Projectes d'inserció sociolaboral

L’actuació d’un dispositiu o d’una entitat d’inserció sociolaboral es concreta i desenvolupa a partir de projectes d’inserció laboral amb la intenció de reduir les taxes d’atur d’un col·lectiu o d’un territori o de focalitzar-se en la millora de l’ocupabilitat de les persones que atén.

A la xarxa podem trobar diferents denominacions per referir-se al mateix fet: projecte, programa, recurs, eina, intervenció…

Planificació dels projectes d'inserció sociolaboral

Un projecte d’inserció es pot definir com un conjunt d’accions planificades, coherents i sistematitzades que es basa en l’acompanyament a la inserció laboral de les persones i que està lligat a un procés d’intermediació planificat que pretén apropar a aquestes persones demandants i a les empreses que cerquen treballadors.

Els projectes d’inserció parteixen de les necessitats a les quals volem donar resposta de les persones que atenem i de les empreses del territori. D’acord amb aquestes necessitats cal determinar uns objectius, una metodologia i unes accions. Per últim, serà imprescindible implementar-los i avaluar-ne el procés i els resultats obtinguts.

Aquests projectes d’inserció sociolaboral es porten a terme per un equip interdisciplinari que treballa dins del dispositiu. A més, per oferir una atenció integral i tenir més garanties d’èxit en l’execució dels projectes, haurem d’integrar el treball en xarxa amb altres serveis i recursos del territori.

Programa Làbora

Al vídeo següent veureu un exemple de programa d’inserció:

Necessitats i objectius dels projectes d'inserció

Amb els projectes d’inserció es porten a terme processos d’intermediació entre, d’una banda, les persones demandants d’ocupació i, de l’altra, les ofertes del mercat laboral amb la intenció de trobar i satisfer les dues parts.

La detecció de necessitats és el que motiva la creació de projectes sociolaborals.

D’acord amb aquesta premissa, els projectes se centren en dos àmbits:

  • l’acompanyament a les persones demandants.
  • la col·laboració amb les empreses per cobrir els llocs de treball que oferten.

Contemplar aquests dos àmbits implica que, per tancar satisfactòriament els projectes d’inserció, s’ha d’aconseguir, com a mínim, un objectiu per a cadascun:

  • En l’acompanyament a les persones, l’objectiu serà millorar l’ocupabilitat de les persones ateses, a partir del desenvolupament competencial, per tal que es puguin incorporar a un lloc de treball ajustat al seu perfil professional i el mantinguin en el temps.
  • En la col·laboració amb les empreses, l’objectiu serà proporcionar-los persones idònies per ocupar els llocs de treball, que coincideixin el màxim possible amb el perfil professional requerit.

Si bé la persona demandant és una peça important del procés d’inserció, el mercat laboral i les empreses hi juguen un paper decisiu.

Metodologia dels projectes d'inserció

Tal com hem vist, els projectes d’inserció sociolaboral han de centrar-se en dos àmbits d’actuació.

En l’àmbit de la col·laboració amb les empreses, la metodologia estarà enfocada a l’establiment de canals de comunicació i col·laboració amb aquestes per crear una relació de win-win beneficiosa per a les dues parts.

A la Unitat 1 Context de la inserció laboral s’aprofundeix en l’establiment de canals de comunicació i col·laboració amb les empreses.

En l’àmbit de l’acompanyament a les persones, la metodologia més estesa són els itineraris personals d’inserció. El disseny dels itineraris personals d’inserció s’articulen a partir d’unes fases i actuacions determinades que tenen com a finalitat que la persona pugui definir el seu projecte professional a partir de la concreció d’un objectiu laboral i la definició d’un pla d’acció centrat en el desenvolupament competencial.

L'equip interdisciplinari

L’equip interdisciplinari és un equip que treballa en un mateix projecte i que està format per diversos perfils professionals del mateix o de diferents àmbits, però amb diferents funcions i tasques assignades. L’equip ha de treballar de manera coordinada i col·laborativa amb la finalitat d’aconseguir els objectius del projecte d’inserció sociolaboral.

