Resum

En el procés de cerca d’una ocupació resulta imprescindible el coneixement d’un mateix, del perfil personal. Cal conèixer tant les capacitats o habilitats pròpies –perfil aptitudinal– com els interessos propis –perfil d’interessos.

Una de les formes mitjançant la qual es pot arribar al coneixement del perfil personal és l’autoavaluació o l’autoanàlisi.

Un cop definit el perfil personal, es fa necessari el coneixement del perfil professional. El coneixement de les capacitats professionals que permetran dur a terme el conjunt d’activitats relacionades amb una professió. Això si, cal fer-ho tant des del punt de vista d’allò que se sap fer i que hom és capaç de fer –perfil professional disponible–, com des del punt de vista d’allò que és necessari saber fer per desenvolupar aquella feina de manera competent –perfil professional exigible.

La representació gràfica de tots dos perfils –disponible i exigible–, o, el que és el mateix, dels requisits i característiques d’una professió, rep el nom de professiograma.

Per adaptar el perfil personal al perfil professional se segueix un itinerari formatiu. S’ha d’obtenir la formació necessària per aconseguir les competències professionals que permetin l’exercici d’una professió. És el que s’anomena perfil acadèmic.

Fora de l’ensenyament obligatori, trobem tota una oferta formativa de caire professional: la formació professional inicial, la formació professional ocupacional i la formació professional contínua.

Però el camí que cal seguir perquè una persona pugui obtenir la qualificació professional, és a dir, les competències professionals necessàries per desenvolupar les diferents activitats que conformen una professió, no és únicament el camí de la formació, sinó que també es pot obtenir mitjançant l’experiència laboral.

El Sistema Integrat de Qualificacions i Formació Professional de Catalunya (SIQFP) permet que qualsevol persona pugui sol·licitar l’avaluació i acreditació d’una competència professional i dissenyar el seu itinerari formatiu. Un cop finalitzat el procés, la persona també pot sol·licitar una “certificació” d’aquelles competències que s’han considerat acreditades.

Des de la Unió Europea també es treballa en el foment de polítiques de creació d’ocupació, com és el cas de la creació d’un espai europeu d’aprenentatge permanent per fomentar l’intercanvi, la cooperació i la mobilitat entre els sistemes d’educació i formació dels diferents estats membres de la Comunitat Europea.

L’espai on tenen lloc totes les transaccions laborals és el mercat laboral o mercat de treball. S’hi gestionen les relacions entre les persones que ofereixen treball, que s’ofereixen com a ma d’obra –oferta de treball– i les persones que estan a càrrec de les empreses que demanen treball –demanda de treball.

Qui determina l’oferta de treball és la població. Però no tota la població participa en el procés de producció.

La relació de la població amb el treball en permet la divisió en diferents grups: població total, població activa, població inactiva i població comptada a banda.

Els diferents indicadors del mercat de treball són: la taxa d’activitat (percentatge de la població en edat de treballar que té ocupació o que en busca), la taxa de desocupació (percentatge de persones desocupades respecte a la població activa) i la taxa d’ocupació (percentatge de persones ocupades respecte a la població activa).

La desocupació de la població és un dels problemes més greus que pateix el mercat laboral. Com a solució a aquest problema sorgeixen els nous jaciments d’ocupació, que tenen a veure amb la possibilitat de crear ocupació a partir de la satisfacció de noves necessitats socials. Bé perquè es tracti de necessitats relacionades amb mercats inexistents, bé perquè es tracti de necessitats relacionades amb mercats que no estan gaire desenvolupats.

Un altre problema que pateix el mercat de treball és la gestió de la diversitat. Per trobar solucions es creen polítiques d’igualtat d’oportunitats que afavoreixen, per exemple, la participació de les dones en el mercat laboral.

La manera com les persones es poden inserir en el mercat laboral és mitjançant l’ocupació d’un lloc de treball. Hi ha, però, dues maneres d’exercir una professió: per compte d’altri i per compte propi.

En cas que s’opti per exercir una professió per compte d’altri, cal fer servir les diferents fonts d’informació que ens facilitin el coneixement de les ofertes existents en el mercat, i també cal seguir les diferents etapes que formen el procés de cerca de feina.

Les fonts d’informació més utilitzades per conèixer les ofertes d’ocupació són: la premsa, la ràdio i la televisió, les oficines públiques d’ocupació, els centres d’informació professional, les agències privades de col·locació, les empreses de treball temporal, les empreses de selecció de personal, els amics i familiars i l’accés directe a l’empresa, que moltes vegades es fa a partir de les pràctiques en les empreses.

El procés de cerca de feina està dividit en diferents etapes: anàlisi de l’oferta d’ocupació, procés de demanda d’aquella ocupació i accés al lloc de treball ofert. Per completar aquest procés és necessària la utilització de les tècniques i instruments de cerca que faciliten el contacte i la possibilitat de tenir èxit.

Segons si el tipus d’oferta d’ocupació ve de l’empresa privada o de l’empresa pública, s’hauran d’utilitzar unes tècniques i instruments diferents.

