Contracte de treball i entorn laboral

Tota relació social està organitzada i ordenada. Per evitar el caos o el desordre, cada societat s’ha imposat una organització de les relacions. Aquesta organització es basa en uns principis o normes que és obligatori complir.

Com la resta de relacions socials, la relació laboral està sotmesa a un conjunt de normes que en regulen l’organització.

El contracte de treball és una manera de formalitzar les relacions de treball en la societat.

La relació que s’estableix entre l’empresa o empresari i el treballador per participar en la producció es diu relació laboral, i la manera de concretar les condicions d’aquesta relació és mitjançant un acord entre les dues parts que és diu contracte. El contracte és l’acord entre un treballador i l’empresa en què s’estipulen i es negocien les condicions sota les quals es farà la prestació de treball, i per això se’l denomina contracte de treball. Treballar amb un contracte de treball és fer-ho per compte d’altri i com a assalariat.

Normes que regulen la relació laboral

El conjunt de normes i principis que es poden imposar de manera coercitiva i que regulen les relacions entre els diferents membres d’una societat, en un lloc i en un temps determinat s’anomena dret.

Normes que regulen la vida social

Si es té en compte el tipus de relació que regula, el dret es pot classificar en dret constitucional (regula l’organització de l’Estat), dret administratiu (regula l’administració dels ciutadans i les activitats del govern), dret fiscal (regula els ingressos i despeses de l’Estat), dret penal (regula els delictes i faltes), dret processal (regula el procediment judicial), dret internacional privat o públic (regula les relacions entre estats i entre els seus ciutadans), dret civil (regula els aspectes relacionats amb les persones i la família), dret mercantil (regula els actes comercials) i dret laboral (regula l’activitat i les relacions laborals).

  • Durant molt de temps, el treball solament era cosa dels esclaus, ja que es consideraven objectes./-10
  • Durant molt de temps, el treball solament era cosa dels esclaus, ja que es consideraven objectes.

El treball és una activitat humana que es realitza en la societat. Com a tal, es fa establint relacions entre els membres d’aquesta societat: empresaris i treballadors, que tenen per finalitat el treball. La manera d’organitzar aquestes relacions laborals és mitjançant un conjunt de normes que les regulen, individuals o col·lectives, i que es donen en els serveis professionals prestats per compte d’altri. Aquest conjunt de normes s’anomenen dret laboral o dret del treball.

Evolució històrica del dret laboral

El treball s’ha organitzat de maneres diferents des del neolític, que és quan s’inicia l’economia productiva perquè els éssers humans descobreixen l’agricultura i apliquen el treball per obtenir els productes que satisfan les seves necessitats.

Les maneres diferents d’organitzar i decidir quina població ha de participar en la producció, les condicions de treball i les maneres de treballar permeten parlar d’una evolució històrica del treball.

En cada època històrica, la població que treballa ha estat designada amb una denominació que reflecteix les condicions de treball i les maneres de treballar. En l’època grecoromana, els esclaus eren els qui treballaven, però no tenien drets, i la resta de la població es dedicava al comerç, a la diversió, a l’oci o a la guerra.

L’etapa històrica que va des de l’origen de l’edat mitjana fins al començament de l’edat moderna es caracteritza pel feudalisme. Les dificultats de subsistència provoquen emigració cap al camp i el sotmetiment a les normes que cada senyor feudal imposa a canvi de protecció i seguretat. Els serfs i serves eren persones lliures, però adscrites a la terra que treballaven de manera que, quan es traspassava, anaven inclosos en la venda. En els nuclis de població o burgs dependents del poder reial, es desenvolupaven activitats artesanals i comercials que donarien lloc a la formació de gremis. El gremi agrupava els professionals de totes les categories i podia establir les condicions de treball. El treball del serf era un treball productiu, forçós o no lliure.

Els serfs...

… estaven del tot sotmesos al senyor que els protegia, el qual s’apropiava de part dels béns produïts pel seu treball com a compensació per la protecció.

L’època moderna sorgeix com a forma d’oposició al feudalisme. Una sèrie de descobriments i invents fa desenvolupar una societat mercantilista. Cap al final d’aquesta etapa, s’originen una sèrie de transformacions conegudes com a revolució industrial. Les causes d’aquestes transformacions van ser la concentració del treball en amplis centres manufacturers, la invenció de la màquina de vapor i les seves aplicacions, i la ruptura del sistema d’organització del treball dels gremis, entre altres.

La conversió dels petits tallers en fàbriques on les màquines van substituir el treball manual va significar l’emigració de molts camperols als nuclis industrials de les ciutats, on la població treballadora, homes, dones i criatures, suportava unes condicions de treball dures. Aquest conjunt d’obrers industrialitzats i de camperols sense recursos que donen la seva força de treball a canvi d’un salari en unes condicions de treball dures i sense drets és el proletariat.

La presa de consciència de la pròpia situació per part del proletariat va fer sorgir les primeres associacions obreres, que donarien lloc als sindicats.

La pressió de les associacions obreres, la influència dels canvis socials i l’aparició de noves ideologies -com el socialisme fan que, al final del segle XIXi al principi del XX, els estats intervinguin en la negociació de les condicions de treball, i imposin normes que les regulin i que evitin que quedin a l’arbitri de l’empresa: és el començament de l’època contemporània. Apareix el dret laboral o el conjunt de normes que regulen la prestació de treball. Així neix una nova concepció del treball i del subjecte que té la força del treball, el treballador, a qui es reconeixen uns drets i la possibilitat de participar en la negociació de les seves condicions de treball.

El dret laboral és un dret modern. Neix com a disciplina autònoma reguladora de les relacions laborals al principi del segle XX, com a resultat dels canvis en el sistema d’organització de l’economia de producció. El seu objectiu és el treball humà productiu, lliure i per compte d’altri.

Dret del treball

Aquest dret no ha existit sempre com a realitat social generalitzada. La seva generalització és un fenomen virtualment contemporani. Això explica que, com a disciplina jurídica autònoma, sigui d’aparició recent.

L’origen del treball lliure per compte d’altri s’ha de buscar en la Revolució Industrial, encara que en els gremis es va desenvolupar el treball per compte d’altri i lliure, però sotmès a una regulació establerta pel gremi mitjançant estatuts i ordenances gremials. La regulació gremial del treball lliure per compte d’altri es pot considerar l’antecedent més pròxim del dret del treball.

La Revolució Industrial comporta l’aparició d’una societat capitalista que produeix un canvi en les relacions de producció i destaca la voluntarietat com a base de l’organització.

Les idees liberals en matèria laboral es basaven en l’absència de normes que regulessin la contractació i les condicions de treball.

El Codi civil de 1889...

… basa les relacions entre particulars en la igualtat de les parts manifestada en el contracte com un acord lliure de voluntats. En aquesta època, no existeix el dret del treball com a disciplina autònoma reguladora de les relacions laborals. Aquestes es regulaven per mitjà del contracte civil d’arrendament d’obres o serveis. L’Estat no intervenia en la regulació de la prestació de treball.

La situació de poder dels empresaris en aquest tipus de contractació va donar lloc a unes condicions de treball molt dures, ja que els treballadors estaven obligats a acceptar-les.

Estatut dels treballadors

L’Estat fixava les condicions de treball dels diferents sectors mitjançant ordenances i reglamentacions de treball. La Llei de contracte de treball és d’aquesta època.

La pressió de les associacions obreres i el canvi de les idees liberals per influència del socialisme donen lloc a la intervenció de l’Estat en les relacions laborals i es regulen. Així neix el dret del treball, amb la finalitat de protegir i tutelar els treballadors i treballadores com la part més dèbil enla relació laboral.

El 1919 es crea l’OIT (Organització Internacional del Treball) i, el 1920, el Ministeri de Treball com a administració especialitzada. S’estableixen la jornada laboral de 8 hores i el descans dominical. Es reconeix el dret d’associació dels treballadors i de les treballadores, i els sindicats.

  •  L'aprovació de la Constitució espanyola va obrir una nova etapa històrica per a Espanya que va suposar un nou sistema de relacions laborals.
  • L'aprovació de la Constitució espanyola va obrir una nova etapa històrica per a Espanya que va suposar un nou sistema de relacions laborals.

La Llei de l’Estatut dels treballadors ha sofert diferents modificacions i reformes. La de 1994 va donar lloc a la publicació d’un text refós de l’Estatut el 1995, que ja havia estat reformat el 1997 i en anys successius. El 1939, en finalitzar la Guerra Civil, es prohibeixen els sindicats i se n’estableix un d’únic, d’afiliació obligatòria.

La Constitució espanyola de 1978 instaura un nou sistema de relacions laborals (taula).

El nou sistema de relacions laborals es basa en la negociació col·lectiva i la capacitat dels agents socials per negociar les condicions de treball en convenis col·lectius. L’any 1980 s’aprova la Llei de l’Estatut dels treballadors.

Taula Drets i deures laborals en la Constitució de 1978
Drets fonamentals Drets i deures dels ciutadans Principis rectors de la política econòmica i social
Dret a no ser discriminats per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social (article 14) Dret al treball i deure de treballar (article 35) Promoure les condicions favorables per al progrés social i econòmic que portin a una distribució equitativa de la renda i a una política orientada a la plena ocupació (article 40.1)
Dret de reunió (article 21) Dret a la lliure elecció de professió o ofici (article 35) Fomentar la formació i readaptació professional (article 40.2)
Dret d’associació (article 22) Dret a la promoció a través del treball (article 35) Vetllar per la seguretat i higiene en el treball (article 40.3)
Dret a sindicar-se lliurament, fundar sindicats i afiliar-s’hi a elecció (article 28) Dret a un salari just (article 35) Garantir el descans necessari mitjançant la limitació de la jornada laboral i les vacances periòdiques retribuïdes (article 40.2)
Dret dels treballadors a la vaga per a la defensa dels seus interessos (article 28) Dret a la negociació col·lectiva (article 37) Mantenir un règim de Seguretat Social per a tots els ciutadans que garanteixi l’assistència i les prestacions socials diferents en situacions de necessitat, especialment en el cas de falta de feina (article 41)
Dret a la llibertat d’empresa (article 38) Garantir els drets econòmics i socials dels treballadors espanyols a l’estranger article 42)

Tendències actuals del mercat de treball

Les tendències actuals del mercat de treball estan marcades per la situació socioeconòmica, la irrupció de les noves tecnologies i l’ampliació dels mercats cap a la globalització, que fan augmentar la mobilitat geogràfica i funcional dels treballadors (figura).

Figura Tendències del mercat

Font: www.gencat.cat

Globalització és el procés pel qual un fenomen polític, econòmic, social o cultural esdevé d’àmbit universal.

Els treballadors s’han de reciclar en habilitats, coneixements i raonament durant tota la vida laboral. La disminució de la necessitat de mà d’obra no qualificada i la creació de noves oportunitats i formes de treball com el teletreball i l’autoocupació fan necessari aquest procés.

En els processos productius, l’economia obliga les empreses a ser àgils i més flexibles en la producció. Per adaptar-se a aquesta situació es tendeix a l’externalització i/o subcontractació d’alguns serveis.

Teletreball

L’aplicació de les tecnologies de la informació i les comunicacions (TIC) han permès que sorgeixi un nou model de prestacions professionals de serveis a distància.

L’Acord marc europeu sobre teletreball, signat a Brussel·les el 16 de juliol de 2002, regula la definició i camp d’aplicació del teletreball, el caràcter voluntari, les condicions d’ocupació, la protecció de dades, la vida privada, els equipaments, la salut i la seguretat, l’organització del treball, la formació i els drets col·lectius, com també la implementació i seguiment d’aquest.

L’Acord marc europeu sobre teletreball ha estat signat pels agents socials europeus (treballadors i empreses), i la seva aplicació és obligatòria.

Teletreballador és tota persona que efectua un teletreball.

L’Acord marc europeu sobre teletreball defineix el teletreball com una forma d’organització i/o de realització del treball, utilitzant les tecnologies de la informació en el marc d’un contracte o d’una relació de treball, en la qual un treball que es podria fer igualment en els locals de l’empresa s’efectua fora d’aquests locals de manera regular.

Com es pot veure en la figura, el teletreball té avantatges i desavantatges.

Els camps professionals en què s’aplica el teletreball són:

  • Programació i serveis informàtics
  • Comptabilitat i auditoria
  • Consultoria i serveis a les empreses
  • Màrqueting
  • Comercials i venedors independents
  • Consultoria i serveis financers
  • Serveis i atenció mèdica

Figura Els avantatges i desavantatges del teletreball

Subcontractació

La subcontractació és la pràctica d’una empresa consistent a contractar-ne d’altres perquè facin obres o serveis propis de l’activitat de l’empresa.

Un comitent és la persona que confia a una altra la cura dels seus interessos.

El catedràtic de Dret del Treball, el professor M. Rodríguez Piñero defineix la subcontractació com “l’acord contractual pel qual una part assumeix, a través d’una organització de mitjans necessaris i amb una gestió amb risc propi, l’obligació de realitzar per a l’altra (principal o comitent) una obra o servei mitjançant una remuneració”.

  • Els serveis de neteja són un exemple de subcontractació./-20
  • Els serveis de neteja són un exemple de subcontractació.

L’Estatut dels treballadors regulava aquesta figura en l’article 42, però l’abús que se n’ha fet en alguns sectors econòmics, sobretot en el sector de la construcció, va fer necessària una regulació específica que donés la cobertura jurídica necessària al treballador de l’empresa subcontractada (figura). La contractació externa pot posar en perill els drets econòmics dels treballadors i la seva cobertura amb la seguretat social. La Llei 32/2006, de 18 d’octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció, neix amb la voluntat de regular les pràctiques d’externalització.

  • Els pintors són un exemple de subcontractació en la construcció./-30
  • Els pintors són un exemple de subcontractació en la construcció.

Subcontractació

Els estudis del sector de la construcció han determinat que l’externalització de la producció en aquest sector, coneguda com a subcontractació, ha estat un dels factors més importants en el seus alts índex de sinistralitat.

La regulació de la subrogació en la construcció respon a la necessitat de limitar l’excés de cadenes de subcontractació i de protegir la contractació de treballadors sense la necessària protecció de la seguretat i la salut dels treballadors.

Figura Comparació normativa de la subrogació general i la subrogació en el sector de la construcció

Avantatges i inconvenients de les noves formes d'organització. Tractament especial del treball autònom

Les noves formes d’organització del treball, com ara la subcontractació o el teletreball, responen a necessitats econòmiques actuals. L’inconvenient més important del teletrebrall és l’aïllament social del treballador i la dificultat d’adaptar els ritmes de treball. En el cas de la subcontractació, l’inconvenient principal és que és complex de regular la defensa dels interessos dels treballadors.

El cas del treballador autònom és un exemple d’adaptació actual a la falta de contractació per compte aliè i crea emprenedors. En la situació econòmica actual l’inconvenient principal és la incertesa de tenir feina, cobrir despeses i obtenir prestacions socials en supòsits de falta d’ingressos.

Règim d'autònoms

Regulació del treballador autònom

Actualment es regula el treballador autònom amb la Llei 20/2007, d’11 de juliol, de l’Estatut del treball autònom, que va entrar en vigor el dia 12 d’octubre de 2007.

Dins dels règims de la Seguretat Social hi ha el règim especial de treballadors autònoms, que tenen una regulació específica d’acord amb l’activitat empresarial que realitzen.

El treballador autònom és la persona que treballa per compte propi i que per la naturalesa de la seva activitat no pot tenir una regulació idèntica a l’aplicable al treballador per compte d’altri.

La Llei 20/2007, que regula l’Estatut del treball autònom, amplia els drets dels treballadors autònoms.

El treballador autònom ha de cotitzar a la Seguretat Social amb unes bases de cotització establertes per aquest organisme i que es redueixen en un 30% en el cas de nous treballadors menors de 30 anys i per a les dones menors de 35 anys.

