden fer servir diferents colors per a cada categoria de tasques. A partir del producte obtingut, cadascú ha de reflexionar sobre quina seria la seva organització setmanal ideal, què li agradaria canviar, què li agradaria aconseguir i, a continuació, identificar quins canvis pot introduir en la seva organització actual i com l’afectarien. |
Tinc una entrevista | Es proposa una situació de partida: la setmana vinent teniu una entrevista d’una empresa en concret. L’entrevista tindrà lloc en una adreça determinada (indicar-ne una de real) a les 16.00 hores. A partir d’aquí cada persona ha d’enumerar les tasques per anar a l’entrevista preparada, planificar-se segons les tasques, tenir en compte els recursos que ha de fer servir, persones amb qui s’ha de coordinar per no desatendre altres responsabilitats (per exemple, anar a buscar els fills a l’escola), determinar el millor itinerari i el temps que li ocuparà. |
Practica amb l’agenda laboral | Sessió per conèixer què és i com funciona l’agenda aplicada a la recerca activa de feina. Pot resultar interessant treballar-la en grup i partir de les experiències i situacions viscudes per les persones participants que posin de manifest la necessitat de l’ús de l’agenda per generar una actitud positiva. |
Negociació
En les relacions que s’estableixen al context laboral (amb clients, companys, caps, altres professionals…) sovint poden sorgir conflictes i posicionaments oposats. Hem de mostrar una actitud oberta i positiva davant els conflictes, entendre’ls com a part de la convivència amb altres persones i una oportunitat d’aprenentatge i de millora. En aquest context pren importància la competència de negociació.
Podem definir la negociació com aquella capacitat per arribar a un consens amb diferents parts desavingudes en una situació concreta, apropant posicionaments sempre que sigui possible. Aquest consens s’ha de materialitzar a través de l’acord, tàcit o formal, satisfactori per a les diferents parts.
Algunes conductes que posen en evidència que una persona fa ús de la competència de negociació en l’àmbit laboral són, per exemple:
- Resoldre problemes o desacords amb els seus companys tractant-los directament amb les persones implicades.
- Formular una queixa, una proposta de millora o el seu desacord a la persona oportuna, seguint el procediment establert.
- Reconèixer els interessos i posicionament de les altres persones.
- Expressar els propis interessos i posicionaments amb una actitud conciliadora.
- Identificar els aspectes negociables amb el seu interlocutor dins de la situació.
- Cercar el benefici mutu per a les parts interessades.
La negociació es pot entrenar i desenvolupar a partir d’un seguit d’estratègies enfocades a identificar la competència, experimentar-la i transferir-la. A tall d’exemple, a la taula taula, enumerem les següents:
Estratègia | Descripció |
---|---|
Saps negociar? | A partir d’un fragment d’un vídeo en què es veu el paper d’un negociador, s’intentarà definir què és negociar, en quines situacions laborals és recomanable negociar, quins aspectes s’han de tenir en compte, quins són els seus avantatges… |
L’antídot | Es demanaran dos voluntaris per poder desenvolupar els rols. A cadascun se’ls donarà un text que l’altra persona no ha de conèixer. Es tracta de dos científics que necessiten (una part concreta d’una planta per poder salvar a un ésser estimat). Les dues persones han d’aconseguir que l’altra li cedeixi allò que necessita, arribant a un consens. La resta de participants fan d’observadors. El tècnic ha de guiar el debat posterior a la dinàmica, amb elements com: en algun moment s’ha plantejat què necessitava cadascú? Han practicat l’escolta activa? Han estat assertius o empàtics? |
Supervivents | Simulant una dinàmica de grup en el context d’un procés de selecció, es plantejarà una situació apocalíptica en què els participants, assumint un rol assignat, hauran de defensar per què han de ser un dels cinc supervivents a una catàstrofe. Hi pot haver participants que assumeixin el rol d’observadors amb un registre de conductes adequades i inadequades facilitat pel tècnic, que posteriorment servirà per fer un retorn de la dinàmica. |
Gestió de l'estrès
A l’entorn laboral podem viure diferents situacions o moments amb una càrrega d’estrès important. La competència de gestió de l’estrès pot ajudar a no deixar-se portar pels impulsos emocionals, mantenint la calma i controlant la tensió generada. La gestió de l’estrès està molt lligada a la gestió de les emocions i l’autocontrol.
Podem definir la gestió de l’estrès com el fet de respondre de manera positiva, controlant les pròpies emocions, davant de conflictes o situacions de sobrecàrrega de tasques.
Algunes conductes que posen en evidència que una persona fa ús de la competència de gestió de l’estrès en l’àmbit laboral són, per exemple:
- Mantenir el control de les seves emocions davant de situacions estressants o de fortes emocions.
- Valorar les situacions de dificultat com a possibles experiències de desenvolupament personal i professional.
- Resistir la temptació d’actuar amb immediatesa i sense reflexió.
- Respondre de manera positiva davant els problemes, cercant possibles solucions.
- Reconèixer les pròpies emocions davant una situació i l’efecte d’aquestes.
- Utilitzar tècniques per a la gestió de les emocions.
La gestió de l’estrès es pot entrenar i desenvolupar a partir d’un seguit d’estratègies enfocades a identificar la competència, experimentar-la i transferir-la. A tall d’exemple, a la taula, enumerem les següents:
Estratègia | Descripció |
---|---|
Com gestiono l’estrès? | A partir d’una fitxa amb una llista de frases inacabades relacionades amb la gestió de l’estrès al lloc de feina es demanarà als participants que les completin individualment. Posteriorment recollirem les fitxes i les repartirem a l’atzar. En ordre, es llegiran i es posaran en comú les respostes donades a cada situació i s’aniran valorant. Per finalitzar la dinàmica, el tècnic, a partir de les aportacions a l’exercici, definirà què és la gestió de l’estrès i quines estratègies es poden fer servir per afrontar-lo. Es tracta d’identificar clarament la competència i els seus elements. |
Incidents crítics | El tècnic plantejarà situacions laborals simulades en què els participants han de dir com actuarien davant un incident que genera estrès. Individualment o en parelles, els participants han de cercar possibles solucions satisfactòries per fer front a la situació, minimitzant els efectes negatius de l’estrès. Per finalitzar, es farà un tancament de la sessió recollint les aportacions dels diferents participants i recordant que no hi ha una única solució vàlida. |
Contrarellotge | El tècnic proposarà un seguit de situacions experiencials en què les persones participants viuran una situació estressant. El grup es dividirà en parelles, en què una persona realitzarà les tasques encomanades i l’altra farà d’observador. A cada proposta d’exercici s’intercanvien els rols. Són situacions en què les persones han de fer un seguit de tasques, en un temps limitat. Normalment, per generar estrès, el temps és insuficient i el tècnic pot anar afegint pressió recordant verbalment el temps que queda per finalitzar les tasques. Per tancar l’activitat, es repassaran les situacions experimentades i les persones que han fet cada exercici explicaran com s’han sentit, si han complert amb l’objectiu, si han pensat en alguna estratègia, si han mantingut el control… Les persones observadores poden completar cada intervenció amb allò que han observat. |
Transferim | A partir de les diferents vivències, el tècnic posarà de manifest la necessitat d’afrontar les situacions d’estrès o dificultat amb estratègies i respostes positives que ajudin a mantenir el control sobre les pròpies emocions i donar una resposta positiva. Es convida els participants a recordar i compartir situacions viscudes relacionades amb la gestió de l’estrès a la feina, estudis o un altre àmbit, explicant com les van afrontar i com ho millorarien ara. |