En els dispositius d’inserció els equips s’han de reunir de manera periòdica, normalment setmanalment o quinzenalment, per estudiar i revisar casos de manera conjunta o per consensuar actuacions de l’equip i millorar el servei (definició d’objectius, col·laboració amb les empreses i altres serveis i recursos locals, registres de l’expedient individual, acollida de persones al servei, banc d’accions per incloure en els itineraris personals d’inserció (IPI), metodologia d’accions individuals o grupals, tutorització del seguiment, derivacions, avaluació dels projectes…). Tot això, aportant cada professional el seu punt de vista, en funció del seu perfil professional i lloc de treball, per millorar l’actuació en cada cas i coordinar estratègies. A banda d’aquestes reunions més formals, l’equip pot coordinar el seu dia a dia a partir de reunions informals o l’intercanvi de correus electrònics, per exemple.

En un projecte d’inserció sociolaboral, en funció del col·lectiu que atenem i del dispositiu on ens ubiquem, podem trobar: la persona inseridora laboral, la tutora que té assignada diferents casos, la tècnica de formació, la intermediadora laboral, la prospectora d’empreses, la formadora, les assessores jurídiques, les administratives, la dinamitzadora del club de feina… Aquests rols poden ser ocupats per persones titulades en psicologia, teràpia ocupacional, educació social i integració social, entre d’altres.

El treball en xarxa

En les entitats i projectes d’inserció sociolaboral que atenen persones amb especials dificultats que requereixen una atenció integral és important i molt recomanable la creació d’aliances entre els diversos agents del territori, siguin de titularitat pública o privada. Aquesta aliança o col·laboració és el que s’anomena treball en xarxa.

Aquesta coordinació pot tenir com a finalitat: concretar accions de casos compartits, derivar casos, compartir informacions i recursos, fer difusió de l’existència de projectes, serveis o accions específiques, contribuir a la sensibilització, compartir ofertes de feina o necessitats de les empreses…

Alguns exemples d’agents específics amb els quals es poden coordinar els dispositius d’inserció són els agents de desenvolupament local d’ajuntaments, els serveis socials d’ajuntaments, els centres d’atenció a dones, els centres de salut bàsica o especialitzats, els instituts i centres d’educació de persones adultes, els centres de formació per a l’ocupació, els serveis per a persones immigrants i nouvingudes, entre d’altres. No es pretén que la coordinació sigui amb tots i cadascun d’aquests agents de manera indiscriminada, sinó que, en funció de la demanda i necessitats de la persona atesa, s’hauran de dissenyar coordinacions amb uns o altres.

La col·laboració amb les empreses

La col·laboració amb les empreses serà necessària per conèixer de primera mà alguns dels factors estructurals de l’ocupabilitat, així com tenir elements per poder influir en aquests.

Planificació de la relació amb les empreses

El primer pas en l’establiment de canals de comunicació i col·laboració amb les empreses és la prospecció del mercat laboral. Fer prospecció significa analitzar les característiques i les necessitats d’un territori determinat.

En línies generals, la prospecció del mercat implica:

L’establiment de canals de comunicació i col·laboració amb empreses s’explica en la unitat 1.