Es cobreix la incapacitat temporal a partir del quart dia i l’accident in itinere sempre que es demostri que s’estava fent una activitat laboral en el moment de l’accident. A més, els treballadors autònoms ja tenen prestacions pel que fa a les incapacitats parcial, total, absoluta o per gran invalidesa en el treball.

Els treballadors autònoms poden contractar els seus fills menors de 30 anys, encara que visquin al domicili familiar, i donar-los d’alta a la Seguretat Social, tot i que aquests familiars no podran cobrar l’atur.

L’Estatut del treball autònom recull la figura de l’autònom econòmicament dependent, que és la persona que almenys rep el 75% dels ingressos d’una sola empresa i que no té treballadors al seu càrrec, i a més gaudeix d’una estructura pròpia per a la realització de la seva tasca. Amb l’Estatut que ha entrat en vigor, el treballador autònom dependent es regularà per un contracte, que ha de ser desenvolupat per un reglament, i per un acord d’interès professional que s’assembla a un conveni col·lectiu, i podrà tenir 18 dies hàbils de vacances.

El treballador autònom econòmicament dependent

El treballador autònom econòmicament dependent és una nova figura jurídica regulada en la Llei 20/2007, d’11 de juliol, de l’Estatut del treballador autònom.

El treballador autònom econòmicament dependent també es coneix com a TRADE.

El treballador autònom dependent disposa d’un règim jurídic propi i diferenciat, i que se situa en la frontera entre el treball autònom i el dependent, si bé la llei fa una definició exhaustiva de la figura i es té cura de recalcar que en tot cas es tracta d’un treballador autònom i, per tant, no se li pot aplicar la legislació laboral.

En la secció “Annexos” del web del mòdul podeu veure un model de contracte per a treballadors autònoms dependents.

La característica que l’exclou l’aplicació del dret laboral amb els seus clients consisteix principalment en la manca de dependència organitzativa del seu treball, ja que no reben ordres sobre com, quan ni on han de treballar, encara que alguna d’aquestes circumstàncies es pugui pactar en un contracte mercantil i hagi de ser respectada (figura).

Figura Característiques dels treballadors autònoms dependents. Per poder anomenar un treballador treballador autònom econòmicament dependent, ha de reunir totes les característiques

Aquest autònom pot dependre econòmicament d’un únic client perquè rep la majoria d’encàrrecs d’aquest, i la seva situació pot ser difícil si el client abusa de la seva superioritat de fet; per tant, la seva situació s’assembla molt a la d’un treballador per compte d’altri.

Aquest professional està proliferant al nostre país, per la qual cosa n’ha estat necessària la regulació legal per donar-li cobertura jurídica.

Podem definir els treballadors autònoms dependents com les persones físiques que fan, de manera habitual, personal, directa, per compte propi i fora de l’àmbit de direcció i organització d’una altra persona, una activitat econòmica o professional a títol lucratiu, tant si donen ocupació com no a treballadors per compte d’altri, del qual depenen econòmicament perquè en perceben, almenys, el 75% dels seus ingressos per rendiments de treball i d’activitats econòmiques o professionals.

Exemples de treballadors autònoms en tenim en professionals d’activitats clàssiques com l’agricultura, els petits comerciants de barri, els bars i restaurants, el consultori mèdic privat, la gestoria o els joves emprenedors que ideen serveis novíssims per a les empreses o les persones.

Definició de treballador autònom dependent

La definició també és aplicable a les feines fetes de manera habitual per familiars dels treballadors autònoms dependents que no tinguin la condició de treballadors per compte d’altri, conforme al que estableix l’article 1.3.e) del Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març.

  • Els autònoms del sector del transport, els que reuneixen les característiques dels TRADE, poden comunicar la seva situació a les seves empreses.
  • Els autònoms del sector del transport, els que reuneixen les característiques dels TRADE, poden comunicar la seva situació a les seves empreses.

Autònoms a Catalunya

Segons la federació de treballadors autònoms dependents de CCOO, Catalunya és la comunitat autònoma de l’Estat amb un nombre absolut més alt d’aquest tipus de treballadors.

Altres característiques del treballador autònom econòmicament dependent són les següents:

  • La jornada de l’activitat professional s’estableix en el contracte individual o en l’acord d’interès professional. Es determinarà el règim de descans setmanal i el corresponent als festius, la durada màxima de la jornada d’activitat i, en cas que aquesta es compti per mes o any, la seva distribució setmanal.

Acords d'interès professional

Els acords d’interès professional signats entre les associacions d’autònoms i els clients s’assemblen als convenis col·lectius, ja que han de contenir els mínims que s’hauran de respectar en la vostra contractació, però amb una gran diferència, l’acord no s’aplicarà si no sou afiliats a l’associació signant o el vostre client no el va signar.

S’estableix un mínim de 18 dies de vacances no retribuïdes als treballadors autònoms econòmicament dependents.

El treballador autònom econòmicament dependent té dret a una interrupció de la seva activitat anual de 18 dies hàbils, sense perjudici que es pugui millorar per les parts o mitjançant acords d’interès professional.

  • La realització d’hores extres és voluntària, i en tot cas no pot excedir l’increment màxim fixat per acord d’interès professional, si hi ha acord, del 30% del temps ordinari d’activitat individualment acordat.
  • Els jutjats socials són els competents per actuar en els judicis per incompliments de les obligacions d’aquests professionals amb els clients.

Els òrgans jurisdiccionals de l’ordre social també són els competents per conèixer de totes les qüestions derivades de l’aplicació i la interpretació dels acords d’interès professional, sense perjudici del que disposa la legislació de defensa de la competència.

És requisit previ l’intent de conciliació o mediació davant l’òrgan administratiu que assumeixi aquestes funcions. L’acordat en aquestes conciliacions té força executiva i es pot dur a efecte pel tràmit de l’execució de sentències.

  • Aquests treballadors tenen reconeguts els drets col·lectius bàsics i d’associació professional, i es poden afiliar a un sindicat o associació professional de la seva elecció.
  • Si les causes d’extinció del contracte són per incompliment contractual de l’altre, aquest ha d’indemnitzar pels danys i perjudicis ocasionats.

Dret a indemnització

Si la resolució és per voluntat del client sense causa, el treballador té dret a la indemnització, i en cas que es resolgui el contracte per voluntat del treballador, sense fundar-se en una causa, el client podrà ser indemnitzat quan l’extinció li produeixi un perjudici important o paralitzi o pertorbi la seva activitat.

Quan la part que tingui dret a la indemnització sigui el treballador autònom econòmicament dependent, la quantia de la indemnització serà la fixada en el contracte individual o en l’acord d’interès professional que resulti d’aplicació. En els casos en què no estigui regulada, a l’efecte de determinar-ne la quantia es tindran en consideració, entre altres factors, el temps restant previst de durada del contracte, la gravetat de l’incompliment del client, les inversions i despeses anticipades del treballador autònom econòmicament dependent vinculades a l’execució de l’activitat professional contractada, i el termini de preavís fixat pel client sobre la data d’extinció del contracte.

  • La protecció dels treballadors autònoms econòmicament dependents s’instrumenta per mitjà del règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms. No obstant això, alguns col·lectius específics de treballadors autònoms que pertanyen a un sector econòmic determinat estan enquadrats en altres règims de la Seguretat Social.

La llei pot establir bases de cotització diferenciades per als treballadors autònoms econòmicament dependents.

Treballadors autònoms econòmicament dependents

Els treballadors autònoms econòmicament dependents han d’incorporar obligatòriament, dins l’àmbit de l’acció protectora de la Seguretat Social, la cobertura de la incapacitat temporal i dels accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social.

L’acció protectora del règim públic de Seguretat Social dels treballadors autònoms tendeix a equiparar-se en aportacions, drets i prestacions amb la dels treballadors per compte d’altri en el règim general de la Seguretat Social.

Els nous marcs institucionals i legislatius de referència per a les relacions laborals

Els organismes internacionals amb poder de crear normes són fonts materials internacionals o externes a l’Estat, i les diferents formes d’aquestes normes són les fonts formals.

Hi ha normes reguladores de la relació laboral que tenen l’origen en tractats internacionals o en organismes internacionals com l’Organització Internacional del Treball (OIT), la Unió Europea (UE) i l’ONU (figura).

Figura Ordre jeràrquic de les disposicions legals i reglamentàries que regulen la relació laboral

OIT

Com funciona l'OIT

L’OIT funciona mitjançant la Conferència General -que es reuneix cada vegada que sigui necessari com a mínim una vegada a l’any-, el Consell d’Administració -compost per representants dels governs, dels sindicats i de les associacions d’empresaris i el director general elegit pel Consell d’Administradors, de qui depèn l’Oficina Internacional del Treball, que té la seu a Ginebra.

L’OIT va ser creada el 1919 pel Tractat de Versalles en finalitzar la Primera Guerra Mundial. Espanya forma part d’aquesta organització des de la seva creació tot i que en va estar absent des del 1941 fins al 1956.

Va néixer amb la finalitat de millorar les condicions de vida i treball dels treballadors i de les treballadores en l’àmbit internacional creant normes o recomanacions dirigides als estats membres.

OIT

Actualment l’OIT és un organisme que depèn de l’Organització de les Nacions Unides (ONU), format per representants dels governs, sindicats i organitzacions empresarials dels estats membres.

Actua mitjançant convenis i recomanacions.

Un conveni és una norma internacional resultat de l’acord establert en la Conferència de l’OIT.

Podeu ampliar informació sobre el convenis de l’OIT en la secció “Annexos” del web del mòdul.

Ratificat el conveni pel Parlament i publicat en el BOE, forma part de l’ordenament jurídic i és jeràrquicament superior a les normes nacionals, excepte a la Constitució.

Una recomanació és un acord de la Conferència de l’OIT que no origina obligacions als estats membres, sinó que únicament assenyala una orientació a seguir pels seus governs.

Són propostes fetes als estats perquè les converteixin en normes mitjançant la pròpia legislació interna, però no tenen cap força vinculant ni obligatorietat.

La Unió Europea (UE)

Des de 1986, Espanya forma part de l’actual Unió Europea. En l’aspecte social, la Unió Europea té per objectiu harmonitzar les polítiques i legislacions socials dels països comunitaris, i garantir la lliure circulació de treballadors dintre del territori comunitari.

La Gran Bretanya

Tot i que no és jurídicament vinculant, la Gran Bretanya va votar contra la Carta. La carta comprèn, en 30 punts, drets fonamentals com, per exemple, els que fan referència a la lliure circulació.

Podeu ampliar informació sobre els drets socials dels treballadors i de les treballadores en la secció “Annexos” del web del mòdul.

La seva acció en l’àmbit social es concreta en una declaració de principis o definició dels drets que haurien de tenir els treballadors i les treballadores de la Unió Europea. Aquesta declaració es la Carta social o comunitària dels drets socials fonamentals dels treballadors que es va aprovar el 1989 i en la qual s’enumeren les exigències socials mínimes.

Fons Social Europeu

Un mitjà fonamental de la política social comunitària és el Fons Social Europeu, que té per objectiu fomentar el reciclatge dels treballadors i de les treballadores que estan a l’atur. Per això, dedica recursos a la formació -com ara la formació professional i l’ocupació.

La coordinació de la política social de la Unió Europea s’ha concretat en disposicions normatives que tenen forma de reglaments i de directives.

Podeu ampliar informació sobre les directives en la secció “Annexos” del web del mòdul.

  • Els reglaments són normes comunitàries obligatòries i directament aplicables als estats membres de la Unió Europea. En matèria laboral, hi ha reglaments que regulen la Seguretat Social dels treballadors i la lliure circulació de treballadors.
  • Les directives són normes comunitàries que no són directament aplicables i necessiten una norma nacional que les desplegui. Són obligatòries respecte als resultats, però es deixa llibertat als estats perquè regulin la forma i els mitjans per aplicar-les dintre del termini establert en la directiva.

Hi ha moltes directives sobre diferents aspectes socials i laborals, però el camp més desenvolupat és la de la salut i seguretat en el treball.

Organització de les Nacions Unides (ONU)

La falta d’obligació jurídica de la Declaració universal dels drets humans de 1948 va originar, l’any 1956, l’adopció del pacte internacional relatiu als drets civils i polítics i el pacte internacional relatiu als drets econòmics, socials i culturals. Tots dos han estat ratificats per l’Estat espanyol.

Convenció

La diferència entre aquests tractats i els pactes internacionals dels quals s’ha parlat anteriorment és que aquests últims són multinacionals, mentre que els tractats internacionals bilaterals són entre dos estats.

Tractats internacionals bilaterals

L’Estat espanyol té tractats amb altres estats, sobretot referents a la Seguretat Social, pels quals es comprometen mútuament a tractar o reconèixer els drets dels ciutadans de cadascun dels països signants amb igualtat de condicions respecte als ciutadans del propi país.

El dret del treball: concepte i fonts

Les formes en què es presenten les normes constitueixen les fonts formals dels drets laborals, i les institucions que les fan són les fonts materials.

Els drets i obligacions que neixen d’una relació laboral formalitzada en un contracte de treball es regulen, segons l’Estatut dels treballadors, pel següent:

  • per les disposicions legals i reglamentàries de l’Estat,
  • pels convenis col·lectius,
  • per la voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball,
  • pels usos i costums locals i professionals.

Disposicions legals i reglamentàries de l'Estat

Els poders de l’Estat que poden fer normes són el legislatiu -representat pel Parlamenti l’executiu -representat pel Govern- (figura). El conjunt de normes que poden dictar aquests poders es denominen disposicions legals i reglamentàries. Aquestes disposicions es poden presentar en formes diverses, i entre elles hi ha establerta una jerarquia.

Figura Poders de l’Estat i normativa laboral

El Parlament

Un dels tres poders de l’Estat és el Parlament. És una institució que té el poder legislatiu i exerceix la funció legislativa. Fa disposicions legals que tenen forma de llei i que ocupen el primer lloc dintre de l’ordre jeràrquic normatiu, de manera que la resta de normes han de respectar-les.

La llei es presenta de tres maneres, com a llei constitucional, com a llei orgànica i com a llei ordinària.

Llei constitucional

La Constitució espanyola de 1978 és la norma que, com a disposició legal en forma de llei constitucional, ocupa el primer lloc en l’ordenament jurídic, i a la qual estan subjectes la resta de normes. Per tant, és la norma superior que regula les relacions laborals.

Llei orgànica

Una llei és orgànica quan regula aspectes referents als drets fonamentals i a les llibertats públiques, i per a la seva aprovació s’exigeix una majoria absoluta en el Congrés dels Diputats.

Llei orgànica de llibertat sindical

Article 1 Tots els treballadors tenen dret a sindicar-se lliurement per a la promoció i defensa dels seus interessos econòmics i socials.

Llei de llibertat sindical

En l’àmbit laboral, la Llei orgànica 11/1985 de llibertat sindical, aprovada el 2 d’agost d’aquell any, atès que afecta l’exercici d’un dret fonamental com és el dret a la sindicació i una llibertat pública com és la llibertat sindical, té la forma de llei orgànica.

Llei ordinària

Llei 8/1980, de 10 de març, de l’Estatut dels treballadors. Text refós. Reial decret legislatiu 1/1995 “Article 1 Aquesta llei serà d’aplicació als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte d’altri i dintre de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, física o jurídica, denominada ocupador o empresari.”

Llei ordinària

Regula altres matèries que no siguin drets i llibertats fonamentals, i per a la seva aprovació solament es requereix la majoria simple del Parlament.

La llei ordinària és una llei feta seguint el procediment legislatiu normal.

Totes les lleis que no són orgàniques són ordinàries i formen el tercer esglaó de la jerarquia normativa, atès que han de respectar la Constitució i les lleis orgàniques.