Tot i això, hi ha una sèrie de tècniques i instruments comuns a tots dos tipus d’ofertes, com són: la carta de presentació, l’imprès de sol·licitud d’ocupació o el currículum. Cadascun d’aquests documents segueix unes pautes pròpies.

A l’empresa pública, a l’Administració pública, hi ha un procediment específic per poder accedir a ocupar un lloc de treball: l’oposició, el concurs i el concurs oposició. Aquesta forma de treballar com a personal funcionari coexisteix amb la forma de treballar com a personal laboral.

El procés de selecció de personal consisteix en la realització d’una sèrie de proves o procediments objectius que permeten escollir el candidat amb el perfil professional que s’adapta millor al perfil del lloc de treball ofert. Hi ha les proves psicotècniques (test d’intel·ligència, test de personalitat, etc.) i l’entrevista (la fase més important del procés de selecció).

Les empreses requereixen dels seus treballadors i treballadores talents, coneixements i habilitats, que cada vegada són més difícils de trobar en un sol individu; per tant, actualment hi ha una tendència a passar del treball individual al treball en grup.

La sinergia es defineix com la creació espontània d’un resultat positiu addicional que es produeix en dur a terme un treball en equip i que no caldria esperar que es produís si el mateix treball el fes el mateix nombre persones de manera individual.

El treball col·lectiu o de cooperació es defineix com el treball que implica un grup humà amb habilitats i funcions per desenvolupar unes tasques i arribar a un objectiu final. Hi englobem tant grups com equips de treball.

Un grup de treball es pot definir com el conjunt de persones que interactuen mútuament, de tal manera que cada persona influeix en tots els altres membres, i a vegades és influïda per ells.

Perquè es pugui considerar grup, cal que els membres que el formen tinguin un comportament comú que els identifiqui.

La persona que coordina un equip de treball ha d’escollir el grup adient per a l’objectiu establert.

Una vegada el grup s’ha format, és molt important fixar els objectius de l’equip, i que tots els seus membres els acceptin com a propis.

La presa de decisions de manera conjunta en grups genera molts avantatges, però també alguns inconvenients.

Un equip de treball és un grup de persones que treballen de manera sinèrgica per obtenir una meta comuna.

Equip de treball i grup de treball no són sinònims. L’equip de treball és un grup de treball amb unes característiques concretes.

El treball en equip és molt més complicat que el treball en grup, ja que s’han de coordinar les funcions que fan persones molt diferents, que estan obligades a treballar juntes i a relacionar-se de manera formal per aconseguir un objectiu final.

Treballar en equip comporta molts avantatges, però també té alguns inconvenients que cal valorar abans de prendre la decisió de formar un equip.

Un grup de treball és un grup format per un nombre variable de persones (poden ser des de dos membres fins a grups de milers) que es relacionen entre elles perquè tenen un objectiu comú, que no necessàriament és el mateix per a tots.

En la creació d’un equip de treball adient per al propòsit desitjat s’han de seguir tres etapes: identificar les funcions que tindrà l’equip, establir l’objectiu final del grup i seleccionar els membres adients per a l’equip.

L’eficàcia d’un equip de treball és el progrés que fa cap a la consecució del seu objectiu final.

La forma de treball més habitual dels equips és la reunió.

La reunió representa el moment més important del treball en equip, ja que és el moment en què els seus membres tenen l’oportunitat de trobar-se i intercanviar idees, opinions i punts de vista.

La reunió es podria definir com la trobada temporal, presencial o no, d’un grup de persones que tenen uns interessos comuns amb la finalitat de rebre informació, prendre decisions o resoldre conflictes.

En una reunió de treball la persona que organitza la reunió ha de recopilar tota la informació necessària, i fer-la arribar a les persones que assistiran a la reunió, així com confirmar-ne l’assistència i, si calgués, substituir un membre per un altre.

La forma en què es desenvolupi una reunió pot condicionar aspectes importats de la relació grupal.

L’objecte de l’anàlisi de decisions consisteix a ajudar a prendre la millor decisió possible, amb els recursos i el temps disponibles.

Es poden avaluar les decisions alternatives en tres condicions possibles: certesa, incertesa i risc.

El lideratge és l’art o procés d’influir en les persones perquè contribueixin voluntàriament i activament a l’acompliment de les fites del grup. És la capacitat innata per dirigir i influenciar un grup cap a la consecució d’un objectiu.

La funció que exerceixen els líders és la d’harmonitzar els interessos i objectius dels membres del grup de manera que el grup quedi més cohesionat. El lideratge aconsegueix que els membres dels equips de treball se sentin més identificats amb els objectius de l’equip i que per tant s’esforcin per aconseguir les fites grupals.

L’estil de lideratge és la manera que té el líder de comportar-se respecte dels seus seguidors.

Les teories de lideratge són els diferents enfocaments per explicar les característiques d’un líder eficaç.

La negociació esdevé una de les tècniques per resoldre aquests conflictes. Podem definir la negociació com el procés de comunicació que s’estableix amb la finalitat d’assolir un acord amb una altra persona o grup de persones, amb els quals hi ha interessos comuns i interessos oposats.

Anar a la pàgina següent:
Resultats d'aprenentatge