  1. El coneixement de sectors i ocupacions associats a un territori.
  2. La detecció dels perfils que requereixen i necessiten les empreses.
  3. El coneixement de la situació concreta dels sectors d’activitat, les inquietuds de les persones amb càrrecs de responsabilitat a les empreses i la situació del mercat de treball.
  4. La tipologia d’ocupació que creen, per exemple, pel que fa a contractes i salaris.
  5. El ritme de creació de llocs de treball per part de les empreses, una aproximació a la quantitat de treballadors que s’incorporen al llarg de l’any.
  6. De quina manera, i amb quins recursos accedeixen les empreses al personal que contracten: anuncis, empreses de selecció, ETT, oficines de treball de la Generalitat, coneixences personals…
  7. La possibilitat que tot això es concreti en llocs de treballs disponibles, sigui a curt termini o de manera immediata, com a mecanisme d’activació de les accions d’intermediació.
  8. La detecció de l’adequació de les accions d’orientació i formació que s’han fet amb les persones demandants a les necessitats que presenten les empreses.
  9. Els coneixements i informació que aquestes empreses disposen de les característiques i necessitats dels col·lectius amb els quals treballem.

El fet que la majoria d’empreses gestionin les ofertes sense establir contacte amb les entitats d’inserció no té conseqüències destacables quan es treballa amb persones sense dificultats afegides; però pot traduir-se en exclusió laboral quan les persones demandants formen part de col·lectius amb especials dificultats per trobar feina: amb diversitat funcional, joves sense experiència, dones víctimes de violència de gènere, en risc d’exclusió social…

Per aconseguir que les empreses del territori que tenen vacants coneguin els beneficis de col·laborar amb entitats d’inserció per cobrir aquestes vacants contractant persones amb dificultats d’inserció amb les quals treballem, caldrà planificar les accions següents: difusió i contacte, negociació i tancament d’acords, i fidelització.

La consecució d’aquesta col·laboració amb les empreses ens permetrà:

  • Oferir una orientació més ajustada a la realitat laboral de les persones ateses en el nostre dispositiu.
  • Incrementar les possibilitats d’inserció del col·lectiu amb què treballem a partir de la intermediació. Aquest increment serà causat per dues actuacions: la sensibilització de les empreses per trencar estereotips i prejudicis respecte al col·lectiu amb què treballem; i l’apropament de les ofertes de feina de les empreses amb què col·laborem a les persones que atenem.

Perquè aquesta col·laboració pugui mantenir-se en el temps caldrà procurar que la satisfacció de l’empresa sigui elevada, trobant la persona que millor s’ajusti al perfil professional del lloc de treball i oferint-ne un seguiment. Aquest seguiment beneficiarà a la persona, que se sentirà acompanyada, i a l’empresa que gaudirà de la figura d’un professional que podrà mediar o reconduir determinades situacions.

L’acompanyament a les persones demandants

La proposta d’acompanyament que fa una entitat a una persona amb dificultats d’inserció, tenint en compte la seva individualitat i característiques, fins que aconsegueix una feina i és capaç de mantenir-la, es coneix com a itinerari d’inserció o itinerari personalitzat d’inserció (IPI).

L’eix conductor dels itineraris d’inserció és l’orientació, ni la directivitat ni la imposició.

Per garantir que els IPIs es fonamenten en l’orientació cal definir els principis d’actuació que ha de tenir present el tècnic i la tècnica d’inserció al llarg del seu desenvolupament, les estratègies que haurà de fer servir en el desenvolupament de les entrevistes, la documentació o expedient que es genera al llarg del procés, així com les fases d’aquests itineraris.

Els itineraris personals d'inserció

Si els projectes d’inserció s’adrecen a un determinat col·lectiu o col·lectius, els itineraris personals d’inserció, en canvi, focalitzen el treball en cada cas particular, és a dir en cada persona que atenen.

La següent definició ens permet conceptualitzar els itineraris:

“S’entenen per itineraris integrals d’inserció de col·lectius vulnerables els projectes que executen acompanyament a processos d’ajuda individual, personalitzada i integral, en els quals la persona, mitjançant diferents actuacions, construeix un projecte professional que integra les necessitats personals amb les exigències socials, amb l’objectiu final d’incorporar-se al mercat de treball de manera regular.”

Itineraris integrals d’inserció laboral per a l’ocupació de col·lectius vulnerables 2017-2018. Servei d’ocupació de les Illes Balears.