Normes laborals amb categoria de llei ordinària

Són moltes les normes laborals que tenen la forma de llei ordinària però se’n poden destacar dues: la Llei 8/1980, de 10 de març, de l’Estatut dels treballadors, que es va derogar el 1995 i de la qual es va aprovar el text refós en forma de decret legislatiu el 1995, i la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.

El Govern

Un altre poder de l’Estat és el Govern. És la institució que té el poder executiu, i exerceix la funció executiva mitjançant normes que tenen formes diverses. Unes tenen categoria de disposicions legals -com els decrets llei i els decrets legislatiusi altres són disposicions reglamentàries-com el decret i les ordres. Jeràrquicament, una disposició legal és superior a una disposició reglamentària.

Decret llei

Norma dictada pel Govern en casos d’urgència i necessitat que posteriorment ha de ser aprovada pel Parlament. Un cop aprovada, s’incorpora en l’ordenament jurídic amb la categoria de llei. Moltes normes laborals tenen forma de decret llei.

Decret legislatiu

Decret legislatiu

Reial decret legislatiu 1/1994, que aprova el Text refós de la llei general de la Seguretat Social. S’aprova el Text refós de la llei general de la Seguretat Social. Aquest text refós entrava en vigor l’1 de setembre de 1994. “Article 1 El dret dels espanyols a la Seguretat Social establert en l’article 41de la Constitució s’ha d’ajustar al que disposi aquesta llei.”

Norma dictada pel Govern amb l’autorització prèvia del Parlament. Aquesta autorització es dóna per a una matèria concreta i amb un determinat termini d’execució.

El Govern elabora decrets legislatius, que tenen categoria de llei, per fer textos refosos de lleis o elaborar textos articulats en els quals es despleguin les bases fixades en la llei que donava l’autorització.

Les normes laborals principals tenen forma de decret legislatiu que aprova el text refós d’una llei. Així, podem destacar el Decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, que aprova el Text refós de la llei de l’Estatut dels treballadors, i el Decret legislatiu 1/1994, de 10 de juny, que aprova el Text refós de la llei general de la Seguretat Social.

  • Les normes dictades per organismes internacionals també regulen aspectes de les nostres relacions laborals./-10
  • Les normes dictades per organismes internacionals també regulen aspectes de les nostres relacions laborals.

Reglament

És una norma de categoria inferior a la llei, elaborada pel Govern o per les administracions autonòmiques per desenvolupar una llei. El reglament pot tenir forma de decret, d’ordre o de resolució. El primer és elaborat pel Consell de Ministres; la segona, per un ministre, i la tercera per secretaris d’estat o directors generals.

Hi ha moltes normes laborals en forma de reglament.

La Constitució...

… reconeix el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representants de la classe treballadora i de la classe empresarial.

Conveni col·lectiu

Una font específica del dret laboral amb capacitat de fer normes són els mateixos agents socials que, mitjançant la negociació col·lectiva, poden arribar a acords sobre les condicions de treball.

  • Els diferents sectors d'activitat fixen les seves normes per mitjà del conveni col·lectiu./8
  • Els diferents sectors d'activitat fixen les seves normes per mitjà del conveni col·lectiu.

Els grups socials als quals l’Estatut dels treballadors reconeix aquest poder normatiu són la classe treballadora i la classe empresarial, que mitjançant els seus representants poden crear unes normes que reben el nom de convenis col·lectius. Els convenis col·lectius obliguen tota la classe treballadora i empresarial incloses en el seu àmbit d’aplicació, i les condicions establertes no poden ser menys favorables que les establertes en l’Estatut dels treballadors.

Contracte de treball

La voluntat de les parts manifesta en un contracte de treball és una font del dret laboral que vincula les parts, empresariat i classe treballadora, sempre que es faci d’acord amb la normativa vigent.

Segons el principi de jerarquia normativa, un contracte de treball no pot establir condicions de treball menys favorables que les establertes en un conveni.

El costum laboral

El costum és una norma de conducte nascuda de l’ús social que solament s’aplica en defecte de disposicions legals i reglamentàries, de conveni col·lectiu o de contracte de treball.

El costum solament regeix en defecte de llei aplicable i sempre ha de ser secundum legem (costums interpretatius) o praeter legem (regulador de qüestions no tractades per la llei).

El costum com a font de la relació laboral ha de ser local i professional. El costum d’una localitat no pot ser al·legat en una altra. Al mateix temps, ha de ser un costum utilitzat per la classe treballadora i empresarial d’una activitat professional determinada.

Aplicació de les normes laborals

Per aplicar de manera correcta les normes laborals, s’han de tenir en compte una sèrie de principis que estan recollits en l’Estatut dels treballadors; a més, hi ha uns òrgans de l’Administració pública que en controlen l’aplicació.

Principis d'aplicació de les normes laborals

L’Estatut dels treballadors estableix els principis que han de regir l’aplicació de les normes laborals:

  1. Principi prooperari. En cas de dubte sobre la interpretació d’una norma laboral, els tribunals han de triar la que més beneficiï el treballador.
  2. Principi de norma més favorable. Quan hi hagi dues o més normes en vigor aplicables a un cas concret, encara que siguin jeràrquicament diferents, s’ha d’aplicar la que, apreciada en conjunt, sigui més favorable al treballador.
  3. Principi d’irrenunciabilitat dels drets. El treballador no pot renunciar als drets que li reconeixen les disposicions legals i reglamentàries o els convenis col·lectius.
  4. Principi de jerarquia normativa i de norma mínima. S’aplicarà la norma més favorable al treballador (figura), i no la de jerarquia superior. Les normes de categoria superior estableixen les condicions mínimes que no poden ser derogades per les de categoria inferior; així, doncs, aquestes solament poden establir condicions més favorables al treballador.

Figura Ordre d’aplicació de les normes laborals

Control de l'aplicació

El control de l’aplicació de les normes laborals està assignat a uns òrgans de l’Administració pública responsables d’executar i portar a terme la política laboral: els òrgans administratius laborals.

En cas de conflicte, són uns òrgans judicials, els tribunals socials, pertanyents a l’Administració de justícia, els que tenen la competència per resoldre’l i declarar la norma aplicable.

L'administració laboral

S’han de distingir dos tipus d’òrgans administratius laborals, els que pertanyen a l’Administració central i els de l’Administració de la comunitat autònoma, en aquest cas, Catalunya (figura).

Figura Organismes que apliquen les normes laborals

La Inspecció de Treball és l’òrgan més important de l’Administració laboral per fiscalitzar l’aplicació de la normativa laboral.

L'Administració de justícia

  • Els conflictes laborals es resolen en els tribunals socials.
  • Els conflictes laborals es resolen en els tribunals socials.

El poder judicial és un dels tres poders de l’Estat.

Els jutges i els tribunals socials tenen competència per conèixer dels conflictes laborals i resoldre’ls declarant la normativa que s’ha d’aplicar en cada cas.

L’organització dels tribunals socials és la següent:

  • Jutjat Social. El seu àmbit d’actuació és la província i és competent per conèixer dels conflictes individuals i col·lectius, laborals i sindicals, i de la Seguretat Social, sempre que es produeixin en la província sobre la qual té competència.Els conflictes laborals sobre les normes aplicables se solucionen en els tribunals socials.
  • Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de la CA. Coneix dels recursos contra les sentències dels tribunals socials i dels conflictes col·lectius i sindicals que afecten un àmbit superior a la província però igual o inferior a la comunitat autònoma, en aquest cas, Catalunya.
  • Sala Social de l’Audiència Nacional. És competent per conèixer dels conflictes socials quan siguin d’àmbit superior als d’una comunitat autònoma.
  • Sala Social del Tribunal Suprem. Coneix dels recursos contra les sentències de les sales socials dels tribunals superiors de justícia de les comunitats autònomes i de la Sala Social de l’Audiència Nacional.

Anàlisi de la relació laboral individual

El contracte de treball fixa les condicions de la relació de treball. Aquestes se centren en dos aspectes bàsics: el temps de treball i la retribució o salari.

Temps de treball i jornada laboral

El temps de treball és el temps dedicat a una activitat laboral.

Regulació de l'horari laboral. Antecedents

Des del final del segle XIX, amb la intervenció de l’Estat en la regulació de les condicions de treball i les reivindicacions del moviment obrer, s’han reduït el nombre d’hores de treball fins a arribar a la situació actual.

Al principi del segle XX, el nombre d’hores de treball o jornada era esgotadora i sense control no solament per als treballadors adults, sinó també per als infants.

El 1919 s’estableix amb caràcter general que el límit d’hores de treball al dia sigui de vuit per a qualsevol feina. La Llei de jornada màxima de 1931 la fixa en 8 hores al dia i 48 a la setmana.
L’Estatut dels treballadors, en la versió de 1980, estableix que la jornada de treball ha de ser de 43 hores setmanals.

El 1983 es reforma l’Estatut dels treballadors i s’estableix el que actualment és vigent: la durada màxima de la jornada serà de 40 hores de treball efectiu setmanals de mitjana en còmput anual.

La jornada laboral

La jornada laboral és el temps que cada treballador dedica a l’execució del contracte de treball.

No s’ha de confondre jornada i horari. La jornada és el nombre d’hores de què disposa el treballador per executar l’activitat laboral, mentre que l’horari és el temps exacte en què el treballador ha de prestar cada dia el seu servei, respectant la durada de la jornada establerta (taula).

L’article 34 de l’Estatut dels treballadors estableix que la durada de la jornada de treball ha de ser la pactada en els convenis col·lectius o contractes de treball, sense que pugui excedir les 40 hores setmanals de treball de mitjana en còmput anual.

Distribució de les 40 hores

Les 40 hores setmanals es poden distribuir de manera desigual entre els diversos dies o setmanes de l’any, sempre que en còmput anual no se sobrepassin els límits màxims fixats setmanalment; és a dir, sempre que el total anual d’hores sigui superior al producte que resulti de multiplicar el nombre de setmanes laborals de l’any per 40.

Per conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, per l’acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, es podrà establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l’any, respectant el descans diari entre una jornada i l’inici de la següent -12 hores com a mínim-, i el descans setmanal d’1 dia i mig ininterromput. A més, des de la reforma de 2012, l’empresa podrà distribuir de manera irregular al llarg de l’any el 5% de la jornada laboral, sempre respectant els descansos diaris i setmanals mínims.

Quan la durada de la jornada diària continuada excedeixi les 6 hores, s’establirà un descans que no sigui inferior a 15 minuts durant la jornada.

El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no pot ser superior a 9 de diàries, tret que per conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, pel pacte d’empresa -acord entre l’empresa i els representants dels treballadors- s’estableixi una altra distribució. És a dir, es pot acordar treballar més de 9 hores cada dia, sempre que es respecti el descans de 12 hores entre jornades.

El Reial decret 15611995, de 21 de setembre (BOE de 26)...

… que versa sobre les jornades especials de treball, estableix, en diversos sectors productius -hoteleria, comerç, transport i treball al camp, entre d’altres-, la possibilitat que el descans entre jornades, el descans setmanal i la durada de la jornada es puguin modificar per adaptar-se a les característiques d’aquests sectors.

Pel que respecta als menors de 18 anys, la durada del descans setmanal d’aquests treballadors ha de ser de 2 dies ininterromputs, com a mínim.

  • En alguns sectors d'activitat les jornades són especials./-15
  • En alguns sectors d'activitat les jornades són especials.

Aquests treballadors no poden treballar més de 8 hores diàries efectives, incloent-hi el temps que es dedica a la formació. En conseqüència, no poden fer hores extraordinàries.

Durada mínima del descans per a menors de 18 anys

La durada mínima del descans durant la jornada continuada ha de ser de 30 minuts. Aquest descans s’ha d’establir sempre que la durada de la jornada continuada sigui superior a 4 hores i mitja.

Taula Classes de jornada de treball
Ordinària Aplicable a la majoria dels treballadors.
Especial S’aplica en alguns sectors o treballs que tenen unes característiques especials.
Diària 9 hores com a màxim (8 per als menors de 18 anys).
Setmanal 40 hores setmanals.
Nocturna De les 10 hores de la nit fins a les 6 del matí.
Continuada Quan es treballa de manera seguida més de 6 hores.

Hores extraordinàries

Les hores extraordinàries són les que es fan per sobre de la duració màxima de la jornada de treball establerta en el conveni o en el contracte (taula).

Davant l’absència de pacte, s’entén que les hores extraordinàries s’han de compensar mitjançant un descans retribuït durant els 4 mesos següents.

La retribució de les hores extraordinàries no pot ser inferior al valor de l’hora ordinària. Per conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, per contracte individual, es pot escollir entre pagar-les segons la quantia fixada o compensar-les amb temps de descans retribuït equivalent.

Fer hores extraordinàries és voluntari, tret que s’hagin pactat en conveni col·lectiu o en contracte individual de treball; tanmateix, no es poden fer més de 80 hores extraordinàries l’any, sense comptabilitzar les compensades amb descans o fetes per força major.

Taula Jornada extraordinària
Hores extraordinàries Hores complementàries (les que superen les hores ordinàries d’un contracte a temps parcial indefinit)
Voluntàries
(No depenen d’un acord o pacte previ.)
Pactades:
En un pacte formalitzat per escrit i en model oficial s’acorda fer unes hores més que les hores ordinàries.
Obligatòries:
Les pactades en conveni o contracte individual i les de força major.
Limitades:
El nombre d’hores complementàries no pot superar el 15% de la jornada ordinària; per conveni pot arribar al 30%, però la suma de les hores ordinàries i les complementàries no pot superar la jornada completa.
A temps parcial:
Els treballadors contractats a temps parcial amb caràcter indefinit poden fer hores extraordinàries. El nombre d’hores extraordinàries que es poden realitzar serà el legalment previst en proporció a la jornada pactada.
Pagades:
Amb un preu no inferior a l’hora ordinària no se’n poden fer més de 80 a l’any.
Compensades:
Es compensen amb temps de descans en els 4 mesos posteriors a la seva realització, i no hi ha límit en el nombre d’hores a fer.

Jornada i períodes de descans

Els períodes de descans són aquells en què el treballador no ha de fer una activitat laboral. Si bé per conveni o contracte es poden establir altres períodes de descans superiors, l’Estatut dels treballadors regula com a mínim els períodes de descans següents:

Descans setmanal

Es pot acumular per períodes de 14 dies com a màxim, que vol dir que es pot treballar onze dies seguits i gaudir de 3 dies seguits de descans.

1) Descans setmanal. El treballador té dret a un descans mínim setmanal de dia i mig ininterromput que com a regla general ha de ser la tarda del dissabte i el dia complet del diumenge. Els treballadors menors de 18 anys tenen dret a un descans setmanal de 2 dies ininterromputs.

2) Descans entre jornades. Entre el final d’una jornada i el començament de la següent hi ha d’haver, com a mínim, un descans de 12 hores.

3) Descans en jornada continuada. Si la jornada diària continuada és de més de 6 hores s’ha d’establir un descans no inferior a 15 minuts, que s’ha de considerar com de període efectiu de treball si així està regulat per conveni o contracte.

4) Descans anual o vacances. Les vacances són el període continuat i retribuït d’uns dies de descans a l’any a què té dret el treballador. Aquest període és el pactat en conveni o contracte, però no pot ser inferior a 30 dies naturals. El dret al temps de vacances està en relació proporcional al de serveis prestats en aquell any a l’empresa.

Dia natural i hàbil

Els dies naturals són tots els dies del mes, incloent-hi diumenges i dies festius. Els dies hàbils són tots els dies del mes, excepte diumenges i dies festius.

El període de vacances anual no és pot substituir per compensació econòmica; només es pot percebre la part proporcional corresponent al temps treballat quan el contracte de treball s’extingeix sense que el treballador n’hagi pogut gaudir.

No hi ha cap preferència...

… per escollir els períodes de vacances per responsabilitats familiars quan hi hagi un règim de torns, tret que el conveni col·lectiu estableixi aquesta preferència.

Els treballadors amb contractes de treball inferiors a un any -encara que siguin de 3 dies que no hagin gaudit de les vacances, tenen el dret de percebre, en la liquidació, l’import corresponent al temps treballat.

El període de vacances es fixa per mitjà d’un acord entre l’empresari i el treballador. En cas de desacord, la jurisdicció social ha de fixar la data del període de vacances.

Cal que el treballador sàpiga les dates de vacances que li corresponen, almenys 2 mesos abans que estigui previst que comencin.

Permisos

Si ho avisa i ho justifica prèviament, el treballador es pot absentar del treball amb dret a retribució pel temps següent:

  • 15 dies en cas de matrimoni.
  • 2 dies, que poden ser 4 si s’ha de desplaçar, pel naixement d’un fill, o per malaltia greu o mort d’un familiar.
  • 1 dia per trasllat de domicili habitual.
  • 1 hora diària d’absència per lactància d’un fill.
  • El temps indispensable per complir un deure inexcusable de caràcter públic i personal.
  • El temps establert legalment per fer les funcions sindicals o de representació del personal.
  • El temps indispensable per fer controls mèdics prenatals i les tècniques de preparació al part i, en els casos d’adopció o acolliment, o guarda amb fins d’adopció, per a l’assistència a les preceptives sessions d’informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d’idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball.
  • El temps necessari per fer els exàmens d’estudis que portin a l’obtenció d’un títol acadèmic o professional.
  • 20 hores per any per a formació vinculada amb el lloc de treball i acumulables per un període de fins a cinc anys

Festes laborals

Les festes laborals són els dies laborals en què no es treballa però són remunerats. Els treballadors tenen dret a rebre informació sobre el calendari laboral, el qual ha d’estar penjat de manera visible als centres de treball.

L’Estatut dels treballadors diu que les festes laborals no poden excedir de 14 a l’any, del quals 2 seran locals.

No es poden establir més de 14 dies de festes laborables amb caràcter de retribuïdes i no recuperables, però es poden pactar altres festes laborables com a recuperables. D’aquests 14 dies de festa, 9 són festes a tot l’Estat, 3 estan establertes per cada comunitat autònoma i dos per l’ajuntament.

Aprovació anual del calendari

Cada any s’aprova un calendari de festes laborals que pot variar quan alguna de les festes cau en diumenge; quan això passa s’ha de substituir per un altre dia. Actualment, les comunitats autònomes poden establir una quinzena festa laboral, però ha de ser recuperable. Les empreses han d’elaborar anualment, un cop consultats els representants dels treballadors, un calendari laboral que han d’exposar de manera visible als centres de treball.

Les condicions de treball: temps de treball i conciliació laboral i familiar

Un aspecte bàsic de la relació laboral són les condicions en què té lloc. La durada de la prestació laboral sempre ha estat motiu de conflicte. Al llarg del temps, s’han reduït les jornades màximes de treball i en l’actualitat els canvis socials han obligat el legislador a intervenir.

El temps que els treballadors dediquen a la feina afecta indirectament la seva vida privada. La incorporació plena de la dona al treball, amb els canvis socials que ha comportat i l’evolució de l’esperança de vida han motivat que es reguli el temps de treball perquè els treballadors puguin conciliar la vida personal, laboral i familiar.

Conciliació de la vida familiar i laboral

La conciliació de la vida personal, laboral i familiar neix com a mecanisme per plantar cara a una nova realitat social: fer compatible el treball amb la vida familiar i com a resposta a l’increment notable de la incorporació de la dona en el mercat laboral. En aquest compromís han de prendre part la família, l’empresa i la societat.

La conciliació de vida familiar i laboral...

… està regulada per la Llei 39/ 1999, de 5 de novembre, per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores (BOE núm. 266, del 6 de novembre de 1999).

S’entén per conciliació de vida familiar i laboral la introducció de mesures com un sistema de permisos per raons familiars i de permís parental, d’atenció a la infància i a persones d’edat avançada i dependents, i la creació d’una estructura i organització de l’entorn laboral que faciliti als homes i a les dones la combinació de la feina, de les responsabilitats familiars i de la llar.

Àmbit d'actuació de la Llei de conciliació de la vida familiar i laboral

La conciliació de la vida familiar, personal i laboral és una responsabilitat global de la societat. Com s’indica en el preàmbul de la Llei, la incorporació de la dona al treball ha motivat un dels canvis socials més importants del segle passat (figura). Aquest fet fa necessari configurar els sistemes que tinguin en compte les noves relacions socials sorgides i una nova manera de cooperació i compromís entre dones i homes que permeti un repartiment equilibrat de responsabilitats en la vida professional i en la privada. La responsabilitat de la llar i la cura d’infants i persones dependents ha de ser compartida pels membres de la família.

Figura Conciliació de la vida familiar i laboral. La Llei de conciliació de la vida familiar i laboral preveu aquestes situacions protegides. (Font: Generalitat de Catalunya www.gencat.cat/treball)

En la IV conferència mundial sobre les dones...

… celebrada a Pequín el setembre de 1995, es va considerar com a objectiu estratègic fomentar una harmonització de responsabilitats laborals i familiars entre homes i dones, i en la declaració aprovada pels 189 estats allà reunits, es va reafirmar aquest compromís.

L'objectiu de la Llei..

… és compatibilitzar els horaris en els àmbits personal, laboral i familiar. En els recursos web trobareu exemples d’aplicació de la Llei.

L’article 14 de la Constitució espanyola recull el dret a la igualtat davant la llei i el principi de no discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió o opinió o qualsevol altra condició. En l’article 39.1, el text constitucional estableix el deure dels poders públics d’assegurar la protecció social, econòmica i jurídica de la família i, en l’article 9.2, atribueix als poders públics el deure de promoure les condicions perquè la llibertat i la igualtat de l’individu i dels grups en què s’integra siguin reals i efectives, i remoure els obstacles que n’impedeixin o en dificultin la plenitud i facilitar la participació de tots els ciutadans en la vida política, econòmica, cultural i social.

Transposició és l’adaptació de la normativa europea a l’estatal.

  • La possibilitat de conciliar l'horari de treball i familiar és un objectiu de la Llei.
  • La possibilitat de conciliar l'horari de treball i familiar és un objectiu de la Llei.

Aquests canvis fan necessari configurar els sistemes que tinguin en compte les noves relacions socials sorgides i una nova manera de cooperació i compromís entre dones i homes que permeti un repartiment equilibrat de responsabilitats en la vida professional i en la privada.

Amb aquesta llei de conciliació de vida familiar i laboral l’Estat espanyol completa la transposició a la legislació espanyola de les directrius marcades per la normativa internacional i comunitària, i supera els nivells mínims de protecció previstos en aquestes.

La Llei introdueix canvis legislatius en l’àmbit laboral perquè els treballadors puguin participar de la vida familiar, donant un nou pas en el camí de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. A més, tracta de guardar un equilibri per afavorir els permisos per maternitat i paternitat sense que això afecti negativament les possibilitats d’accés a l’ocupació, les condicions del treball i l’accés a llocs d’especial responsabilitat de les dones. Al mateix temps es facilita que els homes siguin copartícips de la cura dels seus fills des del mateix moment del naixement o de la seva incorporació en la família.

Classificació professional i retribució

La regulació de la classificació professional que estableix l’Estatut dels treballadors pretén adaptar les aptituds professionals del treballador contractat a les canviants necessitats productives del mercat de treball.

L'article 22 de l'Estatut dels treballadors...

… determina que mitjançant la negociació col·lectiva o, si no n’hi ha, l’acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, s’ha d’establir el sistema de classificació professional dels treballadors per mitjà de grups professionals.

Un grup professional agrupa, de manera unitària, les aptituds professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació, però també pot incloure diferents tasques, les funcions o especialitats professionals o responsabilitats assignades al traballador.

Els criteris de definició de grups professionals s’han de basar en regles comunes per als treballadors de tots dos sexes.

L'article 22.4 de l'Estatut dels treballadors...

… determina que amb un acord entre el treballador i l’empresari s’assignarà al treballador un grup professional i s’establirà com a contingut de la prestació laboral objecte del contracte la realització de totes les funcions corresponents al grup professional asignat o solament algunes d’elles.

Retribució del temps de treball

L’Estatut dels treballadors planteja els principis bàsics que s’han de complir a l’hora d’establir la retribució del temps. El salari, com a dret fonamental del treballador i deure bàsic de l’empresari, està sotmès a unes normes que en regulen el pagament.

El salari

Es considera salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri com a retribució del treball efectiu i dels períodes de descans computables com de treball.

En cap cas, el salari en espècie pot superar el 30% de les percepcions salarials del treballador.

No tenen la consideració de salari les quantitats rebudes pel treballador en concepte d’indemnització o compensacions per despeses efectuades com a conseqüència de l’activitat laboral, les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social, i les indemnitzacions per trasllat, suspensions o acomiadament.

L’estructura del salari es determina mitjançant la negociació col·lectiva i, si escau, el contracte individual de treball. Comprèn el salari base i els complements salarials, a més de les pagues extraordinàries i les hores extraordinàries.

1) Salari base. És la part de la retribució del treballador fixada per unitat de temps. El salari per obra es diu a preu fet i és el contrari del salari per temps de treball, ja que no es té en compte el temps invertit, sinó la quantitat i qualitat de l’obra feta.

El salari base fixat en conveni col·lectiu o el pactat en el contracte individual no pot ser inferior a l’SMI.

El salari mínim interprofessional (SMI) és la quantitat mínima que pot percebre un treballador per una jornada legal de treball en cada activitat. Quan no es treballa a jornada completa, el salari és proporcional al temps treballat.

L’SMI per a qualsevol activitat en l’agricultura, en la indústria o en els serveis, sense distinció de sexe ni edat dels treballadors, quedat fixat en la quantitat diària, mensual o anual que el Govern estableix cada any.

Únicament...

… es pot embargar l’SMI en cas de no haver-se fet el pagament de les pensions alimentàries del cònjuge o dels fills.

L’SMI és inembargable, això vol dir que per pagar els deutes que tingui un treballador solament se li poden embargar les quantitats que superin l’SMI.

2) Complements salarials. Són la part de la retribució del treballador que es fixa en funció de les seves condicions personals, del treball fet o de la situació i resultats de l’empresa, i que no s’han tingut en compte a l’hora de fixar el salari base.

Per conveni col·lectiu o contracte de treball s’ha de determinar i pactar el tipus, la quantia i la naturalesa dels complements salarials.

Són complements salarials:

a) Els derivats de les condicions personals del treballador:

  • L’antiguitat.
  • Els coneixements especials, tenir un determinat títol, o idiomes, si no s’ha tingut en compte a l’hora de fixar el salari base.

  • Alguns llocs de treball comporten el pagament d'un complement a causa de la seva especial penositat o perillositat./-20
  • Alguns llocs de treball comporten el pagament d'un complement a causa de la seva especial penositat o perillositat.

b) Els derivats del treball fet o el lloc de treball:

  • La penositat, toxicitat o perillositat del treball.
  • Els torns de treball.
  • La nocturnitat.
  • Les primes o incentius pel rendiment.
  • L’assistència i la puntualitat.
  • Les comissions per quantitat o qualitat de treball.

Paga de beneficis

Hi ha convenis que regulen més de dues pagues extraordinàries a l’any, i estableixen una gratificació o paga anual que relacionen directament o indirectament amb els beneficis de l’empresa, la qual denominen participació en beneficis o paga de beneficis.

c) Els derivats de la situació o resultats de l’empresa: depenen del resultat econòmic de l’empresa, com seria el cas de la participació en beneficis.

3) Pagues o gratificacions extraordinàries. L’Estatut dels treballadors estableix que el treballador té dret a dues gratificacions extraordinàries l’any, una per Nadal i l’altra en el mes que es fixi per conveni col·lectiu o per acord entre l’empresari i els representants legals dels treballadors.

Per conveni col·lectiu o contracte individual es fixa la quantia i la forma de pagament, i es pot pactar el prorrateig en 12 mensualitats; aleshores, cada mes es cobrarà la part proporcional de les pagues.

El sistema de meritació de les gratificacions extraordinàries, semestral o anual, també s’ha de pactar en conveni col·lectiu o contracte, però, a falta de norma expressa, s’ha de meritar en proporció al temps de servei en l’any anterior al seu cobrament.

d) Hores extraordinàries. El conveni col·lectiu o el contracte n’han d’establir la remuneració, que en cap cas serà inferior a la de l’hora ordinària.

L’Estatut dels treballadors ofereix l’alternativa de compensar les hores extraordinàries amb descans.

Liquidació i pagament del salari. La nòmina

Una excepció...

… al pagament mensual és el de les pagues extraordinàries que es fa per Nadal i en la data pactada en conveni col·lectiu o en el contracte de treball, encara que està permès que cada mes es pagui la part proporcional corresponent.

La liquidació i pagament del salari s’ha de fer puntualment i documentalment en la data i lloc convinguts o d’acord amb els usos i costums laborals i professionals del lloc. Té una periodicitat mensual com a màxim.

El treballador té dret a demanar una bestreta del salari a compte dels dies treballats.

El retard en el pagament obliga l’empresari a satisfer el treballador amb un 10% d’interès anual sobre la quantitat endeutada. Si els retards són continuats, el treballador pot sol·licitar l’extinció del contracte i exigir una indemnització com si fos un acomiadament improcedent.

Tota nòmina ha d’indicar amb claredat i degudament separades les diferents percepcions salarials o no salarials, i les deduccions que la llei exigeix.

L’empresari té l’obligació de lliurar al treballador, juntament amb el salari, un rebut de salaris o nòmina com a prova de l’abonament.

La nòmina s’ha de fer d’acord amb el model oficial, o amb el que s’estableixi per conveni col·lectiu o pacte d’empresa mentre l’estructura i la informació sigui igual que la del model oficial.

La llei estableix unes garanties per al cobrament del salari, com és el pagament d’uns interessos en cas de retard en el pagament i la possibilitat de sol·licitar l’extinció del contracte de treball; a més, en cas que l’empresari no pugui pagar, el deute salarial es considera privilegiat i s’ha d’abonar abans que els altres deutes de l’empresari.

En cas que el treballador tingui deutes, la quantitat salarial equivalent a l’SMI és inembargable, i la resta del salari és embargable en percentatges que van del 30% del segon tram del salari mínim interprofessional al 90% de les quantitats salarials que superin sis vegades l’SMI.

Els fons de garantia salarial

Aquest organisme autònom depèn del Ministeri de Treball i Immigració i garanteix, als treballadors, l’import d’una part dels salaris que els deuen empreses que els jutjats socials han declarat insolvents o procediment concursal de l’empresa, quan constin reconeguts en una acta de conciliació o resolució judicial.

Principi d’igualtat de remuneració per raó de sexe

L’article 28 de l’Estatut dels treballadors, d’acord amb el Conveni núm. 100 de l’OIT sobre la igualtat entre la mà d’obra masculina i femenina per un treball del mateix valor, estableix el següent:

“L’empresari està obligat a pagar el mateix salari per la prestació de treballs del mateix valor, tant de salari base com de complements salarials, sense que hi hagi cap mena de discriminació per raó de sexe.”

Drets i deures derivats del contracte de treball

El treballador té uns drets bàsics amb el contingut i l’abast que disposa la normativa específica de cadascun d’aquests drets (taula):

  • Afiliació al sindicat que li sembli millor.
  • Negociació col·lectiva.
  • Reunió i participació en l’empresa per mitjà dels seus representants.
  • Adopció de mesures de conflicte col·lectiu, incloent-hi l’exercici del dret de vaga.
  • Promoció i formació professional a la feina.
  • Respecte de la seva intimitat.
  • Protecció davant d’ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual.
  • Exercici individual de les accions que es deriven del contracte de treball (reclamació de les seves pretensions judicialment).
  • No discriminació en les relacions laborals.