Aquesta definició ens convida a aprofundir en diferents aspectes dels IPIs, com els principis d’actuació que els vertebren, les estratègies a aplicar al llarg de les entrevistes que hi tenen lloc, la documentació que s’hi posa en joc o la planificació dels itineraris a partir d’unes fases i actuacions.

Com es recull a la definició anterior, s’espera que la persona demanant doti de sentit el seu IPI i acabi convertint-lo el seu propi projecte professional.

Aquest projecte professional propi girarà entorn de tres elements claus: la definició de l’objectiu professional, l’establiment del pla de millora de l’ocupabilitat per a l’assoliment de l’objectiu definit i el desenvolupament competencial, que permetrà la millora de l’ocupabilitat.

Principis d'actuació en els itineraris personals d'inserció

En els Itineraris personals d’inserció caldrà tenir en compte un seguit de principis. En funció del col·lectiu amb què treballen, haurem de donar més força a uns principis o a uns altres:

  • Procés: no es tracta de dur a terme accions aïllades, ni una suma d’aquestes, sinó d’iniciar un procés coherent que porti la persona cada cop més a prop de la seva plena integració social i laboral.
  • Personalització: les característiques personals i professionals de cada persona, els seus interessos i expectatives fan que cada procés sigui únic, ja que s’haurà d’adaptar el temps i el tipus d’intervenció a les necessitats de cada persona, per tant, la resposta serà individualitzada.

Entrevistes

La tècnica més utilitzada per fer l’acompanyament i el seguiment en els IPIs és l’entrevista individual.

  • Bidireccionalitat: no és un recorregut lineal sinó que interacciona amb l’entorn i amb els aprenentatges que realitza la persona, per la qual cosa cal adaptar la intervenció als canvis que es vagin produint.
  • Tutorització: al llarg del procés es faran totes les entrevistes individuals amb la persona demandant que siguin necessàries amb l’objectiu d’orientar-la. És important que la persona se senti acollida, acompanyada i recolzada sense caure en el paternalisme. Serà necessari actuar de manera respectuosa amb les històries vitals de les persones demandants sense jutjar i respectant el dret d’autodeterminació de les persones.
  • Confidencialitat: és cabdal respectar la Llei 3/2018, de protecció de dades personals i garantia de drets digitals de l’estat espanyol, així com el Reglament General de la Protecció de Dades de la Unió Europea. No podem compartir les dades ni la informació que recollim de les persones amb les quals treballem amb terceres persones sense el seu consentiment.
  • Participació: cada persona és la veritable protagonista del seu itinerari d’inserció i és ella mateixa qui ha de prendre les decisions que consideri més oportunes per assolir el seu objectiu professional, comptant, per descomptat, amb la informació adient per part del professional.
  • La responsabilitat de la intervenció cal que, a poc a poc, vagi sent assumida per la persona demandant, per tal d’afavorir la seva autonomia i propiciar que sigui capaç de continuar la seva trajectòria per si mateixa, evitant dependències que no són convenients ni per a la persona demandant ni per al professional.
  • Normalització: les accions plantejades en l’itinerari han d’utilitzar els recursos normalitzats de l’entorn i han d’estar enfocades cap al mercat de treball local, sense perdre de vista que es busca posar en contacte l’oferta i la demanda del mercat laboral.

* Perspectiva de gènere i multicultural: és important prendre consciència que tant el gènere com la immigració són constructes socials que generen uns estereotips sobre com s’espera que es comporti un noi o una noia, o algú local o de fora. Sovint, els estereotips prenen forma d’expectatives socialment compartides i es van transmetent i adquirint des de diferents contextos (família, escola, grups d’iguals, feina, mitjans de comunicació…) de manera més o menys conscient, al llarg del procés de socialització d’una persona. Aquestes expectatives socials en funció del gènere o de la procedència, que tenen una base de discriminació, tenen el perill i la força de ser acceptats sense ser qüestionats. D’aquesta manera, sovint les persones acaben comportant-se o fent eleccions en funció del que socialment és acceptat o s’espera d’elles.