No donar feina...

… és un incompliment greu de l’empresari. Si no hi ha una justificació legítima –absència de comandes, força major…–, es considera una violació de la dignitat de la persona.

Taula Drets i deures laborals en la Constitució de 1978
Drets fonamentals Drets i deures dels ciutadans Principis rectors de la política econòmica i social
Dret a no ser discriminats per raó de naixença, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social (article 14) Dret al treball i deure de treballar (article 35) Promoure les condicions favorables per al progrés social i econòmic que portin a una distribució equitativa de la renda i a una política orientada a la plena ocupació (article 40.1)
Dret de reunió (article 21) Dret a la lliure elecció de professió o ofici (article 35) Fomentar la formació i readaptació professional (article 40.2)
Dret d’associació (article 22) Dret a la promoció a través del treball (article 35) Vetllar per la seguretat i higiene en el treball (article 40.3)
Dret a sindicar-se lliurament, fundar sindicats i afiliar-s’hi a elecció (article 28) Dret a un salari just (article 35) Garantir el descans necessari mitjançant la limitació de la jornada laboral i les vacances periòdiques retribuïdes (article 40.2)
Dret dels treballadors a la vaga per a la defensa dels seus interessos (article 28) Dret a la negociació col·lectiva (article 37) Mantenir un règim de Seguretat Social per a tots els ciutadans que garanteixi l’assistència i les prestacions socials diferents en situacions de necessitat, especialment en el cas de falta de feina (article 41)
Dret a la llibertat d’empresa (article 38) Garantir els drets econòmics i socials dels treballadors espanyols a l’estranger article 42)

Les obligacions concretes del treballador que constitueixen l’objectiu de la prestació laboral es corresponen amb l’obligació de l’empresari de pagar el salari acordat puntualment, i de proporcionar ocupació efectiva al treballador.

Són nuls els preceptes, les clàusules dels convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisions unilaterals de l’empresari que continguin discriminacions desfavorables per raons d’edat, o discriminacions favorables o adverses en l’ocupació, en matèria de retribucions, jornada i d’altres condicions de treball per circumstàncies de sexe, origen, estat civil, raça, condició social, idees religioses, idees polítiques, sindicals i llengua.

Durant la prestació dels serveis, el treballador té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i higiene, i l’obligació d’observar les mesures legals i reglamentàries que hi fan referència.

Els deures del treballador són els següents:

Poder de direcció

Deriva del contracte de treball, i és la facultat que té l’empresari per donar ordres respecte a la manera d’executar la feina, i el temps i el lloc en què s’ha d’executar.

  • Direcció i control de l’activitat laboral: el poder de direcció. El treballador està obligat a fer la feina que s’ha acordat sota la direcció de l’empresari o de la persona delegada per l’empresari.
    El poder de direcció es manifesta en la facultat de dictar instruccions generals sobre l’organització del treball, i també particulars i concretes a cada treballador d’acord amb els límits establerts per les disposicions legals i convencionals (conveni col·lectiu o acords amb els representants de les treballadores i treballadors).
  • El poder disciplinari. L’empresari pot prendre les mesures que li semblin més oportunes per vigilar i controlar el compliment de les obligacions i els deures del treballador. L’adopció i aplicació d’aquestes mesures no l’eximeixen de respectar-ne la dignitat humana d’acord amb la legalitat vigent.

Vigilància i control

L’empresari pot verificar l’estat de malaltia o accident que al·legui el treballador per justificar les seves faltes d’assistència a la feina, mitjançant un reconeixement per part del personal mèdic.

La llei atorga, a l’empresari, el poder disciplinari o sancionador davant d’incompliments laborals de gravetat diversa. La valoració de les faltes i les sancions corresponents, i l’acomiadament disciplinari imposats per la direcció de l’empresa als treballadors, sempre es poden revisar d’acord amb la jurisdicció social.

Determinació dels elements del contracte de treball i de les modalitats de contractació principals

El contracte de treball està compost, amb caràcter general, d’uns elements que el caracteritzen: els subjectes, l’objecte, la causa i la durada entre altres. A partir dels elements comuns a tot contracte de treball, en el nostre ordenament jurídic s’han establert unes modalitats contractuals que donen resposta a determinades necessitats de treball o a determinats col·lectius.

El contracte de treball

El contracte de treball és un acord entre empresari i treballador pel qual aquest presta el seu treball a l’empresari a canvi d’un salari.

En l’àmbit de l’empresa, es relacionen els dos factors de producció: el capital –representat per l’empresa– i el treball –representat per la mà d’obra o classe treballadora. La negociació de les condicions de treball es plasma en un contracte de treball.

Estatut dels treballadors

“Article 1. Aquesta llei és aplicable als treballadors que voluntàriament prestin serveis retribuïts per compte d’altri, i dintre de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, física o jurídica, denominada ocupador o empresari.”

Perquè hi hagi un contracte de treball, el treball ha de tenir les característiques següents: ha de ser remunerat, voluntari, per compte i risc d’altri, i sota la direcció d’altri. Si falta alguna d’aquestes característiques no és un contracte de treball.

Subjectes d’un contracte de treball

En tot contracte de treball intervenen dues parts, un empresari i un treballador.

Treballador i empresari

Empresari és tota persona, física o jurídica, i també la comunitat de béns que reben la prestació de serveis d’un treballador. Treballador és tota persona que presta serveis a una empresa, i ha de tenir com a mínim 16 anys. Està prohibit treballar als menors de 16 anys.

S’ha de diferenciar la majoria d’edat per treballar de la de contractar. La majoria d’edat per treballar és a 16 anys, mentre que s’adquireix la capacitat per contractar a 18 anys. Així, doncs, els treballadors més grans de 16 anys però menors de 18 necessiten l’autorització del pare, de la mare o del tutor per treballar, excepte si estan legalment emancipats. Un cop atorgada l’emancipació, el menor pot exercir tots els drets i deures laborals.

El treball objecte d’un contracte de treball

Treball és l’activitat que l’home fa per obtenir els recursos econòmics necessaris per satisfer les seves necessitats. Objecte d’un contracte de treball és el treball productiu, voluntari, per compte i risc d’altri, retribuït i fet sota la direcció d’un empresari (figura).

Figura El treball objecte d’un contracte

No tots els treballs són objecte d’un contracte de treball

Així, l’activitat laboral que no tingui una finalitat econòmica i el treball per compte propi o autònom queden exclosos d’una contractació laboral –en el treball per compte propi hi ha una motivació econòmica però no hi ha salari.

Relacions laborals excloses de la contractació laboral

Hi ha activitats o treballs en què es dóna una prestació laboral que l’Estatut dels treballadors exclou de la contractació laboral. No són objecte del contracte de treball:

  • Els transportistes autònoms queden exclosos de les relacions laborals que regula l'Estatut dels treballadors./10
  • Els transportistes autònoms queden exclosos de les relacions laborals que regula l'Estatut dels treballadors.

  • La relació de treball dels funcionaris públics.
  • Les prestacions personals obligatòries.
  • L’activitat de conseller o membre dels òrgans d’administració d’empreses que tinguin la forma jurídica de societat.
  • Els treballs fets per amistat, benevolència o bon veïnatge.
  • Els treballs familiars, tret que es demostri la condició d’assalariat de qui els fa.
  • Les activitats de persones que intervenen en operacions mercantils per compte d’un o més empresaris, sempre que responguin personalment del resultat i n’assumeixin el risc.
  • L’activitat dels transportistes autònoms.
  • Altres activitats, segons les seves característiques, són excloses de la contractació laboral comuna i es consideren relacions laborals especials amb una normativa pròpia.

Relacions laborals especials

L’Estatut dels treballadors considera relacions laborals especials les següents:

  • Personal d’alta direcció.
  • Servei domèstic.
  • Interns en institucions penitenciàries.
  • Esportistes professionals.
  • Artistes en espectacles públics.
  • Representants de comerç que actuen per compte d’una o més empreses sense assumir el risc de les operacions mercantils.
  • Estibadors portuaris.
  • Treballadors minusvàlids que presten servei en centres especials d’ocupació.

Forma d’un contracte de treball

El contracte de treball es pot fer per escrit o de paraula (taula).

Taula Forma de contracte de treball i tramitació
Contracte verbal Contracte escrit
Llibertat de forma La forma escrita és obligatòria en alguns tipus de contractes de treball
Tramitació:
• Notificació als representants dels treballadors
• Comunicació a l’OTG
Tramitació:
• Còpia bàsica als representants dels treballadors
• Tramesa de còpia bàsica signada pels representants dels treballadors i còpia del contracte a l’OTG

És obligatòria la forma escrita quan així s’exigeixi en una disposició legal, en els contractes de pràctiques i per a la formació, en els contractes a temps parcial, en els de fix discontinu i de relleu, en els contractes a domicili, en els contractes d’obra o servei i en els contractes de durada determinada superior a quatre setmanes.

Qualsevol de les parts pot exigir que el contracte es faci per escrit, fins i tot un cop iniciada la relació laboral.

La còpia bàsica signada...

… pels representants dels treballadors, juntament amb el contracte, s’ha de trametre al Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC) i a l’Oficina de Treball de la Generalitat (OTG) que correspongui, en el termini de 10 dies des de la seva formalització.

L’empresari ha de donar, als representants dels treballadors, una còpia bàsica dels contractes fets per escrit en el termini de 10 dies després de la seva formalització; no hi ha de constar ni el DNI, ni el domicili, ni l’estat civil del treballador, ni qualsevol altra dada que pugui afectar la intimitat personal.

L’empresari també ha de notificar als representants dels treballadors i a l’OTG els contractes fets de forma verbal en el termini de 10 dies.

En els contractes superiors a 4 setmanes, els treballadors i les treballadores tenen dret a rebre informació per escrit sobre els aspectes essencials del contracte que no figuren en el contracte formalitzat per escrit.

En fer un contracte de treball, s’estableixen una sèrie d’acords sobre un contingut que figuren per escrit en les clàusules.

Tot contracte que es faci per escrit ha de tenir, com a mínim, l’estructura i la informació següents:

  • Identificació de les parts.
  • Denominació i categoria del lloc de treball.
  • Període de prova, si n’hi ha.
  • Duració del contracte.
  • Salari base i complements salarials.
  • Temps de treball amb indicació de jornada i vacances.
  • Termini de preavís, si escau, en cas de rescissió de contracte.
  • Normativa supletòria per la qual es regeix el contracte i, en tot cas, conveni col·lectiu que regula la relació laboral.

Durada d’un contracte de treball

El contracte de treball indefinit té una durada permanent. Les parts acorden que les prestacions es prolonguin indefinidament en el temps. En un contracte de durada determinada, les parts preveuen el moment de finalització del contracte.

Contracte de durada determinada

Tot contracte de treball es considera concertat per temps indefinit si no es diu el contrari. Així, doncs, per fer un contracte de durada determinada hi ha d’haver una causa que ho justifiqui i reconeguda en la llei.

El contracte de treball es pot concertar per temps indefinit o per una durada determinada (taula).

Taula Temps de durada d’un contracte de treball i tipus de contractes
Contracte Durada indefinida Durada determinada Durada indefinida o determinada
Indefinit ordinari X
Fix discontinu X
Els fets en frau de llei X
De foment de l’ocupació indefinida X
D’obra o servei X
D’interinitat X
Eventual X
En pràctiques X
De formació X
De relleu X
De jubilació parcial X
A temps parcial X

Es poden fer contractes de durada determinada en les situacions següents:

  • Per fer una obra o servei determinats que tenen una execució limitada en el temps, encara que la seva duració sigui incerta.
  • Per una eventualitat del mercat que dóna lloc a un augment temporal de les feines.
  • Per substituir un treballador amb dret de reserva del lloc de treball.

A més d’aquests tipus de contractes de durada determinada, les disposicions legals reconeixen que hi ha alguns tipus de contracte que, obligatòriament, són de durada determinada o temporal, com el de pràctiques o el de formació. Passa el mateix amb alguns contractes que han de ser indefinits.

Les disposicions legals deixen a la voluntat de les parts que puguin fer alguns tipus de contractes com de durada indefinida o determinada.

Validesa d’un contracte de treball. Període de prova

La validesa d’un contracte de treball implica que s’assumeixen les conseqüències dels acords que s’hi estableixen. La infracció de normes laborals és una de les causes que poden donar lloc a la invalidesa total o parcial del contracte. També hi ha una circumstància, el període de prova, que pot fer que no es portin a terme els acords establerts.

El període de prova...

… és un temps de la vida del contracte en què qualsevol de les parts pot donar per finalitzada la relació laboral sense que es portin a terme els acords. El període de prova ha de constar per escrit perquè tingui validesa.

L’objectiu del període de prova és el coneixement mutu de les parts i de les aptituds dels treballadors, i es pot pactar tant en un contracte indefinit com en un de durada determinada. Durant aquest període, el treballador té els drets i obligacions corresponents al lloc de treball que ocupa com si fos de la plantilla.

La durada màxima del període de prova és la que consta en el conveni col·lectiu. A falta de pacte en el conveni, no pot ser superior a 6 mesos per als tècnics titulars, ni a 2 mesos per a la resta de treballadors. En els contractes de pràctiques, és d’1 mes per als titulars de grau mitjà i de 2 mesos per als titulars de grau superior. Amb la reforma laboral de 2012 s’ha establert la possibilitat d’un període de prova de 12 mesos en el contracte indefinit de recolzament als emprenedors per a autònoms i Pimes (empreses fins a 50 treballadors).

Un cop transcorregut el període de prova, el contracte produeix tots els efectes acordats i es computen els temps de serveis prestats com a antiguitat del treballador en l’empresa.

Modalitats de contractació laboral

En el contracte es negocien les condicions de treball, que poden ser diverses dintre dels límits que la normativa determina.

La relació que s’estableix entre l’empresa o empresari i el treballador es concreta en una sèrie de condicions, que conformen les diferents modalitats de contractes de treball en el mercat laboral d’acord amb la normativa que les regula i diferencia els requisits i continguts de cada una.

La durada del contracte de treball varia si es té en compte la causa. Això dóna lloc a diversos tipus de contractes de treball

L’evolució del mercat de treball...

… i la normativa que ha modificat l’Estatut dels treballadors ha provocat un debilitament d’aquest criteri i un desenvolupament dels contractes de treball de duració determinada en detriment dels indefinits.

L’Estatut dels treballadors reconeix que, en principi, tot contracte de treball ha de ser indefinit i a jornada completa; perquè si s’aplica el principi prooperari, és el tipus de contracte més favorable al treballador, atès que li permet l’estabilitat en l’ocupació i un lloc de treball permanent.

D’acord amb l’Estatut dels treballadors, el contracte de treball indefinit i a jornada completa seria l’ordinari, i la resta de tipus de contracte de treball serien extraordinaris.

Modalitats de contractes de treball segons l’Estatut dels treballadors

L’Estatut dels treballadors regula els tipus de contractes de treball que es poden dur a terme de manera que, en les relacions laborals, únicament es poden fer servir les modalitats definides en l’Estatut.