A partir de les característiques esmentades, s’entén que no totes les persones passaran per les mateixes accions ni rebran la mateixa informació; per tant, l’itinerari es farà de forma individualitzada en funció del projecte professional definit per cadascú.

Entrevistes en el marc dels itineraris

Al llarg de l’itinerari personal d’inserció s’articulen un seguit d’entrevistes que permetran fer l’acollida, el seguiment i la presa de decisions al llarg del procés d’inserció de la persona demandant. D’acord amb el resultat de les entrevistes, es podrà mantenir, ajustar o modificar l’itinerari establert a partir dels objectius proposats.

En aquestes, s’haurà de tenir en compte una sèrie de premisses que han de possibilitar que les entrevistes siguin operatives i ofereixin confiança a la persona, alhora que es mantingui la distància òptima entre demandant i professional.

L’entrevista s’estructura o divideix en tres passos: la preparació, l’execució i registre i la valoració, que ha de culminar en una detecció de necessitats acurada i encertada o uns acords. És important donar a cadascun dels passos la importància que es mereix, ja que són igualment importants i complementaris entre si.

En primer lloc, cal fer referència als aspectes relacionats amb la preparació de l’entrevista, que es pot concretar en l’espai físic on es durà a terme, la durada i l’estructura o el disseny.

L’espai físic on es durà a terme l’entrevista ha de ser còmode, amb unes característiques adients pel que fa a llum, temperatura i ordre.

És important que l’espai garanteixi una total privacitat. És millor no atendre trucades telefòniques, visites, ni permetre interrupcions de cap mena. Cal estar atent a no crear “barreres comunicatives”, com ara una taula de despatx, però també s’ha de tenir en compte no traspassar la “distància de seguretat” que necessita la persona per no sentir-se agredida per una proximitat excessiva del professional.

La durada de l’entrevista sempre ha de ser limitada. Cal ser puntuals a l’hora d’iniciar-la i finalitzar-la, fixant una durada determinada, que en general anirà dels quaranta-cinc als seixanta minuts. Una entrevista molt curta genera sensació d’haver-se quedat amb assumptes sense expressar, cosa que es pot traduir en angoixa o ansietat en l’usuari, mentre que una entrevista excessivament llarga tendeix a provocar avorriment, cansament o desinterès.

Pel que fa a l’estructura o disseny de l’entrevista cal tenir en compte els aspectes següents:

  • Ha d’estar planificada per no acabar sent una recollida d’informació caòtica i desestructurada.
  • És convenient comptar amb uns protocols o instruments adients on recollir la informació.
  • El contingut s’ha d’ajustar a les característiques de la persona que tenim davant; seria absurd centrar-se en l’experiència laboral o formativa d’una persona que busca la seva primera feina o acaba de finalitzar l’ensenyament secundari obligatori (ESO).
  • Cal evitar que un disseny excessivament estructurat acabi semblant un interrogatori. És cert que hi ha qüestions que només es poden respondre de manera “tancada” –dades personals, llocs on s’ha estudiat–, però moltes altres dades es poden obtenir en el context d’una conversa. El tipus d’entrevista més adient és l’anomenada entrevista semiestructurada.
  • Serà convenient que l’entrevista es focalitzi en les potencialitats de la persona i no se centri únicament en les mancances per evitar caure en el desànim o la desmotivació.

En segon lloc, ens haurem de plantejar el rol comunicatiu que ha de tenir la persona tècnica en l’execució i registre de l’entrevista.

No hem d’oblidar que la persona que es disposa a començar un procés d’inserció pertany a un grup amb especials dificultats d’inserció i, per tant, està en una posició de vulnerabilitat que cal tenir en compte.

Una de les primeres premisses que cal tenir en compte és la relacionada amb l’escolta.