Hi ha tres característiques que permeten definir els tipus de contractes de treball:

  1. Segons la forma. Els contractes de treball poden ser verbals o escrits. Hi ha llibertat de forma, però alguns contractes han de ser per escrit obligatòriament.
  2. Segons la durada. L’Estatut dels treballadors disposa que, en principi, tot contracte de treball és indefinit, però que es poden fer contractes de durada determinada si es dóna alguna de les causes següents: una obra o servei, una eventualitat o circumstàncies del mercat, o la substitució d’un treballador que té dret a la reserva del lloc de treball (taula). També es permet fer contractes de durada determinada quan la finalitat és donar formació al treballador o que pugui posar en pràctica els coneixements ja adquirits.
  3. Segons la jornada. Els contractes de treball es poden fer a jornada completa o a temps parcial.
Taula Modalitats de contractes de treball d’acord amb la durada
Contractes de treball de durada indefinida Contractes de treball temporals Contractes de treball mixtos (indefinits o temporals)
Contractes de treball indefinits ordinaris Contractes formatius Contractes a temps parcial indefinits
Contractes de treball de foment de la contractació indefinida contractes en pràctiques ordinari
Contractes de treball indefinits de recolzament als emprenedors contractes per a la formació i l’aprenentatge fix discontinu
Contractes de durada determinada de relleu
d’obra o servei Contractes de treball a temps parcial de durada determinada
eventuals de durada determinada (obra, servei, eventual, interinitat)
d’interinitat de jubilació parcial
d’inserció en l’Administració pública de relleu

Tenint en compte l’evolució del mercat de treball i l’adaptació de les modalitats de contractació a aquesta evolució, l’Estatut dels treballadors autoritza el Govern a regular altres formes de contractació que fomentin l’ocupació.

Un altre tipus de contracte

A més d’aquest tipus de contractes de treball, l’Estatut dels treballadors regula la possibilitat de fer un contracte de treball a domicili o de fer un contracte de grup.

Contracte formatiu

L’Estatut dels treballadors permet fer contractes de durada determinada quan la finalitat sigui donar formació al treballador o que pugui posar en pràctica els coneixements ja adquirits.

Contracte de treball per a la formació i l'aprenentatge

Per mitjà d’aquest contracte es busca potenciar la contractació de treballadors joves sense qualificació.

El contracte de treball per a la formació i l’aprenentatge té per objectiu adquirir la formació teòrica i pràctica necessària per exercir un ofici o ocupar un lloc de treball que requereixi un nivell de qualificació determinat.

L’empresa ha de proporcionar al treballador les feines relacionades amb l’objectiu de l’aprenentatge.

Es poden fer aquest tipus de contractes als treballadors de més de 16 anys però menys de 30 anys que no tinguin la titulació necessària per fer un contracte de pràctiques. Aquest límit màxim d’edat pot ser modificat per la normativa segons les circumstàncies del mercat.

No hi ha límit d’edat quan es tracta de treballadors discapacitats.

Contracte de treball en pràctiques

El seu objectiu és formar el treballador en l’exercici professional i, per a això, el lloc de treball ha de permetre obtenir la pràctica professional adequada al nivell d’estudis cursats.

Les empreses poden sol·licitar al SOC, per escrit i abans de fer el contracte, un certificat en què consti si el treballador ha estat contractat en pràctiques amb anterioritat.

Pot fer aquest tipus de contracte qui tingui una titulació de grau superior o mitjà obtinguda dintre dels 5 anys immediatament anteriors a la contractació –o dintre dels 7 anys anteriors si el treballador és discapacitat– i no hagi estat contractat en pràctiques amb anterioritat pel temps de durada màxima prevista per aquests tipus de contractes i en virtut de la mateixa titulació.

La durada mínima d’aquests contractes és de 6 mesos i la màxima, de 2 anys. Si el contracte es fa per temps inferior a 2 anys es podrà prorrogar. Si en el conveni no es diu una altra cosa, s’admeten dues pròrrogues, almenys de 6 mesos cadascuna, sense que el contracte més les pròrrogues puguin superar la durada màxima.

L’empresa està obligada a comunicar al SOC la finalització d’aquest contracte. Quan els contractes tinguin una durada de més d’un any, és obligatori preavisar o denunciar 15 dies abans de la seva finalització.

La retribució d’un contracte en pràctiques serà la fixada en el conveni, però, si no ho regula, la retribució mínima pel primer any de vigència del contracte serà del 60% del salari fixat en el conveni per a un treballador d’igual categoria professional. Durant el segon any, la retribució serà del 75%, i en cap cas serà inferior a l’SMI (salari mínim interprofessional).

La protecció social dels treballadors en pràctiques és igual a la que tenen els altres treballadors, i la regeixen les mateixes normes de la Seguretat Social.

Es podrà fer a jornada completa o a temps parcial. Es formalitzarà per escrit i en un model oficial. En acabar el contracte, l’empresari ha de lliurar un certificat al treballador en què consti la durada de les pràctiques, el lloc o llocs ocupats i les tasques principals realitzades en cada un, sense que hi pugui fer valoracions sobre el grau assolit en les pràctiques.

Contractes de durada determinada

Aquests contractes es regeixen per l’article 15 de l’Estatut dels treballadors, en què s’estableix que es poden fer contractes de durada determinada si es dóna alguna de les causes següents: una obra o servei, una eventualitat o circumstàncies del mercat o la substitució d’un treballador que té dret a la reserva del lloc de treball.

S’ha d’indicar en el model proporcionat pel SOC si la jornada és a temps complet o a temps parcial.

Es poden fer a jornada completa o a temps parcial.

Tanmateix, s’introdueix una indemnització una vegada finalitzi la relació laboral.

El treballador té dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar 12 dies de salari per cada any de servei o l’establerta, si escau, en la normativa específica que sigui d’aplicació.

1) Contractes de treball per obra o servei

La causa és la realització d’una obra o servei determinat, que té una autonomia i unitat pròpia dintre de l’activitat de l’empresa. Els treballs o feines que poden ser objecte d’un contracte d’obra o servei es definiran per conveni col·lectiu.

La durada del contracte depèn del temps empleat en la realització de l’obra o servei. Si es fixa una data de finalització, aquesta es considerarà a títol orientatiu. S’estableix un màxim de tres anys per transformar aquest contracte en fix.

El contracte es formalitza per escrit. S’ha de tramitar la còpia bàsica. En el contracte s’ha d’identificar i definir amb claredat l’obra o servei.

Aquests contractes es poden fer a jornada completa o a temps parcial.

S’extingeix amb la notificació prèvia de les parts, que haurà de ser com a mínim de 15 dies, si el contracte ha durat més d’un any. En finalitzar el contracte, el treballador té dret a percebre la indemnització que reguli el conveni, però no podrà ser inferior a 12 dies de salari per any treballat o a la part proporcional.

2) Contracte de treball eventual per circumstàncies de la producció. La causa que permet fer aquest contracte és una circumstància del mercat que produeix una acumulació de feines o un augment de les demandes dintre de l’activitat normal de l’empresa.

Si el contracte eventual es fa per un període inferior a la durada màxima establerta, es pot prorrogar una única vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir de la màxima.

La durada màxima és de 6 mesos, dintre d’un període de 12 mesos comptats a partir del moment en el qual es produeix la causa. Per conveni col·lectiu es pot modificar la durada i el període de referència, però en aquest cas el període màxim de referència per contractar és de 18 mesos, i la durada màxima del contracte no pot superar les tres quartes parts del període de referència, sense que es puguin superar en cap cas el 12 mesos.

El contracte de treball eventual per causa de la producció s’ha de formalitzar en el model del contracte de treball de durada determinada.

Es formalitzen per escrit de manera obligatòria únicament quan la durada supera 4 setmanes o és un contracte per treballar a temps parcial.

En el contracte, s’han de fer constar amb claredat les circumstàncies de producció que el justifiquen. El contracte s’ha de formalitzar per escrit en el model de contractes de durada determinada quan es fa a jornada completa. Si el contracte és de temps parcial, s’ha de fer en el model de contractes a temps parcial.

Indemnització en els contractes eventuals per circumstàncies de la producció

S’extingeix prèvia denúncia de les parts en el termes establerts en el conveni o contracte. En finalitzar el contracte, el treballador té dret a percebre la indemnització que reguli el conveni, però no pot ser inferior a 12 dies de salari per any treballat o a la part proporcional corresponent.

3) Contracte de treball d’interinitat. La causa és la substitució de treballadors amb dret a reserva del lloc de treball, o bé l’ocupació d’un lloc de treball durant el temps que duri el procés de selecció.

  • Una de les circumstàncies que dóna dret a reserva del lloc de treball és el descans de les dones durant els primers mesos de vida del seu fill (baixa per maternitat).
  • Una de les circumstàncies que dóna dret a reserva del lloc de treball és el descans de les dones durant els primers mesos de vida del seu fill (baixa per maternitat).

El contracte d’interinitat es fa a jornada completa excepte quan es tracta de substituir un treballador contractat a temps parcial o d’una circumstància legal de reducció de jornada.

La durada d’aquest contracte és la del temps del dret de reserva; però en el cas de procés de selecció, la durada màxima és de 3 mesos. S’extingeix per la reincorporació del treballador substituït, pel venciment del termini legal o perquè s’ha superat la causa que donava dret a la reserva del lloc de treball. En finalitzar aquest contracte, no hi ha establerta cap indemnització.

S’ha de formalitzar per escrit. En el contracte s’ha d’especificar el nom del treballador substituït, la causa de la substitució, i el lloc de treball que s’ha d’ocupar –que pot ser el mateix de la persona substituïda o el del treballador de l’empresa que passi a ocupar aquest lloc de treball.

El SOC

El SOC proporciona un model de contracte de treball d’nterinitat amb bonificació per substituir treballadors durant els períodes de descans per maternitat, adopció i acolliment preadoptiu o permanent, per risc durant l’embaràs o la lactància natural i per suspensió per paternitat.

4) Contracte de treball d’inserció. Contractació per l’Administració per fer una obra o servei d’interès general a un aturat, a fi d’inserir-lo laboralment i que adquireixi experiència laboral.

Contractes de treball de durada indefinida

Tenint en compte la causa, es poden distingir diferents tipus de contractes de durada indefinida:

1) El contracte de treball indefinit ordinari. El contracte de treball de durada indefinida es el tipus de contracte que l’Estatut dels treballadors reconeix com a ordinari, i al qual és aplicable la normativa general.

Es pot subscriure verbalment o per escrit. No és obligatori utilitzar el model oficial, però el Servei d’Ocupació de Catalunya per mitjà de les OTG proporciona un model.

Els contractes de treball de foment de la contractació indefinida es regeixen per la normativa general dels contractes indefinits, però poden tenir algunes característiques especial determinades per la norma reguladora dels mateixos.

2) Contractes de treball indefinits per al foment de la contractació indefinida. Són les modalitats de contractes de treball que tenen l’origen en els acords entre els agents socials, sindicats, empreses i el Govern per fomentar l’ocupació indefinida.

La normativa, que va variant segons les necessitats que s’haguin detectat en cada moment, determinarà:

  • Les diferents modalitats del contracte
  • Els diferents col.lectius als quals van adreçats: per exemple, dones aturades per ocupacions amb menys índex d’ocupació femenina, treballadors més grans de 45 anys, treballadors discapacitats…
  • Incentius per a les empreses: per exemple, bonificacions de les quates empresarials de la Seguretat social.

Els contractes de treball de foment de la contractació indefinida s’han de formalitzar necessàriament per escrit i en model oficial.

3) Contractes de treball indefinits de recolzament als emprenedors. Aquest contracte solament el podran utilitzar empreses de menys de 50 treballadors. Haurà de ser indefinit, a jornada completa i per escrit. El període de prova és d’un any.

Contractes de treball a temps parcial

Els contractes de treball a temps parcial són els que es fan per la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any, inferior a la jornada de treball d’un treballador a temps complet comparable. Aquests contractes es poden fer de durada indefinida o temporal. Formen part d’aquest grup de contractes el de durada indefinida ordinari o de foment de l’ocupació indefinida a temps parcial, el fix periòdic i el fix discontinu, i el de durada temporal fet a temps parcial –com el de pràctiques–, el de durada determinada, el de jubilació parcial i el de relleu.

1) Contractes de treball a temps parcial de duració indefinida

La característica principal d’aquesta modalitat de contractació és que el contracte de treball no té finalització per contracte i només s’estableix una jornada de treball inferior a l’ordinària de jornada completa.

a) Contracte de treball a temps parcial ordinari o de foment de l’ocupació indefinida

El contracte de treball a temps parcial ordinari o de foment de l’ocupació indefinida és el que està incentivat perquè es fa als grups de treballadors als quals s’aplica el programa de foment de l’ocupació indefinida.

S’ha de formalitzar per escrit, en model oficial i acompanyat de la còpia bàsica. En el contracte ha de constar el nombre d’hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l’any contractades, a més de la seva distribució horària i concreció mensual, setmanal i diària.

Els drets d’aquests treballadors són els mateixos que els de jornada completa, però en proporció al temps treballat. Els convenis han d’establir mesures i facilitar el canvi de contractes a temps complet per contractes a temps parcial.

b) Contracte de treball a temps parcial fix discontinu. Es concerta per fer treballs que tenen el caràcter de fix discontinu i no es repeteixen en dates fixes. S’aplica la normativa dels contractes a temps parcial.

c) Contracte indefinit a temps parcial o a jornada completa de relleu. L’empresa el concerta amb un treballador aturat per cobrir la jornada laboral que ha deixat vacant un altre treballador jubilat a temps parcial.

La durada ha de ser indefinida o igual al temps que li falta al treballador que es jubila. Si aquest no es jubila quan li arriba l’edat, el contracte de relleu es pot prorrogar per períodes anuals.

El contracte de relleu es pot fer per a una feina a jornada completa o a temps parcial. En tot cas, la duració de la jornada ha de ser, com a mínim, la corresponent a la reducció de la jornada del treballador que es jubila parcialment.

S’ha de fer en model oficial i per escrit.

2) Contractes de treball a temps parcial de durada determinada

Aquesta modalitat contractual té una durada establerta en el contracte i la jornada de treball és inferior a l’ordinària a jornada completa.

a) Contractes de treball a temps parcial de durada determinada:

No hi ha contracte a temps parcial en el de formació.

  • Per obra o servei determinat. La durada és la del temps de l’obra o servei. Es formalitza en el model dels contractes a temps parcial.
  • Per circumstàncies de producció. La durada és de 6 mesos dintre d’un període de 12 mesos o segons conveni. Es formalitza en el model de contractes a temps parcial.
  • Per interinitat. Finalitza quan el treballador substituït es reincorpora. Es formalitza en el model de contracte a temps parcial.
  • En pràctiques. La durada és l’establerta en el contracte de pràctiques. Es formalitza en el model de contracte en pràctiques.

b) Contracte a temps parcial per jubilació parcial. Per als treballadors que negocien amb l’empresa una reducció de jornada en un mínim del 30% per accedir a la jubilació parcial.

El treballador pot sol·licitar la pensió de jubilació parcial, que és compatible amb el treball a temps parcial.

La duració del contracte de treball de jubilació parcial és la del temps que falti per a la jubilació. S’ha de formalitzar per escrit en model oficial.

c) Contracte de durada determinada a temps parcial o a jornada completa de relleu. L’empresa concerta aquest tipus de contracte amb un treballador aturat, per cobrir la jornada de treball que ha deixat de fer el jubilat a temps parcial.

La durada és igual al temps que li falta al treballador que es jubila. Si no es jubila quan li arriba l’edat, el contracte de relleu es pot prorrogar per períodes anuals.

El contracte de relleu es pot fer a jornada completa o a temps parcial. En tot cas, la duració de la jornada ha de ser, com a mínim, la de la reducció de la jornada del treballador que es jubila parcialment. S’ha de fer en model oficial i per escrit.

Contractació laboral i empresa de treball temporal

El 1994 es van regular les empreses de treball temporal (ETT). Aquestes empreses intenten satisfer la demanda temporal i urgent de mà d’obra i homologar les nostres institucions amb les de la Unió Europea.

Cessió de treballadors

La contractació de treballadors per cedir-los temporalment a una altra empresa solament està permesa quan la realitza una ETT a una altra empresa usuària, per mitjà d’un contracte de posada a disposició.

El contracte de posada a disposició és el que té lloc entre l’ETT i l’empresa usuària. L’objectiu és cedir treballadors a l’empresa usuària per prestar serveis de manera temporal. S’ha de fer per escrit i en model oficial.

El contracte de posada a disposició solament és vàlid per satisfer necessitats temporals de l’empresa usuària en els supòsits següents:

  • Els treballadors que són contractats per una ETT tenen els mateixos drets que la resta de treballadors./12
  • Els treballadors que són contractats per una ETT tenen els mateixos drets que la resta de treballadors.

  • Per fer d’una obra o servei determinat.
  • Per atendre les exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes.
  • Per substituir treballadors de l’empresa amb dret a reserva del treball.
  • Per cobrir de manera temporal un lloc de treball permanent mentre duri el procés de selecció o promoció.

Les ETT no poden fer contractes de formació amb els treballadors contractats per ser posats a disposició de les empreses usuàries.

La relació laboral del treballador és amb l’ETT, i el contracte de treball –que ha de ser per escrit– pot ser per temps indefinit o de durada determinada. En l’últim cas, el contracte ha de coincidir amb la durada del contracte de posada a disposició.

Dades que ha de contenir el contracte de treball de durada determinada que coincideix amb la del contracte de posada a disposició:

  • identificació de les parts contractants
  • identificació de l’empresa usuària
  • causa del contracte de posada a disposició
  • contingut de la prestació laboral
  • riscos professionals del lloc de treball
  • durada estimada del contracte de treball
  • lloc i horari de treball
  • remuneració

Quan el treballador hagi estat contractat per temps indefinit, se li haurà de lliurar –cada vegada que presti serveis en una empresa usuària– l’ordre de servei corresponent, en la qual s’ha d’indicar la identificació de l’empresa usuària, la causa del contracte de posada a disposició, els continguts de la prestació laboral, els riscos professionals de la feina que cal exercir, i el lloc i horari de treball.

Responsabilitats

Responsabilitat subsidiària significa que primer respon l’obligat de manera principal i, en cas que sigui insolvent, el responsable subsidiari. Responsabilitat solidària significa que responen tots dos alhora, i en comú, per tant, cada un pot pagar els deutes en la seva totalitat.

Els treballadors contractats per ser cedits a empreses usuàries tenen dret –durant els períodes que hi prestin serveis– a percebre, com a mínim, la retribució total establerta per al lloc de treball que han d’ocupar en el conveni col·lectiu aplicable a l’empresa usuària.

La retribució ha d’incloure, si escau, la part proporcional corresponent al descans setmanal, les pagues extraordinàries, els festius i les vacances.

El poder disciplinari correspon...

… a l’ETT, encara que és l’empresa usuària la que ha de comunicar els incompliments laborals del treballador a l’ETT.

Encara que la relació laboral és amb l’ETT –amb qui el treballador ha formalitzat el contracte de treball–, el poder de direcció i control de l’activitat laboral –rendiments, jornada, horaris…– correspon a l’empresa usuària, i el treballador ha de seguir les seves indicacions per executar la feina.

L’empresa usuària és la responsable de la protecció del treballador en matèria de seguretat i higiene en la feina.

Els treballadors posats a disposició tenen dret a presentar, per mitjà dels representants dels treballadors de l’empresa usuària, reclamacions en relació amb les condicions d’execució de la seva activitat laboral.

En acabar el contracte de posada a disposició, el treballador ha de percebre una indemnització de 12 dies per any de servei, o la seva part proporcional si és de menys temps.

Motius no autoritzats

Si s’ha fet per substituir treballadors en vaga a l’empresa usuària, o per realitzar activitats especialment perilloses per a la seguretat o salut dels treballadors.

Les obligacions salarials i de Seguretat Social amb els treballadors cedits corresponen a l’ETT, però si les incompleix mentre dura el contracte de posada a disposició, l’empresa usuària és responsable subsidiària d’aquestes obligacions.

Quan el contracte s’ha subscrit per motius no autoritzats o exclosos del contracte de posada a disposició, la responsabilitat és solidària.

Amb la reforma laboral de 2012, les ETT podran actuar també, quan compleixin els requisits exigits per la normativa, com a empreses de col.locació.

Interpretació de l’estructura del salari

La nòmina està estructurada en dos apartats: les percepcions i les deduccions salarials (figura).

Figura Estructura d’una nòmina

a) Les percepcions salarials estan formades pel salari base, els complements salarials i altres percepcions, que ja han estat analitzades anteriorment. La suma de les percepcions forma el salari brut o total meritat.

L’IRPF es calcula aplicant un percentatge al salari.

b) En les deduccions, s’han de distingir les de l’IRPF (impost sobre la renda de les persones físiques) i les de la Seguretat Social.

Les deduccions per l’IRPF són les retencions del salari a compte de l’IRPF que l’empresa ha de fer i ha d’ingressar en l’Agència Tributària (Ministeri d’Hisenda).

En la secció “Annexos” del web del mòdul podeu veure un cas pràctic de rebut de salari.

Si al total de les percepcions es resta el total de les deduccions, s’obté el salari net.

En la secció “Annexos” del web del mòdul podeu descarregar un model de nòmina.

Liquidació d’havers o quitança

En finalitzar un contracte de treball, independentment del motiu, el treballador té dret a rebre els imports que se li deuen. Aquests imports comprenen el salari del mes, i els imports de les pagues extraordinàries i de les vacances en proporció al temps treballat.

La quitança és una prestació salarial que el treballador sempre ha de rebre.

Quan un treballador du a terme la seva prestació laboral a canvi d’una prestació econòmica, per cada fracció de temps treballat, a part del salari diari, el treballador genera unes quantitats que percebrà en un temps diferit superior al mes i en unes dates concretes.

El dia 2 de gener un treballador treballa a canvi del salari corresponent a aquest mes, però també per calcular la quantitat de les pagues extraordinàries de juliol i Nadal, i d’altres que s’estableixin i les vacances que no s’han aprofitat.

En la secció “Annexos” del web del mòdul podeu veure un cas resolt de quitança.

En principi, amb la liquidació d’havers o quitança s’extingeix la relació laboral i els drets i obligacions que genera.

La jurisprudència es forma a partir de dues sentències que interpretin una norma en igual sentit, emanades del Tribunal Suprem.

La Llei no fixa un document determinat per establir el cessament de la relació laboral. En el primer supòsit d’extinció de la relació laboral de l’article 49.1 de l’Estatut, únicament s’estableix que hi ha d’haver acord mutu, i la jurisprudència manté que el consentiment en la finalització de la relació laboral, independentment de la forma en què s’exterioritzi, no ha d’estar viciat per les parts.

La pràctica comuna a les empreses és formalitzar la finalització de la relació laboral mitjançant un document anomenat liquidació o quitança i, en principi, amb aquest s’extingeix la relació laboral i els drets i obligacions que genera.

El document de liquidació o quitança ha de comprendre les quanties ja meritades i no cobrades a què es té dret en extingir-se la relació laboral, i ha d’incloure:

En la liquidació o quitança

A l’hora de saber les quantitats que comprèn sempre hem de tenir present el contracte de treball i el conveni col·lectiu aplicable.

  • Els salaris pendents. Normalment serà la part proporcional del salari de l’últim més o dies treballats i no cobrats.
  • Els complements extrasalarials pendents de pagament (manutenció, quilometratge, etc.), si n’hi ha.
  • Les pagues extraordinàries. La part proporcional de les pagues extraordinàries que s’ha generat fins al moment en què es produeix l’extinció.

Cal tenir present que aquestes pagues, que per llei són com a mínim dues a l’any, es cobren el desembre i un altre mes de l’any (en molts casos el juny). També hi ha la possibilitat de repartir aquestes quanties entre els dotze mesos de l’any, i d’aquesta manera es cobren prorratejades.

Conceptes a incloure en la quitança

  • La part proporcional de les pagues de beneficis o altres complements salarials que es paguin amb una periodicitat superior al mes.
  • Les vacances no aprofitades. Els treballadors tenen dret a una compensació econòmica pels dies de vacances generats i no aprofitats consistent en el mateix nombre de dies de salari.
    Cal ajustar-se al que estigui pactat en el conveni col·lectiu aplicable o a pactes particulars en el contracte de treball. En cas de no tenir establerta una millora dels 30 dies anuals, s’aplica la regla general, es a dir, per cada mes de treball corresponen 2,5 dies de vacances.
  • La quantia que, en concepte d’extinció de contracte, si s’escau, estigui prevista en la normativa laboral o s’hagi previst específicament en el conveni col·lectiu d’aplicació. Hem de tenir presents els contractes temporals que tenen una indemnització de 12 dies per any de servei.

Modificació del contracte de treball

El contracte de treball genera uns drets i deures des del moment de constituir-se, però se’n pot modificar el període de vigència i finalitzen quan sorgeix la causa que posa fi a la relació laboral. La finalització d’un contracte pot ser deguda a causes diferents de les establertes en el contracte i que l’Estatut dels treballadors estableix.

Modificació del contracte de treball

L’Estatut dels treballadors estableix que, en determinades circumstàncies, l’empresari pot variar les condicions de treball negociades en el contracte de treball. Aquesta llei recull tres supòsits diferents: la mobilitat funcional, la mobilitat geogràfica i la modificació de les condicions substancials de feina.

Mobilitat funcional

Per necessitats urgents i imprevisibles l’empresari pot assignar, a un treballador, activitats que pertanyen a un grup professional inferior o superior al que li correspon. Han d’existir raons tècniques o organitzatives que la justifiquin.

La mobilitat funcional a l’empresa s’efectuarà d’acord amb les titulacions acadèmiques o professionals que es requereixen per exercir la prestació laboral i amb respecte envers de la dignitat del treballador.

Quan corresponguin a un grup professional superior i s’executin durant un període més llarg, de 6 mesos durant 1 any o de 8 durant 2 anys, el treballador podrà reclamar l’ascens i se li haurà de concedir, si no hi ha establert res en contra en el conveni col·lectiu.

Mentre el treballador executi unes funcions d’un grup superior a les que li corresponen, tindrà dret a percebre el salari corresponent a aquest grup.

Mobilitat geogràfica

Quan una empresa vulgui traslladar un treballador a un lloc que exigeixi que canviï el lloc de residència, haurà de demostrar que hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquen. Aquestes raons han d’estar relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball de l’empresa.

No és necessari...

… consultar els representants dels treballadors en el cas d’un trasllat temporal. Aquest requisit només és preceptiu en trasllats definitius que no siguin individuals.

El trasllat definitiu, quan és individual, s’ha de notificar amb una antelació mínima de 30 dies. El treballador pot optar per acceptar-lo –i en aquest cas se li han d’abonar totes les despeses ocasionades per aquest motiu– o donar per finalitzat el contracte –i aleshores té dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 12 mensualitats.

En cas que el treballador no estigui d’acord amb les raons adduïdes per l’empresa, està legitimat per acudir al Jutjat Social, que ha de declarar el trasllat justificat o injustificat. En aquest últim cas, el trasllat no es podrà dur a terme.

Quan la decisió empresarial no afecta una persona sinó un grup de treballadors o la totalitat del centre de treball, cal consultar els representants legals dels treballadors per intentar arribar a un acord. Si no s’assoleix, estan facultats per reclamar davant el Jutjat Social, que n’ha de decidir la procedència o improcedència.

Si l’empresa acredita necessitat, pot efectuar desplaçaments temporals dels treballadors. Aquests tenen dret al cobrament de les despeses ocasionades, a dietes i a 4 dies de permís cada 3 mesos per tornar al seu domicili. Les despeses del viatge són a càrrec de l’empresa. Té una durada màxima de 12 mesos.

Els representants legals dels treballadors tenen prioritat de permanència en els seus llocs de treball. No es pot rescindir el contracte amb dret a indemnització, ja que això només està previst per als definitius, i si el treballador abandona l’empresa no tindrà dret a cap tipus d’indemnització.

Modificacions substancials de les condicions de treball

Quan l’empresa pugui demostrar que hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball de l’empresa, estarà autoritzada per modificar les condicions de treball següents:

  • El treballador que és traslladat té dret a cobrar una sèrie de despeses./15
  • El treballador que és traslladat té dret a cobrar una sèrie de despeses.

  • Jornada laboral.
  • Horaris.
  • Règim de treball per torns.
  • Sistema de remuneració i quantia salarial.
  • Sistema de treball i rendiment.
  • Funcions, quan aquest canvi excedeixi els límits permesos per la mobilitat funcional.

Les modificacions de caràcter individual s’han de notificar al treballador i als seus representants legals amb una antelació mínima de 15 dies. Si no hi està d’acord, les pot impugnar davant el Jutjat Social, que ha de declarar la modificació justificada o injustificada. En aquest últim cas no es poden efectuar les modificacions.

Els representants legals dels treballadors han d’arribar a un acord per majoria.

En el cas de modificacions de caràcter col·lectiu es podrà acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que s’apliqui en l’àmbit de l’empresa.

L’empresari, un cop passat aquest tràmit, pot notificar la modificació als treballadors. Contra aquesta resolució, poden reclamar en conflicte col·lectiu o de manera individual.

En els supòsits de canvi de jornada, horari o règim de treball per torns, si el treballador es considera perjudicat, té dret a rescindir el contracte amb una indemnització de 20 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 9 mensualitats.

En la suspensió i reducció de jornada es podrà reduir la jornada de treball per causes econòmiques, tècniques, d’organització o de producció. S’entendrà per reducció de jornada la disminució temporal entre un 10 i un 70% de la jornada de treball, computada sobre la base d’una jornada diària, setmanal, mensual o anual. Els treballadors tindran dret a la reposició de la prestació d’ocupació, quan després d’aquestes mesures, s’extingeixi el contracte per un ERO.

Finalització d’un contracte

L’Estatut dels treballadors regula la finalització d’un contracte i les causes que l’originen, i estableix que pot ser temporal o definitiva. La primera la denomina suspensió, i la segona extinció de contracte.

Suspensió del contracte de treball

S’entén per suspensió del contracte de treball la interrupció temporal de la prestació laboral a causa d’una sèrie de causes assenyalades en l’Estatut dels treballadors.

En aquest cas, el contracte no acaba, sinó que el treballador no acudeix a l’empresa durant un temps i l’empresari queda alliberat de l’obligació de pagar-li. Un cop ha cessat la causa que va originar la suspensió, el treballador té dret a ser restituït en el mateix lloc de treball i amb les mateixes condicions.

Les causes assenyalades per l’Estatut dels treballadors perquè es produeixi la suspensió són:

Per demanar una excedència s’exigeix que el treballador tingui almenys un any d’antiguitat.

  • Acord mutu de les parts i causes consignades en el contracte.
  • Incapacitat temporal, maternitat de la dona treballadora, risc durant l’embaràs de la dona treballadora i adopció de menors de 6 anys.
  • Suspensió de feina i sou per raons disciplinàries.
  • Exercici de càrrec públic designat o elegit.
  • Privació de llibertat mentre no hi hagi sentència condemnatòria.
  • Vaga dels treballadors i tancament legal de l’empresa.
  • Tancament temporal de l’empresa per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció i de força major.
  • Excedència: és un cas especial de la suspensió de contracte. N’hi ha de diferents tipus:
    • Excedència forçosa. Per a les persones que han estat designades o elegides per a un càrrec públic o exerceixen funcions sindicals d’àmbit provincial o superior. En aquest cas, tenen dret a la reserva del lloc de treball.
      La suspensió del contracte de treball per una excedència forçosa dóna dret a la reserva del lloc que s’ocupava anteriorment. Només es pot contractar un treballador per a aquest lloc de manera temporal, mentre duri la suspensió.
    • Excedència voluntària. Es deu a una necessitat del treballador i és voluntària. El treballador amb una antiguitat en l’empresa d’almenys un any hi té dret per a un termini no inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys.
      El període d’excedència no computa a efectes d’antiguitat. No genera dret a reserva del lloc de treball. El treballador només té dret preferent al reingrés sobre les vacants de categoria igual o semblant a la seva que es produïssin en l’empresa.
    • Excedència per tenir cura d’un fill. El pare o la mare la poden sol·li-citar per a la cura de cada fill, i durant el primer any tenen dret a la reserva del lloc de treball. La durada és de fins a 3 anys.
      Un cop transcorregut el termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
    • Excedència per tenir cura d’un familiar. Per als treballadors que la sol·licitin per atendre un familiar que, per raons d’edat, malaltia o accident, no es pugui valer per si mateix, sempre que no tingui una activitat retribuïda. La durada no pot excedir un any.