Una bona escolta ha de permetre que la persona usuària s’expressi en el marc del contingut de l’entrevista que hem preparat. Per aconseguir-ho hem de generar un clima de confiança en què la persona percebi que es vol escoltar allò que vol dir i se senti còmoda a l’hora de parlar. Per generar aquest clima, a més de les característiques físiques a les quals hem fet referència, cal que el tècnic o la tècnica centri la seva atenció en el contingut de l’entrevista i en allò que la persona ens explica.

Detalls en l'escolta

Al llarg de l’entrevista, i especialment en l’entrevista inicial, s’han de recollir un seguit de dades. El fet de consultar i d’escriure al registre de l’entrevista cada comentari que la persona explica pot incomodar-la i ser un limitador de la comunicació. Com a professionals, cal entrenar-se en l’ús dels registres per conèixer-los i facilitar una comunicació més fluida.

Si al llarg de l’entrevista tenim preguntes, no hem d’interrompre, cal deixar que la persona s’acabi d’explicar per formular-li la pregunta que volem. Les preguntes han de ser clares i ajustades a allò que ens està explicant, ja que fer-li preguntes en relació amb el que ens està explicant és una bona manera d’expressar el nostre interès per allò que ens diu i pot ajudar que la persona se senti protagonista.

En el transcurs de les entrevistes serà important que la persona professional tingui control sobre les pròpies emocions. Ha de saber filtrar les sensacions i impressions que li puguin despertar la persona atesa, ja sigui en relació amb el propi compromís amb el treball que s’està realitzant o amb l’àmbit personal. Per últim, cal evitar discussions o crítiques en el moment de l’atenció. Els espais per a la discussió cal preparar-los.

Cal tenir en compte que algunes preguntes poden resultar incòmodes per a la persona i, per tant, s’ha d’actuar de manera respectuosa quan es demani informació sobre segons quins aspectes. És important també valorar prèviament si és realment necessari preguntar segons quines coses en la primera entrevista o es pot anar recollint aquesta informació un cop la persona demandant tingui més confiança i s’hagi establert un compromís més ferm.

Pot passar també que davant d’alguna pregunta la persona es negui a respondre. Cal respectar-ho. Probablement, com s’ha apuntat anteriorment, quan la persona se senti més confiada, acabarà proporcionant la informació que ens ha negat en un principi. Evitar el conflicte i l’enfrontament són condicions imprescindibles per poder establir una bona relació amb la persona usuària.

Per últim, caldrà fer una anàlisi i valoració de les dades obtingudes en l’entrevista, les quals en funció de la fase de l’itinerari en què ens trobem ens podran portar a continuar, a ajustar o a plantejar noves actuacions amb la persona.

L'expedient personal

Al llarg d’un procés d’inserció es van compilant i generant documents. La informació que contenen s’ha de recollir de manera sistemàtica i endreçada, a fi de poder-hi accedir de manera senzilla i ràpida quan sigui necessari. El recull de documentació de l’usuari és l’anomenat expedient personal. Aquest expedient acompanyarà la persona demandant al llarg del seu itinerari personal d’inserció i serà arxivada al final d’aquest, per poder-la consultar si escau.

Encara que aquest expedient ha pres un format físic, amb carpetes i arxivadors, actualment la gran majoria de dispositius d’inserció opten per l’ús dels expedients digitals, organitzant i classificant la documentació de cada projecte i persones ateses en carpetes en un servidor propi o en el núvol.

No cal dir que la informació recollida en l’anomenat expedient personal ha de ser tractada amb el màxim respecte i la màxima confidencialitat.