Extinció del contracte de treball

L’extinció del contracte de treball es produeix quan un contracte de treball arriba a la seva fi.

L’Estatut dels treballadors assenyala una sèrie de causes que poden originar l’extinció del contracte:

Els contractes de durada determinada,...

… inclosos els contractes de pràctiques i formació que tinguin establerts uns terminis màxims de durada i hagin estat concertats per un temps inferior al màxim permès, s’entenen prorrogats fins a aquest termini quan el treballador és en el seu lloc de treball un cop que ja ha complert el període contractat.

  • Per voluntat de les parts. En aquest cas s’han d’assenyalar l’acord mutu o la dimissió del treballador. En aquest últim cas, s’ha d’efectuar el preavís que assenyali el conveni col·lectiu o el costum del lloc.
  • Pel pas del temps. Aquest factor també pot donar lloc a l’extinció, com és el cas d’expiració del temps convingut o final de l’obra o servei objecte del contracte.
  • Per fets objectius. Independentment de la voluntat de les parts. Són la mort, invalidesa o jubilació del treballador o de l’empresari, o força major que impossibiliti definitivament la prestació de la feina.
  • Per incompliment de les obligacions laborals per una de les parts. Acomiadament i extinció per voluntat del treballador (article 50 de l’Estatut dels treballadors).
  • Per circumstàncies econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o força major. L’empresa pot rescindir el contracte mitjançant acomiadament col·lectiu o extinció per causes objectives.

Pròrroga automàtica dels contractes de durada determinada

L’Estatut dels treballadors assenyala que quan un contracte de durada determinada tingui assenyalat un termini màxim de durada, els contractes que se subscriguin entre l’empresa i el treballador amb una durada inferior a la durada màxima permesa s’han de prorrogar automàticament fins a aquest termini, si cap de les parts no ho denuncia i el treballador continua prestant els seus serveis a l’empresa.

1) Extinció per voluntat del treballador

El treballador pot sol·licitar al Jutjat Social l’extinció del contracte de treball si, prèviament, l’empresari ha incomplert greument alguna de les seves obligacions.

Dimissió i abandonament

En l’extinció del contracte de treball per voluntat del treballador cal distingir entre la dimissió – quan el treballador deixa el lloc de treball fent un preavís però sense haver d’al·legar cap causa justificativa– i l’abandonament –el treballador deixa d’anar a la feina sense el preavís obligatori legalment i, per aquest motiu, pot haver de respondre pels danys i perjudicis causats a l’empresari

Segons l’article 50 de l’Estatut dels treballadors, les causes que poden donar lloc a l’extinció per voluntat del treballador són:

  • La modificació de les condicions de treball, que no respectin el que determina l’article 41 de l’Estatut dels treballadors que fa referència a les modificacions substancials del contracte.
  • La manca de pagament o retards continuats en l’abonament del salari.
  • Qualsevol altre incompliment greu per part de l’empresari.

Si el Jutjat accepta l’extinció, el treballador té dret a l’abonament d’una indemnització de 33 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 24 mensualitats.

2) Extinció per causes disciplinàries. Acomiadament disciplinari

L’acomiadament disciplinari és l’extinció del contracte de treball per decisió de l’empresari basada en un incompliment greu i culpable del treballador.

L’article 54 de l’Estatut dels treballadors assenyala les causes que poden donar lloc a l’acomiadament. Són les següents:

  • Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat.
  • Indisciplina o desobediència. Es refereix a les ordres relatives a la feina. L’empresari no pot intervenir en la vida privada del treballador.
  • Ofenses verbals o físiques a l’empresari, a les persones que treballen en l’empresa o als familiars que conviuen amb elles. És necessari, a més a més, que hi hagi l’afany d’ofendre.
  • Disminució continuada i voluntària en el rendiment de la feina normal o pactada. Cal destacar la voluntarietat.
  • Embriaguesa habitual o toxicomania, si repercuteixen negativament en l’activitat laboral. Han de ser habituals; no serveixen casos aïllats i, a més a més, s’ha de demostrar que repercuteixen de manera negativa en la feina.
  • Transgressió de la bona fe contractual o abús de confiança.

a) Tramitació

En els procediments per acomiadament disciplinari s’han de complir uns requisits de tramitació perquè sigui vàlid.

Termini d’acomiadament

El termini per dur a terme l’acomiadament són els 60 dies següents a la data en què l’empresari s’assabenta de l’incompliment del treballador i, en tot cas, dins dels 6 mesos següents d’haver-se comès l’incompliment.

S’ha de fer per escrit, i indicar la causa que l’origina i la data en què l’acomiadament serà efectiu. Els convenis col·lectius poden establir altres requisits.

Quan el treballador sigui representant legal dels treballadors o delegat sindical, abans de l’acomiadament s’haurà d’instruir un expedient contradictori, en el qual seran escoltats, a part de l’interessat, la resta de membres de la representació a la qual pertany.

Si l’empresari té constància que el treballador està afiliat a un sindicat, ha d’escoltar els seus delegats sindicals com a pas previ.

b) Impugnació per acomiadament

El treballador que no estigui d’acord amb les acusacions al·legades en la comunicació escrita podrà recórrer davant el Jutjat Social. Haurà d’actuar en el termini màxim de 20 dies hàbils. És preceptiu que abans intenti arribar a un acord, per això haurà d’acudir al Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació (CMAC).

En els recursos web teniu una presentació que explica el procediment de càlcul i els documents significatius d’un acomiadament.

La presentació de la demanda de conciliació davant del Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació (CMAC) interromp el termini assenyalat, i es reprendrà, en cas que no s’hagi arribat a un acord, el dia següent de l’intent fallit.

El jutge ha de dictar sentència en la qual ha de qualificar l’acomiadament com a:

També és nul...

… l’acomiadament dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de treball per raó de maternitat, risc durant l’embaràs, adopció i acolliment, tret que es demostri que la causa de l’extinció és per motius aliens a les situacions esmentades.

  • Nul. Quan l’empresari ha incorregut en alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o s’han violat els drets fonamentals del treballador. Aquest ha de ser readmès en el lloc que ocupava i se li han d’abonar els salaris que no ha percebut.
  • Procedent. Si s’ha provat la causa al·legada. S’extingeix la relació laboral sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.
  • Improcedent. Quan no queden acreditats els motius al·legats per a l’acomiadament o no s’han complert els requisits exigits per a la seva tramitació.

En cas d’acomiadament improcedent, l’empresari pot efectuar un nou acomiadament en el termini de 20 dies que es compten a partir del dia següent al de l’acomiadament defectuós. En efectuar-lo, l’empresari ha de posar a disposició del treballador els salaris que li corresponen dels dies intermedis.

Un cop qualificat l’acomiadament com a improcedent pel jutge, l’empresari té 5 dies des de la notificació de la sentència per optar entre la readmissió del treballadors o l’abonament d’una indemnització equivalent a 33 dies de salari per any de servei, prorratejant -se per mesos els períodes inferiors a l’any, fins el límit de 24 mensualitats. Si l’empresari opta per la readmissió, el treballador tindrà dret als salaris de tramitació.

Per aquelles relacions laborals iniciades abans de la reforma laboral de 2012 mantenen els 45 dies fins a la data d’entrada en vigor de la mateixa i 33 dies, per a la resta de durada del contracte. És a dir, en cas d’extinció del contracte per acomiadament per el càlcul de la indemnització serà necessari realitzar dos càlculs, un que anirà des de l’inici del contracte fins l’entrada en vigor de la reforma a raó de 45 dies i l’altre des de l’entrada en vigor fins a la finalització del contracte a raó de 33 dies.

Si la persona acomiadada fos representant legal dels treballadors o un delegat sindical, l’opció sempre li correspondria a ell.

Si l’empresari no comunica la seva decisió, s’entén que opta per la readmissió.

Si el dipòsit de la indemnització s’efectua en les 48 hores següents a l’acomiadament, no haurà d’abonar els salaris de tramitació. Si s’efectua en un moment posterior, quedaran limitats als salaris als quals té dret des de la data de l’acomiadament fins a la del dipòsit.

3) Extinció del contracte per causes objectives. Acomiadament objectiu

L’acomiadament objectiu és una extinció de la relació de treball de caràcter individual que apareix quan l’empresa acomiada un treballador basant-se no en un incompliment voluntari de les obligacions contractuals, sinó en causes alienes a la seva voluntat com ara les següents:

  • Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva en l’empresa.

Si la ineptitud existia, i era coneguda per l’empresari amb anterioritat al compliment del període de prova, no pot ser al·legada un cop finalitzat aquest.

  • Per manca d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques que s’introdueixen en el seu lloc de treball, sempre que aquests canvis siguin raonables i hagin passat 2 mesos.
  • Quan hi hagi la necessitat, objectivament demostrada, d’amortitzar llocs de treball. L’extinció del contracte pot ser per causes econòmiques –amb la finalitat de contribuir a la superació de situacions econòmiques negatives– o per causes tècniques, organitzatives o de producció, a fi de superar les dificultats de l’empresa. No és procedent efectuar un acomiadament col·lectiu si el nombre de treballadors implicats és inferior a l’exigit.
  • Per absències a la feina, encara que siguin justificades, quan arribin a un 20% de les jornades laborals en 2 mesos consecutius o al 25% en 4 mesos discontinus dins del període de 12 mesos.
  • En el cas dels contractes indefinits amb les administracions públiques o amb les entitats sense afany de lucre que tinguin per objectiu l’execució de programes o plans sostinguts amb fons públics, quan desaparegui la partida pressupostària que s’encarregava de l’abonament dels salaris o aquesta sigui insuficient.

Si l’extinció afecta un nombre de treballadors igual o superior als assenyalats per poder dur a terme un acomiadament col·lectiu, s’ha d’utilitzar aquest tipus d’acomiadament i no, l’extinció de la relació laboral per causes objectives.

a) Tramitació

L’empresari ha d’observar els requisits següents:

  • Lliurar al treballador un escrit pel qual se li comunica l’acomiadament i la causa que l’ocasiona.
  • Simultàniament, posar a la seva disposició una indemnització de 20 dies per any treballat fins a un màxim de 12 mensualitats.

L’ha d’avisar amb 15 dies d’antelació. Passat aquest temps, l’acomiadament serà efectiu. Durant aquest termini, el treballador té dret a una llicència de 6 hores setmanals per buscar una feina nova.

b) Impugnació per part del treballador

El treballador que no estigui d’acord amb l’acomiadament podrà recórrer davant el Jutjat Social. Prèviament, és preceptiu que s’intenti arribar a una conciliació, per tant, haurà d’acudir al CMAC perquè actuï de mitjancer. Si no arriba a un acord haurà de presentar la demanda corresponent davant el Jutjat Social. La llei assenyala un termini de 20 dies hàbils per interposar-la des del moment en què l’acomiadament és efectiu.

Aquest termini s’interromp per la interposició de la demanda de conciliació davant l’SMAC, i s’emprèn de nou, en cas que no s’hagi arribat a cap acord, el dia següent.

La sentència que es dicti ha de qualificar l’acomiadament segons una de les possibilitats següents:

  • La sentència que dicti el jutge serà la que qualificarà l’acomiadament d’improcedent, procedent o nul.
  • La sentència que dicti el jutge serà la que qualificarà l’acomiadament d’improcedent, procedent o nul.

  • Acomiadament procedent. L’empresari ha provat la causa al·legada i, per tant, l’acomiadament és ferm. El treballador no té dret a una nova indemnització, ja que prèviament es va posar a la seva disposició en lliurar-li la comunicació.
  • Acomiadament improcedent. No ha quedat acreditada la causa que s’al·lega. L’empresari, en el termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, ha d’optar entre la readmissió del treballador –i li ha d’abonar els salaris que no ha percebut– i l’acomiadament. En aquest cas té dret a una indemnització de 33 dies de salaris per any treballat, fins a un màxim de 24 mensualitats, i al cobrament dels salaris que no s’han cobrat (salaris de tramitació).
  • Acomiadament nul. quan s’ha incorregut en una violació dels drets fonamentals del treballador o en discriminació. L’acomiadament es considera no efectuat, i el treballador ha de ser readmès, alhora que se li abonen els salaris que no ha percebut. La no concessió del preavís no és causa d’anul·lació, sinó que dóna lloc al pagament del salari corresponent a aquest període.

Són causes d’acomiadament nul...

… l’acomiadament dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de treball a causa de maternitat, risc durant l’embaràs, adopció o acolliment, tret que es demostri que la causa de l’extinció no té a veure amb les situacions assenyalades.

Si la persona acomiadada fos un representant legal dels treballadors, hauria d’escollir ell.

En la taula podeu trobar els diferents tipus d’acomiadament i les indemnitzacions corresponents.

Taula Relació de causes i indemnitzacions
Causa Indemnització
Acomiadament objectiu
Extinció del contracte per causes objectives
Procedent: 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats.
Improcedent: 33 dies de salari per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats.
Acomiadament col·lectiu 20 dies per any treballat, fins a un màxim de 12 mensualitats.
Acomiadament disciplinari Procedent: no en té.
Improcedent: 33 dies de salari per any fins a un màxim de 24 mensualitats, més els salaris de tramitació.
Voluntat del treballador fonamentada en un incompliment greu de l’empresari (article 50 de l’Estatut dels treballadors) 33 dies de salari per any treballat, fins a un màxim de 24 mensualitats.
Modificacions substancials de les condicions laborals (jornada, horaris, torns) i trasllat (definitiu) no acceptades per treballador. 20 dies de salari per any, fins a un màxim de 9 mensualitats en el cas de condicions, i 12 mesos en els trasllats.
Acabament d’un contracte temporal 12 dies per any treballat, excepte en els contractes formatius, d’interinitat i d’inserció, que no tenen dret a indemnització.
Mort, jubilació o incapacitat permanent del’empresari individual o comerciant 1 mes de salari.
Extinció de la personalitat jurídica de l’empresa 20 dies per any, fins a un màxim de 12 mensualitats.

4) Extinció del contracte per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Acomiadament col·lectiu

L’acomiadament col·lectiu es produeix quan l’empresa acomiada una part o la totalitat de la plantilla emparant-se en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. En el cas que solament afecti a una part de la plantilla, per tal que es consideri acomiadament col.lectiu, han de complir-se els següents requisits:

  1. Que els acomiadaments es realitzin en un termini de 90 dies
  2. Que afecti com a mínim a:
    • A 10 treballadors, en empreses que ocupin menys de 100 treballadors.
    • El 10% de la plantilla en les que tinguin entre 100 i 300 treballadors.
    • A 30 treballadors, en les de més de 300.

Quan es volen acomiadar tots els treballadors per tancar l’empresa, aquesta ha d’ocupar, almenys, 6 treballadors. En cas contrari, els acomiadaments s’han de tramitar de manera individual.

L’acomiadament col.lectiu haurà d’anar precedit d’un període de consultes regulat per l’article 51 de l’Estatut dels treballadors.

L’empresari que tingui la intenció de dur a terme un acomiadament col·lectiu haurà de seguir el procediment assenyalat en l’article 51 de l’Estatut dels treballadors.

Anar a la pàgina anterior:
Referències
Anar a la pàgina següent:
Activitats