L’expedient personal ha de contenir, com a mínim, la informació següent:

  1. Informe de derivació, si la persona ve derivada.
  2. Registre, si escau, de l’entrevista d’acollida.
  3. Contracte de compromís.
  4. L’entrevista inicial o ocupacional.
  5. Protocol d’anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats.
  6. Registre del projecte professional.
  7. Tota la documentació referent al seguiment de la persona usuària i el seu projecte professional: tutorització, control d’assistència, seguiment del projecte, entrevistes o trobades consensuades i protocol de derivació, si escau.
  8. Protocol de seguiment a l’empresa, si escau.
  9. Informe final o de tancament.
  10. La documentació que ens hagi lliurat la persona usuària: curriculum vitae, informe de vida laboral i, en general, tota aquella documentació que pugui resultar útil.

Cada entitat o dispositiu d’inserció tindrà els seus propis models de documents, en funció de les persones que atén (característiques, edat, col·lectiu de pertinença…), i dels diversos projectes o accions a desenvolupar; no hi ha una documentació estandarditzada.

Fases d'actuació dels itineraris personals d'inserció

A partir de l’experiència i de les propostes de diferents entitats com la Fundació SURT, la Fundació Tomillo i les entitats catalanes d’acció social (ECAS), s’exposa l’estructura bàsica d’un itinerari personalitzat d’inserció:

  1. Fase inicial. És el punt de partida de l’itinerari d’inserció. En aquesta fase té lloc l’accés, l’acollida i la presentació del servei, així com l’entrevista inicial i l’anàlisi de l’ocupabilitat. Un cop es fa l’acollida i presentació del servei, s’ha d’arribar a un compromís per part de la persona demandant i un pacte inicial de les condicions en què es desenvoluparà el procés d’inserció.
  2. Fase de treball. Moment en què es dona el gruix del procés d’inserció i on es desenvolupa el projecte professional a partir d’accions per a la definició de l’objectiu laboral, accions per l’establiment d’un pla d’acció per a la millora de l’ocupabilitat i accions per al desenvolupament de competències tècniques, de base o transversals que permetin l’assoliment de l’objectiu. Caldrà confirmar el compromís de la persona usuària. En aquesta fase tindran lloc diverses entrevistes que permetin fer el seguiment i l’orientació del procés ajustant o revisant el projecte professional. També es poden donar derivacions a altres recursos i serveis per atendre necessitats que des de l’entitat no es puguin cobrir. Si la persona fa pràctiques o signa un contracte amb una empresa, es podrà fer un seguiment amb aquesta.
  3. Fase de tancament. Quan s’assoleixen els objectius del pla d’acció de l’itinerari és el moment de tancar-lo. S’avaluen el procés i els resultats dels diferents àmbits.

Cal tenir en compte que cada entitat o projecte d’inserció definirà unes fases i actuacions diferents.

A la taula es presenta un resum de les fases, accions i documents que es posen en joc al llarg d’un itinerari personal d’inserció.

Taula Resum de les fases, accions i documents d’un itinerari d’inserció
Fases Accions a dur a terme Documentació corresponent
Fase inicial 1. Accés al servei Creació o obertura de l’expedient personal / informe de derivació
2. Acollida i presentació del servei Contracte de compromís
3. Entrevista inicial Registre de l’entrevista inicial
4. Anàlisi de l’ocupabilitat i el seu diagnòstic Model d’anàlisi de l’ocupabilitat i detecció de necessitats
Fase de treball 5. Definició del Projecte professional Registre de projecte professional i cronograma, segons el cas
6. Derivacions Registre de derivació, si escau
7. Seguiment al dispositiu Document de tutorització
8. Seguiment a l’empresa, si escau Registres de valoració de l’empresa
Fase de tancament 9. Tancament del cas i avaluació des de diferents dimensions: demandant, empresa i dispositiu. Informe final del cas (o de baixa, voluntària o forçada, si es dona el cas) i qüestionaris de satisfacció

Altres maneres d'organitzar els itineraris personals d'inserció

Cada entitat o dispositiu d’inserció determinarà les fases amb què dissenya els seus itineraris. A tall d’exemple, us presentem els itineraris personals d’inserció del Servicio Público de Empleo Andaluz:

Anar a la pàgina anterior:
Contingut